電大行政管理本科《領導學基礎》形考網上作業答案(河南平臺)第一次作業一、名詞解釋１.參考答案:所謂柔性領導，就是指在研究人們心理和行為的基礎上,依靠領導者的非權力影響力,采用非強制命令的方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力,使其自覺服從和認同組織意識，從而把組織意志變為人們自覺的領導行為。2參考答案：矩陣式組織結構是一種在混合式領導組織結構的基礎上，按照數學上的矩形方陣原理建立起來的領導體制,又稱”規劃—目的”結構形式。3.參考答案:文化生態學的重要觀點是:強調物質環境的作用是不同文化的風俗,行為和生活方式的一個有力的決定因素.文化生態學重要分為兩大學術派別，一種是”強”式文化環境關系說,另一種是”弱”式文化環境關系說。4.參考答案:不充足授權,也稱為特定授權或剛性授權，是指上級行政主體對于下屬的工作范圍,內容,應達成的目的和完畢工作的具體途徑等都有具體規定,下級行政主體必須嚴格執行這些規定.在這種形式中,被授權者的職務,責任和權力等均有明確的規定單選多選簡答1.文化是人類有別于其他任何動物的最重要的特性，領導文化是文化存在于特定領域中的一種樣式，其功能是一般文化功能在領導活動中的延伸。重要有：（1)內化功能;（２)規范功能;(3)導向功能；（４)調適功能。2.這種觀點是錯誤的。由于對領導權力進行制約，單靠某一種制約方式，都也許給權力擁有者留下濫用權力的空間，從而以權謀私，產生權力腐敗。對于領導權力的制約應當是與領導權力同生并存的，是由權力自身的特性決定的。而要對領導權力進行有效的制約,就必須建立完善合理的制約機制,除了以權力制約權力這種權力制約機制外,還應有以道德制約權力的道德制約機制，以及以權利制約權力的權利制約機制。并且這三種制約機制應互相配合，互相支持,共同作用，才干真正達成有效制約權力的目的。3.中國的領導體制演變過程大體上可以劃分為四個階段：(1）１９49—1９56年，為領導體制的基本確立階段。這是從分散的根據地政權到建立全國統一的、中央集中領導的領導體制階段；(2)1956-1９６6年,為領導體制的探索與調整并走向集權化階段；（3)1966年-1976年,為領導體制的混亂與畸形階段;(4）19７６年至今，為領導體制的改革發展階段。論述1.有七種功能，在這七種功能中列舉三種功能，作簡要分析,(1)引導功能:領導從主線上規定了組織發展目的，規范了組織前進的方向。（2)組織功能：組織功能是指按照目的合理地設立結構，建立體制,分派權力，調配資源等。(3)指揮功能：指揮是領導的一項重要功能，是保證決策得以執行的重要條件。指揮功能有兩種重要的實現形式:①命令;②合理授權。(4)控制功能:組織的目的和戰略決策在具體執行過程中,只有授權而沒有控制，是很難達成目的的。領導的控制功能是從外部對組織戰略與規劃的執行過程進行宏觀把握,以保證組織相對的穩定和有序發展，防止組織的失控或崩潰。(５)協調功能:協調是為了實現領導戰略目的而對領導活動中出現的矛盾和問題所做的調整過程。領導協調的內容非常廣泛，具體涉及:領導系統與環境的協調，領導系統內部各子系統之間的協調，領導系統內外人際關系的協調,領導活動中不同功能、目的、利益的協調，等等。（6)激勵功能:所謂激勵,就是激發人的積極性,發明性的過程。激勵功能是領導的重要功能之一,其內容重要包：①提高被領導者接受并執行組織目的的積極性與自覺性；②通過物質環境和心理氣氛的營造，提高被領導者的行為效率。(7）教育功能：教育成為獲取、保持、發展組織核心競爭力和創新力的必然規定，成為反映時代需求的一項重要領導功能。2．面對ＷＴO規則的運作,對中國領導體制進行改革，使其適應并融入國際經濟大潮，從而解決領導體制的滯后性,實現政府自身管理改革的目的：精干,高效，公正，廉潔,是中國入世所要解決的首要任務。為此,我國必須在以下方面努力:1、實現領導權力劃分的科學化;２、建立與WＴO規則對接的政府法律體系,嚴格依法行政;３、推行政務公開,健全監督機制；4、加快政府管理信息化、網絡化建設進程；5、改善公共服務方式；６、按照國際市場經濟通行規則，改善行政審批制度;7、加強公務員培訓,努力樹立良好的政府領導形象。領導學基礎第二次作業名詞解釋１.答案：道德素質是指一定群體或組織乃至整個社會在一定期期調節人與人之間互相關系的價值標準和價值判斷、道德規范和道德規定內化為心靈內容后形成的整個精神內涵，是充滿價值內容和主觀取向的領導精神素質。2.答案：是風險決策的一般性方法。就是把決策過程用樹狀圖來表達。樹狀圖一般由決策點、方案枝、狀態結點、概率枝、結果點幾個關鍵部分組成。3．答案：所謂近因效應是指過多地依賴最近的表現對人做出評價,而不考慮他的所有歷史和一貫表現的一種現象4.答案：是人們在交往活動中,由于有共同的愛好、共同的關系、共同的感情、共同的目的等等而自發組織起來的群體。單選多選簡答1.激勵的方法重要有兩種:一種是外在的激勵方法，它涉及福利、晉升、授銜、表揚、嘉獎、認可等；一種是內在的激勵方法,它涉及學習新知識和新技能、責任感、光榮感、勝任感、成就感等。具體來說,激勵方法可以分為以下十一種方法:第一，目的激勵法。第二，榮譽激勵法。第三，自我價值實現激勵法。第四，尊重激勵法。第五,情感激勵法。第六,公平激勵法。第七,宣泄激勵法。第八，危機激勵法。第九，領導行為激勵法。第十,正強化激勵法。第十一，全方位激勵法。2．這種見解是錯誤的，兩者是有區別的。⑴領導知識結構是指在一個領導群體中，不同知識積累和背景的成員之間的搭配組合狀態。⑵領導智能結構是指一個領導群體中，不同智能優勢的人才個體的構成比例及其互相關系。⑶領導的知識化及其效能與他運用知識的能力有關,即領導不僅要有知識,并且還要會運用知識，這就是智能的問題。智能,是知識技能、能力諸方面的綜合體,反映人類知識和實踐的綜合能力。智能重要涉及：學習能力、研究能力、思維能力、表達能力、組織能力和發明能力等。3.競爭與合作作為領導關系互動行為的運動形態，實質上是構成領導關系的各種因素和力量之間的矛盾性與統一性的必然反映。領導關系中競爭與合作的存在,具有不以人們的意志為轉移的客觀必然性。第一，領導關系中存在競爭重要是由于領導關系各組成部分在客觀上都有差異性和特殊性，與這種差異性和特殊性相聯系的是相對獨立性和自主性。第二，與競爭相對立的,是領導關系各組成部分之間的合作。假如說領導關系系統中各組成部分之間的差異性和特殊性決定了其競爭的客觀性,那么領導關系系統中各組成部分之間的統一性和共同性則決定了其合作的客觀性。論述1.人力資源管理絕不是一組人事管理活動的簡樸集合,而是要協調地管理組織的人力資源，配合其他資源的運用來實現組織效率和公平的整體目的。人力資源管理與傳統人事管理的區別表現在如下幾方面:第一，在傳統人事管理看來,人只是一種成本或生產、技術要素,是對組織資本資源的消耗；而人力資源管理則將人自身看作資源,并且與其他物質資源的一次性開發、使用不同的是，人力資源可以連續不斷地加以開發和有效使用。它自身就可以給組織帶來巨大的投資回報和效益。第二，傳統人事管理一般將組織的工作人員當作是被動的工具,他們的存在無非是要滿足組織工作性質的需要，與組織工作相比,人的地位是附屬性的；而人力資源管理將組織中的人視作組織發展的主體。第三，傳統人事管理的內容比較簡樸,重要從事錄用、考核、獎懲、工資等管理活動；人力資源管理的內容則大大地豐富了,不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，并且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增長了一些新的管理內容。第四，傳統人事管理強調的是組織成員的現狀，它比較注重現有人員的使用，而不重視其素質的進一步開發;人力資源管理不僅強調人力資源的使用,也非常重視人力資源的開發，一方面要充足發揮現有人員的智慧才干,同時，還要充足挖掘他們的潛能,使其在未來發展中具有較大的彈性，這就是現代人力資源管理的“全方位拓潛”的功能。２.制定科學的戰略是現代領導者最重要的職能之一,能否制定對的的戰略也是關系組織未來生死存亡的關鍵,領導戰略的制定不僅有賴于科學的預測，同時還要遵循如下幾個原則:第一，充足掌握影響與制約領導戰略的環境因素。任何組織都存在于某一特定社會環境其活動不可避免受外部和內部環境的影響和制約。領導必須充足掌握環境變化情況,發現影響戰略的潛在因素,制定合理的戰略目的與相應措施。第二，追求長期效應。領導戰略的制定，必須擯棄那種只求眼前現實利益而不顧未來長遠利益的短視行為。真正的領導戰略必須以追求長遠利益為著眼點,以兼顧眼前利益為輔。第三，必須選擇好戰略重點。領導者必須關心那些對實現戰略目的具有決定意義的要素和環節,選擇好戰略重點,重點突破，以點帶面，最終完全實現戰略目的。進行戰略管理需要掌握以下幾個環節:一方面進行環境分析。組織的戰略環境是“與確立戰略目的和達成目的有著潛在聯系”的所有環境的總稱,涉及外部環境和內部環境兩種。環境分析是對外部的也許機會和威脅，內部的組織優勢和缺陷的分析。另一方面是戰略形成。戰略的形成是根據對自己組織的優勢與短處進行分析之后，形成一整套長期并相稱穩定的計劃,以期對環境提供的機會和威脅進行有效運用和回避。戰略的形成事實上就是目的的確立。接著是實行戰略。戰略的實行就是把戰略目的通過結構劃分，逐層分解貫徹到具體的執行者身上，最終變成現實的東西。最后要進行評估和控制。評估和控制是對戰略的運營和執行狀況進行監控，以便將盼望與現實進行對照的過程。領導學基礎第三次作業名詞解釋1.自然性影響力,也稱非權力性影響力,源于個人自身的特點,通過潛移默化的自然過程，轉化為某種動機的形式而發生作用。２.