關于對西江重工人力資源管理存在的問題及應對對策的一些思考尊敬的陳部長，由于我之前的崗位基本不涉及具體人力資源管理工作，對于公司人力資源管理，從自身角度看到的問題不一定是正確的，同時思考也不夠深入，如有寫錯的地方請領導指正。下面就是我對公司人力資源管理存在的問題及建議的一些思考。從總體上看，我公司人力資源管理主要存在以下一些問題：一、 公司人力資源管理與企業的發展戰略相脫節人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障，許多企業競相將人力資源開發與管理提高到戰略的高度，因為培養屬于企業自己、具有企業特色的特殊人才，將在很大程度上決定著一個企業的生命和發展。縱觀我公司人力資源管理，尚未完全擺脫原來國企的管理模式，我公司的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設臵的，而不是為企業的發展戰略服務的。這種慣性思維就決定了我公司人力資源管理部門在我公司改制過程中，人力資源部門在企業決策層所處位臵，也“決定”人力資源部門管理性質，而忽略了服務性質。在公司領導的努力下，公司人力資源管理工作已經有了很大的改進。我公司已經擺脫了大部分國有控股企業的管理模式，但是舊的人事管理體制不是一蹴而就，尤其是我們這樣一個由國有控股改制公司，人力資源管理與企業發展戰略相結合是一個漫長的磨合過程，需要公司決策層持久的支持。二、中層在企業管理中缺位或參與不足不論公司還是社會中，中層都應該是中流砥柱，尤其是在企業，中層既是上級政策的直接執行者、指揮者，也是基層情況的直接掌握者。對于我們公司來說，中層既要做到對管轄事物做到全面掌握，又要做到對管轄職員的全掌握。管理的本質是人力資源的管理，一個好的中層領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源管理者。但是在我們公司，崗位分析與崗位評估、人力資源規劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓、績效考核、人員激勵、人員薪酬、社會保險和福利、勞動關系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，根本沒有企業中層管理人力資源的概念。企業中層對人力資源管理參與的缺位，制約了我公司在人力資源合理配臵。三、基層缺乏有效的激勵機制及人力資源開發和培養體系（一）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人能力的人才激勵機制。 人才激勵制度的完善是現在企業人才保證的根本，在對待人才資源不能像對待其他物質資源上一樣，以一個守恒的待遇酬薪進行對待，在企業之間一比較，如果你不能以經濟的激勵制度進行鼓勵，人才流失問題就會出現。再從薪酬結構來說，科學合理的薪酬結構是人才保障的關鍵。只有不把員工的薪酬和員工的績效之間出現脫節，就不會在員工之間出現嚴重挫傷員工積極性的事情。如果造成脫節，也離開了獎懲制度的輔助。那么員工在企業中就會失去希望，更會出現跳槽以及消極怠工的局面。我公司目前的薪酬在貴港市范圍內是有一定的優勢，但是激勵作用并不明顯。（二）建立有效人才考核機制和選拔機制。 對于現在的企業來說，建立健全人才選拔制度仍是現在企業所缺乏的最基本的方法。人力資源管理中的最基本方法之一的績效考核是檢驗一個人能力的基本方法，也是人事管理的一個重要依據。在考核機制的建立上不僅能通過這一機制來激勵廣大員工工作的積極性，更能使人們在企業發展之路上多提供自己的想法及不同的建議，可以在企業未來的道路中得到最優方案。在人才選拔上，我們既要保證有能力的人能夠真正的脫穎而出，而且在人員的配臵上也能結合人員自身的特點及個性，在合理流動中在崗位上能夠得到能力的展現。同時又缺乏流動和優勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。目前公司尚未形成制度化的選拔機制，公司中層更多任命，缺少外企那樣的競爭上崗機制。（三）員工專業化素質有待提高。對于企業來說，人才是流動的，但對于留在企業中的人才來說，更新人才知識結構，吸納新知識、新觀念也是企業對人才可持續利用的一個好的方式。這樣既留住了固有人才，又在更新其知識的同時更好的為企業發展，這樣也節約了成本的投入，可謂是“一舉兩得”。所以需要不定期為員工進行相應的培訓，讓他們對專業性知識進行了解，讓他們在自身素質方面得到提高。尤其對于我們這樣的企業，專業化要求較高，雖然在招聘之初已經進行專業化篩選，但是在這樣一個技術行業，員工素質需要不斷提升，技術培訓是必不可少的一環。下一步改進意見（一）加強企業文化構建，鑄造企業發展根基。 企業人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態以及由此形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。可以說，企業文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會，企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。比如華為、長城等企業都有著濃厚的企業文化，在這點上，我們公司雖然已經意識到了企業文化的重要性，但是在執行還停留在書面，具體執行還有待加強。尤其是對于我們公司這樣相對封閉、艱苦的工作環境，沒有形成一個濃厚的企業文化氛圍，很容易造成員工的流失。（二）建立長效管理機制，大力推行職業化管理。機制建立以人力資源部為草擬部門，以公司其他部門為商討部門，以公司決策層為最終出臺部門。一是建立以績效工資為基礎的薪酬制度；二是建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制；三是建立人力資源的開發和培養機制。只有建立制度化的長效機制才能在企業管理過程中過多的人為干涉造成的人力資源的浪費。（三）推行扁平化管理、強化制度措施落實。