公共事業組織績效評價中目標管理法的運用一、公共事業部門績效管理評價方法二、公共事業部門目標管理的背景和概念三、案例分析——株洲市GII設計院四、總結

一、公共事業部門績效管理評價方法

一、公共事業部門績效管理評價方法1、基于員工的特征的考評方法排序法、成對對比法、強調分配法、評價量表法；2、基于員工行為的考評方法清單法、關鍵事件法、行為錨定評價量表法；3、基于工作結果的考評方法指數考評法、目標管理法；4、基于系統理念的考評體系關鍵績效指標法、平衡計分卡、360度績效考評；目標管理法目標管理：是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產生的獎勵或處罰則根據目標的完成情況來確定。它屬于結果導向型的考評方法之一，以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。目標管理（ManagementbyObjectives，MBO）源于美國管理學家彼得·德魯克，他在1954年出版的《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制的主張”，認為“企業的目的和任務必須轉化為目標。企業如果無總目標及與總目標相一致的分目標，來指導職工的生產和管理活動，則企業規模越大，人員越多，發生內耗和浪費的可能性越大。”概括來說目標管理即是讓企業的管理人員和員工親自參加工作目標的制訂，在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標的一種管理制度。二、公共事業部門目標管理的背景和概念公共事業部門目標管理的背景

進入21世紀以來，有一個名詞越來越多地出現在我們身邊———“績效考核”。

從企業的“年薪制”到行政機關的“末位淘汰”，它已融入到人力資源管理的各項活動中，成為推動整個社會管理水平前進的不可或缺的管理工具。

松下幸之助有一段話說明了考核的重要性:“不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核;如果缺少對業績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會出現不平、不公、導致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業績作出客觀而公正的評價。”公共事業部門目標管理的概念目標管理(Managementbyobjectives縮寫為MBO)，是1954年由德魯克創建的管理方法。他提出應當“通過目標和自我控制來進行管理”，目標管理理念應運而生。

美國學者哈羅德·孔茨、海因茨·韋立克認為，“目標管理是一個全面的管理系統，它用系統的方法，使許多關鍵管理活動結合起來，有意識地瞄準組織目標和個人目標并且有效和高效地實現它們。”

我國學者黃明杰認為“目標管理是一種綜合的以工作為中心和以人中心的系統管理方式……”

公共事業部門目標管理的概念

綜合各種觀點，我們可以這樣界定公共部門目標管理：公共部門目標管理是一種系統的管理方法，它通過目標制定、目標實施、目標考評、獎懲激勵等措施來實現個人目標和公共組織目標的有機整合，其關鍵是動員政府各層次、部門、公共部門者積極主動參與目標管理全過程，培養良好的上下級關系，以“通過目標和自我控制進行管理”。公共部門目標管理的階段第一階段：目標制定——制定公共部門總目標目標分解第二階段：目標實施——適當授權有效控制第三階段：目標考評——自我考評個別協商考評組織測評上級評定獎懲激勵三、案例分析——株洲市GII設計院背景：株洲市GII設計院現有人員300多人，是自收自支的事業單位，實行企業化管理，屬國資委監管單位。2003年69人共完成產值近1100萬元，實際完成設計收入3537萬元，同比增長45%，實現利潤652萬元，同比增長74%。職工年收入最高的達到了二十多萬元。設計產品全年共獲得市級以上優秀勘察設計獎17項。工效掛鉤—全年收入與產值、績效目標掛鉤實施單位：株洲市GII設計院實施方式：①分配向技術難度大、責任重大的生產一線崗位傾斜；②全院實行目標管理，產值收入與效益掛鉤；③各分院實行承包責任制，按實際到賬收入的比例提取效益工資（工資與獎金之和）；④院領導班子與國資委簽訂目標管理責任書，按經營業績考核結果領取年薪。其工效掛鉤有以下特點：1.目標明確。如：提出2010年度基本產值目標4000萬元，任務分解到各個分院。全年奮斗目標5000萬元，合同簽訂率100%，合同履約率100%，費用收取率90%以上。2.組織發展目標與個人發展目標高度一致。

提出了“五甲設計院的目標”。如：設計產品合格率100%，設計產品優良率85%以上，優秀率15%以上，爭取市級以上刊物發表論文10篇以上，爭取市優以上優秀設計項目11項，加強人才培訓與儲備，完成各類職稱、專業培訓學習100人次以上，中級以上職稱晉升8人以上，引進中級以上職稱人員2人。3.分配制度明確。

工資與產值、效益直接掛鉤且能兌現獎懲。如：分院生產成本按直接成本7%、管理成本3%嚴格控制，超支部分由分院業務開支墊支。設計人員根據設計費收入核定一定的直接提成比例。4.以“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”。具體采用的是項目負責制，項目組從立項、設計、交付、收款全程負責，使生產、管理人員能夠控制自己的業績，這種自我控制將成為更強烈的動力，推動他們盡最大努力把工作做好。

具體地說，GII設計院的考核指標為定量指標，便于考核管理，不存在分歧，考核結果公平。大部分員工能根據工效掛鉤方案測算出本人收入，極大激發了員工的工作積極性。工作團隊合作意識強，增加了集體凝聚力。目標管理實施6年來，企業取得了長足的發展，職工收入逐年提高，很好地實現了個人發展與企業發展的統一。局限性目標管理法有很多優點，卻也有弱點和缺點。某些缺點是方法本身存在的，另外一些事運用不當引起的。1、時間和金錢耗費大。制定考核標準需要大量的時間。量化考核標準往往建立在對大量數據資料進行統計和科學分析的基礎上。例如：GII設計院提出“費用收取率90%”，必須了解歷年度的費用收取率，并預測情況變化會造成多大的影響。每年制定各項考核指標都要花費15天左右的時間，與各級管理人員溝通、調整。年終，工作無法量化的部門員工都要述職，由員工代表進行評議。2、目標難以確定。考核指標不宜定得太高或太低，否則無法起到激勵員工的作用。使同級主管人員的目標具有適度的“緊張”和“費力”，是目標管理取得成效的關鍵。對于考核目標的制定者來說，制定考核目標的同時，還要考慮“人性化”，否則，將引起被考核者的反感和抵抗。3、目標一般為短期的，不超過一年，有時會因為短期目標引發一些短期行為，對以后的工作造成危害。如GII設計院有個部門猜測次年會降低獎金提取比例，于是將應計入后期的產值計入當期，以期獲得更多的超額獎金。如何成功地實施目標管理一套成功的目標管理法一般有兩個方面的基本內容。首先，由管理者與下屬共同制定一套便于衡量的工作目標（最好是量化考核指標，建立工作績效評價體系）；其次是定期與下屬討論其目標完成情況（定期反饋，修正偏差）。以上述經驗，成功地實施目標管理，須實施以下幾個步驟：1、科學制定目標。由管理人員制定下一年的工作計劃書，并確定相應的管理目標。管理目標的確立應建立在前些年度的統計分析、經營情況、國內國際形勢預測等基礎上，考核目標還應該有延續性。2010國資委對于GII設計院的法人代表經營業績考核就體現出延續性，如：時間上延續到了一個經營任期或一個經營周期內。在設定考核目標時，參考了近三年相關指標的平均值，確定可操作性強的目標，使目標對監管企業的工作績效真正有推進作用，使員工有成就感和滿足感。2、加強培訓，積極溝通，考核領導小組制定考核方案前對目標管理的整個體系做耐心解釋，讓各級主管人員對目標的源來和方法有詳盡地了解與認識，充分領悟企業的基本戰略方針。3、討論部門目標。企業負責人根據年度經營目標和各項考核指標，讓各部門負責人自行制定工作目標，通過充分討論溝通制定考核基本目標和年度奮斗目標。部門負責人就本部門目標與下屬人員討論，并要求他們分別制定個人的工作計劃，明確每一位員工為部門目標做貢獻的具體責任和義務。4、工作績效評價與反饋。單位負責人通過月工作例會等形式，定期就各部門的實際工作成績與預期目標加以比較，定期召開績效評價會有，與下屬對目標達成的進度進行交流，及時修正工作中的偏差，圍繞工作目標通過溝通反饋與員工實現良性互動。

此外，在具體執行中還要與企業文化建設相結合，體現出“人性化”和“人情味”的一面。四、總結優點：1.目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤。2.由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。3.是公共部門運作有了明確的方向，即一個統一的目標。4.提高公共部門的效率，實現有效管理。5.把各級管理者從日常的事務中解放出來，使得各級管理者和成員都明確了組織的總目標，組織的結構體系，組織的分工與合作及各自的任務。6.為業績的檢查反饋和評價提供了更為可觀的依據。缺點：

1、目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。2、管理者對于目標管理理念認識不夠深刻，參與度不夠。3、公共部門目標不易量化，結果不易衡量，而目標設置的剛性化損壞的操作過程的權變可能。4、目標管理在封閉體系的組織中較易實施，但在變動而且難以預測的環境中則不宜使用，因此此時目標往往難以設定。由于公共部門的環境相比