.PAGE.自由人人力資源管理診斷報告XX譽之典企業管理咨詢人力資源管理診斷報告分為七個部分,第一部分是對人力資源狀況的綜合分析,第二部分到第六部分分別對人力資源管理的組織架構、規劃與招聘、培訓與發展、考核、薪酬等四個方面進行診斷,第七部分是針對問題給出解決方案。第一節綜述一．思路綜述中首先分析自由人公司原有的人事管理體制,然后從年齡、專業等方面分析人員結構并與其發展戰略要求的人員結構進行比較分析,最后分析現有人力資源管理職能的執行情況,以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。二．主要內容海豐自由人服飾成立于20XX,建廠初期只有二十多人。由于業務發展迅速,經歷搬廠房后的自由人現在員工數已達四百多人。總體上,自由人公司的人力資源管理觀念在業務發展過程中有所進步,但是人力資源管理仍然停留在民營企業的管理模式上,已經不能滿足自由人公司發展的需要。譽之典在對人員現狀分析發現,自由人公司人員結構不合理：技術人員比例過小,只占公司員工總數的12%,中高層管理人員年富力強,但絕大多數是技術出身,缺乏管理技能,且學歷水平偏低；技術隊伍年齡結構合理,但教育層次低；沒有本科以上學歷的技術人員,工人隊伍年齡結構合理。但教育層次低,有近65%的工人是初中以下文化水平。自由人公司人力資源管理的功能薄弱,以各直線部門干部的經驗化管理為主,尤其缺乏績效考核體系,人力資源方面目前出現的問題已制約了企業的發展,員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評估,沒有有效的激勵,干好干壞差不多,員工逐漸失去進取心。自由人公司進一步的發展迫切需要規范有效的管理,尤其是通過合適的人力資源管理來調動員工積極性,增強公司的競爭力,人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。自由人公司人力資源管理在觀念上邁進了自由人公司人力資源管理在觀念上邁進了一大步,但總體未能擺脫混亂模式管理體系不完善在管理中,新思想與老方法不相協調人們的觀念仍受原有觀念影響熟練的管理人才缺乏大部分人渴望競爭、改革尤其現代人力資源管理技能缺乏對市場人才觀念認識不足,難以吸引外來人才成為改革中的動力,但也因此產生高期望值人力資源管理的功能薄弱,以各直線部人力資源管理的功能薄弱,以各直線部門干部經驗化管理為主職能主管部門人員責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料,使各單位人事計劃與戰略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試,綜合人事部門收集的資料,做出最終錄用的決定服從法律極其規定,發收申請表,筆試,考核背景,對他人介紹進行檢查,身體檢查保持公平對待員工,疏通關系,面對面解決爭端,提倡協作,尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利,勞工關系,健康安全以及員工服務發展在職培訓,工作豐富化,師帶徒活動,激勵方法的運用,給下屬的反饋技術培訓,管理發展與組織發展,職業培訓,咨詢評價工作評價,士氣調查研究工作績效系統和士氣評價系統,人事研究與考核調整紀律、招聘、提升、調動臨時性解聘,退休咨詢及其解聘前代謀新職的方針楷體表示目前缺乏的職能人力資源方面目前出現的問題已制約了企業的發展人力資源方面目前出現的問題已制約了企業的發展由于技術全系統領先,業務增長迅速,長期形成的民營企業人員管理方式已不能適應市場化要求,人力資源的管理嚴重滯后由于技術全系統領先,業務增長迅速,長期形成的民營企業人員管理方式已不能適應市場化要求,人力資源的管理嚴重滯后缺點優點缺點優點缺乏競爭意識,缺乏工作壓力,缺乏績效評估,沒有有效的獎勵,干好干差不多,磨滅了進取心,降低了競爭力公司的工作氛圍好,協缺乏競爭意識,缺乏工作壓力,缺乏績效評估,沒有有效的獎勵,干好干差不多,磨滅了進取心,降低了競爭力公司的工作氛圍好,協作精神強,有大家庭的溫暖,人情味較重眾所周知,企業間的競爭,歸根到底,是企業人力資源眾所周知,企業間的競爭,歸根到底,是企業人力資源優劣之間的競爭,是人才的競爭企業發展到今天需要人治到法治的轉變企業發展到今天需要人治到法治的轉變人治人治·人為因素太多不利于企業的進一步發展·易形成集權,隨意性·揣摩領導意圖,看上級臉色行事·扼殺積極性,創造性人才流失法制·市場競爭發展的必然·利于授權、利于企業的近一步發展·有章可循,有法可依,目標明確,有利于競爭·易形成積極進取的良好的工作氛圍人力資源管理模式的運用人力資源管理模式的運用內部環境因素內部環境因素·企業發展的戰略·企業目標·組織文化·領導者的風格和經驗外部環境·勞動法·宏觀經濟環境外部環境·勞動法·宏觀經濟環境·同行業國內的競爭激烈程度·勞動力的供給·本企業所在地區的經濟發展狀況人力資源管理過程人力資源管理過程以人為本,注重結果規劃和招聘·人力資源規劃·工作分析·職位設計·招聘和篩選培訓和能力開發·入職培訓·在職培訓·職業生涯培訓計劃績效考評和激勵·績效考評·激勵薪資福利·工資·獎金·福利社會認可；提高競爭意識；提高服務意識社會認可；提高競爭意識；提高服務意識組織架構診斷一．思路有效的組織設計能為組織活動提供明確的指令,有助于組織內部各部門各成員之間的合作,使組織活動更有秩序,有助于組織及時總結經驗教訓,以便使組織架構形式更為合理,更加有助于組織內部分工與協作,提高組織工作效率XX譽之典從自由人戰略目標、業務流程兩個方向去尋找自由人公司在組織架構上存在的問題。二．主要結論決策遲緩或質量不高、不能夠創造性地應對環境的變化、明顯過多的沖突。通常有效組織的指標：1濃厚的公司文化和積極的工作氛圍；2團隊精神、群體、忠誠度與團隊工作；3工人與管理者之間的信心、信任和溝通；4決策靠近資源,不論資源處于組織的何種位置；5非扭曲的橫向和縱向的溝通,共享相關的資源和知識；6管理者因業績、成長和子公司的發展以及創造了有效的工作效率的工作團體；自由人目前的組織情況是,組織內部相當松散、自由流動；規章制度通常是非書面的；從事工作的方法由自己確定；權利的層級是不明確的；決策權力分散化。規劃與招聘診斷一．思路自由人從行為、結果兩個方面去尋找自由人公司在人力資源規劃和招聘上存在的問題。二．主要結論人力資源規劃必須和自由人公司的發展戰略緊密結合,自由人公司目前的人力資源管理與自由人公司發展戰略的結合處于行政事務性結合階段。具體表現為自由人公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發放等事務,人力資源管理對戰略的影響以及和戰略的聯系都不明顯。工廠的人力資源規劃,崗位規劃是從安排人的角度出發來制定人員編制,存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現象,而且缺乏人力資源補充等自主權,無法形成適合公司發展的人才梯隊,人員配置上遵循"人人有工作"目標,導致有許多人員不符合崗位要求。對于規劃和招聘的所需要的基礎工作——工作分析,自由人公司做得非常不好,沒有明確的工作說明和工作規范,造成崗位職責不明確,存在大量的崗位重疊,工作職責無人具體承擔,許多工作不安排就沒有人員去做,關鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現象。工廠人員的來源比較單一,導致缺乏活力。自由人公司在人員招聘上,已走向社會,但市場人才的優勢并未能發揮出來,而且對外招聘人員缺乏安全感。自由人公司的招聘缺乏科學的操作,人員內部調配缺乏合適的程序,員工沒有主動權。人力規劃是人力資源管理人力規劃是人力資源管理內容中最重要的一個環節崗位職務規劃：解決公司定員定編的問題崗位職務規劃：解決公司定員定編的問題人員補充規劃：在中期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充教育培訓規劃：依據公司發展的需要,為公司培養當前和未來所需要的各級合格人員人力分配規劃：依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需要的人員人力規劃引導各項人力資源管理活動的目標,人力規劃引導各項人力資源管理活動的目標,無目標的管理活動等與沒有自由人公司目前的人力資源管理與公司發展自由人公司目前的人力資源管理與公司發展戰略的結合處于行政事務性結合階段人力資源管理類型特點職能部門行政事務性結合行政事務性結合合人力資源管理限于日常事務行政部單向結合合人力資源管理根據戰略規劃要求實現功能人事部雙向結合合人力資源管理對企業戰略制定有明顯影響作用人力資源管理部一體化結合人力資源管理成為戰略規劃的一個部分,時刻隨戰略調整而調整人力資源總監第三節培訓與發展診斷工廠的人力規劃沿襲過去生產性特點工廠的人力規劃沿襲過去生產性特點崗位編制不合理,大量崗位工作任務不飽和迫切需要的人員只能在內部矮子里面提拔將軍崗位編制不合理,大量崗位工作任務不飽和迫切需要的人員只能在內部矮子里面提拔將軍各類人才青黃不接的現象非常明顯,沒有形成人才梯隊人員不符合崗位工作要求,無法完成崗位職能崗位規劃：從安排人員負責角度出發制定人員編制人員補充：由總公司統一安排,缺乏自主性教育培訓：傳統的師帶徒,實踐中的學習為主人員配置考慮安排人人有工作,而非按崗位要求確定自由人公司的人力規劃比較靈活,但在長遠發展上考慮不足自由人公司的人力規劃比較靈活,但在長遠發展上考慮不足崗位規劃：嚴格限制編制人員補充：根據業務需要嚴格標準進入崗位規劃：嚴格限制編制人員補充：根據業務需要嚴格標準進入教育培訓：實踐中的學習為主根據人員能力考慮工作安排崗位編制嚴格,工作緊湊某些業務的人力需求只能在內部矮子里面提拔將軍人力素質滿足現階段業務的需要,不能滿足發展的需求工作崗位職責不清晰,不確定人力規劃不足,源于整體規劃性不足,不能滿足經營需要人力規劃不足,源于整體規劃性不足,不能滿足經營需要經營計劃經營計劃人員需要計劃人員供給計劃公司總體經營計劃缺乏長期規劃人力資源部對經營狀況不了解沒有預先對人員需求進行詳細分析業務需要用人時向領導臨時提出領導臨時拍板決定人員供給人力資源部對人才市場了解不足缺乏后備人員大量的臨時調用或臨時招聘未做工作分析,無正確的工作說明和工作規范,未做工作分析,無正確的工作說明和工作規范,造成崗位職責不分明工作分析是人力資源開發與管理的前提,其主要內容是了解各種工作分析是人力資源開發與管理的前提,其主要內容是了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點沒有進行具體的工作分析缺乏清晰的職責描述與任務描述缺乏具體的職位要求工作職責不清,有的工作上級不布置就沒有人管溝通渠道不明,員工抱怨經常有事不知道該找誰負責大量工作重疊不能有效地進行人員評價職位的安排和人員的使用主要憑經驗,隨意性較大關鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現象關鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現象技術項目人手不生產人員少,技術足導致項目不能素質下降,生產開正常進行工不足外部招聘內部挖潛公司人才缺乏技術部門生產部門公司人才缺乏技術部門生產部門解決方法解決方法生產人員缺乏生產人員缺乏成熟技術人員缺乏工廠人員的來源比較單一,導致缺乏活力工廠人員的來源比較單一,導致缺乏活力社會招聘其他同業單位培訓班內部提拔人員來源的單一,使企業內部近親繁殖,以觀念、技能、知識層次上社會招聘其他同業單位培訓班內部提拔人員來源的單一,使企業內部近親繁殖,以觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力,企業也因此缺乏活力。缺乏"鯰魚"效應。不具備具備不具備具備自由人公司在人員招聘上,已走向社會,但市場人才自由人公司在人員招聘上,已走向社會,但市場人才的優勢并未能發揮出來招聘的需要招聘的需要只著眼與眼前的事務,而未立足人員長期的發展外部招聘制度未形成固定的制度,臨時而定招聘人員的待遇身份的問題導致聘用人員缺乏安全感,因而同樣待遇對內外人員激勵效果不同外人員激勵效果不同外部龐大的人才市場不能充分發掘,導致"本地人才缺乏"的結論自由人公司的招聘無法科學規范化,工具自由人公司的招聘無法科學規范化,工具嚴重缺乏。知識測評知識測評性格測評面試試題內容偏重知識性,不能有效地反映應聘者的真實水平卡氏測評作為一項測評工具有效,但單獨使用效果并不佳,尤其面對小樣本情況下。其結果只能作為人事測量專家的借鑒,不能作為評分使用面試問卷的設計和面試考官培訓非常重要,決定著面試的成敗招聘測評是一項專業工作,如果操作不當將達不到預期的效果人員調配缺乏內部招聘程序人員調配缺乏內部招聘程序現行做法內部招聘的優勢合理利用現有人力資源充分發掘內部人才潛力內部招聘的優勢合理利用現有人力資源充分發掘內部人才潛力提供員工內部發展機會引導員工自我提高促進形成內部競爭機制內部崗位空缺由領導安排調劑或外部招聘內部崗位空缺由領導安排調劑或外部招聘內部晉升由領導考慮任命員工處于被動接受安排地位,無主動性第三節培訓與發展診斷一．思路本報告主要通過大量的訪談總結和調查問卷所反映出的有關培訓需求和員工發展方面的信息來直接揭示出培訓和員工發展工作中面臨的問題。二．主要結論自由人公司缺乏培訓規劃,培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性,培訓效果欠佳,不能夠滿足要求。員工靠自學來提高自己。自由人公司各類人員參加過的培訓都很少,調查顯示,84%的員工沒有參加過任何培訓,一年參加兩次以上培訓的員工只有4%,另外只有不到三成的管理人員參加過管理技能培訓。自由人公司缺乏對人員的能力開發和個人發展指導,令員工無歸屬感和發展目標,工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感。在決定晉升時,沒有明確的標準,主觀因素大,往往是出于挽留人員的目的,而且是以資歷為主,對能力的考慮不足,既未起到激勵作用,對公司和個人的發展也不利。多數員工處于不滿和茫然狀態,人員流失隱患大。員工普遍希望在自由人公司成長的同時,看到個人職業發展的希望,但由于缺乏職業生涯發展規劃,無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致。培訓作為人力資源管理的重要功能在自由人未得到發揮培訓作為人力資源管理的重要功能在自由人未得到發揮滿足員工的自我發展需求滿足企業當前的業務需求滿足企業未來的發展需求高技能的員工隊伍高技能的員工隊伍培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能,無法起到增強企業競爭力及內聚力的作用新進人員不能迅速認可企業文化企業凝聚力弱化技術人員不能趕上發展趨勢,技術優勢減弱新進人員不能迅速認可企業文化企業凝聚力弱化技術人員不能趕上發展趨勢,技術優勢減弱企業文化培訓企業文化培訓管理人員難以有效行使管理職能管理人員難以有效行使管理職能管理知識培訓技術知識培訓管理知識培訓技術知識培訓生產人員不能充分了解產品情況,服務能力不足,市場競爭差生產人員不能充分了解產品情況,服務能力不足,市場競爭差培訓培訓營銷技能培訓溝通技能培訓營銷技能培訓溝通技能培訓潛能開發培訓人際關系不夠融洽潛能開發培訓人際關系不夠融洽新員工培訓新員工培訓基本未開展基本未開展開發個人潛能少,難于滿足個人發展需要開發個人潛能少,難于滿足個人發展需要新員工熟悉環境慢,不利于迅速適應新員工熟悉環境慢,不利于迅速適應已初步開展已初步開展員工的培訓與自由人的發展未能員工的培訓與自由人的發展未能結合起來,主要是自主學習欠缺發掘潛力,培養長期競爭力的培訓專業知識和技能不滿足業務對人員的需要在職業無規劃、無引導基本培訓不完全,缺乏對公司文化,經營哲學等的主動引導表示自由人沒有技能培訓員工入職培訓企業文化培訓配合個人發展的短期培訓專業知識長期的培訓計劃與方向技能培訓員工入職培訓企業文化培訓配合個人發展的短期培訓專業知識長期的培訓計劃與方向在職培訓和自學在職培訓和自學銷售人員銷售人員自由人培訓體系,缺乏層次,缺乏培訓的需求分析和培訓自由人培訓體系,缺乏層次,缺乏培訓的需求分析和培訓總結,培訓的實施簡單,不能夠滿足現代的要求組織組織分析、工作分析、個人分析自由人的發展目標是什么？各部門特點是什么？自由人的發展目標是什么？各部門特點是什么？各部門人員的條件怎樣？人員的個人發展道路怎樣？自由人目前的培訓只為傳授基本知識和技能,未能與企業發展和人員個人發展相結合自由人的培訓安排隨意性大,無詳細的計劃培訓缺乏與人員的充分溝通缺乏針對不同層次的不同安排培訓活動簡單,主要是課堂講授缺乏現代意識的引導無培訓的總結和評估在細致的需要分析基礎上,建立完善的培訓體系,加強與各級人員共同制訂培訓計劃是自由人培訓的主要工作培訓需要確定培訓需要確定擬訂培訓計劃擬訂培訓計劃培養技能、傳授知識、塑造態度目標設置培養技能、傳授知識、塑造態度目標設置進行培訓活動進行培訓活動培訓的總培訓的總結和評估僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性,令培訓效果欠佳+學習的立方體模型人員特點學習的立方體模型人員特點培訓內容可選擇的培訓方式可選擇的培訓方式有經驗有一定的技巧尋找能力的有經驗有一定的技巧尋找能力的提高基礎知識管理技巧方式創新課堂講授案例分析討論交流現場學習模擬練習角色扮演更多自主性更多自主性DGDGFHFH自由人做法：對技術人員無專門培訓,大部分人員參加的培訓是以社會流行的培訓、沒有針對性。AB自由人做法：對技術人員無專門培訓,大部分人員參加的培訓是以社會流行的培訓、沒有針對性。AB更多實踐性更多實踐性ECEC更多交流性更多交流性工人職能管理人員技術人員開發人員中高層管理者工人職能管理人員技術人員開發人員中高層管理者自由人缺乏對人員的能力開發和個人發展指導,令人員無歸屬感自由人缺乏對人員的能力開發和個人發展指導,令人員無歸屬感和目標,工作動力僅來源自身的發展目標和責任感高低引導方向理想狀態目前狀況可能的退變失落低高人員的工作動力人員感受不到自由人對個人發展的關心和指導激勵考核聘用錄用時無明確發展方向的指導培訓人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓不滿足需求使用上級與人員的溝通不足,缺乏人員發展的支持和引導未幫助人員很好地分析自身,考核績效未成為引導發展的標準并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取高低引導方向理想狀態目前狀況可能的退變失落低高人員的工作動力人員感受不到自由人對個人發展的關心和指導激勵考核聘用錄用時無明確發展方向的指導培訓人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓不滿足需求使用上級與人員的溝通不足,缺乏人員發展的支持和引導未幫助人員很好地分析自身,考核績效未成為引導發展的標準并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取靠個人發展和責任心的工作動力能維持多久？靠個人發展和責任心的工作動力能維持多久？個人內在驅動〔個人發展+責任個人內在驅動〔個人發展+責任晉升：晉升無標準,主觀因素大,既未起到晉升：晉升無標準,主觀因素大,既未起到激勵作用,對公司和個人發展也不利晉升目的晉升標準晉升決定常常出于挽留人的目的,隨機晉升以資歷為依據多于以能力為依據主要由總經理或廠長決定,主觀印象起主要作用,缺乏持續的績效考察缺乏對個人特殊性與組織要求的匹配,被晉升者未必能發揮真正的價值在職業生涯發展規劃中,多數員工處于不滿和茫然狀態資料來源：自由人公司調查問卷完全沒有發揮有些方面沒有發揮發揮尚可已充分發揮完全沒有發揮有些方面沒有發揮發揮尚可已充分發揮自由人公司的員工職業發展規劃不明朗,與員工的職業發展目標和需求相矛盾,人員流失隱患大有14％員工想離或即將離開自由人公司有14％員工想離或即將離開自由人公司資料來源：自由人公司調查問卷資料來源：自由人公司調查問卷缺乏職業生涯發展規劃,無法引導自由人員工缺乏職業生涯發展規劃,無法引導自由人員工將個人目標與組織協調一致有強烈的個人發展目標,不看重在公司的發展,將自由人公司作為培訓中心,提高自身素質,等待機會。但個人機會未必是自由人的機會有個人的發展目標,希望并相信隨自由人業務的發展自己也會有所發展,先提高自身能力,但能力未必與自由人的需要相符有強烈的個人發展目標,不看重在公司的發展,將自由人公司作為培訓中心,提高自身素質,等待機會。但個人機會未必是自由人的機會有個人的發展目標,希望并相信隨自由人業務的發展自己也會有所發展,先提高自身能力,但能力未必與自由人的需要相符無個人的發展想法,自由人很穩定安逸,在自由人混下去A員工的幾種心態員工的幾種心態員工所感員工所感知的公司發展CCCCCBCBCC大部分員工感受到公司發展大部分員工感受到公司發展BABBBAABABBBAACACA個人發展設想個人發展設想第四節考核診斷一．思路依據對象和指標對考核進行分類,細致分析每一類考核的執行過程,歸納和總結考核方面存在的問題。二．主要結論工廠考評情況是對工人采取工時考核,職能人員無考核,中層干部、技術人員生產時由廠長主觀評價貢獻。工時考核：工時的確定沒有統一標準。職能人員：無評價,無法監督,多數工人認為職能人員服務意識不強。技術人員：對技術人員的評價依賴于技術負責人,受主觀因素影響太大中層干部：廠長評價并不能反映起真實業績,只能使老好人受益。一般員工：沒有正式考核,不利于員工的發展,也不利于公司的發展。考核結果的體現沒有明確制度,也未體現出與業績相關的激勵效果,獎金與個人考核結果缺乏聯系。公司情況是所有人員都由總經理考核。總經理并不非常清楚地了解每位員工的實際業績,評價準確性不能得到保證；中層對下屬沒有考核權,導致了越級指揮和越級匯報現象大量存在；缺乏科學的考評指標,評價中只有量的指標,對態度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結果與激勵沒有必然聯系,只是通過年度獎金體現部分,獎勵作用不能及時發揮,獎勵的效果減弱。工廠目前的考評情況工廠目前的考評情況考評方法工人根據工時考核員工職能人員無考核技術人員無考核,由廠長主觀評價貢獻中層干部廠長層干部進行模糊籠統的評價工時考核有利于準確評價工人工作效工時考核有利于準確評價工人工作效果,但執行中的問題影響了這一方法小批量與大批量質量與數量的關系工人創新影響工時工時制定可由幾個部門進行,無統一標準,小批量與大批量質量與數量的關系工人創新影響工時工時制定可由幾個部門進行,無統一標準,隨意性大質量的控制成為難題,尤其是非規范性質量要求,如美觀等小量生產工時,成為員工不愛干的活工人創新導致節約工時,為了避免引起工人不滿立刻調整工時,造成工時標準的不準確工時制定的科學性工時制定的科學性考核的對象僅限于干部層,對員工不考核的對象僅限于干部層,對員工不存在系統的考核,不利于員工的發展塑塑造優秀員工良好職業習慣的形成職業態度考評記錄良好職業習慣的形成職業態度考評記錄個人能力的積累個人能力的積累能力考評記錄能力考評記錄長期貢獻的反映長期貢獻的反映業績考評記錄業績考評記錄對員工缺乏評價對員工缺乏評價對員工評價的短期效應〔與領導關系好勝于一切不能及時發現員工優點與不足不能有針對性地提高員工技能不利于強化員工的行為,促進企業文化的形成對技術人員的評價依賴于技術負責對技術人員的評價依賴于技術負責人,導致受主觀因素的影響太大研究人員流失嚴重高技能人員得不到重用研究人員流失嚴重高技能人員得不到重用公司的人才管理思想得不到貫徹企業的技術隊伍沒有形成合力個人喜好無標準無標準不透明不透明對中級干部的評價并不能反映真實業績,只能使老好人受益對中級干部的評價并不能反映真實業績,只能使老好人受益上級上級被考評人員下級人員同級人員相關部門中層干部與上級、同級、下級工作關系不同,各方面對其了解的情況也不同,用相同的維度進行考評必然得不出真實評價中層干部與上級、同級、下級工作關系不同,各方面對其了解的情況也不同,用相同的維度進行考評必然得不出真實評價各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同,相同的權重導致忽視了重要評價因素考評業務領導考評業務領導考評考評考評考評業務協作業務配合業務協作業務配合業務業務指導考評考評缺乏科學的考評指標,無法正確進行引導人員向公司所需要的方向發展缺乏科學的考評指標,無法正確進行引導人員向公司所需要的方向發展主觀的考評,只能使員工盡力迎合領導而非考慮工作的要求主觀的考評,只能使員工盡力迎合領導而非考慮工作的要求人員能力和公司業績不斷增長人員對檢查不足之處挖潛,提高人員的工作能力人員對檢查不足之處挖潛,提高人員的工作能力公司對人員的引導人員對檢查不足之處,修正努力人員的工作態度公司對人員的引導人員對檢查不足之處,修正努力人員的工作態度CC丟失的增長CC丟失的增長CB引導并激勵人員的合作精神人員合作性CB引導并激勵人員的合作精神人員合作性C其他指標如回款,毛利,費用,客戶數量等等人員明確努力向,分析自身并激勵其進一步努力C其他指標如回款,毛利,費用,客戶數量等等人員明確努力向,分析自身并激勵其進一步努力AAAA人員分析自己完成情況,引導激勵其發掘自身潛力人員分析自己完成情況,引導激勵其發掘自身潛力量〔額指標量〔額指標科學的考評指標各指標的作用個人發展設想科學的考評指標各指標的作用個人發展設想第五節薪酬診斷一．思路本報告通過相當的統計數據反映了員工對于薪酬體制的意見,從此折射出自由人公司薪酬管理方面的問題。二．主要結論工廠薪酬福利體系構成為計件工資、月資、崗位工資組成,沒有體現技能的差異；崗位工資沒有體現崗位價值的不同,只要是級別相同,崗位工資就相同；生產獎金實際是工時工資,管理人員按平均工時乘以系數發放；效益工資和補貼不論崗位相差無幾。薪酬福利制度完全沒有體現出公平和激勵。自由人公司的薪酬體制是典型的"拍腦袋"決定。譽之典調查顯示,在內部公平感方面與內部其他人相比,超過七成〔72%的員工對目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學、朋友相比,近八成〔79%的員工對目前的收入水平一般。自我公平感方面與工作的付出相比,超過八成〔84%的員工對目前的收入水平不滿意。大部分員工認可大級差,以價值為基礎等現代薪酬設計理念。員工薪酬設計的三種模式高穩模式薪酬主要取決于年資和公司的經營狀況,與員工個人績效關系不大。個人收入相對穩定。基本工資占主要成分,福利水平比較提高。獎金主要根據公司狀況按比例或者平均發放。有比較強的安全感,但是缺乏激勵功能。薪酬主要是根據員工近期的績效來決定。在不同的時期,薪酬起伏大。一般情況下,獎金在薪酬中所占的比重大,而福利一般比較小。在基本薪資部分,實行計件工資等形式。員工薪酬設計的三種模式高穩模式薪酬主要取決于年資和公司的經營狀況,與員工個人績效關系不大。個人收入相對穩定。基本工資占主要成分,福利水平比較提高。獎金主要根據公司狀況按比例或者平均發放。有比較強的安全感,但是缺乏激勵功能。薪酬主要是根據員工近期的績效來決定。在不同的時期,薪酬起伏大。一般情況下,獎金在薪酬中所占的比重大,而福利一般比較小。在基本薪資部分,實行計件工資等形式。激勵性較強,但員工缺乏安全感。高彈性模式折衷模式既有彈性,具有激勵員工提高績效的功能；又具穩定性,給員工一種安全感,使其注意向長遠目標努力。這是一種理想的模式,它需要根據公司的生產經營目標和企業的工作特點以及收益狀況,合理搭配。職責差距不同崗位、不同級別權責差距大薪酬機制缺乏激勵效果收入差距小,資歷是工資的主要因素薪酬差距與外部相比,較好的收入水平是大家珍惜這份工作機會的根本原因,聯社尤其突出不同崗位間產生的橫向不公平感,挫傷員工的積極性,工作熱情不高。不同級別收入差距小生產的縱向不公平感,導致干部責任心不強,混日子,少得罪人。至于濫用權力彌補利益的不足,也是在所難免。職責差距不同崗位、不同級別權責差距大薪酬機制缺乏激勵效果收入差距小,資歷是工資的主要因素薪酬差距與外部相比,較好的收入水平是大家珍惜這份工作機會的根本原因,聯社尤其突出不同崗位間產生的橫向不公平感,挫傷員工的積極性,工作熱情不高。不同級別收入差距小生產的縱向不公平感,導致干部責任心不強,混日子,少得罪人。至于濫用權力彌補利益的不足,也是在所難免。第六節人力資源管理建議一．思路依據呈現的問題,針對性地給出具體改進辦法。二．主要結論初步提出如下人力資源管理的建議：根據自由人的戰略規劃與整體業務流程設計組織架構加強人力資源規劃,從公司長遠發展角度建設員工隊伍,根據公司的經營目標,制定相應的人力資源措施。規范招聘制度,建立公司"優良雇主"形象,采用嚴格的招聘程序。建立員工發展制度,完善培訓體系,引導人力資源開發。對人員的主動引導,協調人員的個人能力發展與公司需要。在公司制定職能人員發展途徑、技術人員發展途徑、營銷人員發展途徑以及工人的發展途徑,引導各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。建立一套完善的績效考評體系,綜合考評各類人員的能力、業績和主要工作職責等方面,作為各類人員獎金、晉級等的依據；對總經理的考核應采取董事會年度直接考核的方法,除了財務指標應增加管理改進指標,并將考核結果用于年底獎金的核算；對中高層管理者〔總經理除外的評價應采取季度360度的考評方法,考核主體的考核緯度及權重各有不同；對工人、一般職員評價應采取按月直接上級考評方法,一般職員考核業績、態度和能力,工人考核完成工作數量、質量和紀律遵守情況；對營銷人員的評價應采取季度直接上級考評方法,考核內容為業績、態度和能力三個方面,每一個方面都有具體的指標。在滿足公司發展的前提下實現公平、合理,通過崗位評價實現內部公平,通過外部薪酬調查實現外部公平,通過業績考核實現自我公平；采取保守的薪酬政策,平穩過渡,然后,逐步拉開差距,提高工資水平、提高浮動工資比例。薪酬包括工資和獎金,工資包括基本工資和浮動工資,基本工資包括崗位工資和年功工資；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。年終紅包分配考慮三個主要方面：公司目標完成情況,部門目標完成情況和個人年度業績評估結果,特殊貢獻獎由總經理辦公會確定。自由人組織架構設計：?既保證統一指揮,又可以發揮職能部門的參謀指導作用；效率較高。總經理總經理作業組作業組職能部門職能組職能組業務部門業務部門業務部門職能部門作業組規范招聘制度,建立自由人"優良雇主"形象針對生產、技術人員、專業職能人員每年確定招聘比例、招聘對象來源比例、待遇政策；按崗位說明、職能要求篩選人員,嚴格按編制制定、招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、用人部門考查、總經理批、試用、正式聘用程序進行與招聘人員簽定正式勞動合同,與在職員工同等待遇,促進招聘人員認同感和安全感公平對待規范招聘程序確定招聘政策人力規劃建議加大人員培訓發展力度強化以質量為主的管理指標加大營銷隊伍和技術隊伍建設建立完善的考核機制加強人力資源規劃,從自由人長遠發展角度建設自由人員工隊伍自由人經營設計原則擴大規模強化營銷提高質量有效制約和激勵原則五：以培訓發展為宗旨,致力于建立優秀員工隊伍原則四：以薪酬考核制度為核心,立足與于績效體系規范招聘制度,建立自由人"優良雇主"形象針對生產、技術人員、專業職能人員每年確定招聘比例、招聘對象來源比例、待遇政策；按崗位說明、職能要求篩選人員,嚴格按編制制定、招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、用人部門考查、總經理批、試用、正式聘用程序進行與招聘人員簽定正式勞動合同,與在職員工同等待遇,促進招聘人員認同感和安全感公平對待規范招聘程序確定招聘政策人力規劃建議加大人員培訓發展力度強化以質量為主的管理指標加大營銷隊伍和技術隊伍建設建立完善的考核機制加強人力資源規劃,從自由人長遠發展角度建設自由人員工隊伍自由人經營設計原則擴大規模強化營銷提高質量有效制約和激勵原則五：以培訓發展為宗旨,致力于建立優秀員工隊伍原則四：以薪酬考核制度為核心,立足與于績效體系原則三：立足與自由人公司整體考慮其可行性原則二：完善人力資源管理的各個環節的制度,從人轉向法治原則一：人力資源管理的目標從自由人整體經營目標出發進行考慮自由人人力資源體系建立的原則：以人為本,強化制度建設和執行人員的幾種心態CCXCCBBBAAABA個人發展設想人員所感知的自由人發展對人員的主動引導,協調人員的個人能力發展與公司需要人員的幾種心態CCXCCBBBAAABA個人發展設想人員所感知的自由人發展對人員的主動引導,協調人員的個人能力發展與公司需要適當提高收入水平,以一年為期逐步向市場靠攏適當拉開橫向差距,關鍵崗位實行市場定薪