精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔教師工資制度及績效考核第一節、教師薪資制度一、工資組成：培訓中心的所有教師的工資實行基本工資和獎金制度基本工資應包含一定的課時量和辦公時間。一般，以一周44-48小時工作計算，教師的基本工資應包含有一定課時的教學時間（一般可包含2-3個班級的課時量）和一定時間的辦公時間。教師的獎金一般都視情況發放。。教學時間完全是課堂授課的時間，每節課按照40-50分鐘計算。工作時間工作任務包括有：公開課，招生咨詢，教學準備，學生輔導，完成辦公室工作，參與教研會議，以及培訓中心分配的各項日常性工作。課時獎金的計算標準按照：基本工資包含以外課時數×超額課時獎金。培訓中心授課安排根據以往學生及家長對教師授課質量的評價確定，評價高的教師優先得到課時安排。二、教師等級：見習教師見習授課教師授課教師資深授課教師資深教師三、基本工資標準（僅供參考）：教師級別工資標準直轄市省會城市地級市縣級市縣城見習教師150013001000800600見習授課教師1800160013001000800授課教師20001800150012001000資深授課教師22002000160014001200資深教師24002200180016001500說明：一般情況下，所有新招聘教師正式授課后均屬見習教師級別，每半年根據績效考核結果重新評定教師等級。第二節、培訓中心績效考核考核的目的和用途1．為全面了解、評估教職員工工作績效，發現優秀人才，提高團隊工作效率，特制定本辦法。2．考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到團隊的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。3．考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進?？己朔秶?培訓中心全體員工均需考核，均適用本辦法。考核的原則1．通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2．使員工有機會參與培訓中心管理程序、發表自己的意見。3．以崗位職能為主要依據，堅持定性與定量考核相結合。考核時間1．月度考評：以培訓中心考勤時間段作為考核時間段，即每月7日至次月8日為一個月度考核時間。2．半年考評：從人員入職之日起每半年為一個半年考核時段。 3．年度考核：培訓中心的每一個營業年度為一個一年考核時段?？己说膬热?．外勤崗位主要考核當月或當年度業績指標的完成情況，根據業績完成量發放獎金或升、降職。2．內勤崗位考核根據本崗位職能規定的工作職責進行工作質量考核，按照考核成績確定業績獎金具體發放金額。并以此作為培訓、調薪、晉級等依據。六、考核的一般程序1．內勤員工的考核由其部門經理來負責，具體執行考核程序。2．外勤員工業績收入由市場主管與財務人員核對共同給出，市場主管業績收入由財務人員上報培訓中心。3．考核結束時，考核負責人應與被考核的員工單獨進行考核面談，指出工作成績和不足及改進方向；4．具體考核步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。七、教學部門績效考核考核方法：教學部門人員的績效考核通過日常工作質量（行政部門、教學主管考核）、教學質量（教學主管考核）、家長回訪（客戶考核）、學員升級保留量（教學主管考核）四個方面，每個方面均占基數的25%，每半年評定一個最終分數，由最終分數在所有教師最終分數中的排名確定下一半年度的等級。1、日常工作質量評分表（總分：25分，每月考核）表1：崗位名稱： 姓名： 考核日期：序號評估內容標準分（百分點）項目評分1樂于接受教學部門安排并制定自己的教學計劃、教學投入22課堂準備充分、有教案或其它講課依據33教案規范、完整54有教師相互聽課記錄及相關評語35不無故缺課、調換課程、不上課遲到36嚴格按照授課計劃安排教學并按時完成37能虛心聽取同行、專家的意見并不斷改進28命題符合教學大綱、分數分布適當29考試不劃重點、不以任何形式泄漏試題內容2意見：（如分數在__分之下則離崗或調崗）年月日合計：考評人：日期：2、教學質量評分表（總分：25個分，每月考核）表2：崗位名稱： 姓名： 考核日期：序號評估內容標準分項目評分1認真備課、授課、合理布置作業及細心批改、耐心指導32關心并嚴格要求學生、虛心聽取各方意見、及時改進23講課熟練、條理清晰，對難點問題能夠深入淺出、分析透34板書清楚、一目了然，授課時能抓住要領、快慢適中35不斷更新教學方法、追求教學創新，26因材施教、不厭其煩的為學生解答問題，啟迪學生37針對學生的錯誤，能給出錯誤原因及改正方法38注重傳授知識與培訓能力相結合，調動學生學習積極性39學生學完課程后，能達到相應的教學大綱規定要求3意見：（如分數在__分之下則離崗或調崗）年月日合計：考評人：日期：3、家長回訪評分表（總分：25個分每月考核）表3：崗位名稱： 姓名： 考核日期：序號評估內容標準分項目評分1家長對授課是否滿意？42家長對教學服務是否滿意？43家長對教師關注學員的程度是否滿意？44學員對教師是否喜歡？45對學員家長提出的意見和建議，是否及時改進？46家長對老師的總體評價如何？5意見：（如分數在__分之下則離崗或調崗）年月日合計：考評人：日期：4、學員升級評分表（總分：25分，每半年考核）表4：崗位名稱： 姓名： 考核日期：績效評分（升學率：高年級學生中低年級升學人數/原低年級總人數）評分70%以上（30%內的流失屬正常）2550%—70%2030%—50%1520%—30%1020%以下0意見：（如分數在__分之下則離崗或調崗）年月日考評分：考評人：時期：(注：升學率大于100%，指孩子家長介紹而新增學員等情況。)八、行政部門績效考核崗位名稱： 姓名： 考核日期：序號評估內容標準分（%）項目評分1把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作102忠于職守，嚴守崗位103敢于承擔責任或對部下的工作敢于承擔責任154正確理解工作指示和方針，制定適當的工作計劃，并適時完成105及時與有關部門進行必要聯系，順利推進工作106妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任務157定期進行工作總結并保證真實性108對單位工作流程、績效方面提出過建設性意見109了解自己工作中存在的缺點并能聽取同事意見、改進10意見：（如分數在__分之下則離崗或調崗）年月日合計：考評人：日期：九、市場人員績效考核1、考核辦法：見習期為自到職日起3個月。在見習期內，如果完成擬定的業務指標，則其可在見習期滿后轉為正式的員工。如在見習期內不能完成規定的指標，則可終止聘用或延長一個月見習期。如在延長的一個月見習期內完成目標，則可以轉正，否則終止聘用。培訓中心應根據實際，為每個員工制定月度任務指標；如連續兩個月每個月都不能完成擬定的月最低業務目標，則降職為見習銷售，見習期為2個月，考核辦法同A。如某月超額完成指標，則給其一定的獎勵。注：如見習期的招生指標為10人/月，聘用期的招生指標為15人/月。2、考核步驟：每月1日前由市場主管將所屬項目內的員工及其本人當月銷售業務收入上報培訓中心財務部門，培訓中心財務部于3日前核對完外勤員工的業務收入，由市場主管5日前制作完成外勤員工業務獎金分配表上報培訓中心校長審核，培訓中心校長于6日完成審核，于工資發放日由財務部統一發放。3、市場主管崗位：考核辦法：市場部經理根據當月規定的團隊最低業務目標完成情況進行考核。如果該團隊該月完成了規定的業務指標，培訓中心可以根據實情給予一定比例的獎勵，如業務指標的一定百分比?？己瞬襟E：市場部經理于每月1日前制作核對本月完成的團隊業務指標情況，上報培訓中心校長，培訓中心財務部門于6日完成審核，報送培訓中心校長。外勤崗位績效工資發放標準：所有外勤崗位的績效按照業績評定標準來評定，詳見下表：外勤崗位績效比例評定表：表1：業績完成比例績效工資比例（績效工資標準為基本工資的30%）120％以上150％100％－120％125％80％－100％100％60%—80％75％50％－60％50％25%-50%25％<25%0％1、某培訓中心招生人員張三基本工資為1000元，績效工資標準為基本工資的30%，張三本月招生指標為10人，實際招生人數為15人。問張三的本月實得工資數？解：張三的銷售業績比例為15/10*100%=150%>120%。根據表1，張三的績效工資為：300*150%=450元。張三本月的實得工資數為：1000+450=1450元。2、如張三本月實際招生人員為3人，其它條件不變，問張三的本月實得工資數？解：張三的銷售業績比例為3/10*100%=30%，根據表1，張三的績效工資為：300*25%=75元。張三本月的實得工資數為：1000+75=1075元。十、年終綜合考核及獎金分紅1、培訓中心應當在次年的1月份之前完成全年度的績效考核，即全年的實際完成業績—全年的目標業績，差額作為整個年度的盈余。2、年終分紅的總體原則：有盈則分，無盈則不分。全體員工都應參與年終盈余的分紅。3、培訓中心根據自身實情可拿出總體盈余的30%—40%作為分紅的基數，剩余盈余作為投資者出資的回收或作為對培訓中心的追加投資。4、按部門進行第一次分紅，具體比例由校長來決定，財務來分配給各部門經理，參考比例如下：銷售部門：教學部門：后勤部門（如財務、行政）=4：3：3（以總體盈余的30%作為基數）5、由各部門經理進行第二次分紅，分紅時需要考慮如下事項A：為培訓中心服務滿一年的員工且處于同一級別的，所得分紅應相同，個別員工成績突出，可適當增加分紅數，但相差不到20%。B：為培訓中心服務不滿一年的員工，應當按月計算分紅數，即與其相同級別的員工分紅數/12*其為培訓中心服務的月份數。但當注意，為培訓中心服務≤3月的員工不參于培訓中心分紅。（處于試用期的員工不參于培訓中心分紅）C：相差一個級別的員工，分紅數不應相差20%。E：對部門主管的分紅不得超過對最低員工分紅數的五倍。F：二次分紅的權限在部門主管，部門經理在制定出分紅方案后應報校長審批，在校長審批后交財務，由財務放發年終獎。G：年終分紅并沒有一個統一的標準格式，各培訓中心應根據以上規定，結合培訓中心的內部構架，制定恰當的分紅方案。十一、試用期員工考核表：姓名部門應聘職位入職日期考核日期附注：員工自評（來培訓中心后在遵守培訓中心規章制度、工作適用程度、工作態度等方面表現，今后的打算）員工（簽字）日期：年月日主管領導評語主管（簽字）日期：年月日試用期考核成績(附上試用期工作總結作為參考)考核項目配分得分評語行為得分35出勤得分15業績得分50總分100校長意見考核結果:□合格,予以錄用;□暫未達到要求,考慮延長試用期;□不合格,不予錄用備注:試用期間,每個月由部門對該員工進行考核,將結果記錄于相應的考核表中,所得的考核成績作為本次考核的基準.精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔銷售人員薪資分配及績效考核管理1.目的為實現公司年度經營目標，體現責、權、利一致的原則，調動員工的工作積極性，明確管理人員的職責，激發員工的工作熱情與創造性，特制定本辦法。2.范圍適用于公司銷售中心全國各區辦事處、聯絡處、工作站。3.內容3.1月度薪資構成3.1.1月度薪資結構=底薪+崗位津貼＋銷售獎金3.1.2崗位津貼=底薪×崗位系數－底薪3.1.3銷售獎金＝獎金基數×獎金系數×月考核分3.1.4底薪部分為員工辭退補償計算依據3.2銷售獎金考核分：3.2.1銷售人員月考核分=銷售達成分占60%+市場考核分占30%+管理考核分占10%;3.2.2內勤人員月考核分=所服務區域目標達成分60%+管理考核分40%;3.3銷售獎金月考核分說明：3.3.1月考核分﹤50分，不計銷售獎金考核；月考核分≥50分，始計算銷售獎金考核；銷售達成分不封頂。3.3.2KPI考核指標（1）業務代表考核指標見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）（2）業務主任考核指標見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）（3）辦事處經理考核指標見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）3.4部門相關職責3.4.1銷售目標按公司總部年度目標分解，并由各辦事處在每月初（2日前）上報至公司營銷部，由營銷部做銷售達成（分城市、分人員、分品項）。3.4.2月度、季度、年度銷量由儲運部統計，財務部核定；市場考核由主管考核，市場部核定；管理考核由主管考核，部門總監核定。3.4.3以上均以月度為考核時間段計算。4、季度銷售目標達成獎勵的說明（單位：元）（單位：萬元）職位 季度獎勵辦事處經理季度銷售額50萬以下50—100萬100萬以上獎勵比例0.2%0.25%0.35%業務主任季度銷售額20萬以下20—50萬50萬以上獎勵比例0.25%0.3%0.5%業務代表季度銷售額10萬以下10—30萬30萬以上獎勵比例0.4%0.5%0.6%注：1）考核按照季度執行，即每年4月、7月、10月、次年1月進行考核；2)連續3個月月度平均KPI考核總分在50分以上，方可享受季度獎金考核；3)試用期員工不參加季度獎金考核。4）中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的40%，在年終結算。5、年度員工獎勵的說明（單位：萬元）職位 年度獎勵辦事處經理年度銷售額200萬以下200—400萬400萬以上獎勵比例0.2%0.25%0.35%業務主任年度銷售額60萬以下60—100萬100萬以上獎勵比例0.25%0.3%0.5%業務代表季度銷售額40萬以下40—80萬80萬以上獎勵比例0.4%0.5%0.7%注：1）考核按照年度執行，即次年1月進行考核；2）連續6個月或一年內累積9個月月平均KPI考核總分在50分以上方可參加年度獎金考核3）進公司未滿一年之員工不參與年度獎金考核。4）在公司服務滿3個季度者，中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的50%，在下年度的6月底結算。6、獎懲管理6.1獎勵6.1.1升職：崗位職等進行上調6.1.2加薪：崗位職級進行上調6.1.3《獎勵申請表》見附件6.1.4要素：（1）每年員工升職/加薪按月度進行調整，連續3個月考核總分為70分以上者放可提出獎勵申請。（2）《獎勵申請表》由本人填寫，并在每月25日前上交至公司總部，由相關領導審核。（3）《獎勵申請表》由總經理核準后執行，并報人事行政部備案。（4）同意之申請在次月正式生效，同時，薪資、獎金、津貼等做相應調整。6.2處罰6.2.1警告（1）月考核總分低于50分，警告一次。（2）降級由公司人事行政部填寫《降級降職通知書》，總經理核準，并于次月1日起生效執行，降級后，薪資、獎金、津貼等做相應調整。6.2.3《降級降職通知書》見附件