2023年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師通關試題庫(有答案)單選題（共60題）1、企業進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A.外部競爭性B.合法性C.內部公平性D.經濟性【答案】C2、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是（）。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D3、下列關于培訓的非正式評估的說法，不正確的是()A.不會給受訓者造成太大壓力B.評估時需要大量的事實與數據C.評估過程較為方便，成本較低D.建立在評估者主觀看法之上【答案】B4、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位注冊資本不得少于（）。A.10萬元B.50萬元C.100萬元D.200萬元【答案】D5、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經驗性【答案】A6、選項中屬于靜態薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎金【答案】A7、()是一種按照預定分類原則和辦法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務分類D.崗位分類【答案】B8、（）能比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A9、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（）。A.建立明確的考評標準體系B.建立完善的數據C.對考評者進行適當培訓D.建立嚴謹的工作記錄制度【答案】B10、()使以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬。A.技術薪酬B.崗位薪酬C.能力薪酬D.提成薪酬【答案】A11、屬于高穩定類薪酬結構的薪酬制度為()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D12、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是()。：A.組織理論研究組織運行的全部問題B.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論C.組織設計理論主要研究企業組織結構設計D.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的【答案】D13、員工培訓需求評估的基本目的是()A.滿足企業管理的需要B.了解有關方案的情況C.加強員工與企業的聯系D.增強員工歸屬感【答案】A14、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構【答案】D15、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業。A.上線B.預警線C.下線D.基準線【答案】C16、勞動法的立法宗旨在于（）。A.規范企業的行為B.規范勞動者行為C.保護勞動者的合法權益D.規范勞動力市場【答案】C17、()是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。A.集體協商制度B.集體協商C.勞動爭議處理D.平等協商【答案】D18、企業資源優勢具有（）的特點，企業要不斷投入以保持和創新其優勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和持久性D.相對性和持久性【答案】B19、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選拔員丁的是()A.案例分析B.公文筐測試C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D20、在崗位研究中，（）是構成崗位的前提和基礎。A.工作B.職位C.職責D.職能【答案】A21、（）可能有客觀的物質性成果的產出。A.服務性組織B.管理性組織C.生產性組織D.科技性組織【答案】D22、假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經驗，你認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥。你會（）。A.按照主管的要求做事B.按自己的理解做事C.和同事溝通，按同事的意見辦事D.找主管進一步協商【答案】A23、()是指在多種因素綜合作用下，企業內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。A.人力資源B.人力資源規劃C.人力資源設計D.人力資源配置【答案】D24、根據面試題目的內容，面試可分為（）。A.結構化面試和非結構化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨面試和小組面試D.情景性面試和經驗性面試【答案】D25、崗位評價要素的特點,不包括()A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性【答案】D26、在安全生產責任制中，（）在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】A27、（）要求員工培訓規劃的制定必須體現出可靠性、針對性和高效性。A.系統性B.標準化C.有效性D.普遍性【答案】C28、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評佶D.結果評估【答案】B29、下列關于勞動力市場的說法，不正確的是()。A.企業是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調節著勞動資源的配置【答案】A30、關于人力資源部門在績效管理方面管理責任的表述不正確的是（）。A.收集反饋信息B.培訓實施績效管理的人員C.在本部門認真執行績效管理制度,起到示范作用D.根據人力資源開發計劃制定相應的績效管理決策內容【答案】D31、企業人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓計劃C.內部調動計劃D.晉升計劃【答案】B32、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構。即成立各種（）。A.地區利潤中心B.地區成本中心C.產品利潤中心D.專業成本中心【答案】D33、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B34、以下關于勞務派遣的說法，正確的是()A.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D.用人單位可以將連續用工期限分割，訂立數個短期勞務派遣協議【答案】C35、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自()起建立。A.訂立勞動合同當日B.訂立勞動合同第二日C.用工之日D.雙方商定之日【答案】C36、（）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A.企業職工代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面代表【答案】A37、“假如現在讓你做公司的財務總監，你會怎么做”，這類面試問題屬于（）。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】B38、勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業法律制度C.職業培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A39、（）是克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。A.簡單排列法B.強迫分布法C.成績記錄法D.成對比較法【答案】B40、下列關于職工代表大會制度的說法錯誤的是()。A.非國有企業實行民主協商制度B.職工代表大會主要在國有企業中實行C.職工大會和民主協商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業管理的替代【答案】D41、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.轉換比率法【答案】A42、組織市場的類型不包括（）。A.勞動力市場B.產業市場C.轉賣者市場D.政府市場【答案】A43、企業設置培訓課程應體現的基本原則不包括()。A.要滿足企業和學習者的需求B.應盡可能緊跟當前行業發展趨勢C.應體現成年人的認知規律D.主要依據現代系統理論的基本原理【答案】B44、領導人員的繼任計劃側重于（）。A.考察繼任者的管理效果B.對繼任者進行招募、選拔和培養C.考核繼任者的績效、技能和能力D.考察繼任者的戰略意識、影響力和價值觀【答案】D45、在市場經濟環境下。企業追求的目標是（）。A.利潤最大化B.差額最小化C.效用最大化D.差額最大化【答案】A46、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A47、()是統計抽樣法在工作崗位調查中的具體運用。A.崗位寫實B.作業測時C.崗位抽樣D.觀測法【答案】C48、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產生的（）。A.期貨滿足程度B.客觀比較結果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D49、()通常是以工時或完成產品的計數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.工資B.薪金C.獎金D.福利【答案】A50、（）是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。A.共同發展原則B.學習與創新并重C.適合企業特點D.保持動態性原則【答案】A51、通過崗位評估來（）是制訂和實施核心人才繼任計劃的首要環節。A.明確關鍵崗位、識別核心人才B.明確企業戰略和核心能力要求C.培養核心人才的繼任者D.明確核心人才素質特征【答案】A52、(2016年5月)下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業的勞動生產率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業整體人力資源需求量預測【答案】B53、績效評價結果最主要的用途是（）。A.用于招募與甄選B.用于人員調配C.用于人員培訓與開發決策D.用于確定和調整員工薪酬【答案】D54、企業的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線【答案】B55、從企業整個生產過程來看，工作崗位設計無須滿足（）。A.企業勞動分工與協作的需要B.企業不斷提高生產效率，增加產出的需要C.企業員工職業素質和技能不斷提高的需要D.勞動者在安全健康舒適環境中從事勞動活動的心理需要【答案】C56、()鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A57、失業率的計算公式是（）。A.失業人數÷（就業人數＋失業人數）×100%B.失業人數÷（人口總數－失業人數）×100%C.（勞動力人數－就業人數）÷勞動力人數×100%D.失業人數÷（就業人數－失業人數）×100%【答案】A58、()是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.刻板印象【答案】B59、用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息載體是()。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B60、勞動關系轉變為勞動法律關系的條件之一是（）。A.存在現實的經濟關系B.存在現實的勞動關系C.存在勞動法律關系D.存在勞動過程中的權利義務關系【答案】B多選題（共30題）1、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為()。A.由高到低B.由大到小C.由優到劣D.由難到易E.由上到下【答案】ABCD2、培訓前期評估包括（）。A.培訓目標達成情況評估B.培訓方案設計評估C.培訓效果效益綜合評估D.培訓需求整體評估E.培訓工作者的績效評估【答案】BD3、動態的組織設計理論包括對()的研究。A.人的因素與組織結構設計問題B.組織在運行過程中的各種問題C.組織的協調、信息控制和績效管理問題D.組織的激勵制度、人員配備及培訓問題E.規章制度與部門劃分的形式和結構問題【答案】ABCD4、勞務派遣的主體有()A.用工單位B.政府C.勞務派遣單位D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC5、在利用選拔性素質模型進行結構化面試時，需要組建測評小組，小組成員應包括（）A.招聘崗位的資深任職人員B.公司高層管理人員C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管E.企業優秀員工代表【答案】ABCD6、結構完整的面試程序包括（）。A.面試的準備階段B.面試的實施階段C.面試的總結階段D.面試的評估階段E.面試的評價階段【答案】ABC7、無領導小組討論法包括（）A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD8、（）是根據崗位工作性質，對崗位進行的橫向分類。A.崗等B.職系C.職組D.崗級E.職門【答案】BC9、以下有關工作崗位設計的說法，正確的有()。A.要遵循明確任務目標的原則B.崗位應以"事"和"物"為中心設置C."因人設崗"是設置崗位的基本原則D.組織中崗位設置是由該組織的領導決定的E.崗位的權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權【答案】AB10、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等因素的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理模式E.職能機構健全程度【答案】AB11、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據有()。A.員工同事的評價B.員工主管的書面評價C.員工的技能測試成績D.員工績效考核的記錄E.員工個人填寫的培訓需求調查問卷【答案】CD12、勞動關系和勞務關系是兩種性質完全不同的社會關系，其區別為（）。A.適用的法律不同B.糾紛的處理方式不同C.勞動條件的提供方式不同D.違反合同產生的法律責任不同E.履行合同中的傷亡事故處理不同【答案】ABCD13、以下屬于集體合同中的一般性規定的有()。A.集體合同條款的解釋B.集體合同的爭議處理C.集體合同條款的變更D.集體合同的違約責任E.集體合同的有效期限【答案】AC14、一般來說，基層管理人員培訓的重點內容包括（）。A.管理理念B.管理前沿理論C.管理知識技巧D.管理工作的實施技能E.企業管理面臨的內外部環境【答案】CD15、按照買方類型的不同，可將市場分為()。A.商品市場B.服務市場C.組織市場D.金融市場E.消費者市場【答案】C16、企業人員供給計劃主要包括()。A.人員招聘計劃B.人員晉升計劃C.人員費用計劃D.人員培訓計劃E.人員內部調動計劃【答案】AB17、選擇報紙刊登廣告的好處包括（）。A.為公司做了廣泛宣傳B.成本低且査詢方便C.樹立公司形象D.廣告大小可靈活選擇E.廣泛招納人才【答案】AC18、采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應注意()。A.目標的具體性B.目標數量不宜過多C.目標要可測量D.員工參與目標制定E.應制定達到目標的詳細步驟和時間框架【答案】ABCD19、在貫徹專業分工與協作原則中，要十分重視橫向協調的問題，主要的措施有()。A.實行系統管理，部門歸類B.設立必要的協調處理部門C.建立完善的績效管理系統D.成立各個管理子系統，由副總經理或部長擔任負責人E.創建協調的環境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD20、下列屬于品質特征型的考評指標的有（）。A.興趣愛好B.語言表達能力C.自學能力D.人際關系E.專業能力【答案】ABCD21、企業戰略的特點包括（）。A.全局性B.系統性C.長遠性D.風險性E.科學性【答案】ABCD22、按崗位在企業生產過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。A.生產崗位B.服務崗位C.技術崗位D.科研崗位E.管理崗位【答案】ABC23、戰略導向KPI體系的意義體現在（）。A.具有戰略導向的牽引作用B.是企業實施戰略規劃的重要工具C.能夠最大限度地激發員工的斗志D.是激勵和約束企業員工的新型機制E.能夠調動全員的積極性、主動性和創造性【答案】ABCD24、從業人員在服務的過程中，堅持辦事公道原則的做法包括（）。A.不以財富多寡作為服務標準B.對師長提供特別服務C.不以貌取人D.童叟無欺【答案】ACD25、改進工作崗位設計的基本內容，可以從（）方面進行改進。A.崗位工作的擴大化與豐富化B.崗位工作的滿負荷C.勞動環境的優化D.崗位的工時工作制E.員工職業生涯規劃【答案】ABCD26、根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為()。A.習慣性購買行為B.化解不協調的購買行為C.個性化購買行為D.尋求多樣化的購買行為E.復雜的購買行為【答案】ABD27、以下關于安全生產責任制度的表述正確的有（）。A.總工程師負安全衛生技術領導責任B.企業法定代表人對本單位的安全衛生負全面責任C.分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任D.工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務E.工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任【答案】ABCD28、對薪酬調查的數據進行整理匯總，統計分析時，可以采取的方法包括()A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.離散分析法E.概率推斷法【答案】ABCD29、影響企業專業技術人員需求的參數有()A.科研經費B.新項目投資C.追加投資D.勞動生產率E.人工成本【答案】ABC30、測評目標的選擇不能任意指定，一般采用（）相結合比較好。A.德爾菲咨詢B.心理測驗C.層次分析D.問卷分析E.多元分析【答案】AC大題（共10題）一、某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對收銀員培訓撒蘸成果進行評估【答案】(2)員工培訓的技能成果可采用現場觀察、工作抽樣等方法進行評估。現場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。二、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]298號)的規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞部發[1993]276號)規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條還規定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據人保部關于《(企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)的規定，企業開除職工、除名處理職工應發通知書，辭退職工應發證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規定。三、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定四、2、【公文二】類別：電子郵件發件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業務規模的擴大，迫切需要一批既有一定專業知識，也能進行實際操作的具有專業化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)五、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經理收件人：秦冬人事經理日期：5月16日秦經理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內容：(1)派員去工程部作人員流失調查，并分析原因。(2)派員做一份同行業薪金水平調查，對比分析國際業務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規劃。(5)修改完善員工培訓管理規劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。六、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內根據工作安排繼續落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案。(7)監督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發揮好激勵作用。七、某國有信息技術企業在IT產業高速發展的2013年前后提出了在3到5年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產業開始復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關閉某些臃腫的機構。③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業要求的一線生產人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。針對經營管理人才和高級技工短缺的現狀，該企業可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業和自主創業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。(2)制定人力資源規劃的主要步驟，制定企業各類人員規劃的基本程序為：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。②根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規劃的評價與修正。八、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷。現在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分九、F公司是一家生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人。業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元，企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，