溫州市管道燃氣有限公司績效考核管理制度（試行）第一章總則第一條績效考核的指導思想績效考核的指導思想是：不斷完善公司內部的分配機制，體現分配的公平性和激勵作用，充分調動員工的積極性和創造性；提高全體員工的工作業績與工作效率，培育和發展適合公司需要的人力資源；強化戰略導向，保證公司發展目標的實現，公司決定實行本績效考核管理制度。第二條績效考核的原則1、以提高員工、部門及公司整體績效為導向。2、定量考核與定性考核相結合。3、結果考核與過程考核相結合。4、考核結果及時反饋原則。5、公開、公平、公正原則。6、激勵與約束相結合原則。第三條績效考核的目的、通過績效考核激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。2、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。、績效考核結果為績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。第二章績效考核的組織與實施第四條績效考核的對象績效考核的對象分為領導班子成員、部門及員工三類。、領導班子成員:包括公司總經理、黨委書記、副總經理、總工程師、工會主席。（下同）、部門：包括公司各職能部室及生產（或服務）部門。（下同）職能部室為辦公室、黨辦、人力資源部、總工辦、財務部、安全部。生產（或服務）部門為供氣部、管網部、物資采購部、工程部、搶修調度中心、客戶部。3、員工：公司所有在崗正式職工、合同制員工、臨時工、協議工。員工分為部門負責人、部門副職和普通員工三類（下同）。4、實行計件工資的員工和經濟承包形式的崗位員工不適用本制度。第五條考核周期公司領導班子成員考核、部門考核及員工考核均采用月度考核方式，年度考核不再單獨進行，年度績效總成績為全年 12個月考核成績的算術平均值。第六條考核維度一、不同考核對象的考核維度不同、領導班子成員不再進行單獨考核，其考核維度包括：總經理根據副總經理、總工程師的考核值計算，副總經理、總工程師根據分管部門正職的考核值計算（未設正職的以主持工作的副職為準）。2、部門考核維度包括：財務、內部運營、客戶、部門建設以及加、扣分項。3、部門負責人和部門副職考核維度包括：工作業績、工作態度、工作能力及加、扣分項；部門負責人的工作業績得分以部門考核得分計算，不再單獨考核。4、普通員工考核維度包括：工作業績、工作態度和加、扣分項。二、部門考核維度的涵義1、財務：財務維度考察部門取得了哪些財務成果，財務考核指標對于生產和服務部門指的是盈利類指標，如銷售目標達成率、生產成本降低率、投資成本控制率、節約開支等等；對于職能部門指的是成本控制類指標，如部門費用預算達成率、人力成本總額控制率等等。2、內部運營：內部運營維度考察為了實現組織目標部門做了哪些工作，考核指標如工作目標按計劃完成率、安全事故率等等。3、客戶：客戶維度考察客戶對部門工作的認可度，客戶包括公司外部的客戶和公司內部的客戶，公司業務流程銜接中下一個工作環節即是上一個工作環節的客戶?？己酥笜巳缈蛻魸M意度、客戶投訴解決的滿意率等等。4、部門建設：考察部門員工的工作能力和素質是否得到了提高?？己酥笜巳绮块T培訓計劃完成率、部門創新性工作成果數量等等。5、加、扣分項：加、扣分項包括四個指標：工作任務超額完成、工作方法創新并取得良好效率、出色完成領導交辦的額外工作、為公司贏得榮譽。前兩項指標的分值為0—5分，為加分項，后兩項指標的分值為-5—5分，為加、扣分項，不含在總分 100分之內，用來對部門整體的表現進行獎勵和懲罰，由人力資源部會和部門主管領導進行考核評分。注：各部門工作內容都不同，需對每各部門工作內容和指標進行詳細調查，才能正確反映績效成果。三、員工考核維度設立的要求、工作業績考核目標設立的要求1）目標項不宜過多，選擇對公司效益、價值影響較大的目標，以4— 7條為好；2）目標值不宜過高或過低，應使目標通過努力可以達到，并具有一定的挑戰性；3）各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；4）考核目標的制定應由直接上級和員工共同商定，最終由直接上級確定；5）設立部門工作績效目標主要依據公司年度經營計劃和部門職責制定部門工作績效目標。設立員工工作績效目標主要依據部門績效目標和崗位職責制定員工工作績效目標。2、加、扣分項設立的要求加、扣分項包括四個指標：工作任務超額完成、工作方法創新并取得良好效果、出色完成領導交辦的額外工作、為集體贏得榮譽。前兩項指標的分值為0—5分，為加分項，后兩項指標的分值為-5—5分，為加、扣分項，不含在總分 100分之內，用來對員工的表現進行獎勵和懲罰，部門正職由人力資源部和分管領導實行考核評分，普通員工由直接領導實行考核評分。注：工作態度、工作能力兩個維度考核指標的設立參看附表中的指標定義及評分說明。第七條考核關系1、部門：人力資源部會同部門主管領導和業務流程相關部門進行考評。2、部門負責人：包括人力資源部考評、直接下級考評、相關部門負責人考評。取部門考核成績作為部門負責人的工作業績成績，不再單獨進行考評；直接下級、相關部門負責人只需對部門負責人的工作態度、工作能力進行考評，分管領導與人力資源部對工作態度、工作能力、加、扣分項進行考評。3、部門副職：包括直接上級考評和直接下級考評。4、普通員工：直接上級考評直級下級。對于部門管理層級超過兩級的部門（如設有副職的各部室），直接上級（如副職）考評后，部門負責人（如正職）要對考核結果進行審核把關。注：部門負責人、部門副職、普通員工都要進行考核自評，但個人自評成績僅供上級評分時參考，不納入考核成績計算。第八條績效考核的組織機構及其職責1、考核薪酬委員會根據《薪酬管理制度》的相關條款，公司考核薪酬委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等?？己诵匠晡瘑T會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由考核薪酬委員會主任主持，考核薪酬委員會主任具有最終裁定權?？己诵匠晡瘑T會日常工作由人力資源部負責組織實施。2、人力資源部人力資源部是公司員工考核工作的職能機構， 負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申請調解、總結等工作。3、其他各相關部門其他各相關部門指的是本部門工作流程所涉及的相關主要部門，是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，弁參與對相關部門的考核。第九條考核程序第十條績效考核目標分解一、部門績效目標的制定、《部門年度目標責任書》的制定：年初部門負責人根據部門職責、公司年度經營計劃及本部門年度工作計劃，編制《部門年度目標責任書》，部門內部討論后，交主管領導審核確認后，報考核薪酬委員會批準，批準后部門分管領導與部門負責人簽訂《部門年度目標責任書》；《部門年度目標責任書》交辦公室存檔并送人力資源部備案，作為制定《部門月度目標責任書》的參考。、《部門月度目標責任書》的制定：部門負責人根據《部門年度目標責任書》編寫《部門月度目標責任書》，部門內部討論后，交主管領導審核確認后，報考核薪酬委員會批準，批準后部門分管領導與部門負責人簽訂《部門月度目標責任書》；《部門月度目標責任書》交辦公室存檔并送人力資源部備案，作為部門月度考核的依據。二、員工績效目標的制定、《員工月度目標責任書》的制定：員工根據崗位說明書、本部門月度工作計劃和《部門年度目標責任書》，編寫《員工月度目標責任書》，上報部門負責人審核后雙方確認簽字，作為月度考核的依據。對部門內管理層級超過兩級的員工，直接上級審核后報部門負責人審批，審批通過后三方共同確認簽字。、《員工目標責任書》簽訂后，簽訂雙方各持一份，有下屬的管理人員的績效目標責任書送交人力資源部備案，其他員工的績效目標責任書交部門備案，作為本考核周期的工作指導和考評依據。3、計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，可重新填寫其相應的《目標責任書》，雙方確認后，進行變更簽字，按照各層次績效目標制定的程序重新確定。第十一條 考核實施分工1、部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工作的依據，交人力資源部備案。2、部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報考核薪酬委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。3、部門績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總各部門考核結果，考核結果報考核薪酬委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。第十二條 考核評分1、打分規則考核采取打分方式，滿分為100分，加分項為20分，打分精確到個位；統計、匯總數值精確到小數點后兩位。2、員工自評員工對照本人《目標責任書》與評分標準進行自我評價，填寫《考核評分表》，在下個月3日前完成，上交直接上級。第十三條 考核結果分析與控制1、為避免年度考核成績的平均化傾向，年度考核成績 100分（含100分）以上（ 100—120為優秀）的員工比例不能超過部門內普通員工總數的20%，部門內員工年底按年終總績效成績排序，末位員工人數必須占部門內普通員工總數的10%—20%。普通員工人數少于4人（含4人）的部門內年度考核成績為優秀的員工人數不能超過人。2、部門負責人和部門副職不參加排序，直接按其年終績效總成績評定等級。第十四條 考核時間、各部門內部員工月度考核工作分別在每月1—5日進行，考核結果應于 6日前報人力資源部。部門月度考核工作在每月1—5日進行，考核結果應于6日前報送。、人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每月8日前結束，并把部門考核結果作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每月9日前結束，并把員工考核結果送交考核薪酬委員會審批，考核薪酬委員會于10日前完成審批，并于10日公布、應用最終結果。第十五條 考核結果分析、驗證每月15日前，人力資源部對整體績效考核結果進行分析、驗證，對出現的問題提出相應的改進方案，提交考核薪酬委員會進行審議、批準后實施。1、部門工作差錯與員工工作差錯交叉校驗部門考核結果和員工考核結果出來后，部門考核扣分項必須和部門內相關員工扣分項相對應， 即檢驗部門職責是否確實分解落實到部門內部相關員工的職責上面， 若發現有部門差錯和員工工作差錯無法對應的情況，則由人力資源部進行分析，并組織對部門或員工重新進行考核評分。2、工作能力成績與工作業績成績的校驗第十六條 特殊情況的處理1、績效考核中工作績效目標的執行過程中由于客觀環境因素影響而使工作績效目標執行發生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：(1)如僅屬部門內部個別現象，與其他部門工作關聯度不大時，由績效目標執行人與部門負責人會同部門分管領導商定解決，報人力資源部備案。(2)如問題已影響其他部門或人員工作績效目標的完成時，由直接上級會同部門負責人協商有關部門商定，并上報績效薪酬委員會審核。(按照申訴、復核的解決層級進行)批準后送人力資源部備案。2、人力資源部上報的考核結果未能獲考核薪酬委員會審批通過的，按復核程序及方法組織復核。復核后結果再次報考核薪酬委員會審批，以考核薪酬委員會審批、裁決的結果為最終結果。第十七條獎懲措施考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：(1)屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；(2)屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%。員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向考核薪酬委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%－50%。舉報人員的姓名嚴格保密，獎勵不公開，只發給個人。第十八條 公司領導班子成員月度考核實施公司領導班子成員考核采取月度考核的方式進行。1、考核維度權重分配領導班子成員不再進行單獨考核，總經理根據副總經理、總工程師考核值計算，副總經理、總工程師根據分管部門的正職的考核值計算(未設正職的以主持工作的副職為準)。2、月度考核成績的計算總經理月度考核成績 =副總經理、總工程師月度考核成績之和/副總經理職數總經理月度績效系數 =月度績效成績/100副總經理、總工程師月度考核成績 =分管部門正職負責人月度考核成績的和 /分管部門正職職數TOC\o"1-5"\h\z副總經理、總工程師月度績效系數 =月度績效成績 /1003、年度績效總成績的計算總經理年度績效總成績 =各月的績效成績的算術平均值總經理年度績效總系數 =年度績效總成績 /100副總經理、總工程師年度績效總成績 =各月的績效成績的算術平均值副總經理、 包括總工程師年度績效總系數 =年度績效總成績 /100第十九條 部門月度考核實施細則部門考核采取月度考核的方式進行。1、部門考核維度權重分配部門四個考核維度的權重分配根據各部門的性質和特點的不同而不同，待各部門的主要指標提取后再確定。2、部門月度考核成績的計算部門月度考核成績 =部門月度考核評分部門月度績效系數 =部門月度績效成績 /1003、部門年度績效總成績的計算部門年度績效總成績 =部門各月的績效成績的算術平均值部門年度績效總系數 =部門年度績效總成績 /100第二十條 部門負責人月度考核實施細則1、部門負責人月度考核維度權重分配生產（或服務）部門負責人月度考核三個考核維度權重分配為：工作業績占70分，工作能力占15分，工作態度占15分，加、扣分項20分，滿分120分；職能部室部門負責人月度考核三個考核維度權重分配比例為：工作業績占60分，工作能力占20分，工作態度占20分，加、扣分項 20分，滿分120分。2、部門負責人月度考核成績的計算部門負責人月度考核成績來源于直接上級和人力資源部考評、直接下級考評、相關部門負責人考評、部門月度績效成績 4個方面。部門負責人月度考核成績 =人力資源部與直接上級評分x60%+直接下級考評x10%+相關部門負責人評分x30%部門負責人月度績效工資系數 =月度考核成績 /1003、部門負責人的工作業績成績取部門月度績效成績的70%或60%（生產或服務部門取 70%，職能部室取 60%），直接下級和相關部門負責人只對部門負責人的工作態度、工作能力進行考評，直接上級和人力資源部對部門負責人的工作態度、工作能力和加、扣分項進行考評。第二十一條部門副職月度考核實施細則1、部門副職月度考核維度權重分配生產或服務部門副職月度考核三個考核維度權重分配為：工作業績占70分，工作能力占15分，工作態度占15分，加、扣分項 20分，滿分120分；職能部室部門副職月度考核三個考核給度權重分配比例為：工作業績占60分，工作能力占20分，工作態度占20分，加、扣分項 20分，滿分120分。2、部門副職月度考核成績計算部門副職月度考核成績來源于直接上級考評、直接下級考評兩個方面；部門副職月度考核成績 =直接上級評分X90%+直級下級考評X10%；部門副職月度績效工資系數 =月度考核成績 /100；部門副職的工作業績成績和普通員工一樣需要單獨進行考核決定。第二十二條 普通員工月度考核實施細則、普通員工月度考核維度權重分配生產（或服務）部普通員工月度考核給度權重分配比例為：工作業績占80分，工作態度占20分，加、扣分項 20分，滿分120分；職能部室普通員工月度考核維度權重分配比例為：工作業績占70分，工作態度占30分，加、扣分項20分，滿分120分。、普通員工月度考核成績的計算普通員工月度考核成績來源于直接上級考評。普通員工月度考核成績 =直接上級評分普通員工月度績效系數 =月度考核成績 /100第二十三條年度績效總成績計算部門負責人和部門副職年度考核成績 =部門負責人全年 12個月考核成績的算術平均值x 90%+部門負責人和副職年終述職成績x10%普通員工年度總績效成績 =普通員工全年 12個月考核成績的算樣平均值員工年度獎金系數 =員工年度總績效成績 /100第二十四條 考核結果公布部門考核結果和部門負責人由人力資源部每月公布。普通員工及非主持工作的部門副職考核結果由各部門每月在本部門內公布。第二十五條 考核結果綜合應用部門考核結果影響部門內每位員工的月績效工資和年終獎；員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；員工考核結果還與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。、調薪1）公司《員工薪酬管理制度》規定一崗范圍內的崗位可以在規定的級別內進行上浮 1－2級，一崗范圍內的崗位績效考核在 100－110分上浮1級，績效考核在110－120分上浮2級。2）年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報績效薪酬委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。、調崗調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。、培訓通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應的培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。、工作指導通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。、年終評優年度績效考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接作為公司年度先進的候選人。第三章考核溝通反饋與申請第二十六條 考核前的指導在績效考核開始執行前，員工與直接上級共同討論確定績效目標，對績效目標完成過程中可能出現的問題進行預計，對目標值的設定進行討論，達成一致意見后共同簽訂績效目標責任書。第二十七條 考核過程中的溝通與指導、溝通與反饋在考核期間內，直接上級保持隨時與被考核者溝通，就員工的績效目標實施中存在的問題及時給予糾正與指導；同時，員工也應就工作完成情況及工作中遇到的問題及時與直接上級進行溝通，以取得相應的支持和指導，以保證績效目標的達成。2、考核記錄在工作過程中，考核人負責記錄被考核人工作過程中的關鍵事件，作為考核打分的依據和原始憑證，以便被考核人對考核成績有異議時，在考核面變和考核申訴時有據可查。對員工的月度檢查，各部門負責人要有記錄，并通過面談和其他方式反饋給員工，以便于員工工作業績和工作能力的及時提高。考評者須及時掌握被考評者工作情況，記錄考核期間的重要工作表現作為考核評價的客觀依據，并對工作中出現的問題，提出改進建議。第二十八條 考核結果的反饋與指導考核結果公布后，員工根據上個考核周期工作完成的情況，填寫下一期的《目標責任書》，在考核結果公布后2日內完成并一并上交直接上級，直接上級在收到員工《目標責任書》3日內對員工進行考核結果反饋。直接上級根據上個考核周期的考核結果與被考核人面談，共同確認工作目標完成情況及考核成績，就上個考核周期取得的成績與存在的問題進行交流，并提出改進意見并達成一致看法，然后共同協商確定下一期的《目標責任書》的相關條款并簽訂。各部門的分管領導對部門的績效考核結果反饋與部門負責人的考核結果反饋同時進行。反饋面談后，面談雙方填寫《改進記錄表》并報人力資源部匯總，所有的考核反饋工作應在 15日前完成。第二十九條申訴與處理如被考核人對考核目標、過程或結果不滿，與直接上級協商后仍無法解決，均可以在規定時間內填寫績效考核申述表，提出申訴。、績效考核結果申訴部門績效考核結果申訴應在得到部門績效反饋后的3個工作日內向人力資源部提出申訴，人力資源部在收到部門申述表的3個工作日內對考核情況進行復核并協調解決；如果經協調仍無法達成一致意見，上報考核薪酬委員會，考核薪酬委員會在 3個工作日內對申訴進行裁決，考核薪酬委員會裁決結果作為考核最終結果，不再進行申訴處理。2、員工申訴員工的申訴應在面談反饋后2個工作日內向人力資源部提出，人力資源部在收到員工申訴報告的2個工作日內將申訴表及相關材料送交被考核者的直接上級進行復核， 并組織相關的申訴人、申訴人的直接上級進行協調；復核與協調應在 2個工作日內完成。復核與協調后仍不能達成一致意見的，進入特殊申訴程序。員工填寫績效考核特殊申訴表，上交人力資源部，普通員工的特殊申訴由人力資源部在收到特殊申訴表的3個工作日內組織申訴人、申訴人的直接上級、申訴人直接上級的領導、人力資源部相關人員進行復議，復議結果作為考核最終裁決，不再進行申訴處理。部門負責人的特殊申訴，由人力資源部在 2個工作日內提交考核薪酬委員會進行最終裁決。部門與員工的申訴工作應在每月的18日前完成。3、申訴特別事項相關人員出差：短期出差應延后處理，待當事人回來后解決；如出差時間較長，可由其委托人代出差人履行相關職責，或由考核薪酬委員會做出裁決。第四章解釋與實施第三十條本制度由公司考核薪酬委員會組織制定，每年進行不少于一次的修訂?？己诵匠晡瘑T會授權人力資源部行使解釋權。第三十一條本制度自頒布之日起實施。附件1：各類考核表1、部門月度、年度績效目標責任書（格式）考核指標工作目標財務123內部運營12345客戶123部門建設123被考核部門簽章:簽訂日期:人力資源部簽章:分管領導簽字:部門負責人:2、員工月度、年度績效目標責任書簽訂日期:所在部門:簽訂日期:考核指標工作目標12345678910工作業績直接上級簽字:被考核人簽字:直接上級簽字:3、普通員工月度考核評分表被考核人： 所在部門:考核維度考核指標分值自評直接上級評分工作業績（80分）（一M4—6項）12345小計80工作態度（20分）積極性、主動性5協作精神5責任心、勤勉程度5紀律性（遵守制度、服從安排）5小計20加、扣分項1.工作任務超額完成0—52.工作方法創新并取得良好效果0—53.出色完成領導交辦的額外工作-554.為集體贏得榮譽-55小計合計100考核人簽字： 考核日期:

4、生產（或服務）部門副職月度考核評分表被考核人： 所在部門:考核維度考核指標分值本項得分工作業績（70分）（一M4—6項）12345小計70工作態度（15分）積極性、主動性5責任心、勤勉程度5紀律性（遵守制度、服從安排）5小計15工作能力（15分）專業知識與技能5決斷力、規劃能力5協調力、執行力5小計15加、扣分項1.工作任務超額完成0—52.工作方法創新并取得良好效果0—53.出色完成領導交辦的額外工作-5 54.為集體贏得榮譽-5 5小計

合計 100考核人簽字： 考核日期：5、職能部（室）部門副職月度考核評分表被考核人： 所在部門:考核維度考核指標分值本項得分工作業績（60分）（一M4—6項）12345小計60工作態度（20分）積極性、主動性5協作精神5責任心、勤勉程度5紀律性（遵守制度、服從安AE）5小計20工作能力（20分）專業知識與技能5理解力、判斷力5決斷力、規劃能力5協調力、執行力5小計20加、扣分項1.工作任務超額完成0—52.工作方法創新并取得良好效果0—53.出色完成領導交辦的額外工作-5—54.為集體贏得榮譽-5—5小計

合計100考核人簽字： 考核日期：6、生產（或服務）部門副職月度考核成績匯總表被考核人： 所在部門:考核維度考核指標自評上級評分（A）下級評分（B）工作業績（70分）（一M4—6項）12345小計工作態度（15分）積極性、主動性責任心、勤勉程度紀律性（遵守制度、服從安AE）小計工作能力（15分）專業知識與技能決斷力、規劃能力協調力、執行力小計加、扣分項1.工作任務超額完成052.工作方法創新并取得良好效果053.出色完成領導交辦的額外工作-5 54.為集體贏得榮譽-5—5小計合計月度考核總成績=AX90%+BX10%=

匯總人簽字:考核人簽字:匯總人簽字:7、職能部（室）部門副職月度考核成績匯總表被考核人： 所在部門:考核維度考核指標自評上級評分（A）下級評分（B）工作業績（60分）（一M4—6項）12345小計工作態度（20分）積極性、主動性協作精神責任心、勤勉程度紀律性（遵守制度、服從安AE）小計工作能力（20分）［專業知識與技能理解力、判斷力決斷力、規劃能力協調力、執行力小計加、扣分項1.工作任務超額完成052.工作方法創新并取得良好效果053.出色完成領導交辦的額外工作-5 54.為集體贏得榮譽-5 5小計合計

匯總人簽字:月度考核總成績=AX90%+BX10%=匯總人簽字:考核人簽字:8、生產（或服務）部門負責