人力資源公司年度工作總結我叫xxxx，主要負責核算、行政、人力、等根底性工作，一個多月來，準時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克制種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作。

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書準時布置、落實，對落實中發覺的新狀況、新問題，仔細收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向進展。仔細貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改良補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進治理理念，降低工作流轉環節，削減耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節省的原則，定額領發，同時做好庫存治理。對車輛的使用狀況，仔細統計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營本錢。

對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過治理，討論和發覺人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才能，各盡其能;其實公司效益的表達很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，假如資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的鋪張，在合理配置的根底上協調各類因素的關系，特殊是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱忱，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，由于疲乏的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算。

正確反映公司本錢核算過程根據我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠懇守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參加治理、強化效勞”的職業道德理念，對財務核算根據公司客觀發生的業務事實，準時、客觀、精確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，準時發覺，準時查找緣由，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳內容齊全，數據精確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗準時統計、比照，把握動態變化，對消失較大變化的狀況，準時分析緣由，把握變化方向。對各部門的上報的報表仔細匯總、審核，根據公司規定的時間準時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，根據急事急辦的原則，合理安排工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注意和企業部門的溝通，準時了解工作事項的進展進程，準時總結閱歷，摸索工作地進展規律，增加對工作事項的預判力;通過對工作地完成，竭力提出工作建議，為公司治理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守隱秘，維護公司利益。

(三)做好人力治理。

實現效益最大化人是公司最活潑的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要準時把握和更新人員的信息，利用工作之便充分發覺個人的優勢，依據工作需要準時提出合理建議。依據每個人的工作實際仔細統計人員的績效考核狀況，依據公司的實際薪酬福利制度仔細上報。為實現公司的不斷進展，要不斷更新職工的學問構造和專業化學問，因此要依據工作實際需要準時調整工作時間，擬定合理培訓規劃，并注意實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增加公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。

在工作中要注意溝通，留意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我專心學就肯定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改良，各項工作的治理學問把握的還不夠，但我有信念做好自己的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業;做人就要誠懇守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參加治理、強化效勞意識。

存在的問題和缺乏：

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改良，各項工作的治理學問把握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。自我鑒定：熱忱大方，待人和氣，工作有條理，語言表達清楚，很快能融入新的工作中去，擅長與人溝通。具有團隊意識，工作仔細，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

工作業績：

正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗準時統計、比照，把握動態變化，對消失的特別狀況，準時分析緣由，把握進展趨勢;對各工地上報的報表仔細匯總、審核，根據公司規定的時間準時上報各職能部門。仔細做好檔案和部門合同的歸檔分類，準時把握和更新檔案信息;根據各種工作規劃，注意落實。

人力資源公司年度工作總結2

200x年是ＸＸ公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式進展的一年。依據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦

建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、本錢指標以及礦山的可持續進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成200x年各項生產經營任務供應了堅實的人才和制度保障。回憶200x年，人力資源部主要做了以下工作：

一連續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

依據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續進展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作力量為核心，把培訓的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、制造力和革新力。經過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源治理部門領導也賜予了高度的評價。

二協作河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強治理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增加公司核心競爭力，改革現有的人事治理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業進展要求的人力資源治理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上狀況，公司從可持續進展的戰略高度動身，依據《中國鋁業公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源治理體系。

依據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、治理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓。培訓完畢后，依據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室仔細綻開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀看、關鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的爭論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的爭論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營治理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素養進展普查。

依據公司人力資源進展戰略規劃，構建新型的人力資源治理體系的目的是最大限度地鼓勵并開發員工潛能，推動傳統的人事治理向現代的人力資源治理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源治理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源治理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業目前的人力資源現狀有一個糊涂的熟悉，因此必需對我礦各崗位現有員工綜合素養進展摸底（）分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素養普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素養，包括崗位操作力量、技術學習提高力量、治理力量等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做預備。人力資源部為了保證此次員工綜合力量普查工作的精確，部學設計、細心安排，設計印發了1600份《員工綜合力量信息

調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平、其它可從事工種及技術層次、治理力量、與別人相處力量指數、語言表達力量、文字寫作力量到技術學習提高力量等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人照實填寫調查表，進展自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工根據本人實際力量進展打分。3、由各單位領導對本單位員工根據個人實際力量進展打分。4、最終由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合力量信息庫。員工綜合力量信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應保障。

四到采破、機修兩大車間調研，探究員工培訓有用性與有效性的路子。

20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續進展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣闊員工的制造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有進展前途的學習型組織，從而保證××礦在劇烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在詳細的操作過程中，突出培訓的有用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進展培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量治理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參與的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，訂正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的狀況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔當此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位教師深入淺出、理論聯系實際，注意實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好贊揚，同時也激發了廣闊學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風氣。培訓完畢后，廣闊學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的有用價值，并已引起礦部的高度重視。

在仔細搞好培訓工作的同時，人力資源部還常常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的有用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與溝通，人力資源部轉變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與溝通，為了能準時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反應表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓完畢后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反應表》，由被培訓單位的領導和員工依據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能準時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進展調整。

五實施分級培育技術骨干規劃，選出27名同志參與技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的緣由，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。200x年，依據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際狀況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參與公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參與洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干規劃，經各車間、部室分級推舉，最終推舉27名在××礦各個崗位工作力量突出、技術精湛的優秀員工參與技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓舞廣闊員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新學問的學習熱忱，全礦愛學習、求進步的良好風氣蔚然成風。

六部室內部業務治理屢次得到上級好評。

200x年人力資源部連續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務治理屢次得到上級主治理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增加，人力資源部依據礦部生產經營形勢的需要，準時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量治理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素養高、工作責任心強的員工充實到生產、質量治理、資源開發第一線。為我礦順當完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的根底。

2標準治理，完善標準化根底材料及ISO9000質量體系認證及HSE安康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的屢次復審、檢查中，由于人力資源部治理標準、材料齊全，答復完整，屢次得到上級公司的表揚。

3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報準時、精確屢次得到公司領導的表揚。

七連續抓好績效治理考核工作和獎金安排工作。

200x年的績效治理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1———10月份，各單位累計節省余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的本錢治理意識，為我礦完成上半年的本錢治理指標打下了堅實的根底。為使獎金真正成為鼓勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部依據礦長辦公會精神，制訂了200x年新的獎金安排方案。200x年獎金安排方案的特點是在去年獎金安排原則根底上，進一步傾斜生產一線，依據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金安排的檔次，表達按勞安排的方針。

1、依據工作性質確定各崗位（工種）的獎金安排比例。

2、依據工作量確定各單位獎金安排的比例。

3、特殊成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部依據狀況由職能部門打報告，經批準后直接嘉獎給班組。

八缺乏之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

200x年人力資源部將連續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，仔細搞好人力資源配置，協作公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源治理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1200x年人力資源部將在全礦部室推行規劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進展考核，落實規劃工作法的落實狀況及實施效果，并將各單位此項工作的落實狀況納入各單位績效考核及部級干部、治理及專業技術人員考核。

2協作公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

3探究、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的鼓勵機制；針對經營治理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化治理。200x年人力資源部將致力于探究建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，標準獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進展在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓舞創新、鼓舞創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求動身，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才鋪張與閑置問題，保持員工隊伍的生氣與活力。

人力資源公司年度工作總結3

在上級領導的指導下，我仔細負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，具體內容請看下文公司人力資源年度工作總結。

一、養老、失業、醫療保險統計治理

本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計治理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最根本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的精確性、完整性和準時性；在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我敏捷運用自己學習把握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫學問，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險治理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學治理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的精確性也得到了提高，受到單位領導和職工全都好評。保證各種保險統計報表根底原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我仔細正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的規律關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，準時調整并作變更說明，準時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進展細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進展評價，才能得出精確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度確實定，相互之間形成了一條嚴密的工作鏈，在指標參數都確定的狀況下，各項指標之間的對應關系都是非常明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的精確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報準時牢靠，數據精確無誤，屢次受到有關業務部門的高度評價。

二、日常工資治理和崗位工資制度改革

在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要詳細負責全公司職工工資治理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制后的民營企業，其下屬各分公司工資治理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最終審核。我從xx年到正實公司至今，公司實行的崗位構造工資制度變化不大，工資治理也成了一項較為簡潔的日常治理工作。盡管如此，我仍舊當心仔細地做好每月的勞開工資統計審核工作，保證各項原始數據精確無誤，并依據上級各部門的要求，準時、精確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞開工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資治理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無過失、無遺漏，時間上從不滯后，屢次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。

人力資源公司年度工作總結4

為協作做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

（一）確定各類治理中心和效勞區的崗位和人員配備，力爭為新的效勞區建立供應標準化模塊。

（二）廣東b應按大路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現有組織架構、崗位和人員進展適當合理優化，掌握好人員數量和人工本錢。

（三）實業依據高速大路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術效勞等不同業務狀況來做好定崗定員工作。

（四）威盛依據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調研，把握了第一手定崗定員資料。

積極推動人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平。

公司本部依據公司治理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源治理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層治理人員考核治理方法和勞動合同治理方法，修改完善公司員工考勤治理實施細則和效勞區人事治理制度，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維依據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事治理制度。

為適應公司戰略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓方法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（學問普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

廣東b培訓工作效果顯著。一方面，b重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參與了計算機信息系統集成工程經理和高級工程經理培訓班；另一方面，仔細抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源治理人員進展專題業務培訓學習，積極協作開發部、技術效勞部進展內部技術治理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展力量培訓。全年參與培訓的員工共81人次（其中：中層以上治理人員13人次）。

實業根據年度培訓規劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司進展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進展了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進展公司物流治理平臺的應用培訓。

人力資源公司年度工作總結5

今年是我們公司經營的第九年，也是公司進入急速進展的時期。這一年我們的任務是在穩固第八年取得的成績的根底上再擴張。這一年里，我們仍舊緊緊地圍圍著公司的進展戰略，通過各部門的合理分工與有效合作，充分地調動了全體員工的工作積極性和主動性，為公司制造了輝煌的成績。

而我部在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，根本完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將第九年工作總結如下：

一、工作的開展狀況

（一）公司各類人員的聘請與錄用工作

依據公司生產規劃、和銷售狀況的實際需要，制定了人力資源需求規劃，并依據規劃到合眾人才溝通中心進展了五次的員工聘請（第一季度兩次，其次季度一次，第三季度一次）。

由于公司在今年4月份就開頭全面生產p1、p2、p3和p4，而且在3、4、7和8都進展了生產線的擴張，所以就要相應的增加人員。由于上一年認證p2、p3和p4的需要，公司已經招入了足夠數量的高級治理人員和高級技術工人，因此，今年人力資源部在保證產品合格率的根底上，同時考慮人工本錢，就打算今年主要聘請的人員為中級職稱和中低級的技術工人以掌握人工本錢。詳細的聘請結果如下所示：

通過了這五次員工聘請，為公司準時地供應了生產所急需的人才，并提高了公司在本地區的知名度。

（二）人員解聘辭退

經過考核發覺4級的技術工人中有40名在考核期內到達考核標準，而且公司出于保持產品合格率和掌握人力本錢的考慮，對這40名4級工人進展辭退處理。解聘費用為：100800元。

通過這次的員工解聘，不僅大大優化了公司人員構造，而且使得公司的生產運營和治理更有效。

公司在人員聘請和辭退上的總費用為：1194400+100800=1295200（元）

（三）公司各類員工開發與培訓

為了保證公司員工素養的不斷提高，公司今年連續對治理人員進展了連續教育培訓，對技術工人進展了技術培訓。其中，對50名中級治理人員，40名高級治理人員，5名銷售治理人員進展了連續教育培訓；在今年9月份對360名二級工人，360名三級工人，240名工人和60名工人進展了技術培訓。

1．內容及形式（1）直接生產工人：

對于直接生產工人的培訓，主要是在職培訓（從今年九月份開頭，利用周六和周末的時間進展），培訓實間為1個月。詳細實施是：分工種選拔1-2名優勝者為“技術帶頭人”，發揮典型示范作用，分階段、分內容對低一級的生產工人進展培訓。

（2）行政治理人員

本年度主要是對中級和高級人員進展連續教育培訓。培訓期為1個月，從3月份開頭。人力資源局部別針對這兩個級別人員的業務需求來進展培訓內容的設計，培訓的內容具有如下：

①中級治理人員培訓的主要內容

治理根本學問與技能：治理學、組織行為學、人力資源開發與治理、市場學、領導科學與藝術等課程；業務學問與技能：負責的業務領域如技術、銷售等領域的學問與技能；工作改良：工作安排、工作方法的改良、工作流程的改良。

②高級治理人員培訓的主要內容對高層治理人員培訓重點應當側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的系統治理理論和技能，如治理學、組織行為學、市場營銷、企業經營戰略、企業經營過程掌握、領

導科學與藝術等。

培訓效果

培訓后，人力資源部通過收集反應信息得知，這批參與培訓的人員在業務水平和工作力量都得到了提升。而且提高了員工的滿足度。第九年度總的培訓支出為：768500元。第九年年末全公司的人員構造如下表所示：

（四）職稱治理

今年職稱治理工作已經進入了標準的時期，依據公司制定的《員工職稱治理規定》完成了對在職的所以治理人員進展了職稱維護工作。第九年行政治理人員職稱構造如下：

（五）職工治理

依據職工考核標準和職工考核制度，在第9年6月和12月對公司職工進展績效考核，對不合格職工實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，或辭退，而這兩次考核的結果發覺公司治理人員都根本能勝任現職，到達了標準。

（六）技術人員治理

依據技術人員考核標準和技術人員考核制度，在第9年年6月和12月對公司技術人員進展績效考。由于公司始終都較注意對各級技術工人的培訓，他們的技術都能跟得上公司進展的需求，所以考核發覺所以的技術工人都到達了考核標準。

第九年年末，公司職稱和技術級別的狀況如下：

職稱及技術級別狀況表

第九年年末，公司全體員工的構造狀況如下表所示：

（八）員工福利狀況

為了回饋廣闊員工和提高他們對公司的忠誠度和提高他們的工作積極性，公司在今年大幅度地提高在員工福利上的投入。公司從今年一月開頭每月投入50萬元在員工福利上面。詳細的都用于開展員工活動和員工生活福利上面。公司加大員工福利費投入的舉措收到了顯著的效果，它大大地提高了員工生產的積極性和工作滿足度，為公司孕育良好的企業文化打下了良好的根底。

二、部門預算的執行狀況

以上是人力資源部在第九年的工作的開展狀況，下面將對人力資源部今年的預算執行狀況進展分析：

第九年期初的部門預算如下表所示：

第九年預算的實際執行狀況如下所示：

從上表可以看到，公司在第九年年初的人力資源規劃的預算得到了有效的實施，特殊是在吸取第八年的教訓的根底上有效的削減了閑置人員，這主要是人力資源部跟生產部在過去的一年里面進展了有效的溝通與合作，保證了在人員配置上的合理優化。

三、閱歷和教訓

今年我部根本完成了本部門既定的規劃，特殊在人員充分利用上得到了很大的進步，但仍舊存在著缺乏的地方，比方說在人力本錢掌握上，我們仍舊面臨著較大的壓力。今后本部門的工作重點要放在掌握人力本錢、員工培訓和鼓勵員工的工作上面。

在這一年的工作里，人力資源部加深了與生產部和財務的溝通，并在工作上得到了它們的大力支持。事實證明白部門間只有在共同合作、有效溝通的根底上才能更好的發揮各自的作用，才能把自身的工作做的更好，這樣才能最終實現公司的戰略和規劃。

人力資源公司年度工作總結6

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源治理從事務性治理邁向現代人力資源治理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的進展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素養

現代人力資源治理是幫忙公司面對不斷的變化提升員工素養和技能，完成公司戰略進展目標。這就需要制造一個公司文化，讓全部的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事治理規定》、下發了員工手冊，并依據員工需求具體制定了全員培訓規劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參與培訓人數50人，人均參與軍訓20學時、承受理論學問授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的學問、理念、價值觀變成自己的工作熱忱和優質效勞，去支持公司，積極主動地去工作。

二、積極學習、開拓創新

在人力資源治理與開發方面，我部為進一步做好人力資源治理根底工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立有效結合的同時，不斷開拓人力資源治理人員視野，把握人力資源動態，汲取外部先進的人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創新。形成了人力資源治理人員月例會制度，在人力資源治理人員中間提倡“學習、積存、總結、提高；“專業勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分熟悉到了學習型企業的深刻含義，積極學習了重要思想，積極參與了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順當開展奠定了根底。

三、人力資源的治理和調配

今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅游行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求狀況，我部準時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

四、20xx年工作設想

連續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計：

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動愛護用品的發放工作。

8、準時做好人員調配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快進展、大進展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源治理工作真正成為企業進展的基石。

人力資源公司年度工作總結7

第一章20xx年度效勞開展根本狀況

春去秋飛，轉瞬間已經來到20xx年的新春，告辭了20xx年的最終一個季度。無錫xxx人力資源治理詢問有限公司迎來了成立后的其次年。在20xx年中，我們通過開展人才供求信息的收集、整理、儲存、公布和詢問效勞；人才信息網絡效勞；人才推舉；人才聘請；人才培訓；人才測評；法規、規章規定的其他有關業務；社會經濟信息詢問；投資信息詢問（除經紀）；市場調查；企業形象籌劃、市場營銷籌劃；票務代理；會議及展覽效勞；培訓效勞（不含發證、不含國家統一認可的職業證書類培訓）等相關效勞，積存了肯定的經營閱歷和成績。20xx年，xxx從業團隊秉承社會主義核心價值觀富強、民主、文明、和諧、自由

公平、公正、法治、愛國、敬業、誠信、友善的指導之下，期盼通過自身的嚴格要求和努力工作，為無錫及周邊人才聘請入職狀況的優化和資源合理安排奉獻自己的一份力氣。

20xx年受大環境影響，我們的業務也受到了較大的沖擊，xxx從20xx年其次季度下，第三季度上開頭正式對外經營業務和效勞，期間效勞了數家外資企業和新興企業，為客戶供應準時有效的人才推舉和聘請工作，累計效勞數百名求職人員，并為數十名從業務人員勝利推舉職位，幫助數家客戶完成聘請工作。

其次章20xx年度取得的主要成績

雖然在積極進取的企業方針的指導下，員工們勤奮自主的開展工作，但是由

于受20xx年市場環境的影響，公司的業務開展的比擬困難。

在困難的大環境下，公司領導帶著員工，積極訪問客戶，尋求業務契機，根本保障了員工的根本收益，但是從營業收入和利潤收入來看，公司在前進中出在一個比擬困難的開端。

20xx年企業營業總收入為128.8萬元，利潤收入為虧損26.3萬元。在比擬困難的第三和第四季度，公司員工仍舊堅持工作，為求職人員和企業客戶效勞，做到不減質不減量，仔細做好每一流程每一步驟，大大的提高的客戶和求職人員的滿足度和體驗感受，獲得了被效勞人員和客戶的全都好評。

公司遵紀守法，在困難的環境下，仍舊根據規章制度保障企業員工的收入和勞動保障，主動簽訂勞動合同和繳納社會保險，在員工內部在維護了企業正規人性的形象，贏得了員工的認可和支持！

第三章存在的主要問題和建議

公司20xx年的主要問題和建議有如下三點：

第一，業務開展狀況較差，企業利潤處于虧損狀態。利潤不高甚至虧損不利于企

業的長期進展和員工的福利穩定，一個企業想要做大做強，首先要保證企業本身和員工的雙贏，那么第一步就是在業務開展方面爭取到一個好的成績。

其次，內部員工有肯定的流失率。由于經營大環境的影響，20xx年度造成了部

門專職員工的離職，局部是由于家庭緣由，部門是選擇去更加好的企業進展。我們應當從自身反省，如何給現任員工供應一個更好更有利于人才進展的職業平臺。

第三，企業公益事業還需要參加投入，由于公司建立之初，經營利潤不抱負，也

影響了企業作為公益角色為社會做奉獻。盼望以后能夠通過自身的努力，成長為一個能為設備奉獻自己的公益力氣、成為能幫忙更多人的社會經營主體的角色。

第四章20xx年的工作規劃

在20xx年我們的規劃是：

1、吸引更多的人才參加公司團隊，通過培訓、再教育、實踐等培育出更加專業的效勞團隊；

2、加大開發新業務的力度，保持現有的效勞水平，增加新客戶，維護老客戶；

3、擴寬業務范疇，多元化的進展業務拓展和企業效勞，供應核心競爭力；

4、增加員工的培訓，福利和再教育學習的時機；

5、增加企業社會義務，積極參與公益活動。

人力資源公司年度工作總結8

200x年是ＸＸ公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式進展的一年。依據上級公司人力資源部的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、本錢指標以及礦山的可持續進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成200x年各項生產經營任務供應了堅實的人才和制度保障。回憶200x年，公司人力資源部主要做了以下工作：

一、公司人力資源部連續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

依據兩級公司人力資源部關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續進展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作力量為核心，把培訓的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、制造力和革新力。經過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源治理部門領導也賜予了高度的評價。

二、協作河南分公司人力資源部“三項制度改革”。完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強治理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增加公司人力資源部核心競爭力，改革現有的人事治理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業進展要求的人力資源治理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上狀況，公司人力資源部從可持續進展的戰略高度動身，依據《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源治理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源治理體系。

依據兩級公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源治理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、治理過硬的員工到河南公司人力資源部參與崗位分析培訓。培訓完畢后，依據公司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室仔細綻開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀看、關鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的爭論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的爭論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營治理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素養進展普查

依據公司人力資源部人力資源進展戰略規劃，構建新型的人力資源治理體系的目的是最大限度地鼓勵并開發員工潛能，推動傳統的人事治理向現代的人力資源治理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源治理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源治理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業目前的人力資源現狀有一個糊涂的熟悉，因此必需對我礦各崗位現有員工綜合素養進展摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素養普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素養，包括崗位操作力量、技術學習提高力量、治理力量等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做預備。人力資源部為了保證此次員工綜合力量普查工作的精確，部學設計、細心安排，設計印發了1600份《員工綜合力量信息

調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平、其它可從事工種及技術層次、治理力量、與別人相處力量指數、語言表達力量、文字寫作力量到技術學習提高力量等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人照實填寫調查表，進展自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工根據本人實際力量進展打分。3、由各單位領導對本單位員工根據個人實際力量進展打分。4、最終由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合力量信息庫。員工綜合力量信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應保障。

四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研，探究員工培訓有用性與有效性的路子

20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續進展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣闊員工的制造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有進展前途的學習型組織，從而保證××礦在劇烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在詳細的操作過程中，突出培訓的有用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進展培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量治理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參與的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，訂正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的狀況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔當此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位教師深入淺出、理論聯系實際，注意實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好贊揚，同時也激發了廣闊學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風氣。培訓完畢后，廣闊學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的有用價值，并已引起礦部的高度重視。

在仔細搞好培訓工作的同時，人力資源部還常常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的有用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與溝通，人力資源部轉變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與溝通，為了能準時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反應表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓完畢后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反應表》，由被培訓單位的領導和員工依據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能準時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進展調整。

五、公司人力資源部實施分級培育技術骨干規劃，選出27名同志參與技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的緣由，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。200x年，依據公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際狀況，經人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參與公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參與洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干規劃，經各車間、部室分級推舉，最終推舉27名在××礦各個崗位工作力量突出、技術精湛的優秀員工參與技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓舞廣闊員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新學問的學習熱忱，全礦愛學習、求進步的良好風氣蔚然成風。

六、公司人力資源部業務治理屢次得到上級好評

200x年人力資源部連續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務治理屢次得到上級主治理部門的好評和表揚。

1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增加，人力資源部依據礦部生產經營形勢的需要，準時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量治理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素養高、工作責任心強的員工充實到生產、質量治理、資源開發第一線。為我礦順當完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的根底。

2、標準治理，完善標準化根底材料及ISO9000質量體系認證及HSE安康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的屢次復審、檢查中，由于人力資源部治理標準、材料齊全，答復完整，屢次得到上級公司人力資源部的表揚。

3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務，由于數據上報準時、精確屢次得到公司人力資源部領導的表揚。

七、公司人力資源部連續抓好績效治理考核工作和獎金安排工作。

200x年的績效治理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節省余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的本錢治理意識，為我礦完成上半年的本錢治理指標打下了堅實的根底。為使獎金真正成為鼓勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部依據礦長辦公會精神，制訂了200x年新的獎金安排方案。200x年獎金安排方案的特點是在去年獎金安排原則根底上，進一步傾斜生產一線，依據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金安排的檔次，表達按勞安排的方針。

1、依據工作性質確定各崗位（工種）的獎金安排比例。

2、依據工作量確定各單位獎金安排的比例。

3、特殊成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部依據狀況由職能部門打報告，經批準后直接嘉獎給班組。

八、公司人力資源部缺乏之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九、公司人力資源部明年工作安排。

200x年人力資源部將連續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產經營目標，仔細搞好人力資源配置，協作公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源治理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1、200x年人力資源部將在全礦部室推行規劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進展考核，落實規劃工作法的落實狀況及實施效果，并將各單位此項工作的落實狀況納入各單位績效考核及部級干部、治理及專業技術人員考核。

2、協作公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。

3、探究、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的鼓勵機制；針對經營治理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

4、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化治理。200x年人力資源部將致力于探究建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，標準獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進展在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓舞創新、鼓舞創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求動身，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才鋪張與閑置問題，保持員工隊伍的生氣與活力。

人力資源公司年度工作總結9

人力資源治理是特別重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協作共同做好的工作工程較多，因此，需要領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門供應支持與協作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。

依據工作狀況與存在缺乏，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，規劃從十個方面開展工作：

1、進一步完善公司的組織架構，界定每個職能部門的職責權限，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行20xx最新人力資源個人年度總結工作總結。

2、進展員工的工作分析，完成員工工作說明書，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據;

3、完成日常人事聘請與配置;

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構造，實行科學公正的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業分散力。

6、在現有績效考核制度根底上，參考先進企業的績效考評方法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位學問、技能和素養培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業進展效勞。

10、做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

人力資源公司年度工作總結10

20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式進展的一年。依據上級公司的布置和要求，某某礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了某某礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、本錢指標以及礦山的可持續進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成xx年各項生產經營任務供應了堅實的人才和制度保障。回憶xx年，人力資源部主要做了以下工作：

一連續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

依據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及某某礦可持續進展的要求，我礦在xx年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作力量為核心，把培訓的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、制造力和革新力。經過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源治理部門領導也賜予了高度的評價。

二協作河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強治理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增加公司核心競爭力，改革現有的人事治理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業進展要求的人力資源治理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上狀況，公司從可持續進展的戰略高度動身，依據《中國鋁業公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》和“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源治理體系。

依據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、治理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓。培訓完畢后，依據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了某某礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室仔細綻開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀看、關鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的爭論，初步形成了某某礦各崗位分析調查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的爭論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了某某礦經營治理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素養進展普查。

依據公司人力資源進展戰略規劃，構建新型的人力資源治理體系的目的是最大限度地鼓勵并開發員工潛能，推動傳統的人事治理向現代的人力資源治理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源治理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源治理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業目前的人力資源現狀有一個糊涂的熟悉，因此必需對我礦各崗位現有員工綜合素養進展摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素養普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素養，包括崗位操作力量、技術學習提高力量、治理力量等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做預備。人力資源部為了保證此次員工綜合力量普查工作的精確，部學設計、細心安排，設計印發了1600份《員工綜合力量信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平、其它可從事工種及技術層次、治理力量、與別人相處力量指數、語言表達力量、文字寫作力量到技術學習提高力量等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人照實填寫調查表，進展自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工根據本人實際力量進展打分。3、由各單位領導對本單位員工根據個人實際力量進展打分。4、最終由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合力量信息庫。員工綜合力量信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應保障。

人力資源公司年度工作總結11

20xx年公司人力資源治理與開發在進一步做好人力資源根底性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，汲取人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創新。

一、x年人力資源工作總述

x年公司人力資源治理與開發在進一步做好人力資源根底性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，汲取國內外人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創新。

二、人力資源根本狀況

截至20xx年x月x日xx物流（含合資、控股公司）員工人數xx人，其中公司本部x人……。

xx物流學歷狀況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為協作做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

（一）通驛分兩類進展定崗定員：1、各治理中心按里程、效勞區對數以及業務范圍等關鍵指標進展分類；2、效勞區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類治理中心和效勞區的崗位和人員配備，力爭為新的效勞區建立供應標準化模塊。

（二）廣東新粵應按大路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現有組織架構、崗位和人員進展適當合理優化，掌握好人員數量和人工本錢。

（三）實業依據高速大路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術效勞等不同業務狀況來做好定崗定員工作。

（四）威盛依據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪……效勞區、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調研，把握了第一手定崗定員資料。

四、積極推動人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平

公司本部依據公司治理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

人力資源公司年度工作總結12

一、積極、仔細完本錢職工作。

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求仔細履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進展收集、整理、保管，并做好相應的工作。對員工的聘請、面試、錄用、入職、離職等手續根據嚴格要求、嚴格治理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的根本狀況的同時，著重了解治理層人員的狀況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工聘請的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更珍貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的根底。標準入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避開了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的根底性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克制了種.種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，幫助并監視指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素養。

根據總公司第xxxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍圍著《xxxx公司規章制度匯編》一、二冊及《xxxx公司崗位培訓教材》為根底內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、標準效勞方針為指導思想，對各部門員工進展崗前、在崗培訓。結合各部門的實際狀況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴厲課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參與培訓狀況、培訓考核狀況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素養起到了積極的作用。

四、加強考核、標準效勞。

為適應總公司人事制度改革及進展的需要，加強各崗位標準效勞，全面提高后勤效勞質量，制訂了《后勤效勞總公司效勞質量考核治理標準》。定期或不定期到各部門監視檢查，針對檢查中發覺的”問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。常常深入員工當中，了解實際狀況，協調實際工作崗位中消失的員工之間的分歧，并將狀況準時反應總公司領導，保證各部門工作順當安康進展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。

在《規章制度匯編》其次冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，幫助上級領導編寫，為分散著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

人力資源公司年度工作總結13

200x年是ＸＸ公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式進展的一年。依據上級公司人力資源部的布置和要求，XX礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現XX礦的可持續穩定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了XX礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、本錢指標以及礦山的可持續進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成200x年各項生產經營任務供應了堅實的人才和制度保障。回憶200x年，公司人力資源部主要做了以下工作：

一、公司人力資源部連續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

依據兩級公司人力資源部關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及XX礦可持續進展的要求，我礦在200x年