2023年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺試卷B卷含答案單選題（共60題）1、以下關于培訓評估對象的說法錯誤的是（）。A.受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B.新開發的課程應著重于課程設計、應用效果等方面C.新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D.新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面【答案】C2、影響企業人力資源規劃的內部環境有（）。A.人口環境B.行業特征C.科技環境D.經濟環境【答案】B3、（）是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。A.可行性B.區分度C.可信度D.相關度【答案】A4、關于頭腦風暴法的描述，下列選項說法錯誤的是()A.是最負盛名的促進創造力的技法之一B.由亞歷克斯·奧斯本提出C.這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法D.這種方法忽視團隊合作的精神和發揮集體的力量【答案】D5、下列哪項是影響企業人力資源規劃的內部環境()A.人口環境B.行業特征C.科技環境D.經濟環境【答案】B6、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.能動性C.消費性D.規律性【答案】D7、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業，工資應比行業平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業沒有太大的經濟負擔。A.5%B.15%C.30%D.50%【答案】B8、（）首先建立企業員工需求量與影響需求量主要因素之間的數學模型，然后依據此模型來預測企業的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫模型法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法【答案】D9、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的()的工資報酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】B10、合成考評法屬于()的績效考評方法。A.品質導向型B.綜合型C.結果導向型D.行為導向型【答案】B11、通過崗位評估來（）是制訂和實施核心人才繼任計劃的首要環節。A.明確關鍵崗位、識別核心人才B.明確企業戰略和核心能力要求C.培養核心人才的繼任者D.明確核心人才素質特征【答案】A12、短期培訓規劃是以（）為基礎。A.長期培訓計劃B.中期培訓規劃C.戰略性培訓規劃D.管理性培訓規劃【答案】B13、不屬于常見的績效輔導的方式的是()A.指導型輔導B.指示型輔導C.鼓勵型輔導D.方向型輔導【答案】A14、（）是當前人員招聘面試發展的主流。A.結構化面試B.單獨面試C.非結構化面試D.一次性面試【答案】A15、()是團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。A.團隊成長B.團隊建設C.團隊學習D.團隊發展【答案】C16、考評過程中出現()，不利于個人績效的改進，容易使業績優秀的員工受到傷害。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】C17、（）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規范B.組織的權.責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C18、以下關于用人單位內部勞動規則的說法，不正確的是()。A.勞動者單方的行為規范B.企業規章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業勞動關系調節的重要形式【答案】A19、當經營安全率低于（）時，企業就要做出提高經營安全率的決策。A.20%B.30%C.40%D.50%【答案】A20、培訓需求的確認一般由（）來負責完成。A.培訓對象B.培訓師C.培訓的具體執行部門D.人力資源部門的培訓主管【答案】D21、(2016年5月)工資集體協商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.三分之一B.二分之一C.三分之二D.全部【答案】B22、下列選項中，不屬于定性預測主要方法的是()A.描述法B.趨勢外推法C.德爾菲法D.經驗預測法【答案】B23、（）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C24、與戰略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。A.目標B.控制C.戰略D.激勵【答案】B25、勞動爭議一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內未做出回應的，視為不愿協商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A26、下列選項中，不屬于以工作和任務為中心的部門組從事方式的模式是()A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.摸擬分權制【答案】D27、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的原則不包括（）。A.鼓勵別人改進想法B.強調提出想法的數量C.思想愈激進愈開放愈好D.強調提出想法的質量【答案】D28、下列關于人力資源需求預測的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關性原理C.相似性原理D.系統原理【答案】D29、進行組織結構設計時，要選擇不同的組織結構模式，以下不屬于組織結構模式的是()。A.直線職能制B.常設機構C.超事業部制D.事業部制【答案】B30、最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】A31、“假如現在讓你做公司的財務總監，你會怎么做”，這類面試問題屬于（）。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】B32、勞動關系的內容是()A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬【答案】A33、()主要用于衡量工人的生產成績，核算和平衡企業的生產能力，核算成品成本等。A.計劃定額B.不變定額C.現行定額D.設計定額【答案】C34、績效考評是績效管理活動的（）。A.首要環節B.關鍵環節C.中心環節D.結束環節【答案】C35、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D36、()是當前人員招聘面試發展的主流。A.結構化面試B.非結構化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A37、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法【答案】B38、面試中的常見問題不包括()A.面試目的不明確B.面試缺乏系統性C.面試標準不具體D.面試時間過長【答案】D39、以下關于人力資源開發的表述，錯誤的是()。A.以立體開發為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D40、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產模型法D.人員比率法【答案】A41、在企業組織結構變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內容是()。A.某個單位應同哪些單位和個人發生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C42、以下關于企業人力資源預測的說法不正確的是()。A.人力資源預測是人員規劃的一部分B.人力資源預測是人員規劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預測，即預測勞動力市場中的過度供給D.人力資源的存量預測，即預測企業人力資源的自然消耗和自然流動【答案】C43、關于道德與法律，正確的說法是（）。A.在法律健全完善的社會，不需要道德B.由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律C.在人類歷史上，道德與法律同時產生D.在一定條件下，道德與法律能夠相互轉化、相互作用【答案】D44、教師連續提問兩個學生，都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現象屬于()。A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.對比效應【答案】D45、勞動保障法不包括（）。A.促進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C46、勞動合同中約定的試用期的期限（）。A.最長不得超過6個月B.平等協商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定【答案】A47、（）通過確定重要任務以及需要具備的知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務。A.組織分析B.人員分析C.任務分析D.企業戰略分析【答案】C48、將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的方法是()A.合成考評法B.日清日結法C.評價中心法D.強迫分布法?！敬鸢浮緼49、在管理策略上，現代人力資源管理更注重()A.以人為中心與以事為中心相結合B.靜態管理與動態管理相結合C.主動管理與被動管理相結合D.戰術管理與戰略管理相結合【答案】D50、以下關于勞動關系的說法，錯誤的是()。A.是產權關系的表現形式B.主體具有特定性C.與勞動分工有直接聯系D.資本與勞動力結合的表現形式【答案】C51、關于行為描述面試的說法，不正確的是()A.它是一種特殊的結構化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實質是識別關鍵性的工作要求【答案】C52、便于橫向比較員工素質的測評方式是（）。A.表面測評B.形式測評C.靜態測評D.動態測評【答案】C53、知識密集型企業在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A54、()是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。A.情感成果B.績效成果C.技能成果D.認知成果【答案】B55、勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現障礙，如違約行為、侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續進行調整，這是勞動法的（），其目的在于消除勞動法律關系運行的障礙，使其順利運行。A.第一次調整B.第二次調整C.第三次調整D.多次調整【答案】B56、員工素質測評指標的標準形式，不包含（）。A.數量式B.表格式C.定義式D.綜合式【答案】B57、培訓評估需遵循（）評估目標、評估對象以及評估周期確定評估方法。A.綜合性原則B.戰略性原則C.靈活性原則D.客觀性原則【答案】C58、下列關于企業薪酬調查數據的說法，不正確的是()。A.可以忽略歷史薪酬數據的收集B.要收集貨幣薪酬數據C.盡可能做到全面、深入、準確D.要收集非貨幣薪酬數據【答案】A59、結果導向型績效考評方法的基礎是()。A.實際產出B.計劃產出C.工作成果D.勞動成果【答案】A60、影響企業人力資源規劃的人口環境因素不包括（）。A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數量C.勞動力隊伍的質量D.勞動力隊伍的結構【答案】A多選題（共30題）1、面試準備階段的主要工作包括（）。A.制定面試指南B.準備面試問題C.確定評估方式D.培訓面試考官E.統計面試結果【答案】ABCD2、晉升計劃的內容一般由（）組成。A.晉升條件B.晉升人員C.晉升比率D.晉升時間E.晉升目標【答案】ACD3、組織結構分析時要分析各種職能的性質及類別，即（）。A.支援性職能B.產生成果的職能C.附屬性業務D.培訓開發的職能E.高層領導工作【答案】ABC4、資源的稀缺性屬性包括()。A.暫時的稀缺性B.絕對的屬性C.相對的稀缺性D.永久的屬性E.消費勞動資源支付手段的稀缺性【答案】BC5、無領導小組討論的題目應具備()等共性。A.實用性B.科學性C.可評性D.易評性E.簡潔性【答案】ABCD6、為營造勞動安全衛生制度環境，企業應當（）?！鵄.獎懲分明B.優化企業勞動組織C.嚴格執行各項勞動安全衛生規程D.完善勞動場所設計E.建立健全勞動安全衛生管理制度【答案】AC7、以下適合進行現場培訓的內容包括（）。A.企業文化B.企業行為規范C.產品知識D.管理實務E.思想道德【答案】ABCD8、人的職業理想可以分為()A.作為謀生手段的職業B.作為實現個人價值的職業C.作為實現個人專長和才智的職業D.作為服務社會和造福人類的職業【答案】ACD9、解決勞動爭議應當根據事實，遵循（）的原則，依法保護當事人的合法權益。A.及時B.效率C.著重調解D.公正E.合法【答案】ACD10、員工素質測評前的準備工作包括（）。A.制定測評方案B.組織測評小組C.選擇測評環境D.動員測評對象E.收集必要資料【答案】AB11、培訓過程中印制的工作任務表，其作用包括()A.提高學習的效果B.提高培訓的水平C.強調課程的目標D.關注信息的反饋E.強調課程的重點【答案】AD12、關于FRC品德測評法的說法，正確的有()A.需借助計算機分析技術B.報告方式可以是個別談話C.可以作出定性與定量評定D.報告的方式可以是班組座談E.屬于考核性品德測評方法【答案】ABC13、政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是()。[2012年11月三級真題、2008年11月四級真題]A.行業協會B.政府C.企業員工D.工會E.企業家協會【答案】BD14、員工測評標準體系的行為環境要素包括員工的（）。A.工作表現B.所處環境C.身體素質D.心理素質E.工作業績【答案】AB15、企業年度培訓計劃的內容包括（）。A.目錄B.計劃概要C.主體計劃D.封面E.計劃編制者名單【答案】ABCD16、薪酬調查時，被調查崗位應在（）等方面與本企業崗位具有可比性。A.工作性質B.崗位職責C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限【答案】ABD17、心理測驗在（）方面依據一套系統的程序。A.編制B.施測C.評分D.分析E.解釋【答案】ABC18、安全生產檢查制度是()對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查的制度。A.用人單位B.勞動部門C.工商部門D.產業主管部門E.工會組織【答案】ABD19、在制定培訓規劃時。應在（）之間進行綜合平衡。A.培訓項目與培訓完成期限B.培訓費用與企業人工成本C.企業正常生產與培訓項目D.培訓費用與員工培訓意愿E.員工培訓與個人職業生涯規劃【答案】C20、制定員工培訓規劃需要在()等幾個方面進行綜合平衡。A.員工培訓與各類崗位工作任務之間B.員工培訓求與師資來源之間C.培訓投資與人力資源規劃之間D.員工培訓與個人業生涯規劃之間E.企業正常生產與培訓項項目之間【答案】BCD21、工資制度總體設計的前期工作包括()A.建立績效管理體系B.工資的市場調查C.確定工資原則與策略D.工資制度的調整E.工作崗位分析與評價【答案】BC22、（）不屬于企業人員內部供給預測的方法。A.經驗推斷法B.人力資源信息庫C.生產函數模型法D.定員分析法E.管理人員接替模型法【答案】ACD23、企業建立考評者培訓制度的主要目的是（）A.使考評者了解如何消除和克服績效考評誤差與偏見B.使考評者掌握考評方法和具體的考評程序以及各種專用表格C.統一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解D.使考評者認識的績效考評的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導【答案】ABCD24、導致培訓內容與計劃出現差異的原因在于()。A.外部環境的干擾B.不同項目之間的交叉或相互影響C.培訓教師的素質與培訓內容不符D.培訓項目的管理機構沒有按照規劃實施培訓E.規劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同【答案】ABD25、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟（）。A.要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為B.懲罰原則C.要對這些關鍵行為進行基線測量D.功能性分析E.干預行為【答案】ACD26、現代培訓按其性質可以分為（）等層次的培訓。A.經驗培訓B.知識培訓C.技能培訓D.觀念培訓E.思維培訓【答案】BCD27、依照制度規范涉及層次和約束范圍的不同，可分為（）。A.管理制度B.企業基本制度C.行為規范D.業務規范E.技術規范【答案】ABCD28、能力測試的內容主要包括()。A.普通能力傾向測試B.健康狀況測試C.特殊職業能力測試D.道德水平測試E.心理運動機能測試【答案】AC29、企業外部人力資源供給的來源包括（）A.大中專院校研習生B.失業人員C.其他組織在職人員D.流動人員E.復員轉業軍人【答案】ABCD30、處理異地勞動爭議的原則有（）。A.被派遣勞動者與勞務派遣單位的勞動爭議由勞務派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動者與勞務派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協議約定，由當事人選擇勞務派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動者與勞務派遣單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由勞務派遣單位所在地管轄【答案】ABC大題（共10題）一、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據不完全統計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）二、TC公司是一家典型的制造企業，由劉某于2009年12月份創建。劉某在創建之前曾在某國有大型企業工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現行的薪酬制度，薪酬水平處于行業薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工等現象，專業技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業戰企業人力資源戰是依據企業總體戰而制定的，同時為企業總體戰的實現提供強有力的支持，而薪酬戰又是企業人力資源戰的一種量化體現。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業的自身戰。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數企業包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業應該著手開發符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業其他企業的薪酬水平，調查本地區的薪酬水平，與此同時還應對企業內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數量。企業要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。三、某大型國有機械制造企業集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗基地等20個附屬單位。現有員工16000多人，隨著企業生產經營規模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在結構上也出現了根本性的轉變。但該企業人事部張凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發的需要，對企業的人員招聘、配置、培訓等項工作不能起到積極的指導作用。如果讓您來編制企業的人員計劃，您認為：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計劃之間存在著何種關系？（10分）(3)如何保證這些計劃的實施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃。（1分）②人員需求計劃。（1分）③人員供給計劃。（1分）④人員培訓計劃。（1分）⑤人力資源費用計劃。（1分）⑥人力資源政策調整計劃。（1分）(2)上述計劃的關系是：①企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制。（2分）②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。（2分）④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持。（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。（2分）(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：四、某皮革制品廠現有四條生產線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產車間，其中箱包和制鞋的兩條生產線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產線進行程序分析，對各個工序的作業、運輸及檢驗等關鍵環節和重點崗位進行全面的摸底調查，力求查明生產線存在的主要問題，在此基礎上對現有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：①傳統的方法研究技術a．方法研究。方法研究是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業分解成若干作業要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據動作經濟原理，發現其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的合理的作業結構為基礎的操作程序。②現代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人-機-環境”系統，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環境下作業，不斷提高生產或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。工業工程的目標是使生產系統投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當地綜合起來，構造成一個整體系統，以實現生產要素合理配置優化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優質、準時、高效地完成生產任務，最終達到預定的發展目標。五、某軌道交通裝備公司現在有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業進行行業競爭環境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業，可以嘗試按企業專門技能人員、企業專業技術人員、企業經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續。針對該企業，可以設計如設備變動情況調查表、企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：六、F公司是一家生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人。業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元，企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態。公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？【答案】(1)該公司應根據企業發展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的薪酬和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。(2)為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應采取的配套激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業心、影響力、個人的成長和富有價值的創造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創造公平的工作環境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因薪酬差距過大出現的心理不平衡。⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。七、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業發展戰略的關系密切。薪酬策略從性質上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。②高穩定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業整體經營狀況，員工的新酬相對穩定，給人一種安全感。采用這類薪副結構豹企業，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業整體經營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業較多。（2)當企業處于合并或迅速發展階段，薪酬策略以業績力主，薪酬結構以績效為導同：當企業處于正常發展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，可以是以績效為導同或者年功工資，'也可以是以能李為導向、以工作為導同、組合薪酬；當企業處于無發展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構可以是以績效為導向，已可以是以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬．八、隨著企業生產經營規模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在業務上也出現了根本性的轉變。但該企業的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：①編制人力資源政策調整計劃；②對執行上述計劃的風險進行評估并提出對策。(6分)九、2011年9月，A研究所根據人才培養和事業發展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協議，并約定學習期間由研究所發放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務滿10年（之前勞動合同中約定服務期自2011年7月l匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調離研究所，則應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢