一汽通信專業人員校園招聘方案改進研究緒論,人力資源管理論文本篇論文目錄導航：【題目】【第一章】一汽通信專業人員校園招聘方案改良研究緒論【2.1】【2.2-2.4】【第三章】【第四章】【結論/以下為參考文獻】第1章緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景2021年，一汽通信公司〔下面簡稱公司〕要牢牢把握機遇，充分運用有利的條件，統一認識、統一步調、堅定自信心。從宏觀形勢看，十三五規劃的首要目的是2020年全面建成小康社會，十三五規劃的有力支撐是創新、協調、綠色、開放、分享的五大發展理念。經濟將保持中高速增長，工業化和信息化融合發展水平進一步提高，產業邁向中高端水平。在國民經濟中，信息通信行業的基礎性、戰略性、先導性地位將逐步凸顯。信息通信行業對于國家治理、社會發展的提升推動作用將持續深化。信息通信行業本身也將迎來宏大的發展機遇。從信息通信行業發展趨勢來看，固定寬帶已經進入高速光網時代；互聯網+大融合大變革，拓展網絡經濟新空間，打造經濟發展新動能。信息通信行業肩負著服務經濟社會發展大局。從內部環境看，2021年是中國第一汽車集團公司〔下面簡稱一汽集團公司〕十三五規劃開局之年，一汽通信公司的發展將處于重要戰略機遇期，同時也面臨著眾多風險和挑戰。因而，一汽通信公司需要準確把握重要戰略機遇，有效地、積極地采取措施來應對各種風險和挑戰，并集中氣力把公司做優做強。2021年，一汽通信公司的工作方針是：認真貫徹的十八大、十八屆三中、四中、五中全會精神和中國第一汽車集團公司委十三屆九次全委〔擴大〕會精神，堅持以服務一汽用戶為主線，以提高發展質量和效益為中心。順應中國第一汽車集團公司深化改革趨勢，穩定市場份額，嚴格控制成本，提升管理能力，創新服務體制，重視隊伍建設，努力將區域優勢轉化為領先優勢，不斷開拓公司發展新局面。因而，一汽通信公司需要通過專業技術人員校園招聘的形式招聘專業技術人才，為企業注入新鮮血液、凝聚全員氣力、把握機遇、努力推進一汽通信公司2021年工作方針的施行。對一汽通信公司現行的專業技術人員校園招聘方案而言，從招聘的結果來看，一汽通信公司每年的專業技術人員校園招聘計劃都能夠順利完成，不存在招聘計劃沒有能如期完成的情況。從短期的招聘工作完成情況來看能夠給出滿分。從長期招聘效果反應來看，部分用人部門直線領導反應個別新入職的專業技術人員綜合素質能力很強，但與組織匹配度較低，以及存在個別新入職專業技術人員的工作績效與測評價結果不一致的情況。對上述問題的成因進行分析后，得出公司現行的專業技術人員校園招聘方案存在問題，未基于人與組織匹配理論設計評價指標，進而導致公司招聘的人才與企業組織不匹配、影響企業戰略目的的實現等。當前，人與組織匹配理論已經引起眾多國內外學者的關注，已經對其進行了大量的研究，并獲得了豐富的成果。本文通過對相關文獻資料的研究、運用人力資源管理相關理論及研究方式方法，并結合一汽通信公司的實際情況，對專業技術人員校園招聘方案存在的問題及成因進行分析。通過下面三個方面對一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案進行優化：一是在原有的網站、校園宣傳欄、校園宣講會等招聘信息發布渠道的基礎上，增加了自媒體的校園招聘信息發布渠道；二是基于人與組織匹配理論、基于組織期望對招聘評價指標進行設計，并針對各評價指標明確指標構面、構面權重；三是規范并科學設計面試流程等。進而使優化后的專業技術人員校園招聘方案能夠知足公司對專業技術人才的需求。1.1.2研究意義在當下的形勢背景下，能夠與企業組織匹配的人才是一汽通信公司實現戰略目的的關鍵因素。因而，一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案的招聘效果對于公司將來發展而言，具有特別重要的意義。其主要表如今：第一，專業技術人員校園招聘方案能否科學和規范對公司能否引入優秀的人才有著重要影響作用。招聘是人力資源的第一關口，假如招聘信息無法吸引到潛在的優秀人才，將會嚴重影響公司人力資源輸入的質量。第二，專業技術人員校園招聘方案影響員工工作滿意度、離開職位率等。即便招聘到的人才具備較高的綜合素質能力，但假如人與組織不匹配，那么員工入職后工作滿意度會降低，將導致離開職位率增加。第三，專業技術人員校園招聘方案的面試流程不規范，在很大程度上會影響到招聘的信度與效度。員工入職后其工作績效與招聘結果相距甚遠，不僅使公司浪費了一個招聘人才的時機、增加招聘成本，更導致公司今后將承當更多的人工成本。本文旨在通過一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案優化，以提高其招聘的信度與效度，知足公司對專業技術人才的需求，進而加強一汽通信公司在日趨劇烈的競爭環境中的核心競爭力，促進企業戰略目的的實現。1.2研究方式方法與內容1.2.1研究方式方法本文在對一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案優化的經過中，主要運用的研究方式方法有文獻研究法和調查研究法：〔1〕文獻研究法本文收集、整理和參閱了大量人力資源管理相關的文獻、著作，運用MBA階段所學的知識，深切進入考慮、挖掘一汽通信公司現行專業技術人員校園招聘方案存在的問題并對問題成因做了深切進入分析，最終對一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案進行優化。本文在研究經過中，主要參閱了有關招聘理論研究的相關文獻資料。〔2〕調查研究法為了獲取研究對象的相關資料和數據，避免研究的主觀性、片面性，本文通過對一汽通信公司專業技術人員直線領導及部門領導、專家人才、新入職的專業技術人員開展問卷調查的方式方法，為本文的研究提供了實例論證。1.2.2研究內容本文研究的對象是一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案，首先從分析一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案現在狀況入手，挖掘出當下一汽通信公司專業技術人員校園招聘工作中存在的問題，運用人力資源管理的理論和方式方法，分析導致一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案產生問題的原因，并有針對性地對一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案進行優化，構成能夠知足一汽通信公司當下發展需要的專業技術人員校園招聘方案，為企業戰略目的的實現助力。本文共分為四章，對一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案優化進行闡述的。第一章是緒論。本章主要闡述了一汽通信公司專業技術人員校園招聘工作在施行經過中所處的社會背景和行業背景，專業技術人員校園招聘方案優化的研究背景與意義。介紹了本文的主要研究方式方法與內容，以及本文在研究經過中所牽涉到的文獻綜述與理論研究。第二章是一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案現在狀況及問題分析。首先介紹了一汽通信公司大概情況，華而不實包括公司主營業務介紹和公司專業技術人員招聘現在狀況。然后，通過對一汽通信公司專業技術人員校園招聘現在狀況進行分析，找出一汽通信公司現行專業技術人員校園招聘方案中存在的問題并進行成因分析，其主要存在的問題有下面三個方面：招聘信息發布渠道、評價指標和面試流程。第三章是一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案的優化措施。本章根據移動通信發展現在狀況、人與組織匹配理論、人才測評理論等人力資源管理理論和方式方法，從三個方面對一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案提出優化措施，華而不實包括專業技術人員校園招聘信息發布渠道的優化、專業技術人員校園招聘評價指標的優化、專業技術人員校園招聘面試流程的優化，并對優化后的專業技術人員校園招聘效果進行評估及反應。第四章是一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案優化的施行與保障。本章介紹了一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案優化的施行，并講明了組織保障、制度保障和人員保障是一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案的優化經過中必不可少的。1.3文獻綜述與理論研究1.3.1文獻綜述〔1〕國外研究現在狀況國外的學者通過對招聘理論的研究及其招聘工作施行經歷體驗，對招聘相關理論做出了總結。Milkovich、Boudreau〔2002〕以為招聘是企業吸引大量的應聘者，并從中選拔知足企業要求的人才的經過。Wayne〔2005〕提出企業的招聘渠道首先要知足企業的實際情況，通過對招聘渠道的優缺點進行分析，確定組合使用部分招聘渠道并施行招聘。William〔2004〕通過大量的實例論證研究，設計了衡量企業招聘效果的評價指標及其方式方法。為了提高招聘的信度與效度，國外學者們對人才測評理論進行了深切進入地研究。早在19世紀，人才測評的最初目的是鑒別智力落后者和精神病人，進而人才測評遭到國外學者們的廣泛關注。隨著時間的推移，人才測評理論已經廣泛地應用到招聘的領域中。在施行招聘的經過中，招聘的選拔標準是影響招聘效果的關鍵因素之一。因而，國外學者們針對招聘的選拔標準進行了廣泛研究。Kristof〔1996〕在總結以往研究的基礎上，提出人與組織匹配的整合模型，并具體地闡述了人與組織匹配的內容及其優點。Eisen等〔1998〕以為人才測評的應用不僅僅僅是評價被測評者的綜合素質能力，還能夠為人與崗位匹配提供根據，并建立了學習的三步模型。Guion〔2018〕基于勝任特征建立了人才選拔的素質模型，并闡述了其在企業招聘施行經過中的詳細應用。國外學者們根據不同的測評對象，對人才測評技術做了廣泛地研究。Smith、Rutigliano〔2003〕以營銷人員為測評對象對人才測評技術進行了研究。Amadi-Echendu〔2007〕在研究人才測評技術時，是以知識技術型人員為測評對象而進行的。〔2〕國內研究現在狀況在(孟子-萬章〕中記載了商湯廣納賢才的事例，這也是我們國家歷史上有記載的最早提出人才招聘的概念。在這里之后，我們國家各個時期的歷史資料都屢次記載著人才選拔、招賢納才的思想，例如聘名士、禮賢者的制度、三顧茅廬、科舉考試等。由此可見，在我們國家古代，盡管礙于眾多客觀因素的限制，招聘理論并沒有真正意義上的提出、發展起來。但招聘思想、招聘方式方法等已經經歷了一系列的演變經過并積累了大量的思想經歷體驗。在洋務運動的影響下，招聘思想、招聘方式方法也吸收了國外較先進的人才測評理論及方式方法，招聘理論也真正意義上的構成了。我們國家當代學者趙曙明〔2007〕曾在其著作中提出招聘定義，即在適宜的時間，為某一工作崗位尋找適宜的人的經過。并且招聘的施行經過也是在對企業進行宣傳的經過。王海東、楊淑芝〔2007〕以為企業招聘效果主要遭到下面四個因素的影響，分別企業的人力資源規劃、企業文化及競爭機制、崗位職責及人員配置、招聘思想及其重視程度。劉洪昌、蔣松桂〔2018〕也提出影響企業招聘效果的關鍵因素有符合企業現在狀況的人力資源規劃、先進的招聘理念、專業的招聘團隊、完善的招聘體系。在施行招聘工作的經過中，怎樣運用人才測評理論和方式方法來提高招聘有效性的問題也遭到了國內學者們的廣泛關注。白文輝〔2003〕通過對人才測評理論進行研究，提出人才測評并沒有統一的衡量標準，而是需要針對某一特定的招聘工作崗位進行崗位職責、工作內容的分析，得出知足該崗位勝任要求的要素指標，進而制定該崗位人才測評的評價標準并落實到人才選拔的經過中。張勉、張德、于丹〔2003〕通過對大量文獻資料進行研究，發現期望匹配度對員工的工作滿意度、組織承諾度均存在正向關系，而對員工的離開職位傾向存在負向關系。谷向東、鄭日昌〔2004〕提出了勝任特征應用于人才測評的作用與重要意義、以及基于勝任特征的人才測評技術與方式方法。崔廣立、務凱〔2007〕以為人才測評是指測評者在某一特定情境下，通過觀察來收集被測評者的一系列表象特征。運用筆試、心理測驗、面試、情景模擬等科學的方式方法并結合實際工作崗位和企業組織的需要，通過被測評者的一系列的表象特征對被測評者的綜合素質能力進行測評。張慶〔2018〕總結了在企業招聘工作中傳統招聘方式存在的問題，提出了基于勝任力模型的企業招聘工作方案。章文峰〔2020〕總結了我們國家企事業單位在招聘工作中施行人才測評時存在的問題及其成因，為解決上述問題提出了人才測評體系等相應的對策。隨著對人才測評技術的深切進入研究及不斷完善，國內學者在構建人才測評指標體系的經過中，認識到需要根據不同的被測評對象來構建該體系。童嚴、陳慧君〔2005〕提出在對營銷人員進行人才測評時，主要從人格、知識和能力方面來施行測評。崔杰、李冬梅〔2008〕運用定性與定量相結合的方式方法，建立了針對信息資源管理人員的人才測評指標體系。張燕、王暉、蔡娟娟〔2018〕通過文獻分析法，建立了針對文化創意人員的人才測評指標體系。劉正周、陳丹、張燦〔2018〕根據金融行業的特點，改良并完善了某金融公司人才測評體系。1.3.2理論研究招聘是指為了知足企業將來戰略發展的需要，根據企業人力資源規劃，運用人才測評技術與方式方法，為某一特定崗位選拔適宜的人才的經過。所謂人才測評是指運用測量學、心理學、管理學等學科的理論知識，通過心理測試、筆試、面試等方式方法，對被測評人的人格特質、知識、技能、能力等基本素質進行測量和評定的一種人力資源管理活動。人才測評的很多工具都在廣泛應用于人才選拔中。常用的測評技術有：心理測試、標準化筆試、無領導小組討論、構造化面試、半構造化面試、情景模擬、公文筐作業、投射測試、作業法等。在施行招聘經過中，需要根據企業的實際需要、應聘人員情況、測評工具的信度與效度來選擇使用測評工具。并非運用測評工具的數量越多越好，重復的、信度低、效度低或與需要測評內容不相關的測評工具都會消耗損費企業的時間、物力、財力，甚至可能使企業錯過真正需要的人才。本文對一汽通信公司專業技術人員校園招聘方案進行優化的經過中，主要運用履歷評判、心理測驗、筆試、無領導小組討論和半構造化面試的人才測評工具對應聘者的性格特征、知識、技能和能力等特征進行綜合測評，進而為公司選拔專業技術人才。國內外學者們固然對人與組織匹配理論做了深切進入研究，但究其概念而言并未獲得完全一致的意見。Kristof〔1996〕在以往研究的基礎上，提出人與組織匹配的整合模型，該模型對一致匹配和互補匹配、需要-供應觀點和需求-能力觀點進行了整合。他以為，在個體