企業績效管理畢業論文企業績效管理是企業人力資源管理體系最重要的組成部分之一。下面是店鋪為大家整理的企業績效管理畢業論文，供大家參考。企業績效管理畢業論文篇一摘要：績效管理是現代企業人力資源管理模塊的重要環節，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導致績效管理的作用沒有充分發揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業人力資源管理。關鍵詞：績效反饋;問題;重要性;對策;建議績效考核是現代企業人力資源管理工作中的重要內容之一，他直接為薪酬發放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現實中很多企業將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發揮。績效反饋的定義及重要性反饋泛指發出的事物返回發出的起始點并產生影響。績效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正。績效反饋是績效管理過程中的一個重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發揮有著十分重要的作用。績效反饋可以促進評估結果的公正性績效考核結果關系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關注的焦點。績效反饋可以通過程序讓被考核者主動了解考核結果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結果對于大多數被考核者而言只是結論化的信息，他不知道結論產生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。績效反饋常見問題2.1績效反饋缺失目前，在我國大多數企業，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環節予以重視，導致績效反饋的缺乏，產生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失;二是績效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績效反饋流于形式。績效反饋的缺失必將導致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒;同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學進而影響績效考核的效果。績效考核結果缺乏說服力績效反饋的基礎是準確的績效考核結果，考核結果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復雜的工作，很多企業績效評估并不是那么好。績效反饋是存在于多個績效管理周期間的持續性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。執行者績效反饋技能欠缺績效反饋需要每位管理者的執行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術不足等都會導致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀性;“老好人”思想會使績效反饋流于形式;被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。績效反饋的建議績效反饋是一項系統的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統各方面入手共同改進。完善績效考核，保證結果公正準確的績效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則;考核單元確定需要明確考核層次;考核周期則需要考慮績效積累性。總的來說考核體系的建立一定要貼近企業實際，因崗而定，這樣才能保證績效結果的公平、有效。固化績效反饋流程，提升績效反饋效果企業可以通過制度流程和記錄表格的形式，規范內部績效反饋的流程。績效反饋前期要做好三個準備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點。績效反饋中要做好三個記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認識，三是達成績效共識。績效反饋后要做好三個總結：一是總結被考核者，二是總結反饋的效果，三是總結反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規范行為，提升績效反饋效果。加強培訓提升管理者績效反饋水平績效反饋依靠管理者的執行，管理者的執行水平直接關系績效反饋工作的效果。企業的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術類的培訓，通過培訓提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發揮績效反饋的作用。緩解員工的自我防范心理員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業首先應通過文化宣傳，讓員工認同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導自己，轉變思維，避免抵觸;其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉換方式等方法來緩解;最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結果。4結語總之，作為績效考核中的最后一個環節———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業規章制度的制定者、日常管理的執行者還是被考核者都需要認識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業和職工的共同發展。參考文獻：王少東,蔣曉光.績效管理[M].北京：清華大學出版社,2009.09.孫琳.走出績效反饋面談的困境[J].太原科技，2006(4).田家華，張光進，姜煒.論PA的一項棘手工作：績效反饋[J].科技管理研究，2008(6).張斌，張銀香.論績效反饋存在的問題及對策[J].商場現代化，2011(22).文篇摘要：句容市人民醫院于2014年12月啟動績效管理和全成本核算管理項目，探索一種以堅持公立醫院公益性為基本定位，達到提升整體效益與員工利益同步成長的方式，進行穩中求變的績效管理變革。關鍵詞：公益性;績效管理;成本管理;關鍵績效指標句容市人民醫院于2014年12月啟動績效管理和全成本管理項目，探索一種以“公益性為導向的提升整體效益與員工利益同步成長”的方式調整分配制度，刺激臨床科室工作積極性，加強醫院管理，進行穩中求變的績效管理變革。此項變革2015年6月1日執行后，在員工中反響較好，取得初步成效。1背景績效考核的導向性不清晰取消藥品加成后，在政府財政補助不到位的情況下，要維持醫院正常運營，對業務科室績效考核分配時仍然重視經濟運行狀態的考核，未能真正體現公立醫院的使命和社會責任。崗位系數設定粗糙缺乏科學性我院績效考核制度2010年開始執行，業務部門績效系數參考于當時的周邊醫院，行政后勤科室參照業務部門績效工資平均水平，按一定比例下調，未能與工齡、學歷、職稱、崗位難度等掛鉤，中高層崗位系數存在隨意性和人為因素。二次分配存在“大鍋飯”現象科室二次分配過程中缺乏針對員工工作績效考核的科學依據，科室內部平均化分配突出，導致能力強的員工不滿，能力差的員工感覺很好，各級各類人員的工作積極性得不到有效調動。1.4考核止步于科室對全員日常行為缺乏有效管理，未能與醫院文化相協調，醫院目標與個人行為脫離，部分職工完全不知道或不關心醫院發展目標。績效工資核算未將成本控制納入考核范疇考核指標中缺乏關于成本控制的經濟指標，不能通過醫療效率考核達到提高醫療服務質量和服務水平，乃至提高醫院整體服務能力和內涵建設的目的。績效考核由財務科統一核算未設績效管理部門對考核分配進行監督、指導，運行后出現問題未能及時進行動態調整及配套完善。綜上所述，建立以公益性為導向的、以病人為中心的符合行業特點的薪酬制度，提高醫務人員合理收入，已經刻不容緩。2做法我院此次績效管理體系變革從調研出發，強調以公益性為導向，以建立本地患者最滿意的醫院為愿景，通過績效管理有效分解并執行戰略目標和計劃體系，解決戰略實施中面臨的關鍵障礙因素，保障戰略目標實現。2.1建立《IOE關鍵績效管理體系》實現三級指標全過程管理人人參與人人被考核IOE（整合、優化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hanee）績效管理是將個人目標與醫院整體目標及科室目標緊密聯系在一起的工具。通過制定一定的考核標準，定期考核，使各級管理者及時了解下級員工的工作狀態及工作績效，提高員工的工作積極性，形成一種積極向上的、具有凝聚力的醫院文化，為員工的晉升、降職、外出進修等提供依據。績效指標設計體系:從規范醫療流程、提高服務質量、開展科研創新、提升服務效率等方面進行綜合考核，建立按崗取酬、按工作量、工作質量、服務效率取酬的分配機制。加大對醫療安全、醫療質量、藥品占比、醫療收費、醫保違規、環境衛生等監測指標的設定，全方位促進醫院各項工作。對中層以上人員實施月度關鍵考核+年度關鍵考核，實施年度末位淘汰制，增進團隊活力;員工考核以月度為主，加年度專業技能考核考試。在針對每個崗位設置的關鍵績效指標考核標準中，體現出個人（工作數量、服務效果、經營收入、質量安全）、團隊（科室）（患者滿意度、業務收入、科室經營、安全服務、工作數量）、全院（收入、成本、安全、服務、技術）的績效考核標準。以上一年為基數，通過各崗位的關鍵績效指標（KPI指標）的完成情況來衡量每個崗位工作的完成情況。對院長實行年度考核;對臨床科室主任的指標設定涉及到科室經營、效率、質量、安全、服務;對職能科室的中層領導的指標設置涉及到對主管工作的管理職能。針對醫院的短板也就是亟待解決的問題，不同崗位也進行了指標設定。比如:對手術等級不同問題明確比例系數給予科室參考執行，依據技術難度、復雜性和風險度，將手術等級分為四級，以一級手術為標準值作為換算標準，二級手術換算一級手術為1:1.5,三級手術換算一級手術1:5,四級手術換算一級手術1:8,個人參與手術臺次按主刀1、一助0.6、二助0.4計算。對特殊科室如急診、ICU等科室設置危重病人工作量獎,對一級護理率＞20%,每增加5%按照正常出勤人數護理每人增加80元、醫生每人50元,按月度計算,所得獎勵金額納入本科室醫生、護士績效工資總額中,實施二次分配。對西藥占比問題,各科在2014年基礎上全部下降2個百分點,規定藥品收入不納入科室總收入,鼓勵科室開展非藥物治療,如針灸、推拿、微波等。病床使用率是衡量住院工作量的一項重要指標。制訂了采用平均住院日和病床使用率相結合的指標考核方式。根據科室收治患者的病種特點、常用治療手段等因素，結合醫院上年的統計數據，制定工作目標，加大對超出考核標準科室的考核力度，保障醫療質量，實現對住院工作量的有效管理。為了保證科室全面發展，避免重醫療輕科研、重經濟輕公益、重效率輕質量、重發展輕醫德等不良傾向的發生［1］，設定將院內外對科室服務的滿意度、醫療糾紛責任、投訴發生率、科室安全等指標納入考核，不以提高經濟效益為唯一考核指標。2.2建立《員工獎懲細則》《員工參與管理獎勵規定》作為《IOE關鍵績效管理體系》的補充主要針對員工行為進行管理，對積極的行為給予獎勵、錯誤的行為給予懲罰。建立全院各級人員崗位說明書通過崗位說明書，明確各個崗位的職責，明確各自的定位，理順各層級之間的管理關系。實施各級崗位價值評價得出崗位系數選取各類崗位代表參與對醫院的各類崗位進行評價，在知識、經驗、學歷、職稱、崗位風險、資格準入、溝通、決策、監督等多要素進行量化打分得出結果，參與獎勵性績效工資發放。對行政職能科室的員工及行政后勤部門的員工設置量化考核標準成立績效考核辦公室每月召開一次績效工作會議，對制定的績效目標實行動態的管理。對考核中發現的問題進行診斷和輔導，形成持續動態的績效管理過程。建立指令性指標考核對工作計劃調整及上級安排的臨時性工作納入考核。考核的方式月度考核由上級對下級考核，被考核人員包括全院所有員工。職能科室主任對各自分管的工作及自己的下級進行考核。各科主任、護士長負責對本科室醫師、護士的考核。各負責考核的人員每月將考核結果匯總到績效辦進行審核。考核結果的運用月度考核結果作為績效分配系數直接參加月度獎金核算，即月度獎金二崗位系數X月度KPI得分。年度考核結果設置一定的績優比例，對年度考核績優人員給予晉升、獎金、進修學習及參加學習等獎勵，對年度考核績差人員進行懲罰。全成本管理建立《全成本管理操作方案》，按照誰受益誰承擔費用的原則，對成本費用進行合理的歸集與分配。根據醫院現狀，全成本管理變革在原有工資架構的基礎上平穩過渡，通過醫院加強核算、節約運行成本等承擔一部分由藥品加成減少的收入。劃小核算單位、合理拉開科室差距。主要將醫院科室劃分為直接服務病人的收入性科室和服務全院的非收入性科室。對收入性科室劃小核算單位、明確各科室收入項目、合理歸類，合理劃分科室支出性內容，對其成本核算，核算結果依據人均貢獻值，決定科室總獎勵性績效工資。科室成本控制的好壞與護士長KPI考核關聯。對非收入性科室的成本控制，結合崗位性質，制定控制指標，融入崗位考核內容中，實施監控。在成本的控制方面:按照目標成本對有收入的臨床、醫技、門診等科室實行成本總體控制;對行政后勤部門按照分管的職能實行責任分解控制;對行政部門的辦公費用及其它支出費用控制實行定額控制。提取一定比例的安全風險基金，用于醫療賠償及醫療保險費用的支出。3效果與思考效果在運行磨合期（3個月內），我們主要針對臨床醫技等設計不合理的KPI指標進行反復溝通與調整，使之更加符合實際，具有可操作性。新的績效管理實行后，在醫院操作、執行層面，諸如安全隱患、服務不盡人意、浪費嚴重、效率低下、病案歸檔等問題，得到明顯改善，員工的積極性、主動性和創造性得到提高，中層管理水平和執行力得到提升，工作量明顯增加，考核結果在員工中反響較好，初步取得了降低運行成本、提高工作效率、規范診療行為、促進員工成長等實績。思考績效管理是一個完整的系統，不是一個簡單的步驟[2]。制定一套切合實際的、滿足自身發展需要的績效考核方案，持續地對醫院績效考核進行創新和研究，同時根據實際情況選擇合適的考核辦法，并不斷修正和細化，最終將有效提升醫療質量和患者滿意度，實現縣級公立醫院的公益性質。3.2.1績效管理是提高績效的有效途徑。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。我們的目標就是通過績效管理將個人發展同科室進步相結合，通過個人能力挖掘帶動科室的整體發展，從而促進醫院的共同發展［3］，形成一個以績效為導向的醫院文化，激勵員工更加投入工作，促使員工開發自身的潛能，提高工作滿意度;增強團隊凝聚力，改善團隊績效;通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。績效管理可以促進全面質量管理。我院原先缺乏有效的績效管理與全成本管理體系，致使現有的制度不能落實，執行力弱。通過此次績效變革，實現醫院目標與科室目標相結合，將科室的行為取向引導到績效管理中來，充分挖掘醫院的內部潛力［4］。如給中高層人員簽訂《年度績效合同》，將科室人事權、獎懲權、處罰權、質量管理權、科室管理權全部下放，充分發揮中層人員管理職能;給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高工作滿意度。以提升醫院整體效益與同步回報員工為一致性目標。任何一次變革之前，都必須充分預估到可能存在的激烈沖突和阻力。同樣績效管理作為激勵的有效工具，也是通過公平的利益的再分配，合理拉開分配差距，這樣必然會觸及那些能力偏低、缺乏自信、觀念陳舊、心態欠佳的員工利益，所以再次深度轉變觀念意義重大。此次我院進行績效管理變革的本質目的在于通過優化績效管理體系，激勵跑得快的員工得到高回報，提升醫院管理效率，而并非激化矛盾，造成內部不穩定，沖擊正常工作的開展。績效管理策略要與醫院文化相協調。只有與醫院文化相協調的管理策略，才能得到組織成員的真正認可和有效執行，如果強制推行與醫院文化不相協調的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使醫院多年積淀的醫院文化受到嚴重損害。在新的績效管理策略正式實施前，首先要與自身文化相比較，若是二者難以相匹配，就需要對擬定的績效管理策略進行適當的調整和完善。當改革需要有一個整體性、全局性規范的時候，只有頂層設計能夠承擔這樣的使命，因此醫院管理者要建設一種與醫院的績效管理相生相成的醫院文化系統，正確引導員工價值觀，使員工行為結果管理與勞動績效管理相匹配，進而促進醫院快速發展，員工健康成長，更好地實現為人民群眾提供質優、價廉、方便、安全的醫療服務的縣級公立醫院綜合改革的最終目標。參考文獻1鄧新征，楊細妹，張麗興.運用“PDCA”循環法進行護理績效管理的體會［J］.現代醫院，2012，12(12):84-85.2薛小萍，尚武?醫院績效管理中的問題及對策［J］?醫學信息，(上旬刊)，2012，(12):4477-4478.鄭舒文，王艾，馬建輝.腫瘤專科醫院績效考核制度實施效果分析［J］.中國醫院管理，2015，35(5):53-54.汪卓赟，周典，張新書.基于工作量核算模式的綜合性醫院績效考核探討卩］.中國醫院管理，2014，34(3):27-29.文篇摘要：在新的事業單位財務管理制度支持下，單位預算績效管理的開展成為了單位財務管理的一個重要組成部分。這考核性管理的開展，對于單位預算管理安全性和合理性，降低預算觀看風險，提高預算管理水平等都具有重要的現實意義。本文從績效管理主要問題出發，開展了其實踐工作措施研究。關鍵詞：事業單位;預算管理;績效管理;主要問題;實踐措施隨著我國的事業單位財務管理改革的不斷推進，如何做好預算管理工作促進提高事業單位財務管理質量，就成為了事業單位財務管理工作者的重要研究內容。在實際的管理過程中，財務工作者在實際工作中廣泛采用了績效考核工作模式提高預算工作質量。但是在管理實施過程中，管理者發現績效管理過程中依然存在部分實際管理問題。特別是在績效編制、制度執行、考評以及專業技術發展過程中，其主要問題的存在對于預算績效管理的開展造成了較大影響。正因如此，事業單位預算管理工作者，針對實踐問題開展了績效管理措施工作研究。一、單位預算績效管理存在的主要問題分析（一）績效編制中缺乏有效參考依據預算績效考核作為一項考核性管理工作，其考核制度與指標的編制是考核工作開展的基礎。這些考核基礎是否有效與可行，對于考核質量的提升起到了參考性作用。但是在事業單位預算績效編制過程中，其管理制度與標準依然缺乏有效參考依據。在實際工作中這會造成兩方面問題。一方面績效編制參考的缺乏，會嚴重影響編制的效率與質量，進而造成預算績效管理難以順利開展。另一方面編制參考的缺乏，會使制定出的績效管理制度與標準與實踐工作脫離，增加預算績效管理的前期工作難度。在實際工作中績效編制人員發現，發展造成這一問題的主要原因是事業單位財務制度正處于轉型階段，大部分工作依然處于試驗期，缺乏足夠的經驗支持。這也是事業單位在財務管理過程中經常遇到的難題。（二）績效管理執行有效性有待提高將績效管理制度與標準進行有效的執行，發揮出其對預算管理質量提升的考核作用，是落實績效管理機制的基礎。但是在單位實際工作中，績效管理執行過程中其有效性依然有待提高，這主要表現在以下方面。首先，執行中缺乏有效監督。在管理執行過程中，許多單位只設置了監督工作崗位，但其實際的監督內容并不明確，造成監督工作難以有效開展進而降低了執行監督質量。其次，執行中缺乏細節管理理念。管理執行過程中，部分工作人員忽視了執行過程中工作細節的重要性。在績效考核工作中，這種細節問題的出現會嚴重影響績效管理執行質量，進行降低了其工作有效性。最后，績效執行缺乏整體支持。績效執行屬于單位整體考核內容，但是在執行過程中由于財務部門缺乏其他部門的整體支持，進而造成其執行效率的降低。（三）績效考評機制重數據缺實踐因素在績效考核管理過程中，考評工作是管理工作的核心內容，其考評機制質量對于整項工作開展有著決定性作用。在事業單位現行的預算績效考評中，管理者也加強了考核內容的完善。但是在實際的考核過程中，部分單位依然將考核的重點內容集中在數據考核過程中，缺乏對實踐因素的考評，這就會造成兩方面問題。一方面部分單位科室容易在預算管理中，對考核進行數據虛報、瞞報等，進而造成了績效考核整體質量下降，甚至影響了單位預算管理整體工作。另一方面實踐性因素考核的缺乏，會使考核過程中的可參考性降低，進而使績效考核制度與標準完善難以得到有效依據。（四）績效管理技術較為落后預算績效考核管理中，其主要工作內容就是對預算管理過程中的各項數據與信息進行統計、分析與計算工作。數據與信息處理技術的發展，對于績效考核質量有著較大影響。在單位績效考核過程中，一個較為明顯的特點就是績效考核技術的落后。如在績效考核過程中，較多采用的是企業版的績效考核軟件，有的甚至使用的是ExceI軟件設計的績效管理軟件，其軟件內容缺乏嚴格的專業性。同時在部分績效數據與信息的輸入中，依然采用的是人工輸入方式。這就提高了績效考核過程中人為干擾因素的增加。這種技術問題的出現，是當前績效考核過程中影響其質量與效率提升的主要原因。二、單位預算績效管理實踐措施研究（一）參考企業預算管理工作，完善績效編制工作在事業單位財務管理改革過程中，對于企業單位財務管理制度的借鑒，很好的提高了其財務管理的實踐性。單就預算績效編制過程而言，參考企業預算管理相關內容開展工作，可以很好地完善績效編制工作。這種借鑒過程，其實際工作內容包括以下幾點。第一、經驗內容的借鑒。企業預算績效管理的開展，是其財務管理的重要內容，所以其在發展過程中積累了較多的實踐經驗。事業單位在預算績效編制中，合理借鑒這些實踐經驗對于編制工作有著很好地促進作用。第二、促進編制過程中市場性特點的引進。在單位預算績效標準的編制中，市場性因素（如人力資源市場、資金管理市場等）的引進，是其傳統預算管理工作的主要區別。在借鑒企業預算績效標準與制度編制的過程中，利用其豐富的市場性管理因素開展績效編制，可以很好地提高其整體工作效率。但是在實際工作中我們必須注意的是，事業單位預算管理與企業間有著較大區別，所以在編制借鑒過程中必須圍繞事業單位工作特點開展，保證績效管理作用的發揮。（二）利用制度管理模式，提高績效執行工作有效性為了保證預算績效管理工作在單位內得到有效的執行，預算管理人員利用嚴格的制度管理模式開展了管理工作。在這一模式主要的制度內容包括以下三個組成部分。第一、保證制度的實踐性特點。為了保證績效管理工作在實際工作中切實可行，其制度內部必須具有良好的實踐性與可執行性特點。如在制度中避免出現“應該”、“大約”等不確定性的詞語，或是在制度中出現內容相互矛盾的