某建安公司人力資源管理體系基本構架1人力資源部2014年**月**日特別提示：此課件僅供某建安公司內部使用。未經書面許可，其它任何機構不得擅自傳閱、引用或復制。企業是什么？2就是在使命定位清晰、經營規劃明確與目標合理的指引下，通過不間斷的投入、企業員工合理配置資源的運作、轉換成實際產出的過程，達成盈利與承擔社會責任的商業組織。企業的九大資源（人、地、物、財、機、技、時、信、管理）之中，人是第一資源，因其他資源都需要人的支配才能運轉起來，可見人在企業生產經營過程中的地位。人力資源為什么而存在？？？HR的使命：通過人幫助公司實現戰略目標!人力資源項目承攬市場項目施工各自做得最好不等于全體做得最好保修服務技術開發財務人力資源項目施工技術開發財務市場項目承攬企業戰略目標一致，步調一致目標一致Alignment3高效的管理者評估能力素質員工進入HR在哪里？？？員工的投入和敬業忠誠的客戶持續成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑人力資源不只是企業人力資源部的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任。放到合適的位置4企業運作原理勞動力生產關系系統勞動組織管理體系技術資源產品態度交換價值生產體系營銷體系1、價值就是用人民幣/貨幣形式表現的一種通用的勞動力價值。2、要提高企業效率必須從三個方面思考不同過程的效率提升，管理的基本目的就是如何讓一個企業更有效率，更長久。管理的本質就是如何將勞動力有效率的加工成勞動。5管理的目的1、提升組織效率：同樣的人，同樣的資源，能夠創造更多的價值。2、加強組織、系統的穩定性3、節省資源4、提高環境的適應性特別提示：要想達到此目的，需要建立一整套企業管理的系統理論，尤其是其中組織系統管理框架。6啟示成本=人力成本+資本成本收益=F(員工生產率）利潤=F(員工生產率）-資本成本-人力成本人力成本的降低是有限的，并且影響了員工生產率。而員工生產率提高和資本成本的降低是無限的，對員工的投資遠大于對資本的投資收益率。7現代人力資源管理建設框架圖公司實施戰略任務、目標設定組織結構確定部門任務目標崗位設定與職務分析員工招聘根據職務說明書的要求條件招聘職務說明書崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓根據說明書對技能的要求進行培訓崗位評估評價出每個崗位的價值、確定崗位等級工作目標設定年度工作要實現的目標制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應的工資福利績效考核進行目標考核，根據結果決定獎金、晉升89企業宗旨與使命戰略與組織發展部門宗旨與定位職責/職位企業年度目標部門年度目標部門重點工作招聘薪酬培訓考核后備干部HR組織發展與隊伍建設人事信息管理系統功能層HR平臺運作支持……人力資源管理基礎模型關鍵業績素質個人年度目標通過提升關鍵業績素質與員工滿意度，進而不斷提高員工勞動生產率有效的人力資源管理“人”與“工作”關系調整即“人員管理”與“崗位管理”兩個基本面，通過“招聘、薪酬、考核、培訓”四個支柱支撐，四個支柱和兩個基本面又將產生八個交點，以此衍生出八個領域的工作。這些就構成了人力資源管理的主要工作。宏觀：人以數量、質量、結構適應企業要求微觀：每個人均從事適合自己的工作1.人力規劃預測、補充、調整、晉升、培訓、開發2.人事流動管理組織更新、人員更新、能力更新對人事流動方向、層次、時間控制3.績效考核考核標準、考核方法、確定目標、強化行為4.評價管理效果調整現行人力政策10工作系統研究目的：效率最高原則建立（調整）分工協作體系1.組織設計部門職責劃分、工作分析、協作關系工作設計組織管理規程、規章制度2.方法研究工藝流程、操作方法、工作負荷制定工作衡量工作負荷衡量3.工作分析工作規范、任職資格、工作環境、報酬因素、工作執行標準4.工作環境工作條件管理11人員系統研究目的：最經濟使用勞動力原則，解決人員選拔、激勵、培訓、開發問題。

1.動機性教育氛圍、價值觀、凝聚力、社會責任感

2.人員甄選、調整、使用了解素質結構、能力特征、職業適應性、量才使用

3.人力資源開發培訓、開發

4.行為激勵積極性激勵機制12組織結構設計：提供實現組織目標的組織保障工作描述（職務、職位說明）：明確職責分工規劃、雇傭與招聘：吸引和挑選高素質的員工培訓與開發：提高員工適應市場的競爭能力薪酬與福利設計：向員工提供合理的回報績效考評與管理：個人目標和組織目標的統一員工職業生涯設計：創造積極的工作環境和向員工提供發展的前景人力資源管理的基本職能企業的競爭能力組織設計與工作分析人力資源規劃招聘與錄用培訓與開發員工福利與薪資管理員工績效考核員工激勵人事調整員工關系及管理現在人力資源管理的內容13人力資源管理體系基本架構設計141245673一、人力資源規劃系統：1、組織架構設計2、人力資源戰略與規劃設計3、工作崗位分析4、員工晉升機制設計5、員工職業生涯規劃設計二、招聘錄用系統：1、招聘錄用管理制度2、招聘錄用流程、相關表格3、招聘渠道建設4、招聘啟示設計三、培訓開發系統：1、培訓管理制度2、培訓流程及表格3、OJT培訓體系設計、建設、OJT教練培養4、新進員工培訓體系設計開發：培訓大綱的編寫、課程開發5、員工成長計劃—專業與技術人員培養計劃、管理人員培養計劃四、薪酬福利系統：1、薪酬管理制度2、福利管理制度五、績效管理系統：1、績效考核管理制度2、績效考核管理流程3、員工績效考核手冊六、人事事務系統：1、考勤管理制度2、人事事務相關流程和表格3、人事檔案管理4、人力資源成本管理5、人事信息與崗位管理七、企業文化系統：1、企業文化手冊編寫2、企業文化對內宣導計劃3、企業文化落地執行計劃組織結構設計基本框架部門劃分和職能識別、設計崗位設置人員設置部門劃分方法確定職責范圍原則部門職責卡片編制崗位分類崗位設備現狀調查崗位設置編制崗位說明書人員設置基礎人員盤點方法崗位競聘操作崗位定編企業組織定義組織結構的形式管理層次與管理幅度組織結構圖和組織手冊認識企業組織15人力資源管理戰略HRM戰略是一個持續滾動的分析過程，它主要解決企業戰略如何適應外部環境變化，并提供合格的人才的問題。HRM戰略必須回答以下幾個問題。1、我們企業的使命是什么？--我們需要何類人員。2、我們的目標是什么？--我們需何種組織。3、企業所處的內部環境狀況

--企業優勢與劣勢，對人力資源所需能力相關程度。

--環境有何機會可幫助、發展激勵員工。

--哪些因素會影響關鍵崗位員工的流失與短缺。4、企業戰略規劃制定決定人員選擇和人力資源戰略。這一戰略決擇包括：

?

人才選擇須回答以下問題內部選拔外部招聘個人集體短期績效長期成就

?組織變革與組織發展問題5、完成企業戰略的關鍵因素--企業中長期員工發展規劃6、企業文化--企業的領導目標、員工的態度、行為規范與價值取向16根據公司未來發展及年度計劃可基本確認人力資源戰略將以“任務式”為主，“發展式”與“轉型式”為輔的結構模式任務式人力資源戰略企業面對局部變革，采取這種戰略的企業依賴于有效的管理制度：1.非常注重業績和績效管理；2.強調人力資源規劃，工作再設計和工作常規檢查；3.注重物質獎勵；4.同時進行企業內部和外部招聘；5.開展正規的技能培訓；6.有正規程序處理勞動關系和問題；7.重視戰略事業單位的組織文化。發展式人力資源戰略當企業處于一個不斷變化和發展的經營環境時，企業采用發展式人力資源戰略。1.注重發展個人和團隊；2.盡量從內部招募；3.大規模的發展和培訓計劃；4.運用“內在激勵”多于“外在激勵”；5.優先考慮企業的總體發展；6.強調企業的整體文化；7.重視績效管理。轉型式人力資源戰略當企業陷入危機，全面變革急不可待，與這種變革相配合的是轉型式人力資源戰略。1.企業組織結構進行重大變革，職務進行全面調整；2.進行裁員，調整員工隊伍的結構，縮減開支；3.從外部招聘骨干人員；4.對管理人員進行團隊訓練，建立新的“理念”和“文化”；5.打破傳統習慣，擯棄舊的組織文化；6.建立適應經營環境的新的人力資源系統和機制。17人力資源規劃的基本程序企業戰略規劃與決策現有企業人力資源盤查人力資源需求預測人力資源供給預測確定凈需求量制定調整政策反饋調整制定執行計劃方案晉升政策補充政策培訓開發調整政策工資政策產品市場需求技術與組織結構預測生產經營變化工作時間變化確定凈需求量勞動力的穩定性18職業生涯規劃成為公司人成為崗位人基礎職業素質核心職業技能全員培訓體系設計（舉例）1、企業發展史與公司概況2、企業文化與核心價值觀3、員工守則與規章制度4、產品與市場介紹5、企業參觀6、老員工交流等備注：本內容由企業自己開發和實施1、了解崗位環境（職責、工作流程和標準）2、制定工作目標和工作計劃3、時間管理與工作效率提升4、工作總結與績效改善1、職業道德與職業素養2、溝通技巧3、良性人際關系建立4、商務禮儀5、公文應用與寫作6、壓力與工作沖突處理7、計算機與網絡使用8、外語1、顧客為本與客戶服務2、團隊合作與團隊精神3、問題解決技巧與改善4、情緒調整與潛能開發1、職業生涯規劃與自我成長2、職業化訓練人力成本分析表20指標名稱單位序號2013年2014年一、在崗人數人1二、合同/訂單收入萬元2三、費用總額萬元3其中1、工資總額萬元42、培訓費用萬元53、社保費用萬元64、勞保費用萬元75、福利費用萬元86、招聘費用萬元9四、利潤總額萬元10五、指標7、人均合同/訂單收入元118、人均利潤元129、人均費用元1310、人均工資元1411、費用利潤率%1512、工資利潤率%16部門：填報人：

單位負責人：

填報時間：銷售收入指已開票實現的無稅收入。費用總額指經營費用、管理費用、財務費用、施工費用的合計。11=2/1，12=10/1，13=3/1，14=4/1，15=10/3，16=10/4。元、萬元、%單位后面保留一位小數21增表：員工異動分析表（2013年）1月人數12月人數增加人數減少人數實增（減）人數流失率離職率勸退率外部增加內部增加離職勸退退休其它備注說明流失率：員工減少總數除以1月人數到12月人數（全年度）人數的平均數離職率：離職員工總數除以1月人數到12月人數（全年度）人數的平均數勸退率：勸退員工總數除以1月人數到12月人數（全年度）人數的平均數填報人：單位負責人：填報時間：HRM激勵機制模型公司使命目標目標分析崗位職務等級體系職務分析崗位職責薪酬管理人員定崗優化組合激勵評估考核交流培訓發展人力資源挖掘與發展員工滿意度22OA系統管理框架23企業文化建設24文化建設原則：知行合一。文化建設貫穿始終，讓每個職工都了解企業提倡什么、反對什么、追求什么，該做什么、不做什么。某建安公司目前：上面僅僅把我們看做完成任務的工具，很少理解人、尊重人、關心人。領導不知道職工群眾在想什么，職工群眾不知道領導在干什么。一些基層職工甚至說，“上級貴族化，員工奴隸化，考核經常化，上班日夜化，加班無償化，挨訓習慣化，待遇最低化”。企業文化建設成為“花瓶”和擺設。要建設優秀的企業文化，必須準確把握施工企業特點。施工企業在布局上，隊伍分散、項目點多、作業面廣、施工戰線長、人員流動大、管理跨度大。在作業上，工程工期緊、交叉作業多、各工序煩瑣、管理難度大。在工作中，作業時間長，勞動強度大，高空作業多，危險系數高。在生活上，職工遠離家人和基地，長年在外頻繁流動，夏頂烈日、冬冒嚴寒，生活單調。因此，他們最需要理解、尊重、關愛。企業文化建設25企業形象系統管理行為規范員工行為規范公司治理管理機制運營流程企業愿景企業使命核心價值觀核心層行為層制度層人力資源管理體系建設的思路26首先，和公司高層進行溝通，同時針對人力資源管理六大模塊和其他部門同事進行座談，了解人力資源部下一步工作中急需改進的事項，對目前公司人力資源部的工作進行全面的評估；第二，整合現有部門的人員能力和職責，進行重新工作分工和職責明確，進行人員補充，加強人力資源部內部管理，以發揮人力資源工作在公司發展中的價值；第三，匯總分類現有人力資源管理各大模塊的資料，認真分析，挖掘其好的地方和存在的問題，及時組織部門人員進行討論；第四，結合公司的整體發展現狀——邁向規范化運營管理，運營管理系統的構建急需大量的有能力人員，對人力資源管理體系建設順序：

27

第五，建立“系統=流程+表格+制度”系統建設模式，按順序打造人力資源各大模塊系統；第六，在系統建設之后，進入系統調試階段。總結系統導入之后，出現的不良反映；同時和各部門的主管領導座談，了解各部門對新系統的看法和實際工作上遇到的問題；第七，再次調整系統中的相關內容，做好系統導入的準備工作；第八，組織對新系統的培訓和宣導工作；第九，維護人力資源管理體系7大系統的正常運行。招聘錄用系統培訓開發系統人事事務系統企業文化系統績效管理系統人力規劃