雙因素理論下知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)在狀況與策略,組織行為學(xué)論文內(nèi)容摘要：隨著我們國(guó)家大學(xué)教育的普及，國(guó)民素質(zhì)不斷提高，高級(jí)專業(yè)人才和知識(shí)型員工在企業(yè)中的占比越來越高，并且知識(shí)型工作內(nèi)容和從事知識(shí)型工作的員工需求都發(fā)生了較大程度的變化，而企業(yè)過往粗糙的管理形式已不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況的需求，知識(shí)型員工對(duì)外部和對(duì)自我要求的提高，也進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)對(duì)自我管理的提高。現(xiàn)代新常態(tài)下，人才的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，企業(yè)必須重視人才的管理，從雙因素理論出發(fā)，對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行積極地改良和優(yōu)化，既為企業(yè)儲(chǔ)才又為企業(yè)發(fā)展助力。本文關(guān)鍵詞語：雙因素理論;知識(shí)型員工;鼓勵(lì)機(jī)制;1雙因素理論概述雙因素理論(dual-factortheory)源于美國(guó)心理學(xué)家赫茲柏格鼓勵(lì)、保健因素理論。但凡能夠在工作中讓員工感到滿意的因素都屬于鼓勵(lì)因素，包括工作內(nèi)容、認(rèn)同感、成就感、責(zé)任感等，并且能在工作環(huán)境中保持長(zhǎng)久。反之，但凡不能夠在工作中讓員工感到滿意的因素都屬于保健因素，包括公司文化、管理和政策、技術(shù)、薪酬、人際關(guān)系等，屬于消極因素，大部分屬于外部因素，尤其是和工作環(huán)境息息相關(guān)的，因而要調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，給其帶來知足感，就需要知足員工對(duì)外在因素的要求，并促使由外而內(nèi)帶來內(nèi)在的知足感，最終轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的支持。雙因素理論提出后，在企業(yè)管理中得到了廣泛運(yùn)用。2知識(shí)型員工的個(gè)性及工作特征知識(shí)型員工的提出和出現(xiàn)具有濃郁的時(shí)代背景，我們國(guó)家在普及大學(xué)教育后，知識(shí)型人才和高級(jí)專業(yè)人才涌現(xiàn)，在企業(yè)員工中的比重越來越高，并且這部分員工普遍屬于80后、90后等新生代員工。這些新生代知識(shí)型員工和父輩相比，其成長(zhǎng)環(huán)境愈加優(yōu)越，享有著更為開放自由的社會(huì)環(huán)境。因而首先在個(gè)性和特征上具體表現(xiàn)出出較高的個(gè)人素質(zhì)、很強(qiáng)的自主性、很大的創(chuàng)造性、強(qiáng)烈的自我價(jià)值，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值和社會(huì)認(rèn)同并重，精神需求在某種程度上超過了物質(zhì)需求，愈加享受做精神貴族。其次具體表現(xiàn)出在工作上，一方面注重公司文化和價(jià)值，又注重自我價(jià)值的完成，知識(shí)型員工對(duì)事業(yè)有固執(zhí)的追求，對(duì)服務(wù)的企業(yè)有著情懷，也更看重企業(yè)、人際關(guān)系和社會(huì)認(rèn)可與尊重，有強(qiáng)烈的意愿去促使社會(huì)進(jìn)步；另一方面知識(shí)型員工所擁有的專業(yè)特長(zhǎng)、良好的教育、積極的科研介入意識(shí)，力求完美和喜歡調(diào)整易變，屬于實(shí)干派，但是這種特性也會(huì)促使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值方面展開劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，如職務(wù)的提升、職稱的晉級(jí)、科研項(xiàng)目的爭(zhēng)取、進(jìn)修時(shí)機(jī)的獲得等各種鼓勵(lì)因素，這些因素都會(huì)在知識(shí)型員工的工作中發(fā)揮積極作用。最后是知識(shí)型員工的工作特征，其工作主要屬于智力勞動(dòng)，因而工作經(jīng)過、成功的量化和考核比擬難度量，并且工作對(duì)象的復(fù)雜性和不確定性突出，這就使得其工作成功具有一定的滯后性，工作價(jià)值難以實(shí)時(shí)具體表現(xiàn)出，而這也給人力資源管理的工作評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)機(jī)制造成較大難度。3知識(shí)型員工的鼓勵(lì)現(xiàn)在狀況及存在問題分析3.1知識(shí)型員工的鼓勵(lì)現(xiàn)在狀況由于知識(shí)型員工，尤其是新生代知識(shí)型員工遭到的教育水平、成長(zhǎng)環(huán)境和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)普及等影響，相比擬老一輩，新生代知識(shí)型員工擁有愈加多元化的價(jià)值，濃烈厚重的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí)，追求平等自由等觀念，因而具體表現(xiàn)出在工作上，會(huì)愈加重視自我職業(yè)發(fā)展，一方面他們會(huì)注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Γㄟx擇在一些創(chuàng)業(yè)公司甚至有時(shí)候他們就是創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)如今大部分的創(chuàng)業(yè)公司主要是電商、科技、互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，而這些行業(yè)大部分都受國(guó)家層面的支持，將來都有著極大的市場(chǎng)潛力；另一方面是自我的發(fā)展，假如在這個(gè)企業(yè)能夠獲得更多的成長(zhǎng)和進(jìn)步空間，他們會(huì)愈加的埋頭苦干，并享受這種自我增值的經(jīng)過，還有追求公平公正的環(huán)境和法律意識(shí)。3.2知識(shí)型員工的鼓勵(lì)存在問題分析當(dāng)下還有很多企業(yè)沒有能積極主動(dòng)的適應(yīng)這種變化，導(dǎo)致這類員工的離開職位率和流動(dòng)性偏高，嚴(yán)重的還導(dǎo)致企業(yè)人才外流和斷層，員工離開職位會(huì)影響項(xiàng)目的持續(xù)性和公司的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，并最終影響企業(yè)效益。詳細(xì)具體表現(xiàn)出在下面幾點(diǎn)：(1)薪酬體系構(gòu)成不完善。薪酬體系是鼓勵(lì)管理的中心，也是留住人才的關(guān)鍵所在。大部分知識(shí)型員工的月度薪酬項(xiàng)目主要由基本工資+月度銷售提成/項(xiàng)目提成+月度績(jī)效獎(jiǎng)金+夜班補(bǔ)貼組成，基本工資是指員工在公司享遭到的基本崗位工資。不同的崗位、學(xué)歷和工作經(jīng)歷體驗(yàn)，基本工資會(huì)有所差異；月度銷售提成由該員工負(fù)責(zé)的項(xiàng)目銷售額根據(jù)一定點(diǎn)數(shù)計(jì)算提成；月度績(jī)效獎(jiǎng)金即每月設(shè)績(jī)效獎(jiǎng)金，由各部門主管根據(jù)本部門員工工作表現(xiàn)、任務(wù)量、任務(wù)質(zhì)量完成情況等多方面進(jìn)行績(jī)效考核；夜班補(bǔ)貼主要為加班費(fèi)，根據(jù)加班小時(shí)和基本工資計(jì)算。這種薪酬構(gòu)造主要還是以經(jīng)濟(jì)性薪酬部分為主導(dǎo)，僅考慮對(duì)員工生存和安全等低層次需求的知足，導(dǎo)致影響薪酬進(jìn)一步鼓勵(lì)效果。而忽視了非經(jīng)濟(jì)性薪酬應(yīng)有的鼓勵(lì)作用，公司對(duì)于給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職位晉升等提高個(gè)人名望和能力時(shí)機(jī)的非經(jīng)濟(jì)性薪酬的鼓勵(lì)手段并未很好施行，使得員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些較高層次的需求無法得到知足，影響員工工作積極性，固然近年來，隨著社會(huì)對(duì)人才和科研項(xiàng)目的重視，股權(quán)鼓勵(lì)和分紅形式也在一些企業(yè)得到了運(yùn)用，但是距離普及化還需要較長(zhǎng)經(jīng)過。(2)缺乏形式多樣的鼓勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)方式有多種多樣，也隨著時(shí)間的改變而不斷優(yōu)化。當(dāng)代企業(yè)的鼓勵(lì)方式主要包括物質(zhì)鼓勵(lì)和非物質(zhì)鼓勵(lì)。物質(zhì)鼓勵(lì)的主要形式是薪酬回報(bào)，比方現(xiàn)金、住房和汽車、股權(quán)等。而非物質(zhì)可簡(jiǎn)單的理解為公司福利，比方非國(guó)家公休日的休假、免費(fèi)的職業(yè)培訓(xùn)、公司旅游和聚餐等，也是隱形的物質(zhì)鼓勵(lì)。不同時(shí)代人們對(duì)于鼓勵(lì)形式的反響程度不同，鼓勵(lì)效果也不同。對(duì)于知識(shí)型員工而言，非物質(zhì)鼓勵(lì)和薪酬鼓勵(lì)有著同樣的促進(jìn)作用，企業(yè)假如過分的注重物質(zhì)鼓勵(lì)，以為只要物質(zhì)鼓勵(lì)才能鼓勵(lì)人才發(fā)揮其積極性，而忽視了能力差異和業(yè)績(jī)差異一視同仁的鼓勵(lì)方式，將會(huì)產(chǎn)生劣幣驅(qū)逐良幣效益，干多干少都獲得一樣的收益，會(huì)產(chǎn)生坐享其成和消極怠工的心理，長(zhǎng)期如此，付出和能力得不到回報(bào)的失落感，將容易使知識(shí)型員工產(chǎn)生心理失衡，大大降低其對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。4雙因素理論下怎樣鼓勵(lì)知識(shí)型員工4.1營(yíng)造尊重人才的企業(yè)環(huán)境知識(shí)型員工愈加注重良好的人際氣氛，具有強(qiáng)烈的歸屬感和被別人、社會(huì)所認(rèn)同的需求。因而，企業(yè)在管理中要積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，包括上下級(jí)平等溝通、同事個(gè)體間的互相尊重和處理、維護(hù)良好人際關(guān)系的機(jī)制，減少內(nèi)部斗爭(zhēng)和勾心斗角等行為。同時(shí)要注重維護(hù)和開創(chuàng)建立公平公開公正的企業(yè)文化，包括工作評(píng)價(jià)準(zhǔn)則、晉升機(jī)制、信息公開等，除此之外還需要構(gòu)建對(duì)知識(shí)和研究成果保衛(wèi)機(jī)制，尊重知識(shí)創(chuàng)新和保衛(wèi)是對(duì)知識(shí)型人才極大地肯定和認(rèn)可，通過形式多樣的外部環(huán)境優(yōu)化給知識(shí)型人才帶來環(huán)境和對(duì)本身的歸屬感，消除心理上的不安全感。4.2建立員工發(fā)展所需的晉升機(jī)制提供滿意的工作崗位，制定明確的晉升機(jī)制。知識(shí)型員工對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有強(qiáng)烈需求，這具體表現(xiàn)出在對(duì)喜歡的工作上能夠大膽拼搏和勇于嘗試，因而企業(yè)能夠結(jié)合這種需求和特征，做好需求工作分析，因人而異的提供崗位，使其能在喜歡和擅于的崗位上充分發(fā)揮其特長(zhǎng)，并且企業(yè)能夠根據(jù)其崗位興趣制定明確的晉升機(jī)制，細(xì)化工作準(zhǔn)則，從定量定性兩個(gè)維度進(jìn)行多方面評(píng)價(jià)，以此加強(qiáng)對(duì)其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的肯定和將來職業(yè)發(fā)展的指引。4.3構(gòu)建與員工成就感相結(jié)合的薪酬體系建立突破等級(jí)的薪酬體系。崗位和等級(jí)與薪酬相掛鉤體系固然較為穩(wěn)定統(tǒng)一，但是對(duì)于追求個(gè)性化、自主性的新生代知識(shí)型員工來講，其吸引力正在降低。因而需要結(jié)合時(shí)代背景和員工需求，首先對(duì)其工作崗位進(jìn)行全面客觀的分析，要針對(duì)知識(shí)型員工和各部門崗位的特點(diǎn)，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)方針，對(duì)知識(shí)型員工的工作特征、智力成果、評(píng)價(jià)手段和評(píng)價(jià)時(shí)效等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，對(duì)于暫時(shí)無法量化的研究經(jīng)過、獲得的突破和研究成果能從總體上進(jìn)行定性和肯定，加強(qiáng)其對(duì)工作的認(rèn)同感和成就感，并建立起與之相匹配的薪酬體系。4.4給予員工工作自主和自我鼓勵(lì)的空間知識(shí)型員工的工作更多屬于智力工作，在實(shí)際工作中存在很多的不確定性或者是難以量化的工作內(nèi)容，并且該工作還需要員工具備一定的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，因而需要更為寬松自由的工作環(huán)境，企業(yè)需要結(jié)合工作特征對(duì)員工進(jìn)行必要的受權(quán)和工作自主權(quán)，比方通過對(duì)崗位的設(shè)計(jì)，合理擴(kuò)展其工作范圍和工作內(nèi)容，提高員工的工作介入度，尤其是對(duì)于新生代知識(shí)型員工，年輕人具有強(qiáng)烈的好奇心和學(xué)習(xí)能力，企業(yè)能夠根據(jù)需要，進(jìn)行崗位輪換，體驗(yàn)和學(xué)習(xí)到不同崗位的需要，把握更多技能，培養(yǎng)起好奇心和激發(fā)潛能，通過崗位輪換，知識(shí)型員工能夠找到自個(gè)更滿意和更擅于的工作崗位，并進(jìn)一步明確其工作目的和自我價(jià)值，進(jìn)而樹立和企業(yè)共同成長(zhǎng)的觀念。在這個(gè)目的實(shí)現(xiàn)經(jīng)過中，人力資源管理者和企業(yè)管理者都應(yīng)該重視和加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的溝通和鼓勵(lì)，從溝通中了解員工的需求和其工作內(nèi)容、工作成果，并能夠?qū)T工的工作能力做全面的測(cè)評(píng)，設(shè)置其工作目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和企業(yè)發(fā)展。除此之外雙因素理論的運(yùn)用還需要結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)我們國(guó)家大部分企業(yè)來講，尤其是國(guó)有上市企業(yè)等，企業(yè)行政色彩仍然較為濃郁，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)利意識(shí)往往通過公司政策的形式傳導(dǎo)到企業(yè)管理的方方面面，因而需要對(duì)知識(shí)型員工賦予其更多的工作自主權(quán)來確保主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，因而這就要求企業(yè)需要從上約束自個(gè)，減少對(duì)知識(shí)型、科研型項(xiàng)目的人和事的命令式干涉，需要對(duì)知識(shí)型員工的工作給予充分信任，鼓勵(lì)其專心投入研究項(xiàng)目，為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。自主權(quán)作為鼓勵(lì)手段能夠極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮知識(shí)型員工的工作才能，但是這種受權(quán)應(yīng)該避免一刀切，企業(yè)需要根據(jù)本身情況做到因人而異。5結(jié)束語21世紀(jì)是信息化的時(shí)代，知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值正在發(fā)揮著其無可估量的作用，而人力資源尤其是優(yōu)質(zhì)人才資源更是企業(yè)保持優(yōu)勢(shì)地位不可或缺的因素。知識(shí)型員工和企業(yè)都在面對(duì)一個(gè)日益全球化、信息化和多元化的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展使得思想文化多元碰撞，將來，知識(shí)型尤其是新生代的知識(shí)型員工將成為社會(huì)的主要?jiǎng)趧?dòng)力，也是最大的人才潛力市場(chǎng)。雙