人力資源第一章 勞動經濟學一． *勞動經濟學的研究方法（必須會）1. 實證研究方法：實證研究方法的目的在于認識 客觀事實規范研究方法：規范研究方法以某種價值判斷為基礎。（主觀）規范研究方法研究經濟現象的目的主要在于 為政府制定經濟政策服務 。主要障礙有以下三類（多選） ：(1)信息障礙 （2）體制障礙 （3）市場缺陷二． 勞動力參與率的生命周期15—19歲年齡組的青年人口勞參率 下降； 女性勞參率呈 上升 趨勢老年人口勞參率 下降；25—55歲年齡段 男性成年人 的勞參率保持高位水平（一級勞動力市場）三．四．

二級勞動力主要由勞動力需求是工資形式

中年婦女 構成企業雇傭意愿 和支付能力 的統一。1. 基本工資：基本工資是以

貨幣為支付手段。計時工資與計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。（單選）計時工資計算方式：貨幣工資=工資標準*實際工作時間福利：福利的支付方式分為兩類：實物支付；延期支付五．

均衡國民收入 =總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資設均衡國民收入為 Y，消費為 C，儲蓄為 S，投資為

I，則有：Y=C+S=C+I六．

失業類型(41.摩擦性失業

個)正常失業2.技術性失業

3.結構性失業

4.季節性失業七．需求不足性失業（非正常性失業）需求不足性失業表現為兩種形式：其一為增長差距性失業；其二為周期性失業。周期性失業， 是指經濟的繁榮與蕭條的周期循環所產生的失業。 它是一種最嚴重，

最常見而又最難對付的失業類型。 （例如金融危機，通貨膨脹）緩解需求不足性失業的對策（單選） ：（1）刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業的根本方向

。

投資（國家）(2)政府的宏觀調控：政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，并將兩者和產業政策緊密結合，推行積極的勞動力市場政策。八．勞動力市場的制度結構要素1.最低勞動標準：包括 最低工資標準 和最長勞動時間標準 。2.最低社會保障 3.工會*九．對就業總量影響 最大的宏觀調控政策是財政政策，貨幣政策和收入政策（多選）財政政策的主要措施包括：調整政府購買水平，調整政府轉移支付水平和變動稅率。貨幣政策的主要措施包括：調節法定準備金率，調整貼現率和公開市場業務。十．收入差距的衡量指標——基尼系數（意大利經濟學家基尼）當基尼系數接近 0時，收入便接近于絕對平等；反之， 當基尼系數接近近于絕對不平等。基尼系數小于 0.2時，表示收入差距非常小；基尼系數在

1時，收入便接0.4以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數在

0.2~0.4

之間。十一.收入政策措施1. 調整收入與物價關系的措施 2.收入平等化措施第二章 勞動法一．勞動法的基本原則有以下特點（多選） ：指導性，綱領性，特殊性，穩定性，權威性勞動法的基本原則：*1.保障勞動者勞動權的原則（首要原則，最基本原則）：包括平等的勞動就業權，自由擇業權，勞動報酬權，休息休假權，勞動保護權，職業培訓權等。平等的就業權和擇業權是勞動權的核心所謂基本保護 是對勞動者的勞動權的最低限度的保護所謂全面保護 是對勞動者權益和權能的保護 (所有權利)所謂優先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保的同時， 優先保護 在勞動關系中事實上處于弱勢地位的 勞動者 。勞動關系民主化原則2. 物質幫助權原則： 社會保險 作為物質幫助權實現的主要方式，特征： 社會性， 互濟性，補償性二．我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構成（簡答）1.促進就業法律制度2.勞動合同和集體合同制度3.勞動標準制度 4.職業培訓制度 5.社會保險和福利制度6.勞動爭議處理制度：調節程序，仲裁程序和訴訟程序7.工會和職工民主管理制度 8.勞動法的監督檢查制度三． 完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由， 18周歲以上的男性勞動者限制勞動行為能力人主要包括： 16~18周歲的未成年人，女性勞動者無勞動行為能力人主要是指 16周歲以下的未成年人。第三章 現代企業管理一．企業戰略實質是實現外部環境，企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。二．政策法律環境是影響企業戰略決策的首要外部條件。三．企業內部條件和外部環境的綜合分析， 主要采用 SWOT分析方法， 所謂S是指企業內部優勢；W是指企業內部劣勢； O是指企業外部環境的機會； T是指外部環境的威脅。四．企業的戰略選擇1.總體戰略（ 4個）（1）進入戰略 （2）發展戰略 （3）穩定戰略 （4）撤退戰略2.一般競爭戰略（ 3個）（1）低成本戰略 （2）差異化戰略 （3）重點戰略五．風險型決策方法1收益矩陣 2.決策樹 3.敏感性分析六市場=人口+購買力+購買欲望七消費者市場分析影響消費者購買行為的主要因素（ 4個 多選）（1）文化因素 （2）社會因素 （3）個人因素 （4）心理因素八設計市場營銷組合 4個基本變量：產品，價格，地點，促銷，簡稱“ 4PS”九*市場營銷策略：（一）產品策略產品組合策略：產品包含核心產品，有形產品和附加產品三個層次2. 品牌與商標策略：包括（ 1）品牌化策略 （2）品牌使用者策略（ 3）品牌統分策略包裝策略4. 產品生命周期 各階段的特點為 （1）投入期（3）成熟期（改良）此時市場已基本飽和

（2）成長期（4）衰退期5.服務策略（售前服務和售后服務）（二）定價策略 ：1.成本導向定價法

2.需求導向定價法（四）促銷策略

（5個）促銷包括

廣告，人員推銷，營業推廣，公共關系，宣傳第四章

管理心理與組織行為一能力與人格是決定人生成敗，事業成功的兩大心理因素。二 影響工作滿意度的因素 （5個）1.富有挑戰性的工作 2.公平的報酬 3.支持性的工作環境4.融洽的人際關系 5.個人特征與工作的匹配三組織承諾三種形式的承諾：感情承諾，繼續承諾，規范承諾四．社會知覺產生的錯覺：首因效應。首因即最先的印象*2.光環效應。光環效應是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后， 人們就傾向于據此推論其他方面的特性。3.投射效應：推己及人的情形 4.對比效應5.刻板印象：是指對某個群體形成一種概況而固定的看法，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征五．行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩因和非穩因。 （P103，分清幾個原因）六． 組織公平與報酬分配原則（多選）分配公平：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則2.程序公平

3.互動公平七． 第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆八． 第一個對學習中的強化做出理論分析的是愛德華

.桑代克三個行為法則：強化原則，懲罰，消退九． 認知理論的先驅：愛德華 .托爾曼十．社會學習理論的創始人：班杜拉*十一團隊的有效性四個因素1.績效2.成員滿意度3.團隊學習4.外人的滿意度十二。報酬系統是決定團隊成員之間以及團隊與外界互動的重要背景因素十三。團隊的動力因素：1.溝通2.影響3.任務和維護的職能 。團隊的任務職能幫助團隊成員設定團隊議事日程，讓團隊始終瞄準目標，做出高效決策和提出解決問題的替代方案。 維護的職能則關注于人際關系。4.決策 5.沖突

6.氛圍十四。 群體決策的優缺點

(選擇

)優點：

1.

能提供比個體更為豐富和全面的信息

2.能提供比個體更多的不同的決策方案3.能增加決策的可接受性

4.能增加決策過程的民主性不足：1.需要更多的時間 2.妨礙不同意見的表達 3易產生個人傾向對決策結果的責任不清十五。影響群體決策的群體因素：1.群體多樣性（群體異質性）2.群體熟悉度3.群體的認知能力4.群體成員的決策能力5.參與決策的平等性6.群體規模7.群體決策規則十六。人際關系的發展階段:第一階段選擇或定向階段二試驗和探索階段三加強階段四融合五盟約十七。領導特質：1.內驅力：精力充沛2.自信心3.創造性3.領導動機5.領導者的“高水平的靈活性”，即隨機應變的能力十八優秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現突出:1.自我情緒認識能力2.情緒控制力3.自我激勵4.認知他人情緒的能力5.處理人際關系的能力十九心理測量：智力，人格，性格，情緒二十 心理測驗是心理測量的工具二十一 心理測驗的類型1. 按測驗的內容可分為：能力測驗 ，人格測驗按測驗方式：紙筆測驗，操作測驗，口頭測驗，情境測驗按同時施測人數：個別測驗，團體測驗按測驗目的：描述性測驗，診斷性測驗，預測性測驗按測驗應用領域：教育測驗，職業測驗，臨床測驗二十二。 心理測驗的技術標準： 1.信度 2.效度3.難度 4.標準化和常模二十三 使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇1.擇優策略 2.淘汰策略 3.輪廓匹配策略第五章 人力資源開發與管理一．人性內容：人性即人的本性自然屬性心理屬性（本質屬性）：（1）心理過程，人的認知活動，情感活動和意志活動，構成人的心理過程

（2）心理狀態 （3）個性心理特征 (4)個性意識傾向二．

人性特征：能動性，社會性，整體性，兩面性，可變性，個體差異性三．

四種人性假設：

1.“經濟人”假設：又稱“唯利人”

“實利人” 。代表人物：泰羅2.“社會人”假設：又稱“社交人”代表人物：埃爾頓

.梅奧“自我實現人”假設：又稱“自動人”代表人物：馬斯洛4.“復雜人”假設四人本管理的原則： 1.人的管理第一 2.滿足人的需要，實施激勵3.優化教育培訓，完善人，開發人，發展人4.以人為本，以人為中心構建企業的組織形態和機構5.和諧的人際關系6.員工個人與組織共同發展五人本管理的機制：1.動力機制2.約束機制3.壓力機制4.保障5.環境優化6.選擇六．人力資本是一切資本中最重要，最寶貴，最具能動性的資本人力資本具有無限的潛在創造性七．人力資本投資支出分為三類：1.實際支出或直接支出放棄的收入或時間支出3.心理損失八． 人力資源開發目標的特性：多元性，層次性，整體性九． 人力資源開發的總體目標促進人的發展是人力資源開發的最高目標開發并有效運用人的潛能是根本目標人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩個方面。心理潛能包括性格，氣質，能力，知識，興趣，毅力，品質，價值觀等。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能是無比巨大的。十．人力資源開發以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發，生理開發，倫理開發，智力開發技能開發和環境開發。十一．人力資源開發分為職業開發，組織開發，管理開發，環境開發十二．人力資源外在要素——量的管理內在要素——質的管理十三．現代人力資源管理的特征：在管理內容上，傳統的以事為中心，現代以人為中心在管理形式上，傳統的靜態管理，現代的動態管理在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感在管理策略上，傳統的屬于戰術性管理，現代的屬于戰術性與戰略性相結合的管理在管理技術上，傳統的照章辦事，現代的追求科學性和藝術性在管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，現代多為主動開發型在管理手段上，傳統的以人工為主，現代由計算機在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門，現代處于決策層十四 企業人力資源管理的職能（單選）1. 吸收，錄用 2.保持 3.發展 4.評價 5.調整十五現代人力資源管理的三大基石十六

1. 定編定崗定員定額 2.員工的績效管理現代人力資源管理的兩種測量技術

3.員工技能開發1.工作崗位研究

2.人員素質測評第二本書第一章人力資源規劃一．什么叫人力資源管理？廣義的，所有戰略規劃與戰術計劃。 （單選）狹義的，從規劃的期限上看，長期規劃（五年及以上的計劃）和短期規劃（一年及以內的計劃），介于兩者之間的為中期計劃。 （多選）二．人力資源規劃的內容（簡答）*

1.戰略規劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

（單選）2組織規劃6.人力資源費用計劃。

3.企業人力資源管理制度規劃包括人力資源費用預算，

4.人員規劃核算，審核，結算， 以及人力資源費用控制。三．企業信息采集和處理的基本原則（多選）1.準確性原則

2.系統性

3針對性

4.及時性

5.適用性

6.經濟性四．

企業組織信息采集的程序（一）調研準備階段：

1.初步情況分析

2非正式調研

3確定調研目標（二）正式調研階段：

1相關信息的來源

2.選擇抽樣方法，設計調查問卷

3.實地調查五． 企業組織信息采集的方法（一）檔案記錄法： 可用于采集組織過去的決策機構效果， 決策效率， 決策效果， 執行效率，文件審批效率和文件傳遞效率。（二）調查研究法： 1.詢問法:當面調查詢問法，電話調查法，會議調查詢問法，郵寄調查法和問卷調查法等。2.觀察法：直接觀察法，行為記錄法六．企業組織信息的分析（簡答）1.可靠性分析：評估信息源可靠性的標準有：過去提供信息的質量，提供信息的動因，是否擁有所提供信息的所有權，以及信息源的可信度。2.數理統計分析

3.經濟學分析。七．八．

撰寫調研報告必須堅持真實，完整，客觀和適用的原則。企業組織信息的應用：1.企業組織信息的傳輸

2.

。企業組織信息的存儲企業組織信息的檢索*九．現代企業組織結構的類型(6個)直線制：又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規模較小或業務活動簡單，穩定的企業。職能制：又稱多線制。下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。只適用于計劃經濟體制下的企業。3.直線職能制 :主要特點： 廠長（經理）對業務和職能部門均實行垂直式領導。職能管理部門是廠長（經理） 的參謀和助手。 直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式；是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。事業部制：也稱分權制結構。遵循“集中決策，分散經營”的總原則。優勢（簡答）：（ 1）權力下放，有利于最高管理層制定長遠的全局性的發展戰略規劃。(2)各事業部主管能自主處理各種日常工作。 （3）各事業部實現高度專業化（4）各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。不足：(1)容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹。（1）獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。5.超事業部制：又稱執行部制。優點： 提供新服務，形成拳頭優勢；增強了企業的靈活性和適應性；使公司總經理從繁重的日常事務中解脫出來不足：管理層次增加；企業費用增加矩陣制：優點 :將企業橫向聯系和縱向聯系較好地結合起來十.組織結構設計后的實施要則（選擇）1.管理系統一元化原則

2.明確責任和權限的原則3.優先組建管理機構和配備人員的原則

4.分配職責的原則十一.工作崗位研究的概念(多選)：是崗位調查，崗位分析，崗位設計，崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。十二.職務：即崗位名稱，對某一崗位特定的指稱。十三 .職責：是根據崗位的性質和特點，對崗位員工全部的工作任務和工作責任，從時間，空間上所做的界定。十四.工作（簡答） ：三種含義： 1.泛指體力和腦力勞動活動； 2.專指職業；3.狹義的“工作”特指若干項專門任務。在崗位研究中，工作是由一組相近相似的任務所組成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎。4.工作崗位研究的原則：（多選）1.系統的原則2.能級的原則：分為四大層次：決策層，管理層，執行層和操作層，并層上小下大的梯形分布狀況3.標準化原則：標準化是現代企業人力資源管理的基礎。4.最優化原則十五.工作崗位調查的內容：1本崗位工作任務的性質，內容和程序2.本崗位的名稱，工作地點。3.本崗位的責任4.承擔本崗位的資格，條件5.體力6.工作危險性7.本崗位的勞動強度8.使用的設備和工具的復雜程度9.工作條件和勞動程度十六.工作崗位寫實的功能：對某一崗位的員工整個工作日內的工作活動情況十七.崗位寫實的種類：（簡答）根據崗位調查對象的不同，崗位寫實可區分為:1個人崗位寫實2.工作崗位寫實3.多機臺看管寫實4.特殊崗位寫實5.自我崗位寫實十八.作業測時的基本功能（簡答）1.以工序作業時間為消耗對象2.總結和推廣先進員工的操作方法和先進經驗，使操作方法合理化，科學化3.分析和研究多機臺看管和生產流水線的節拍， 合理確定各工作崗位的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據。5.彌補崗位寫實無法獲得的工時數據資料。十九.崗位寫實與作業測時的區別（簡答）1.范圍不同

2.程度不同

3.作用不同二十.崗位抽樣是統計抽樣法在工作崗位調查中的具體運用（選擇）二十一.崗位寫實前的準備工作 (簡答)1.確定崗位寫實的對象 2.進行初步崗位調查 3.制定出寫實工作計劃

4.培訓寫實人員寫實人員要把寫實的意圖和要求向被調查者解釋清楚二十二.企業員工統計包括人數統計和結構統計二十三.企業員工的分類：按專業構成分類。如財務人員，營銷人員，人力資源管理人員，行政管理人員等按職業類別分類。如管理人員，技術人員，業務人員，服務人員二十四.工作時間的構成：1.制度公休時間：我國制度公休時間為114天2.制度工作時間：月平均工作天數和工作小時數分別調整為20.92天和167.4小時3.停工時間：由于 企業的原因 造成員工上班但沒有從事生產活動的時間（單選）4.非生產時間：員工出勤后由于行政原因安排其從事非生產性活動的時間 。二十五.勞動定額的種類：按勞動定額的表現形式分類可分為：1.時間定額2.產量定額 3.看管定額 4.服務定額 5.工作定額 6.人員定額 7.銷售定額二十六.勞動定額的影響因素（簡答）1.與設備，工具有關的因素 2.與生產情況，生產過程有關的因素與操作方法有關的因素4.勞動力的配備與組織有關的因素5.與工作地有關的因素 6.與各種規章制度及其他有關的影響因素二十七.制定勞動定額的科學依據1.技術依據 2.經濟依據 3.心理依據 4.生理依據二十八.制定勞動定額的要求：快，準，全二十九.制定勞動定額的基本方法：1.經驗估工法。 2,統計分析法 3.類推比較法 4.技術定額法三十.人力資源費用的構成：企業人力資源費用包括 人工成本 和人力資源管理費用 。（1）人工成本主要包括三個方面的內容：工資項目、保險福利項目和其他項目（如 “其他社會費用、非獎勵基金的獎金等） 。2）人力資源管理費用包括三個方面的內容：招聘費用、培訓費用和勞動爭議處理費用。三十一.人力資源費用預算的原則（多選）1.合法合理原則2.客觀準確原則人力3.整體兼顧原則4.嚴肅認真原則三十二.資源管理費用核算的要求（選擇）1.加強費用開支的審核和控制2.正確劃分各種費用的界限3.適應企業特點，管理要求，采用適當的核算方法第二章 招聘與配置一．人員招聘是人力資源管理的首要環節從廣義上講，人員招聘包括招聘準備，招聘實施和招聘評估三個階段。狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募，篩選，錄用三個具體步驟*二.企業人員補充的來源（招聘渠道） （案例）企業人員的補充有內部補充和外部補充兩個方面的來源。內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：1.因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響2. 容易造成“近親繁殖” ，可能會產生“團體思維”現象管理層的年齡會偏高，不利于冒險和創新精神的發揚。而冒險和創新則是處于新經濟環境下組織發展至關重要的兩個因素。外部招募的優點： 1.帶來新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.樹立形象。缺點：1篩選難度大、時間長 2.進入角色慢 3招募成本大 4.決策風險大5.影響內部員工的積極性。三．內部招募來源的選擇（多選）1.內部提拔 2.工作調換 3.工作輪換 4.重新聘用 5.公開招募四．外部招募來源的選擇（一）.學校招聘。1.優勢:學生的可塑性強；選擇余地大；候選人專業多樣化；可滿足企業多方面需求；招募成本低；有助于宣傳企業形象選擇學校的考慮因素：在本企業關鍵技術領域的學術水平；符合本企業所需專業的畢業生人數；該校往屆畢業生在本企業的業績和服務年限；在本企業關鍵技術領域的師資水平；該校畢業生過去錄用數量與實際報到數量的比例；學生的質量；學校的地理位置校園招聘的方式：企業到校園招聘；學生提前到企業實習；企業和學校聯手培養*校園招聘的特點：（簡答，論述，案例）校園招聘的優點：針對性強；層次清晰；戰略性強；人才單純；成功率高；認可度高校園招聘的不足： 校園招聘要和學校事先商議時間安排， 要考慮學生畢業期間的時間安排，并且要印制宣傳品， 還要做面談記錄， 費錢費時； 學生由于社會閱歷淺， 可塑性強，年輕且責任心較弱， 因此可能造成企業實際運中的不順暢； 學生缺乏實際經驗， 企業要投入的成本高； 剛畢業的學生常有眼高手低， 對工作期望值過高的缺點， 因此一年內跳槽的幾率高，造成企業招聘成本高的現象；如果培養，任用不善，應屆畢業生可能不認可企業的文化和價值觀，影響企業的團隊建設。5. 校園招聘可能出現的困難和問題： （1）企業在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：領導不重視；招聘人員的錯誤觀念；招聘人員素質不高；2）篩選應聘人員相關材料時，應注意避免出現以下三種問題：淘汰大多數投檔者；過分看重專業，分數及學歷；可能出現的某種歧視，主要有性別歧視，生源歧視3）在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好以下兩個問題：簡單地把筆試成績作為篩選依據；筆試題目的難度把握不準4）在校園招聘中進行面試時，應當注意防止以下幾種情況的發生：招聘人員無法勝任面談工作；面試內容不確定；濫用壓力式面試6.校園招聘的流程 :(1)準備工作：編制， 印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊；選擇學校和專業；組成招聘小組的方式；招聘小組人員的組成(2)校園面試考題的準備 （3）考核招聘（二）競爭對手與其他單位 （三）下崗失業者（四）退伍軍人 （五)退休人員五．競聘步驟1,發布競聘公告 2.初步篩選 3.考試 4.情景模擬 5.診斷性面試輔以一定的組織考核7.全面衡量8.張榜公布六.在組織內部招聘與選撥時的基本要求（簡答）1．避免長官意志的影響 2.不要求全責備3.不要將人才固定化 4.全方位地發現人才七.招聘廣告的優點（多選）工作崗位空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天之內就傳達給外界。同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低在廣告中可以同時發布多種類別工作崗位的招募信息廣告發布方式可以給企業留出足夠的時間，機會和空間對于招募初級，中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效招聘手段企業還可以利用廣告渠道發布遮蔽廣告。八.招聘信息發布渠道的選擇（案例）報紙：適合候選人數量較大的崗位，適合流失率較高的行業或職業。雜志：適合于崗位候選人相對集中在某個專業領域內的情況，適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區分布較廣的情況廣播電視4.網上招聘九． 招聘廣告的內容1.單位情況簡介 2.崗位情況介紹 3.崗位任職資格要求4.相應的人力資源政策 5.應聘者的準備工作 6.應聘的聯系方式十.招聘申請表的內容個人基本情況：年齡，性別，住處，通信地址，電話，婚姻狀況，身體狀況等求職崗位情況，求職崗位，求職要求3.工作經歷和經驗 4.教育與培訓情況4.生活和家庭情況 5.其他十一.招聘申請表的設計要求1. 申請表要從 申請者 角度出發設計 2.申請表的設計應考慮 企業的目標3.申請表應采取多種形式，按不同人員類型分別設計十二 .編寫公司簡介的原則（選擇）1感召性 2.真實性 3.詳細性 4.全面性 5.可信性 6.重點性十三.編寫公司簡介的步驟1. 正確選擇公司簡介的形式 2.收集整理公司的相關資料3 確定公司簡介的基本內容 4.公司簡介的制作十四 .簡歷與申請表的差異性（選擇）招聘申請表的優點：直截了當；結構完整；限制了不必要的內容；易于評估缺點：限制創造性；設計，印刷，分發費用較貴個人簡歷的優點 :體現應聘者的個性；允許應聘者強調自認為重要的東西；允許應聘者點綴自己；費用較小缺點：允許應聘者略去某些東西；難以評估十五.人員選拔的主要步驟（簡答）從企業選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選， 即細選；以及第三階段的最終甄別， 即精選， 從而最終保障企業人才選拔的質量如果從人員選拔的具體內容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；招聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調查與體驗等內容十六.過去人們常說這樣一句話： “看看他的過去就知道他的現在，看看他的現在就知道他的未來”，主要指 簡歷。十七.* 應聘者的背景調查包括以下四個方面： 1.學歷調查 2.個人資質調查3.個人資信調查 4.員工忠誠度調查十八.背景調查的方法： 1.學校學籍管理部門 2.曾經就職過的公司 3.檔案管理部門十九.人員錄用的原則： 1.因事擇人原則 2.任人唯賢原則3.用人不疑原則 4.嚴愛相濟原則二十.人員錄用程序： 1通知錄用者 2.簽訂合同新員工的培訓：（1）上崗前的集中培訓：了解企業，培養新員工的認同感；明確自己的工作態度和人生目標；了解新員工的思想狀況和新員工對于企業的期望 （2）上崗后的分散訓練：基礎知識教育；教育重點二十一. 一般來說，一套典型的員工信息管理系統，從功能結構上應分為三個層面：基礎數據層，業務處理層和決策支持層二十二.員工信息的內容主要包括： 1.反映員工 歷史狀況的信息2.反映員工 現狀的信息 3.反映員工 個性與潛能的信息二十三.員工信息管理的一般步驟和方法： 1.員工信息的收集2員工信息的整理 ：達到“完整，真實，精確，實用”的要求 3.員工信息的保管第三章 培訓與開發一．員工培訓的功能（簡答或選擇）1.從組織全局角度看： （1）培養人才，造就隊伍，促進組織戰略目標的實現；(2)提高效率，保證質量，為客戶提供最滿意的服務2.從員工個人角度看： （1）改變員工的態度和行為，提升員工自身的素質2）確認員工職業發展通道，促進自我價值的實現二．員工培訓的特點：1.員工培訓是一個完整的組織管理系統2.是一種企業人力資本的投資行為3.是創造智力資本的基本途徑 4.是持續的學習過程三．員工培訓的原則（簡答）（1）戰略性原則；（2）長期性原則；（3）按需培訓原則；（4）實踐培訓原則；（5）多樣性培訓原則；（6）企業與員工共同發展原則。（7）全員培訓與重點培訓結合原則。（8）反饋與強化培訓效果的原則。9）注重投入提高效益的原則。員工培訓的要求：1.高層管理者的支持2.培訓機構的設置3.合格的培訓師資 4.足額的培訓經費 5.齊備的培訓設備設施 6.完整的培訓工作記錄五．企業流程主要包括以下要素：工作內容，工作方式，工作承擔者和工作連接方式六．企業流程分為營運流程和管理流程管理流程從管理的內容或者目標分為財務， 人力資源， 質量管理與控制， 行政后勤等流程營運流程根據其活動的性質不同， 可分為作業流程和支持流程。 如研究開發流程， 合同簽訂流程，產品生產流程，銷售服務流程等企業培訓流程屬于企業的管理流程。七．企業員工培訓系統及有效運行（簡答）現代員工的培訓系統應當由培訓需求分析，培訓規劃，培訓組織實施和培訓效果評估等四個子系統組成。合理劃分部門職責，將子系統功能落到實處。2. 后勤保障部門對員工培訓的支持 3.培訓人員及其相關資源的配置八.企業員工培訓系統的作業流程：需求確認，制定培訓計劃，教學設計，實施培訓計劃，培訓反饋五個部分教學設計是進入實質性培訓工作的第一步.員工培訓的分類：1.崗前培訓（入職培訓）：通常是在企業開辦的新員工培訓班內進行，主要采取課堂教學，開辦講座等方法進行，但它不適合于技術性強，對操作經驗要求高的崗位2.在崗培訓（最適合全員培訓） ：也稱在職培訓。優點是簡單易行，成本較低。但往往缺乏良好的組織，較不規范，不易較快的取得效果。脫產培訓：費用一般比較高，對工作影響大，因此并不適合于全員培訓。其主要是用來培養企業緊缺人員，或為企業未來培養高層次技術人才，管理人才。十.崗前培訓的特點： 1.基礎性 2.適應性 3.非個性化十一.崗前培訓的內容（案例，簡答）1.崗前培訓內容的影響因素：企業的生產經營特點；企業文化；新員工的素質2.崗前培訓的常規內容： 主要有規章制度， 企業概況， 產品知識， 行為規范和共同價值觀，其中行為規范和共同價值觀同屬于企業文化3.崗前培訓的專業內容：業務知識；技能；管理實務十二 .崗前培訓的實施方法：企業可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓方法。二階段培訓：一般分為全公司培訓和工作現場培訓，前者又稱為集中培訓。三階段培訓：由總部培訓，分支結構或部門培訓，工作現場培訓組成。十三.崗前培訓的會務準備： 1.高層經理人員2.由人力資源部門進行一般性的指導。人力資源部門的代表應介紹組織的概況，各種人事管理及規定，就職規則，薪酬制度，工作時數，員工福利，勞資關系，就職合同等。由新員工的直屬上司執行特定性的指導，包括公司的經營活動，經營網絡，商品構成，部門功能，新員工的工作職責，工作的地點，安全規定，績效檢查標準以及一起合作的同事等。十四 在崗培訓的類別（多選）1.轉崗培訓 2.晉升培訓 3.以改善績效為目的的培訓 4.崗位資格培訓十五在崗培訓的內容（選擇）1.在崗人員管理技能培訓 2.專業性技能3.培訓遷移的有效促進：培訓遷移是指一種培訓中習得的經驗對其技能的影響。主要因素包括：合理確定培訓 目標；精選培訓 教材；合理安排培訓 內容；有效設計培訓 程序；使員工掌握學習 規律十六 在崗培訓計劃的制定（簡答） 7點1.調查企業目前從業員工現狀 2.確定培訓的項目和內容 3.培訓的準備工作4.確定培訓指導負責人：深厚的學識修養和高超的職業技能；一定的組織能力和策劃能力；相當強的協調能力；一定的語言表達能力和控制能力；較強的自制能力5.制作培訓記錄表 6.培訓計劃制定的責任 7.在崗培訓費用管理十七 轉崗培訓的方式： 1.與新員工崗前培訓 2.現場的一對一指導3.外出參加培訓 4.定向培訓十八 脫產培訓的類型 ：從實踐上看，分為短期和長期從受訓階層看 ，分為分階層脫產培訓和分專業脫產培訓十九 員工培訓的形式 ：課堂培訓；現場培訓；自學課堂培訓： 1.講授法 ：優點：易于操作；經濟高效；有利于教師作用的發展。缺點：單向式教學；缺乏實際的直觀體驗； 培訓的針對性不強 2.研討法 ：優點：多向式信息交 流；有利于培養學員的綜合能力； 加深學員對知識的理解； 適應性強；總之，研討既可以用于 知識學習，又可以用于能力開發，心理訓練 3.案例分析法 4.專題講座法 ：優點：形式比較靈活；滿足員工培訓需求； 內容集中于某一專題； 缺點：知識相對集中， 內容可能不具 備較好的系統性二十 適合現場培訓的具體內容（簡答，案例）1. 企業概況，即企業歷史和現狀； 2.企業文化 3.企業行為規范企業各項規章制度5.產品知識，如產品性能，工藝，使用的材料等5. 從事具體崗位所應具備的專業知識 7從事具體崗位所應具備的能力8.從事具體崗位所應具備的技能 9.管理實務 10.思想道德二十一 現場培訓的方法（ 4個）：1.工作指導法； 2.工作輪換法；3.特別任務法：常用于管理培訓。委員會或初級董事會；行動學習；4.個別指導法：和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。優點：新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目搜索；有利于新員工盡快融入團隊；可以消除剛從高校畢業的學生進入工作的緊張感；有利于企業傳統優良工作作風的傳遞；新員工可從指導人處獲取豐富的經驗。缺點：為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗技術，從而使指導浮于形式；指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響；指導者不良的工作習慣會影響新員工；不利于新員工的工作創新二十二李漢雄現場培訓的六種方法：說明，見習，實習，分擔，代理，承辦二十三自學的優點:1.費用低2.不影響工作3.學習者自主性強可體現學習的個別差異5.培養員工的自學能力自學的缺點 :學習的內容受到限制； 學習效果可能存在很大差異； 學習中遇到疑問和難題往往得不到解答；容易使自學者感到單調乏味二十四 自學的組織有以下幾種形式 :1.指定學習資料 2.網上學習 3.電視教育二十五 人力資源的開發成本主要包括人員定向成本 （崗前培訓成本） ，在職培訓成本， 和脫產培訓成本。二十六 兩大類費用： 1.有形資本費用：租賃，設備，器材，培訓師的聘用費用，工資，獎金，補貼。 2.無形資本費用二十七 培訓成本收益的分析（簡答）1. 任職者可以提高完成本職工作的質量 2.完成超過本職位技能要求的工作3.可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本為企業中長期的人才需求做好了儲備5.提高了企業整體任職人員的工作素質第四章 績效管理一．績效的性質和特點（選擇）1.多因性 2.多維性 3.動態性二．績效管理的基本特點（簡答）績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織效率。績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程。績效管理是企業人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業生產經營活動正常運行的重要支持系統績效管理是一套正式的，結構化的制度績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它表現為一個有序的，復雜的管理活動過程。三．績效管理與績效考評的關系（多選）內涵相同，主要區別在外延上 績效考評是績效管理的核心與關鍵四．績效管理系統設計的基本原則（5個）1.公開與開放的原則 2.反饋與修改的原則 3.定期化與制度化原則4.可靠性與有效性原則（信度與效度原則）5.可行性與實用性原則： 可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間， 人力，物力，財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。可行性分析：限制因素分析；目標效益分析；潛在問題分析。五．績效管理系統設計的四階段法（選擇）1.定義績效 2.績效考評 3.績效反饋 4.績效改善六．績效管理系統設計的五階段法1.績效計劃； 2.績效溝通 3.績效考評（核心） 4.績效診斷 5.績效總結七．績效考評（案例分析）1.績效考評是績效管理活動的中心環節， 是考核者與被考核者雙方對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程； 2.注意使員工對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識；以自我考核評價為主；4.在績效考核的活動中，凡事都要用數據，事實，結果來證明，防止主觀臆斷；5.績效考核應在融洽，和諧的氣氛中進行。八．診斷的具體內容包括：對管理制度的診斷；對企業績效管理體系的診斷；對考核指標體系的診斷；對考核者全面，全過程的診斷；對被考核者全面，全過程的診斷。九．完備的績效管理系統包括的內容（簡答，案例）1.績效管理的目的，方向和績效考評目標； 2.績效管理組織機構，人員及其工作職責；3.績效考評的指標體系與考評標準和范圍； 4.根據不同類別人員采用不同的考評方法；5.實施績效考評的具體時間和期限； 6.績效考評具體實施的程序和步驟； 7.績效考評結果整理與反饋的步驟和方法； 8.績效管理總結考評結果應用與工作改進十．績效管理的功能： 1.績效管理對企業的貢獻：診斷功能；監測功能；導向；競爭2.績效管理對員工個人的貢獻：激勵功能；規范；發展；控制；溝通3.績效管理的其他功能：建立各類人力資源的接替模型提供準確的依據；評價一個員工的優缺點和確定其潛能；為調整勞動關系提供技術支持十一起草績效管理制度的基本要求（簡答） 7個：它是以企業單位規章規則的形式1.全面性與完整性 2相關性與有效性 3.明確性與具體性 4.可操作性與精確性5.原則一致性與可靠性 6.公正性與客觀性 7.民主性與透明性十二 恩格斯在《論權威》一文中曾精辟地指出，一個企業必須“要求全員放棄一切自治，服從一個統一的原則” ，這里所說的“統一的原則”就是企業的規章制度。十三 人力資源部門對績效管理的責任1. 設計，試驗，改進和完善績效管理制度 2.在本部門認真執行企業的績效管理制度3.宣傳企業員工的績效管理制度 4.督促，檢查，幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度5.收集反饋信息 6.制定相應的人力資源開發計劃*十四績效考評的類型 （選擇）：按照績效考評的對象不同： 上級考評 （占主要）；同級考評；下級考評；自我考評；外人考評按照績效考評的內容不同：1.品質主導型：著眼于員工“他這個人怎么樣”。應用范圍較廣，如人員綜合素質的評鑒，專業技術人才的選撥，員工的晉升考核等2. 行為主導型：著眼于“員工在干什么”。適合于對管理性，事務性和服務性工作崗位的員工進行考評。3. 效果主導型：著眼于“干出了什么”。適合于對生產性和操作性崗位，以及工作成果可以進行統計計量崗位的人員進行考評，如機床操作工，市場營銷人員十五績效考評的內容：能力，態度和業績考評十六員工績效考評的基本程序：一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。十七 員工績效考評的基本步驟： 1.科學的確定考評的基礎： 確定工作要項； 確定績效標準；2.評價實施 3.績效面談：面談是績效考評極為重要的環節 4.制訂績效改進計劃5.改進績效的指導十八 行為導向型的考評方法： 1關鍵事件法：是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果；成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化，不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點十九按照員工的工作成果進行考評的方法：目標管理法： 1.是領導者與下屬之間雙向互動的過程；2.由員工與上司共同協商制訂個人目標； 3.目標的數量不宜過多； 4目標應做到可量化，可測量，且長期與短期并存； 5.目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。二十 考評數據的處理可以采用兩種形式：即手工處理和計算機處理二十一績效管理的總結主要應圍繞以下重點展開： 1.為員工提供薪酬方面的相關信息；2.為員工的晉升， 調動等人事計劃的制訂提供依據； 3.對企業員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業文化建設； 4.對部門及員工的業績作出評估，提出改進的方針和措施；5.不斷挖掘企業員工的潛力， 探索實現員工與企業共同發展的途徑和方法。 6.分析員工總體素質狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發的改進措施和計劃。第五章 薪酬管理一．薪資的的含義：薪資即薪金，工資的簡稱。薪資和工資不是一回事。薪金亦稱薪水，通常是指以較長時間為單位計算員工的勞動報酬。月薪，年薪工資通常是指以工時或完成產品的件數計算員工應該獲得的勞動報酬，如計時工資或計件工資。我國通常用“工資”一詞泛指“薪金”和“工資” ，不再做出更具體的區分。二．薪酬的實質：從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金（直接薪酬） 、休假等外部薪酬，也包括參與決策、承擔更大的責任、個人成長等內部薪酬（無形的） 。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。間接薪酬即福利、保險、非工作日工資、額外的津貼等。**三．薪酬管理的目標、原則和內容（簡答，12個）基本目標：1.保證競爭性，吸引并 留住人才 ； 2.對各類員工的 貢獻 給予肯定， 使員工得到回報 ；3.合理控制企業人工 成本，提高勞動生產 效率 ； 4.謀求員工與企業的共同發展基本原則： 1.對外具有 競爭性 原則； 2.對內具有 公正性 3.對員工具有 激勵性對成本具有控制性內容：1.企業員工 工資總額 管理：工資總額 =計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼 +加班加點工資+特殊情況支付的工資 2.企業員工 薪酬水平 的控制3.企業薪酬制度 設計與完善 4.日常薪酬管理 工資四．薪酬管理的相關法規（ 5個，選擇）（一）最低工資：最低工資率的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商原則。確定最低工資的因素： 1.就業者及其贍養人口的最低生活費用； 2員工的平均工資4. 勞動生產率 4.城鎮就業狀況 5.經濟發展水平高于當地的社會救濟金、失業保險金標準、低于平均工資最低工資應以 法定貨幣 按時支付。下列各項不作為最低工資的組成部分：加班加點工資；特殊工作環境、條件下的津貼；保險、福利待遇欠付一個月以內的向勞動者支付所欠工資 20%的賠償金；欠付三個月以內的向勞動者支付所欠工資 50%的賠償金；欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資 100%的賠償金；（二）工資指導線：基準線、上線、下線。工資指導線在每年 三月底 以前頒布。（三）工效掛鉤：是指企業工資總額同經濟效益掛鉤。（四）勞動力市場工資指導價位 （五）人工成本預測預警制度五．企業薪酬制度的分析（多選 5個）簡答1.企業 薪酬總額 分析 2.企業各員工的薪酬 分析 3.企業薪酬制度 分析4.員工薪酬意識 分析 5.企業 薪酬策略 分析六． 常見的幾種企業工資制度： 1.計件工資制：員工計件工資 =產品量.計件單價2.銷售提成制：適用對象是銷售人員3.技術等級工資制：由工資等級表、技術等級標準和工資標準三項組成崗位或職務等級工資制*5.結構工資制：由五個部分組成：基本（基礎）工資；職務（崗位）工資；技能工資；年功工資（工齡） ；獎勵工資（效益工資） 6.崗位技能工資制7.薪點工資制：取決于崗位點數、技能點數、個人績效點數、工齡點數、基本生活保障點數8.選擇最適合的工資制度，考慮以下因素： （多選 4個）企業的盈利水平；行業的發展進度；企業規模；工資管理成本七．企業薪酬管理的基本程序： （簡答，案例）1.明確企業的薪酬政策與目標 2.工作崗位分析與評價 3.不同地區、 行業和不同類型企業的薪酬調查 3.不同地區、行業和不同類型企業的薪酬調查4.企業工資制度結構的確定 5.設定工資等級與工資標準 6.工資制度的貫徹實施八．企業工資制度主要的特點是：級別多、級差小、水平低九．企業員工獎金的分配（案例）確定企業獎金總額應本著 保證股東回報 的原則確定獎金總額需要收集的數據： 1.股東回報資料 2薪酬計劃 3.已經發放的工資 4福利獎金分配原則：非關鍵崗位重保障，中高級管理崗位重激勵獎金分配辦法： 企業效益獎金適合所有員工的分配， 計件工資適合生產和服務人員， 銷售提成工資適合銷售人員。十選擇工資形式的原則： （選擇 5個）1．與崗位的特點相吻合 2.與本人的工作效率直接成正比關系 3.便于計算4.發放要及時 5.應當比較穩定十一 工資形式的種類 :1.計時工資制：三種具體形式：月、日、小時計件工資制：組成：工作（物）等級；勞動定額；計件單價3獎金：是給予付出 超額勞動 的勞動者的現金獎勵。兩類：創造發明獎或合理化建議獎等；生產性獎金或工資性獎勵獎金的特點（選擇） ：單一性；靈活性；及時性；政治榮譽性3. 津貼和補貼：生產性質的補償稱作“津貼” ；生活支出方面的補償稱作“補貼”十二 如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付工資。工資至少每月支付一次。用人單位可以代扣勞動者工資： 1.個人所得稅 2.社會保險費用 3.撫養費，贍養費國家規定員工每日工作 8小時，每周工作 40小時，每月 20.92小時，一年 2008小時，日加班一般不得超過 1小時，最長不得超過 3小時在標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于日或小時工資標準 150%支付勞動者；在休息日工作 200%；在法定休假節日工作 300%經濟補償： 可從勞動者本人的工資中扣除， 但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的 20%十三薪酬調整需要測算的主要內容（如何進行薪酬調整）簡答1.原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平2.原有薪酬總額占企業銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業總成本的比例3.每個員工按照薪酬調整方案的規定計算出的薪酬水平4.按照調整方案計算的薪酬總額占企業銷售收入的比例，薪酬總額占企業總成本的比例十四 法定福利包括： 1.社會保險：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險2.法定帶薪假日 3.特殊情況下的工資支付 4.工資性津貼 5.工資總額外補貼項目十五 目前，世界上實行養老保險制度的國家可分為三種類型：投保資助型，強制儲蓄型，國家統籌性。我國實施“社會統籌與個人賬戶相結合”第六章 勞動關系管理二． 所謂勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間二．勞動關系特征： 1勞動關系的內容是勞動：勞動關系以勞動力的所有權與使用權相分離為核心 2.勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點3勞動關系具有平等性和 隸屬性的特點三勞動法律關系：雇員與雇主之間的權利義務關系 勞動關系是基于勞動合同而建立的四 勞動法律關系的特點（多選） 1.勞動法律關系是勞動關系的現實形態2.內容是權利和義務 3.雙務關系 4.具有國家強制性**五．勞動關系的調整方式（簡答） ：1.通過勞動法律、法規對勞動關系的調整1. 勞動合同規范 3.集體合同規范 4.民主管理制度 5.企業內部勞動規則勞動爭議處理7.國家勞動監督檢查制度六．集體合同體現主體員工意志。集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業簽訂。要經過政府有關部門批準。七．勞動爭議處理：調解程序、仲裁程序、訴訟程序調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式。基本特點：群眾性，自治性，非強制性仲裁是勞動爭議必須經歷的過程。組織機構是勞動爭議仲裁委員會。二審判決為終審判決。八．勞動合同應采取書面形式事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間沒