人力資源部實習報告匯編八篇本人聯合本身專業在Xx電業局的人力資本部進展一周的專業查看和專業實踐，受益非淺。

人力資本部緊急當真人力資本開拓和履行，中層帶著班子的構筑與辦理，工作、人事、工錢、保險、專業技巧職稱、職業技巧鑒定、員工教導培訓、人事檔案、工作保衛、離退休辦理等方面的工作。

人力資本部配置正副主任各一名，其職業操行的根本要求：一要有愛心：愛職業，愛員工、尊敬帶著。二要有責任心：當真做好工作中的每一件“小事”。人力資本辦理工作事無大小，事事緊急，事事都是責任。三要交易精益求精：不時、事事追求公正化，懂得人力資本辦理交易，任人唯賢，用人有方，追求人與事聯合的最好點。四要具有摸索、立異、聯合、和諧、聽從、自律、安康等當代意識。五要建立保險見解。保險乃做人辦事之本。

由于人的工作是最紛亂微妙的工作，人力資本主任這個職位是對個品德性要求很高的一個職位，必要以自動的心態去滿身心的投入此中。想成為一個合格乃至優秀的人力資本主任具有以下方面的本質：

具有剛正、忠信、剛毅果敢的意志力。應付人力資本主任來講，只有剛正才可以做到忘我，才華夠客觀地對人力進展評估、確定，在提拔、保舉、利用人才時堅決“唯才是用“的原則。還要具有剛毅果敢的意志力才華使本身在人力資本的布局進程和綻開本身的工作中，蒙受來自于各方面的壓力和挑釁來堅決剛正、忠信的原則。

具有廣博的社會科學學問。一方面可富有利用各種社會科學學問或方法，對人道的分析鑒別供應技巧包管。另外一方面，一個人力資本的當真人同時要和差異專業、差異范疇的人員兵戈相處，廣博的社會科學學問有助于進步對各種人才以及各種人才和差異層次的人才進展驗核鑒別，也有益于人力資本建立廣泛的社會干系，為創設單位或構造所需的人力資本庫營建前提。

具有兌現人力資本有效辦理的專業學問和職業本事。這些學問和本事包括：人力資本籌劃辦理和人力資本辦理手冊規劃的本事；職位分析和績效考核辦理本事；薪酬與福利辦理本事；人力資本開拓、培訓本事；人事軌制辦理本事。當然，作為人力資本經理還應具有構造本事、帶著本事、表達本事、自負力(以及對人力資本辦理工作的樂趣或喜好)等別的本質本事。

當前Xx電業局正在強化改革，以強化科學辦理，進步工作質量和辦事效果，進步企業經濟效益為目標，以電力企業履行公司化改組、貿易化運營、法制化辦理為取向，依據“產權清晰、權責明白、政企離開、辦理科學”的當代企業軌制特征，依據“精簡、效能、聯合”的原則，強化綜合和諧、監視包管本能機能，真正建立起符合市場經濟規律的、典范公正的、符合當代企業軌制要求的構造辦理系統。為此正在當真搞好本身定機構、定員、定崗、定責工作，典范內部機構、崗亭配置。配置結果長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資本部、安定監察部等機構，此中人力資本部在進展有效的人員配置設備擺設和崗亭配置，對內部人力資本公正構造，接受了一系列的方法和路子，以較少的人員創設出較大的經濟效益：加快電力成長步調，創設更多的餓就業崗亭；清退臨時工，安排充裕人員；把握新增人員，把好人員“入口關”；嚴峻履行國度法則的退休政策，凡到達法定退休年齡的員工，同等按時辦理退休手續；典范崗亭前提，各種人員必需具有以下學歷或職稱：緊急出產崗亭上的中、高級工崗亭人員必需具有技校、中專及以上學歷或獲得國度職業技巧鑒定本崗亭高級工以上證書；辦理和專業技巧崗亭上的人員，必需具有中專及以上學歷或中級以上職稱；后勤辦事崗亭上人員必需具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，沖破崗亭人員聘用上干部和工人身份邊界；加強對工作公約的辦理，嚴峻考核。

同時在工錢軌制方面履行崗亭技巧工錢制，典范工錢分派系統，加強崗亭技巧工錢制的辦理。技巧工錢制有根本工錢和幫忙工錢構成，根本工錢由技巧工錢和崗亭工錢構成，技巧工錢依據上級有關文件法則，履行過渡技巧工錢標準，即以員工現行工錢標準扣除xxxx后，暫就靠入技巧工錢標準，作為其過渡技巧工錢。崗亭工錢是員工地點崗亭工作責任輕重，技巧要求凹凸，工作強度大小和工作前提好差，經過議定科學評價而確定的工錢，由于瀘州電業局把崗亭別離為出產崗亭、辦理及專業技巧崗亭兩大類，別離依據“崗亭工作評價結果”確定各崗亭的崗級，確定響應崗亭工錢。出產崗亭崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級122級，最低崗級為32級；辦理及專業技巧崗亭以電業局局長為最高崗級192級，最低崗級為32級。幫忙工錢由年功工錢、暫未參與根本工錢的國度法則的各種補助補助、各種獎金、浮動進級工錢、電業局確定的各項補助構成。崗亭技巧工錢制的履行是與伶俐多樣的具體分派式樣聯合，把崗亭、技巧工錢的一局部和獎金、補助捆在一路，履行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗亭工錢履舉動態辦理。

人力資本部除了當真工錢薪酬大事，還要對中層帶著班子的構筑與辦理當真，比方局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、電力營銷部主任、安定監察部主任等職的上崗前提、崗級、職數都作出了明白的法則，比方對財務部主任的上崗前提要求大專以上學歷，具有保險師以上職稱，必需是財會、經濟類專業，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統相干辦理及專業技巧工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資本部的職責工作及對主任的要求是周全的，在全部單位中闡揚注緊急的效用。

這幾天專業查看和專業實踐，所學到的和兵戈到的給人以開導，對我們這些在校保險生，對今后要從事的職業崗亭進展全方位的明白，不行是兵戈明白社會，更是進步本身的好機遇，對適應社會是很有裨益的。

人力資源部實習報告篇2

一、實習目的

畢業實習是我們大學生必需經受的過程，是理論與實踐相結合的重要方式，使我們在實踐中了解社會、在實踐中穩固學問，實習又是對我們畢業生專業學問的一種檢驗，它讓我們學到了許多在課堂上根本就學不到的學問，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實的根底，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是提高學生政治思想水平、業務素養和動手力量的重要環節，我們通過實習走向社會，接觸實務，了解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參加經濟建立的自覺性、事業心、責任感；通過深入基層，了解人力資源治理現狀，并加深穩固所學勞動法、合同法等專業學問，進一步提高熟悉問題、分析問題、解決問題的力量，為今后走向社會，效勞社會做好思想預備和業務預備。

二、實習時間

三、實習地點

重慶公交公司人力資源部

四、實習報告內容

短暫的實習生活除了工作閱歷和學問上的豐碩外，最大的收獲莫過于“轉變”二字——從校園思維模式到職場思維模式的轉變，為今后盡快適應融入職場生涯奠定了根底。說到從校園思維模式到職場思維模式的轉變，就不得不提到角色定位。從進入公司伊始，就要求自己以職場人員的標準要求自己，不能將學生行為帶到工作環境中，但是在學習新的問題時照舊要像學生那樣保持虛心的態度。以下是我這兩個月的實習工作的總結：

第一、聘請。

首先，要熟識聘請流程。其次，與用人部門保持親密的聯系，了解用人部門的需求狀況。接著通過各種聘請的渠道選擇出適合的人才再安排面試。在聘請的過程中，常常需要用電話和候選人聯系，了解候選人的狀況，而且電話溝通也很注意說話的技巧。還有就是需要參與現場聘請會。每次去都是跟著聘請經理一塊去的，我在一旁學習。有一次經理走開了，有個人過來面試財務主管，她講的一些財務的專業學問我壓根就不懂。我只會簡潔的構造式的面試。

第三、考勤治理

完成每月考勤記錄，并依據考勤狀況進展薪資計算與發放。這是相當重要的一塊內容，計算薪資需要嚴謹的態度和細心的工作狀態以及高度的責任感。雖然只是簡潔的計算，公司目前擁有480名左右的員工，并在連續擴大，人員量的增加也加大了肯定的難度。

第四、辦公物資申

發放、治理。辦公物資的領用、發放、治理也是辦公室治理的一項內容，要做到合理使用、標準使用，并且要準時滿意各部門的需要。

第五、離職。

給員工辦理離職手續，員工離職也需要經過交接任務，確保生產正常進展，并且要解除勞動合同協議。

第六、辦理員工社保。

針對社會消失的幾種風險，社會保險設置了養老保險、醫療保險、殘疾保險、工傷保險、生育保險、失業或破產保險7個工程。因此公司要準時地給員工辦理相關保險，我所做的工作是要準時統計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫保卡。另外，當遇到員工的工傷、生育等保險更是需要根據肯定的程序辦理。

人力資源部實習報告篇3

一、實習目的

熟識現實企業中人力資源治理的運作體系和治理流程，把所學理論學問應用于實際工作中，熬煉社會實踐力量，并在工作中學習新學問，把握更多的企業治理閱歷，對所學的學問進展總結提升，以指導將來的學習重點和進展方向。

二、實習時間

XX-7-22—XX-8-18

三、實習單位及其簡介

鄭州景泰商品混凝土有限公司人力資源部

鄭州景泰商品混凝土有限公司(以下簡稱鄭州景泰)坐落于河南省鄭州市中某縣，是一家以討論、生產、銷售混凝土為主營業務的重工業制造企業，擁有員工200多人，占地近1000畝。王經理任鄭州景泰總經理，下設財務部、人力資源部、生產部、試驗室、物資部及車隊6個部門。由試驗室特地負責混凝土的成分討論工作，以生產出符合廠家所需的各種建筑材料;生產部負責混凝土的制造工作，為公司供應更多的物資儲藏;物資部負責混凝土的貯存、出庫及銷售等工作;車隊則負責為客戶供應運輸效勞。6大部門嚴密聯系，精誠合作，使得制造景泰向著更為強大的方向不斷得進展。

四、實習內容

(一)日常人事變動的手續辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最根底的人事治理，這也是在鄭州景泰實習期間每天必做的工作。依據所在崗位的職責要求、技術要求和工作流程，可以總結為以下，主要包括入職、離職、轉正和調動等一系列程序。

(二)聘請

1.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比擬多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到聘請信息直接過來的，以及通過本公司員工推舉的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時供應相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須供應初試測試題做簡潔測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水及其他效勞的要準時供應。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的.，要帶其去相關部門安排考核或復試。這是聘請工作中很重要的一步，若想吸引并留住更多的優秀人才，做好這一步是關鍵。2.面試

對其中一些崗位的應聘者進展初步的面談，主要是簡潔了解應聘者的工作經受、主要工作技能、態度、心態及溝通溝通等方面的信息，考察他們在正式場合的語言表達力量及遇到突發大事的隨機應變力量。

(三)員工培訓

1.新進員工培訓

對于新入職的員工，上崗之前必需進展專業的業務培訓及企業組織文化培訓，業務培訓由人力資源部針對入職員工的崗位安排其所在部門的老員工對其進展培訓并進展考核，考核合格前方可正式上崗。企業的組織文化是一家企業不斷進展的精華，培育員工對企業組織文化的認同感不僅有利于增加員工之間的分散力，還有助于提升士氣，從而提高生產率，為企業制造更多的財寶。

2.已有員工培訓

每隔一段時間，總有一批新型材料的混凝土問世，它的生產方法、價格等一系列因素將困擾企業員工，這時就要求我們人力資源部門針對不同的物資安排專業人員對已有員工進展生產等業務培訓。對已有員工的培訓，要依據企業進展的步伐及混凝土更新的速度適時地進展，避開學問技術等落后的老員工在競爭中被淘汰。

(四)薪酬治理

對于制造業企業，一般實行固定工資制度加獎金制度，固然本企業也不例外，在固定工資制度的根底上輔之以獎金、福利等其他薪酬制度。對于不同的部門，薪酬制度也有所區分，詳細如下：

1.對于財務部、人力資源部和物資部三個治理部門，主要施行固定工資制和福利，輔之以少量的獎金;

2.對于生產部和車隊，在固定工資和福利的根底上，獎金制度也必不行少。生產部以生產量的多少來衡量任務量，在超誕生產指標的生產范圍內，針對超出局部的多少安排獎金。而對于車隊，則實行類似的方法給員工安排獎金;

3.對于試驗室這個討論部門，獎金制度則占重要位置。在固定工資和福利的根底上，每研制出一種新的產品，則意味著一種新的專利技術，固然會有大量的獎金，然后依據不同的崗位給員工安排金額不同的獎金。

在薪酬治理中，獎金屬于正強化的鼓勵政策，固然負強化的鼓勵政策也必不行少。對于無故缺勤、工作消失紕漏和工作任務沒完成的員工，要適時地處以懲處，而扣除工資制度則是最為有效的負強化鼓勵措施。例如，在財務部、人力資源部部和物資部，消失工作紕漏是不行避開的事情，這時就應對員工處以物質懲罰;而在生產部和車隊中，員工每個月的工作任務沒完成也很常見，此時若不處以適當的物質懲罰，則唯恐會導致員工越來越懶散，從而降低生產效率，削減企業收入。

五、關于公司人力資源治理過程中的一些問題

(一)現代人力資源治理制度不健全

在鄭州景泰，人力資源治理的多個環節仍處于傳統的人事治理階段，沒有形成標準的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、聘請、人員調配、入職培訓、合同和保險治理以及一些根底的人事檔案治理，還沒有完全根據企業進展戰略的需要將員工及治理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、鼓勵等制度規定，以到達盡最大可能地利用人的制造力，增加企業及社會財寶的目的。傳統的人事治理使企業在人員配置方面很難做到人事適宜、人崗匹配，人事配制的手段比擬弱，形不成合理流淌的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，因崗設人，情大于法的人事治理仍舊普遍存在。

(二)人員的選拔和任用存在不良局面

鄭州景泰目前的聘請渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推舉，另一種是通過網絡等進展外部聘請。但是，通過內部聘請的很少，限制了內部員工的流淌，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在肯定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依靠內部員工的推舉，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推舉的勝利應聘的時機多大于通過外部聘請的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推舉很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生簡單的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免消失，這對制度化的治理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公正、公正也很難把握，影響企業的創新和進展。

六、改善當前問題的建議及措施

(一)關于人力資源治理制度的建立

首先，必需制定符合企業戰略進展需要和企業文化的人力資源治理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持和企業廣闊員工的認可，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有肯定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避開流于形式。其次，轉變傳統人事治理的局面，將人力資源的幾大模塊如聘請選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有肯定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，敬重人的需求。最終，要將制度形成完善、標準的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤治理制度、休假制度等相關人力資源治理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰清楚，堅持公正、公正、公開，堅持以制度管人，避開消失情大于法，讓全部人都遵守規章，真正起到“熱爐”作用。

(二)關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業進展的唯一源泉。把員工視為企業的資本而非本錢，重視和敬重人才，避開任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流淌，供應員工進展和晉升的平臺。其次，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作閱歷甚至是關系，重視對創新型人才的培育，允許犯錯，供應時機，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是生產部的生產員工、討論室的專業技術人才還是治理人才都要防止外流，由于招到一個人的本錢和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立全部人員都是人才的觀念，重視員工個人進展需求，將員工的個人抱負與企業的進展嚴密聯系起來，同進展共受益。

七、實習總結

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與教科書上的學問差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。經過這個實習期的檢驗，也發覺自身還存在肯定的缺乏，例如人力資源治理專業學問還不夠扎實，實際操作力量還比擬差，溝通協調力量需要進一步的提高，應對簡單的現實狀況處理力量還很欠缺。固然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不認真造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據時消失過誤差，工作時由于馬虎員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過。總之，實習就是一個開掘問題、檢驗學問、熬煉力量的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決方法，在錯誤中不斷成長。

“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源治理運作的根本流程，對聘請工作也有了肯定的了解，熬煉了實際操作力量，對以后的學習和工作都有很大的幫忙，很感謝鄭州景泰賜予的這次珍貴的實習時機。雖然，這次短暫的暑期實習完畢了，但對我來說這只是一個開頭。我會把這段難得的經受帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論學問，堅持做到與實際結合，為將來的職業進展奠定堅實的根底。

人力資源部實習報告篇4

本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資源治理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進展闡述，其中，實習目的從指導將來的學習重點和進展方向進展敘述，實習內容從日常人事變動的手續辦理、聘請進展敘述，關于S公司人力資源治理過程中的一些問題從現代人力資源治理制度不健全、組織構造和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源治理的工具沒有充分利用、日常人事治理的流程不標準進展敘述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源治理制度的建立、組織構造和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事治理流程進展敘述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為將來的職業進展奠定堅實的根底進展敘述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟識現實企業中人力資源治理的運作體系和治理流程，把所學理論學問應用于實際，熬煉社會實習力量，并在工作中學習新學問，對所學的學問進展總結提升，以指導將來的學習重點和進展方向。

二、實習時間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實習單位

S服飾有限公司人力資源部

四、實習內容

日常人事變動的手續辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最根底的人事治理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。依據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1．入職

核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的供應復印，同時向入職者供應試用版的《新員工入職指引》并簡潔介紹操作流程。

供應《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否標準、完整。

指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

簽訂完成后，再次檢查入職者材料是否齊備。

將新入職者材料交予聘請主管和經理審批，有疑問的地方準時與相關部門溝通確認。

經審批通過的準時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的根本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的全部資料歸檔。

2．離職

提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并供應《離職交接表》與離職員工，簡潔交代其去各部門辦理工作交接。

待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3．轉正

按合同商定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《一般員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

部門領導依據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《一般員工轉正考核表》做出考評，并賜予相關意見。

經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否標準、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清晰的則準時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4．調動

有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清晰。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

聘請

1．網上篩選簡歷

S公司目前的聘請需求比擬大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個聘請網站上公布的聘請崗位和需求人數比擬多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是依據崗位的職責和任職要求，例如相關工作閱歷、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比擬符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2．電話預約面試

在通過輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后依據主管的要求進展電話預約進展下一步的面談。在電話溝通中主要是簡潔介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等根本狀況。

3．接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比擬多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到聘請信息直接過來的以及通過本公司員工推舉的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時供應相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須供應初試測試題做簡潔測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的準時供應。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4．面試

人力資源部實習報告篇5

20xx年3月5日進入德爾福派克公司hr部門實習，到現在也有近四個月了，在這段時間里，學到了許多學校里學不到的東西。做了很多看似很簡潔瑣碎實際沒那么簡單的事情，從這些小事情里，看到了自己的缺乏，同時也得到了熬煉；參與了公司一年一度的“excellenceweek”，還在cathy的幫忙下完成了一個小工程，期間出了一些小問題，但最終還算是比擬勝利的。總的來說，這段實習經受給了我許多不一樣的體驗，我想這對我以后的職業進展會有很大的影響。

首先，工作要細心、踏實、積極、負責，有自己的想法。

人事部的工作是比擬瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要專心去做，仔細到每一個細節。就像我剛開頭接觸的更新XX年年pbp的工作，很簡潔，只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了。但是最終發覺我收到的pbp總數和表格上統計的數字不全都，并且相差很大。后來認真想了想才發覺是自己把文件夾弄混了，一會兒統計在a表中，一會兒統計在b表中，于是最終就消失了這個錯誤。在以后的工作中，我更多的留意了這一點，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一項工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完善，需要有急躁地去核對，甚至有時候這種核對不只是一次。

做事負責是一種工作態度，沒有哪個公司情愿要一個沒有責任心的員工。對于責任，在做冰淇淋這個小工程的時候我深有感受。這不是一件簡單的事情，從開頭一家店一家店地跑，到最終確定供給商，到最終商定產品的種類、運輸等，這中間有許多細節的東西。這些細節需要一點一點地確認，有一點疏忽可能就會對最終的效果產生很大的影響。在這個過程中，cathy給了我許多提示，也教了我許多做事的方法。跟進，肯定要學會跟進，特殊是自己在負責的東西，肯定要在心里有個很清晰的印象，這件事進展到哪一步了，下一步可能會消失什么問題，怎么解決，自己心里要清晰，并且應當讓總的工程負責人隨時知道事情的進展。

還有就是在工作中要有自己的想法。或許是第一次到公司里實習，許多東西都不懂，但是別人也沒有義務在任何時候都承受我的提問。于是我需要有自己的想法，對于一件事應當自己先想想該怎么做，做出來也許會有什么效果，可能會有哪些問題。這些都應當事先想一想。另外，對于提問也應當是有效率地提問，不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問。假如一遇到問題就去問，不僅會常常打斷別人，影響別人的工作，也會讓自己失去了思索的空間。

其次，做事要有條理。

之所以單獨把這條列出來，是由于我覺得在這段時間的實習中，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今日做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，假如自己制作一張規劃表，每天在工作開頭和完畢的時候都做一些總結，分清晰哪些事情是需要立刻做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清楚的熟悉。

第三，處理好與同事的關系，虛心向別人學習。

或許是由于聽不太懂上海話的緣由，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就常常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣，我也沒有權力要求別人來適應我，在上海四年了，其實應當學會聽，哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的，現在發覺了，看來這也是我以后努力的一個方向啊。

人力資源部實習報告篇6

一、實習單位概況

大連澤旭電子有限公司座落在大連開發區內，公司致力于電子安全技術的研發和生產，公司擁有雄厚的技術力氣、精湛的生產工藝和專業的測試儀器，并建立經UL機構認可的溫度保險絲測試試驗室（WTDP試驗室）。作為溫度保險絲的專業制造商，公司嚴格根據ISO9001：20xx的要求建立了完善的質量保證體系，

產品已獲得UL、CUL、VDE、TUV、PSE、KTL及CCC等安全認證。目前公司生產的環保型溫度保險絲能滿意歐盟ROHS指令及SONY（SS-00259）要求。公司已具備年產3億只溫度保險絲的力量，為國內眾多知名企業和國際跨國企業所配套，顯示了強大的綜合競爭實力。公司經過自主開發和創新，已擁有多項國內和國際的創造專利。公司獨有創意地增加產品外殼的透亮特性，完全杜絕了制造和使用過程中的安全隱患，實現內在品質和外部感觀的有效結合，并能依據不同需求，制造出多種超常規的溫度保險絲新品種，制造了合金型溫度保險絲在生產及應用領域的很多奇跡。

賽爾特電子在產品設計創新上處下領先地位，不僅有著高效的產品開發力量和生產力量，且從原料檢驗到出廠檢驗，每個環節都有著嚴格的質量掌握。

公司秉承“推動全面品管，滿意客戶需要；持續改善質量，提升競爭力量；共建永續經營，制造全員福利”的質量方針，組建了高效、務實的組織架構體系，以“參加、成長、共享”為理念，為用戶供應安全牢靠的產品及適時便利的效勞。

二、實習過程

實習大致分為三個階段，第一個階段：理論學問學習階段。這階段主要對公司的大致信息進展了解，系統深入地學習公司研發產品的根底理論。其次階段：試驗階段。這階段主要是人事主管的在培育符合公司要求的職工進展實戰模擬試驗。第三階段：正式工作階段。到了這階段，我才正式的走到人力資源實習的前沿，在人事主管的指導和同事的幫助在正式的開頭了人力資源治理工作。

三、實習內容

(一)日常人事變動的手續辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最根底的人事治理，這也是在澤旭電子公司實習期間每天必做的工作。依據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，同時向入職者供應試用版的《新員工入職指引》并簡潔介紹操作流程。

(3)供應《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否標準、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推舉表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予聘請主管和經理審批，有疑問的地方準時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的準時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新進人員，完畢后將入職者的全部資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并供應《離職交接表》與離職員工，簡潔交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同商定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《一般員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導依據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《一般員工轉正考核表》做出考評，并賜予相關意見。

(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否標準、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清晰的則準時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清晰。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

(二)聘請

1.網上篩選簡歷

由于公司目前訂單許多，所的聘請需求比擬大，在前程無憂和制智聯聘請等聘請網站上公布的聘請崗位和需求人數比擬多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是依據崗位的職責和任職要求，例如相關工作閱歷、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比擬符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印成文檔并整理，然后依據主管的要求進展電話預約進展下一步的面談。在電話溝通中主要是簡潔介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等根本狀況。

3.面試

對一些非重要的崗位進展初步的面談，主要是簡潔了解應聘者的工作經受、主要工作技能、態度、心態及溝通溝通等方面的信息。

四、關于澤旭電子人力資源治理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對澤旭電子有了肯定的了解，在人力資源治理制度的現狀方面也有了比擬全面的熟悉。依據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀看所得，覺得S公司在人力資源治理這塊還存在著肯定的問題，日常

人事治理的流程較亂，傳統人事治理仍占據主流地位，幾大主要人力資源治理的模塊如聘請選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、標準的建立起來。依據工作實踐和討論分析，可以總結為以下幾個方面：

(一)現代人力資源治理制度不健全

在澤旭電子人力資源治理的多個環節仍處于傳統的人事治理階段，沒有形成標準的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、聘請、人員調配、入職培訓、合同和保險治理以及一些根底的人事檔案治理，還沒有完全根據企業進展戰略的需要將員工及治理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、鼓勵等制度規定，以到達盡最大可能地利用人的制造力，增加企業及社會財寶的目的。傳統的人事治理使企業在人員配置方面很難做到人事適宜，人崗匹配，人事配制的手段比擬弱，形不成合理流淌的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事治理仍舊普遍存在。

(二)人員的選拔和任用存在不良局面

公司目前的聘請渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推舉，另一種是通過網絡等進展外部聘請，但是，通過內部聘請的很少，限制了內部員工的流淌，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在肯定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依靠內部員工的推舉，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推舉的勝利應聘的時機多大于通過外部聘請的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推舉很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生簡單的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免消失，這對制度化的治理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公正、公正也很難把握，影響企業的創新和進展。

(三)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的將來進展前景或者說晉升路徑不是很清楚甚至是根本不了解，在工作上也缺乏工作熱忱和積極進取的信念，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降究其緣由，這主要是由于公司缺乏人力資源治理，沒有對員工做出一個清楚的職業生涯規劃，員工的進展與培訓也沒有得到足夠的重視。

（四)日常人事治理的流程不標準

據這這段時間的實際操作，發覺實際工作中一些人事變動的手續辦理比擬混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期完畢前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，

往往會有許多部門或個人遲交轉正申請，究竟是可以轉正還是延期人力資源部并不知情。另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有準時反應給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有盤旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最終只得簽字同意。這對公司的人員規劃、聘請工作等都帶來很煩和不利，無法準時有效地把握人員信息，掌握人才流失。

五、改善當前問題的建議及措施

(一)關于人力資源治理制度的建立

首先，必需制定符合企業戰略進展需要和企業文化的人力資源治理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有肯定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避開流于形式。其次，轉變傳統人事治理的局面，將人力資源的幾大模塊如聘請選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有肯定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，敬重人的需求。最終，要將制度形成完善、標準的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤治理制度、休假制度等相關人力資源治理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰清楚，堅持公正、公正，堅持以制度管人，避開消失情大于法，讓全部人都遵守規章，真正起到“熱爐”作用。

(二)關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業進展的唯一源泉。重視和敬重人才，避開任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流淌，供應員工進展和晉升的平臺。其次，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作閱歷甚至是關系，重視對創新型人才的培育，允許犯錯，供應時機，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是治理人才都要防止外流，由于招到一個人的本錢和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立全部人員都是人才的觀念，重視員工個人進展需求，將員工的個人抱負與企業的進展嚴密聯系起來，同進展共受益。

(三)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于治理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級治理層及其晉升前的必訓制度。其次，開展員工職業生涯規劃。

人力資源部實習報告篇7

一、實習目的

熟識現實企業中人力資源治理的運作體系和治理流程，把所學理論學問應用于實際，熬煉社會實踐力量，并在工作中學習新學問，對所學的學問進展總結提升，以指導將來的學習重點和進展方向。

二、實習時間

20xx-7-132023-8-25

三、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習內容

(一)日常人事變動的手續辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最根底的人事治理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。依據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的供應復印，同時向入職者供應試用版的《新員工入職指引》并簡潔介紹操作流程。

(3)供應《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否標準、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推舉表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予聘請主管和經理審批，有疑問的地方準時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的準時錄入人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示新近，然后在K3系統中將新入職者的根本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的全部資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并供應《離職交接表》與離職員工，簡潔交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同商定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《一般員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導依據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《一般員工轉正考核表》做出考評，并賜予相關意見。

(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否標準、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清晰的則準時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清晰。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

(二)聘請

網上篩選簡歷

S公司目前的聘請需求比擬大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個聘請網站上公布的聘請崗位和需求人數比擬多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是依據崗位的職責和任職要求，例如相關工作閱歷、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比擬符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后依據主管的要求進展電話預約進展下一步的面談。在電話溝通中主要是簡潔介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等根本狀況。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比擬多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到聘請信息直接過來的以及通過本公司員工推舉的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時供應相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須供應初試測試題做簡潔測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的準時供應。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進展初步的面談，主要是簡潔了解應聘者的工作經受、主要工作技能、態度、心態及溝通溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源治理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了肯定的了解，在人力資源治理制度的現狀方面也有了比擬全面的熟悉。依據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀看所得，覺得S公司在人力資源治理這塊還存在著肯定的問題，日常人事治理的流程較亂