X餐飲公司人才流失現狀、問題與對策TOC\o"1-3"\h\u28769一、吉香思公司人力資源現狀及其存在的問題 一、吉香思公司人力資源現狀及其存在的問題（一）吉香思公司人力資源現狀1.吉香思公司簡介吉香思公司位于長沙著名的阿波羅購物廣場，具體地址為芙蓉區阿波羅商業大廈。吉香思公司早在15年前就在阿波羅廣場開設門店，。吉香思公司由于其頗佳的地理位置，一直以來的生意都非常的紅火，一般周末黃金或者平常的黃金時間都會出現店面爆滿的情況。2.吉香思公司人員分配吉香思公司擁有一支龐大的主要由大學生組成的年輕人才做為儲備軍。該店共有員工32名，其中真正畢業于飲食服務學校的只有9名，另外13名的員工來自商業學校，其余的則由大學生、農學家和中學畢業后進修了一段時間的人組成。在32名吉香思公司員工中，其中有24名為長期合同工，另外8名為臨時工，這些臨時工大多是課余時間來此打工的大學生。3.員工考核吉香思公司的評核保持和總公司的要求基本類似，該店實行的是一種快速晉升的制度，例如一個剛參加工作的出色的年輕人，可以在18個月內當上餐館經理。晉升對每個人是公平合理的，既不作特殊規定，也不設典型的職業模式。每個人主宰自己的命運，適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術，從而更快地得到晉升。吉香思的晉升制度有一個特點，是員工沒有預先培養自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮。如果事先未培養出自己的接班人，那么無論誰都不能提級晉升。這就猶如齒輪的轉動，每個人都得保證培養他的繼承人并為之盡力，因為這關系到他的聲譽和前途，這也推動了吉香思考評與考核的更好發展。4.員工培訓吉香思公司比較重視員工培訓，并建立了較完備的培訓體系。吉香思的培訓體系是在職培訓與脫產培訓相結合。脫產培訓主要是由位于芝加哥的漢堡大學完成。漢堡大學是對分店經理和重要職員進行培訓的基地。漢堡包大學是一所名副其實的大學，也是國際培訓中心，他們接待來自全世界的企業和餐館經理，既教授管理一家餐館所必需的各方面的理論知識，又傳授有關的實踐經驗。漢堡大學提供兩種課程的培訓，一種是基本操作講座課程，目的是教育學員制作產品的方法、生產及質量管理、營銷管理。作業與資料管理和利潤管理等；另一種是高級操作講習課程，主要用于培訓高層管理人員培訓上，其內容包括研究、提高利潤的方式、房地產、法律、財務分析和人際關系等。目前中國地區漢堡大學在上海。每年有超過5000名學生參加漢堡大學，自1961年以來，已有超過80000餐廳經理，中層經理和所有者/經營者有畢業于這所設施。只要員工在吉香思努力工作，積極上進都會享受到公司提供的各種培訓機會。5.福利制度吉香思公司的福利計劃目的是吸引，激勵，獎勵和留住人才，讓員工作出卓越的業績，并提高吉香思的領導地位。該店根據長沙實際的工資和消費消費水平，同時考慮到員工的穩定性，現實了一個較為合理的福利計劃。吉香思公司對于員工的激勵是多方面的，關注員工的健康、為員工上保險、薪酬和獎勵、為未來投資、平衡工作和生活等各方面的福利待遇。（二）吉香思公司人才流失問題人才是企業制勝的法寶。人才的流失必然會削弱企業的競爭力。最好的人才是培養出來的，而培養后人才的再流失，則使企業遭受更大的損失。在全球經濟一體化進程加快、世界經濟格局發生深刻變化的過程中，吉香思公司人才流失現象日益嚴重，公司的競爭力更是面臨著挑戰。吉香思人才流失主要有以下幾個問題：1.人力資源招聘范圍不合理長沙吉香思招聘店內服務人員的方式單一，僅是采取店內海報與店內外人員推薦的方式。這樣的招聘范圍不大，使很多想來吉香思工作的人不能及時了解到吉香思的招聘情況。在招聘中吉香思對服務人員的最低要求是年滿18周歲，高中或以上學歷，即最低的學歷是高中學歷。服務行業要求的是服務質量，如果員工喜歡服務業，即使沒有高中學歷，如果擁有本行業的工作經驗，經過公司的培訓，也一定能做好吉香思的店內服務。由于對服務人員的招聘范圍進行了限制，就將一部分喜歡餐飲服務的人員拒之門外。同時，吉香思還規定員工必須具有當地本城市的戶口，同理又讓一部分熱愛餐飲服務的人員無權選擇吉香思。由于吉香思在招聘時的這些嚴格的要求，使得公司的招聘范圍明顯縮小，使一些經過培訓可成為優秀管理人才的人員永遠無法走入吉香思。2.管理人員管理能力不足盡管長沙吉香思阿波羅的管理制度相對比較完善，但是由于該店的管理人員的自身的素質還不是很高，特別是相比北京上海這些城市的門店管理者還存在很多的問題，掌握不了管理的內涵，不能很好地運用管理手段，做到人性化管理。管理人員在管理方面做得不好，給員工帶來負面的影響。由于管理存在混亂現象，一些員工認為企業沒有前途，自己干下去也沒有什么意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人，于是由于管理問題會引起一部分員工離職。從長遠的看，提高企業的管理人員的素質與管理水平，是吉香思企業發展的必然選擇。3.人員薪資低在中國經濟十幾年健康、快速發展的影響下，包括吉香思公司在內的很多吉香思店為了節省自身的開支，仍以“小時工”等方式盤剝員工，特別是對待8名臨時工，工資待遇僅略高與長沙市規定的最低標準。不難看出，吉香思阿波羅店這在勞動力市場高度發育的今天，必然會越來越難以令人接受，這種方法的維持也會越來越困難。相比長沙其他的行業來說，吉香思公司的員工工資一直比較低。隨著市場調節的作用，與經濟發展相適應，行業的薪資水平將不斷上漲，外資企業對員工的待遇也越來越好。如果吉香思依然不給員工漲員工，要求員工在快節奏的環境中工作，將會導致更多的員工流失。4.員工的規劃不清晰盡管吉香思公司認為要使人才培訓后不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人的職業生涯發展計劃融為一體。該店會計劃員工在未來的一兩年能達到什么位置，讓員工清楚上面的職位需要多少人，現有多少人，有多少職位有待升遷和補充，讓員工感覺在吉香思的前途是看得見的，給員工以發展的希望和機遇。但是在現實生活中，吉香思公司的內部競爭是非常激烈，從一個普通員工上升為餐廳的見習經理對很多人來說都只是奢望，甚至在一些店鋪要花幾萬元找關系才能升為經理。因此在店鋪里，很多員工都看不到自己未來發展的機遇，都不知道自己的職業如何規劃，而是在等待時機尋找新的工作機會。5.工作環境與壓力大查看吉香思公司的招聘簡章就會發現，在其對幾乎所有職位的招聘中都會有這樣一條要求：喜歡快節奏的工作并能適應輪班。的確現在是高效與快節奏的生活時代，人們對效率的要求會越來越高，但是如果選擇在吉香思工作，那將意味著一直會在這樣快節奏的環境中工作，同時還要適應輪班的工作要求，就會導致員工的工作壓力大，員工的工作時間與休息時間不固定，這與現代年輕人追求舒適的工作環境是不相符合的，因此會有相當一部分人才因為這個而離開吉香思。二、吉香思公司人才流失的原因（一）吉香思公司激勵制度還存在不足激勵就是激發人的動機，使人具有朝所期望的目標前進的內在動力。調動人的積極性。企業是人的企業，每個人都有自己的期望和目標，如果個體的目標與企業的總體目標協調一致，那么員工就可以擰成一股繩；如果再把員工的積極性調動起來，那么當個體目標和期望實現的時候，也就是企業得到發展的時候。雖然吉香思的內在激勵機制有很多值得其他企業學習的地方。吉香思95％的管理人員要從員工做起。每年吉香思長沙公司要花費千萬元用于培訓員工，包括日常培訓或去美國上漢堡大學。吉香思在中國有3個培訓中心，教師都是公司有經驗的營運人員。但是，吉香思公司的激勵制度還存在很多問題，吉香思公司沒有把人情關系很好的融入到企業的激勵機制中去，激勵大多是在為提高工作效率來進行，對于員工的生活上的關心和關懷非常的少。（二）員工期望難以實行為了最大限度的降低勞動成本，吉香思公司長期會招收一些在校大學生進行兼職工作，在進入到該店中進行工作中，這些人員從事的都是高強度的體力勞動，別且這樣的勞動可會是長期無休止的。這使得很多員工對自己進入這個世界級大公司的前途表示迷茫，很少人能夠看到希望。同時在進行考核的過程中，往往更多的是依靠情感因素來完成，畢竟基本上無差別的體力勞動很難看出成績的優異，這導致了很多吉香思員工感覺到不公平。（三）員工無法獲得成就感雖然吉香思作為大企業，但是在吉香思工作的員工很難獲得與企業一樣的成就感，這主要表現在以下方面：首先，對于吉香思員工的認識，人們普遍把他們看成餐廳服務員或者大堂經理，人們心中深深的認為這些人都是不需要什么勞動技能就能夠完成工作的，其作為服務他人的服務工作者，其地位是低下的。其次，相對其他行業來說，吉香思工作人員的勞動強度大，工資待遇卻并不是很高，這讓工作人員無法感受到一種創造價值的成就；最后，吉香思的晉升機會相對來說是非常之少的，由于各個門店是相對獨立的，而公司上層需要的人員非常之少，這導致樣本員工想要晉升到上一級公司非常之困難。不難看出，這寫原因都使得吉香思員工長期只能處在社會的中低層，無法獲得應有的成就感，最終導致員工的離去三、防范公司人員流失的對策（一）招聘的范圍改進隨著現代餐飲行業對人才需求的增多，企業之間的的競爭也越來越激烈。吉香思一定要改變以前的對學歷與本市戶口的限制，廣泛地招賢納士。吉香思應該實行面對社會公開招聘，多渠道吸收人才。招聘餐廳員工不僅采用餐廳海報的形式及內、外部人員推薦，還應該采用校園招聘、招聘會和網上招聘等多種形式相結合的方式。只有這樣，吉香思才能將喜歡餐飲的并志力于投身這個行業的沒有學歷的高能力的人才吸引到企業里，用他們的熱情、興趣、與執著為企業的發展奠定良好的人力基石（二）管理者素質的提升管理者素質的高低直接關系著企業發展的快慢，管理者對企業員工的影響是巨大的也是無形的。因此提高管理者的素質是吉香思發展的前提條件1.人員管理吉香思的管理者首先要做好人員的管理，由于吉香思的制度很多，對人員的管理也相對很會嚴格，因此對管理人員的管理水平就提出了更高的要求。管理者如何使員工心情愉悅地接受管理者的管理要求，遵守公司的規章制度，同時又讓員工沒有怨言，這都是管理者在平時的管理中要努力提升的。2.人員溝通管理最主要的是人心的管理，因此吉香思的管理者一定要及時與員工溝通，多了解員工平時的想法，員工對工作的反饋意見，員工的消極情緒等。只有加深對員工的了解，才能在員工出現問題的時候，及時地幫助員工做好心理疏導，成為員工依賴的管理者，這樣管理者的日常工作也會更容易開展。（三）人員的培訓與職業規劃1.加強對人員的中高級培訓吉香思不僅要加強對員工的基礎培訓，包括員工對客人服務的培訓，員工心態的培訓，員工對公司制度的了解等方面的系統、全面的培訓，還要加強對員工的中高級培訓。只有員工的服務技能不斷提高，員工在公司學到知識，得到成長，也才會更喜歡公司，更愿望留在公司。吉香思現有的培訓門檻相對高些，應該為員工提供更多的免費參加中等與高等培訓的機會，將培訓機會做為一種福利待遇，相信會得到廣大員工的支持。吉香思要因地制宜，量才使用。美國管理界流行的格言是“不將方釘子釘在圓洞里”。在人才的使用管理上，要量才使用，樹立不求“最好”，但求“適用”的觀念，著眼發展，立足現實，人盡其才、才盡其用。人才不一定是全才，貴在合理使用。吉香思公司還要建立人才創新管理機制，適應人才形勢不斷發展的需要。要讓人才常具活力，必須要建立一個適合人才成長與發展的新的培訓機制。2.對員工進行職業規劃盡管吉香思意識到員工職業生涯規劃的重要性，也知道對員工進行職業生涯規劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。但是在實際工作中做得還不科學，也沒有持續跟進。例如，吉香思對見習經理有一套4－6個月的基本應用技能培訓，升到二副時有一套5－6天的基本管理課程培訓等。從培訓可以看出吉香思對普通員工的職業規劃還不完善，能升到經理的人畢竟是少數，大部分還是普通員工，因此對普通員工的職業規劃就顯得更為重要了。職業生涯規劃是指企業和員工一起對員工的未來職業發展方向、發展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現這一計劃安排的過程。進行了職業生涯規劃的企業，其員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃的企業員工忠誠度提高了2.2倍。吉香思應該對普通員工做出更為詳盡與明晰的職業規劃，這樣員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，并且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷去努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業在幫助下，最終實現自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會大大降低。（四）制定合理、有競爭力的薪資、福利體系盡管吉香思在加薪后，薪資相比國內的餐飲企業是具有優勢的，但是相對于國外的吉香思公司、國內的德克士、KFC，薪資水平依然偏低。由于同樣的工作效率，工作要求與工作節奏，也得到不一樣的薪資待遇，這對員工是不公平的。因此吉香思一定要提高員工的薪資待遇，建立合理的薪資體系。追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。許多員工都會認為企業給自己的報酬低于自己的實際付出，盡管實際并非一定如此。特別是員工在進入企業工作了一段時間之后，逐漸會對現有薪酬水平不滿，想得到進一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業實現不了自己的愿望的情況下，就會轉向企業的外部尋找機會。一旦時機成熟，員工的跳槽就成為必然的事情了。同時由于現在市場的競爭非常激烈，一些企業為找到急需的人才，會開出高價聘請人才。此外，外部企業以高薪為誘惑，委托獵頭企業向自己的競爭對手挖人才，也會使企業的員工產生跳槽的想法和行動。員工的待遇問題是員工最關心的問題。當另一家同等規模、同等崗位的待遇高于本企業待遇的20%，則有可能會因為待遇問題可能引起底待遇企業向高待遇企業流動。所以，吉香思在制定企業的薪酬制度時，一定要參考本地區同行業其他企業的薪酬待遇，使本企業的薪酬等于或略高于同等行業的平均待遇，會穩定企業的人員。由此可見，企業要想防止員工跳槽，薪酬體系要科學、合理并且對外部市場有一定的競爭力?？茖W、合理的薪酬體系是指企業要根據職位的不同，對其進行相應的職位價值評估，在企業內部建立完整的職位價值序列，并根據職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計。此外，企業還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻相聯系，實現企業的內部公平性。這樣就會避免員工因為內部分配不公而產生的不平衡而離去。企業的薪酬體系也要在市場上有一定的競爭力，企業通過自己或委托專業機構對市場上的薪酬水平進行調查后，確定本企業的薪酬水平定位，這樣可以保證企業的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力，而不會使員工輕易被外部企業的薪酬所吸引而去。同時，企業應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等等，使員工對企業產生好感和信賴。這里的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補貼、通信費、商業保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。（五）塑造良好的企業文化1.塑造良好的企業文化企業文化是企業的無形資產，良好的企業文化會使員工產生巨大凝聚力和歸屬感。企業文化是通過企業全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來的成文或不成文的行為準則、價值觀念和思維方式。良好的企業文化不是一朝一夕可以建立起來的,它需要企業管理者在工作中加以引導與塑造公司的企業文化，這樣就會促進良好的企業文化的形成。吉香思要通過在企業內部建立團結協作、勤奮敬業、高效有序、充分授權、民主平等的企業文化，并為員工塑造一個寬松、舒適的工作環境，使員工感覺到在企業工作是愉快的，企業對員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發揮的空間。同時企業管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問題進行溝通、交流，并能認真、及時地聽取員工的建議和意見。這樣的工作環境必然會讓員工十分珍惜而不會輕易跳槽。2.給員工創造舒適的工作環境公司必須能為員工持續創造可感知并認同的企業文化和價值觀。而持續、感知、認同三者非常重要，缺一不可。根據馬斯洛人性需求理論，人的價值之上就是個人自我價值的實現，也就是渴求名望和得到尊重，這就要求在企業里努力創造尊重人的文化。名望和尊重不應專屬于企業的領導層，任何在各自職位上出類拔萃的人，都應該享有名望，在任何職位上都會出現明星員工。不論在什么崗位上，只要做出了業績都應該得到認可。一束鮮花，一封表揚信，都可以讓員工備感溫暖和尊重。吉香思公司應該從小事做起，例如：在企業內部建立例會制度使管理層和員工保持及時、有