19/19公司的規章制度公司的規章制度1一、為促進公司規章制度制定與管理工作標準化、程序化,提高建章立制的質量,制定本規定。二、本規定所稱的規章制度,就是指匯波公司針對生產、經營、技術、管理等項活動所制定的管理標準的總稱。三、本規定適用于匯波公司規章制度的制定方案、起草、審核、公布、解釋、修改、備案與廢止等相關活動。四、制定規章制度,應當遵循以下原那么:1、堅持依法制訂的原那么;法律、法規已經明確規定的原那么上不作重復規定;2、堅持從企業實際出發,符合企業改革與開展總體目標;3、堅持政企分開,有利于現代企業制度的建立;4、注意制度間的協調性,防止各項制度之間沖突與遺漏;5、遵循長遠規劃,年度方案,適時修訂,定期清理,統一標準的原那么。五、制定規章制度的要求。1、全面性:全面性既要包括制度范圍的全面性,也包含制度本身的全面性;2、準確性:規章制度用語應當準確、簡潔,條文內容應當明確、具體;3、可操作性:具有操作的相關流程,明確相關工作的負責部門與責任人;4、實際性:高標準切合企業經營管理的實際;5、穩定性:能在一定時間與一定范圍內適用;6、效勞性:制度本身應表達效勞企業開展的需求。六、公司管理中心總經理行使規章制度的審核、批準、修訂與廢止權。七、公司管理中心行政組就是規章制度制定與管理的歸口管理部門。其主要職責就是:1、負責規章制度體系的編制工作;2、負責組織擬定規章制度制定的年度方案;3、根據規劃催促、檢查、協助各部門起草規章制度草案;4、起草公司綜合性規章制度;5、負責規章制度草案標準的審核;6、組織規章制度草案論證、修改、定稿、報送、審批等工作;7、負責收集規章制度執行中存在的問題,提出完善、修改與廢止有關規章制度的建議;8、負責規章制度編號的管理工作;9、負責規章制度的保管、存檔工作。八、公司管理中心總經理履行以下職責:1、負責規章制度草案的文字審核工作;2、負責規章制度的行文標準審核工作;九、公司職能部門根據規章制度體系整體規劃,制訂本部門規章制度年度方案。十、管理中心行政組對各部門提出的規章制度年度方案進行協調與審核,編制公司規章制度制訂年度方案。十一、起草規章制度應注意規章制度彼此之間的協調與銜接,并就規章制度之間對同一事項的不同具體規定在上報時作出專門說明。十二、對涉及兩個以上部門業務的規章制度,由相關部門組成聯合起草小組起草,管理中心行政組協助。十三、規章制度的起草,應按以下步驟進行:1、收集資料,掌握有關法律、法規以及其她企業的相關規定;2、調查研究,提出解決問題的方法、措施;3、撰寫草案;4、將草案發至集團相關單位征求意見;5、匯總意見,修改草案;十四、規章制度一般應包括以下內容:1、目的:清晰簡潔說明本制度控制的活動與內容。2、適用范圍:明確規章制度所涉及的有關部門(單位)、人員、事項與活動。3、職責:規定實施本制度的部門(單位)或人員的責任與權限。4、制度標準的內容、要求與程序;對相應經濟活動的約束與要求。5、相應活動、事項的詳細流程,附相關的工作流程圖。6、支持性文件與相關記錄、圖表,包括與本制度相關的支持性文件、規定,各種應保存的相關記錄、表格、單據等。十五、規章制度篇章結構排列可根據內容多少分為章、條、款、項、目結構表達,內容簡單的也可直接以條的方式表達。章、條的序號用中文數字依次表述;款不編序號;項的序號用中文數字加括號依次表述;目的序號用阿拉伯數字依次表述。十六、規章制度草案完成后應送相應職能部門、基層企業與員工代表征求意見。十七、被征求意見的部門應認真研讀,對制度草案進行修改。征求意見的部門應將各部門的修改意見存檔備查。十八、規章制度起草部門在廣泛采納多方意見,修改完善規章制度草案后,并報部門主管副總經理審核。十九、規章制度草案經部門主管副總經理審核后,起草部門填寫規章制度審核表,經承辦部門負責人簽字后,將草案及審核表送管理中心行政組審查。二十、管理中心行政組對規章制度草案進行以下審查:1、就是否符合法規的根本原那么;2、與公司現行規章制度就是否協調;3、草案結構、條款就是否符合規章制度的要求與技術標準;4、就是否切合企業實際與表達權責利對等原那么。二十一、經審查符合要求的,由管理中心行政組送管理中心總經理審核后,報公司總經理審批。二十二、以公司名義下發的規章制度,由管理中心行政組負責編號、印刷、發放;以公司職能部門名義下發的規章制度,由主管部門編寫、印刷、發放。二十三、首次公布的制度為試行文件。試行期為一年,試行期后經修改的文件為正式文件,正式文件根據需要每二年修改一次。二十四、規章制度發布后5日內,主管部門應送公司檔案室備案。二十五、規章制度一經公布生效后,公司各級人員必須嚴格遵守。二十六、為加強規章制度的動態管理,規章制度實施過程中,制度制定部門每年向各相關部門征求規章制度執行意見,搜集規章制度執行過程中存在的問題,以便適時修訂。二十七、各相關部門在執行規章制度過程中,對規章制度存在的問題應及時記錄,并及時通知管理中心行政組。二十八、規章制度的修改與廢止應由規章制度的制定部門提出建議,管理中心審核,報公司總經理審定。二十九、規章制度有以下情形之一的,應進行修正。1、規定事項不能切合現行經營方針或事實需要的。2、規定事項局部已不適用的。3、規章制度的局部與政府有關法令相抵觸的。4、同一規章制度內容前后重復矛盾的。、5、同一事項所須適用的各種規章制度,其內容彼此沖突矛盾的。6、所涉及的部門名稱,已與現制不符,或原規定事項的主管或執行部門已經裁并或變更的。三十、規章制度有以下情形之一者,應予以廢止。1、規定事項與現行經營方針相悖或不符的。2、已與現實情況完全不相切合的。3、同事項已有新規定并已公布施行的。4、規定事項已執行完畢,或因情勢變遷,已無繼續施行必要的。5、其它情形無保存或繼續適用必要的。三十一、每年一季度,由行政部、人力資源部、企管部對上年度公布實施的規章制度進行統一編纂,并印刷成卷。三十二、規章制度制定流程見附件二。三十三、本規定自公布之日起生效。公司的規章制度2中型it企業是我國it企業的重要組成局部，數量也較為可觀。從企業的開展的`歷史層面來看，它處于一個it企業開展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設計方面。企業的開展前景將會一片大好。一旦在管理上出現問題，那企業就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關鍵的就是對企業人力資源的管理，而作為人力資源管理系統中最重要的一環，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個企業管理理念最好的表達，就目前中國企業的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業薪酬制度是實現企業經營目標的重要保證，國內中型it企業也是如此。那么，我們的中型it企業如何設計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。我國中型it企業簡介通過比較，不難發現我國的中型it企業具有如下特點。㈠規模中等，介于大型和中型之間這里指的規模與一般我們理解的規模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業的依據是1988年由原國家經委、國家計委、國家統計局、財政部、勞動人事部聯合制訂下發的《關于發布〈大中小工業企業劃分標準〉的通知》，但這份標準也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業的企業規模界定沒有明確的標準，因此本文所指的規模是指it企業實現產值的大小。由于it業的特殊情況，筆者認為其規模不能用員工數來衡量，而應以其實現的產值多少來衡量。據此，本文將中型it企業定義為產值實現介于中間的it企業。㈡處于企業開展的關鍵階段中型it企業雖然已經脫離了創業初期作坊式的經營，但由于創業者的知識和技術作為無形資產在企業中往往占有相當可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產不多。因此，企業從銀行得到貸款的時機很小。如何突破這一開展瓶頸，是企業這一階段的主要任務。一旦突破，那將具有一般中型企業不可比較的成長速度。㈢知識資本化這類it企業中，員工大多具有高學歷、高技術。知識型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識和技術參與分配，實際上，他們的知識已經資本化了。不過管理方面的人才卻較少，這也容易導致企業分裂。因為it人才往往單兵作戰能力強而合作精神差。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰。我國中型it企業的這些特點決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業的持續開展和整體戰略目標的實現。同時也就要求我們的中型it企業必須重新審視現有的薪酬制度是否真正到達了這個目標。現有薪酬制度分析薪酬制度是企業最為重要的人事制度之一，對于我國中等it企業來說仍是能否留住人才的關鍵。據調查，在導致it人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路it企業人力資源的調查，結果說明：高薪是珠江路it企業留住人才的關鍵。據介紹，本次調查涉及員工6620人，調查統計說明：43。9%的it企業老總認為留住人才的關鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調整，但許多it人才仍認為個人在行業中會有更多開展時機而選擇“跳槽〞。這不能不引起中型it企業管理層的高度關注。那么問題到底在哪里？根據調查結果分析，原因主要有三：㈠“瘸著腿〞走路許多中型it企業重業務輕管理，因為沒有專業經驗的hr部門對市場進行了解，由老板“拍腦袋〞決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿〞的行為。因為其盲目性，老板根據招募人員原先工資水平及“行規〞的加薪幅度制定薪資的行為導致it人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保存優秀人才。㈡員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差異，收入分配缺乏公平性和層次性。中型it企業規模的擴大必定會增加新的職位和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。㈢薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。中型it企業薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人〞，而薪資水平過高又會增加人工本錢，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。如何在現有根底上設計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型it企業管理層的當務之急。如果不能從制度層面上有效解決這一問題，人才流失對于中型it企業來說無疑是消滅性的打擊。經濟管理理論〔模型〕在it企業薪酬制度再設計中的應用毫無疑問，變革勢在必行。從某種意義上來說，薪酬制度的再設計就是對企業薪酬管理系統的完善。㈠薪酬體系設計的理論〔模型〕依據1、波特——勞勒綜合鼓勵理論模型該模型是美國心理學家、管理學家波特〔l·w·porter〕和勞勒〔e·e·lawler〕在弗羅姆期望的理論根底上開展出的一個更全面的鼓勵模型，波特一勞勒斯望鼓勵理論是他們在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。這個模型的特點是：1〕、“鼓勵〞決定一個人是否努力及其努力的程度；2〕、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，“角色概念〞就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；3〕、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；4〕、獎懲措施是否會產生滿意，取決于被鼓勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原那么，當然會感到滿意，否那么就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。這種模式的具體內容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、平安感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關系。另一種報酬是內在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了奉獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，所以圖中用曲折程度不大的線連結了“成績〞與“內在報酬〞。是不是“內在報酬〞與“外在報酬〞就可以決定是否“滿足〞呢？答案是否認的。我們注意到，在其間必然要經過“所理解的公正報酬〞來調節。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，并鼓勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬〞，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。這一理論模型對于中型it企業的薪酬體系的設計具有指導意義。㈡薪酬體系再設計原那么傳統薪酬設計的原那么有：公平性、適度性、平安性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和本錢控制法等原那么，但是隨著時代的開展，現代it企業實踐以及管理原那么中更多需要的團隊合作，事業的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人十分有限的作用，所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。這對中型it企業非常重要。同時需要指出，當物質刺激到達一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業鼓勵的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現代管理心理學要求企業更多的是從內在的心理上去鼓勵員工，因此現代企業更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求。1、薪酬設計的團隊原那么在國內的一家著名的高科技通信企業中，長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵，而是團隊的奮斗和振興民族企業的文化創造這個企業的領先市場地位。而在協作性的企業中，基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協作，自己也才能獲益。盡管從鼓勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵方案。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。2、薪酬設計的隱性報酬原那么從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質的內容構成：金錢報酬和非金錢獎勵〔直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬〕。金錢報酬屬于有形的外在報酬主要包括：直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容組成。非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可以細分為：職業平安、自我開展、和諧工作環境和人際關系、晉升時機等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的鼓勵方式。外在的金錢鼓勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理鼓勵，雖然鼓勵過程需要較長的時間，但一經鼓勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對于在中型it企業占有重要地位的高層次人才和知識型員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推發動工，使員工更多地依靠內在鼓勵，也使這類it企業從僅靠金錢鼓勵員工，加薪再加薪的惡性循環中擺脫出來。3、薪酬目標設計的雙贏原那么個人與組織都有其特定的目標指向。個人參與某個組織是為了實現自己的目標，而組織目標的形成必然壓制個人目標的實現。就薪酬而言，個人和企業組織都有各自的薪酬目標。作為員工為了實現自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以表達，而企業組織為了有效利用資源和降低運轉本錢希望以“較小的投入〞換取較大的回報。結果，兩個薪酬目標之間沒有適宜的接口，企業付出的薪酬沒有能鼓勵員工更不能換回高的回報，而員工的愿望和目標同樣被壓制，產生怠工心理。造成在中型it企業里存在的對員工不滿，員工對企業抱怨的局面。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結合點。讓員工參與薪酬設計的顯著優點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期鼓勵的效果，同時，企業的投入到達最有效和最優化。讓員工參與薪酬設計還有很多其他隱含的優點，這些對于中型it企業開展的意義也是十分巨大的。㈢薪酬體系再設計過程中應注意的問題對任何規模的企業而言，選擇適當的薪酬政策都是一種挑戰。尤其對中型it企業來說，挑戰的難度最高或者說是風險性最大。較低的薪酬水平削弱了他們吸引和挽留優秀人才的能力，而較高的薪酬水平又會使投資者轉變投資方向，那究竟如何解決？這就要求企業主客觀地看待自己的局限性，但也不要無視中等規模的優勢，對局限性應采取務實的態度。1、在做好崗位說明書的前提下，完善技術人員的考核體系各企業可以依據與業務有關的知識和經驗的掌握程度，對所做業務及相關業務的精通程度為技術人員考核標準，成立考察委員會按技能以及經驗、工作態度、業務成績等三個工程采分，提出采分表，最后作出決定，確定考察分數。技能工資要按個人能力的變化作出相應的增減。2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險管理為提高員工生活質量，解除員工生活的后顧之憂，需要設計完整的薪酬體系，建立一套全面的員工福利管理系統，包括：員工福利組織規章與方法員工健康、平安福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。3、薪酬體系對現金流量、應稅額、財務的影響對于中型it企業而言，現金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來運轉。方案的開展，裝備的更新，市場調研都需要大量現金。現期報酬太低，顯然削弱了職業經理人興趣，但同時應使經營所需資源得到滿足。薪酬決策對中型it企業及其經營者而言，都有一種稅收后果。中型it企業應合理使用稅收規那么來使薪酬機制的優勢得以最大發揮，如有些方法需要經營者馬上公布收入，同時企業可以從本期本錢中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允許職業經理人到企業采取實際行為時間申報收入。同現期現金收入相比，許多職業經理人看重延期支付的免稅報酬。既然許多中型it企業很少從稅收中獲利，對他們而言，延期支付未償不可。不同薪酬體系以不同的方式影響到收入，中型it企業可為其職業經理人采取一套保險薪酬方案，這一方案通過延期支付的方式來支撐企業的短期現金流量。但這一方案不便于企業財務方案的公開化。4、選擇現金還是股票中型it企業企業主在薪酬方面所應考慮的最大問題就是職業經理人的市場價值與企業的現金控制。在股權方式上，有多種形式：限定性股份，獎勵股，非限定股，股票增值權。如何選定股權方式？企業管理當局必須思考以下三個根本問題：向關鍵經理人員提供股權能起作用嗎？如果答復是肯定的話，企業是使用限定股，還是期權，還是二者的結合？如果不起作用的話，對于職業經理人而言，依據企業市值的增長而支付薪酬能吸引并鼓勵他們嗎？有些中型it企業企業主不太愿意轉讓股權，他們擔憂股權轉移會使他們失去對企業的控制，而股票增值權和影子股票方案，允許核心的職業經理人在不擁有企業股票權的情況下，可以分享企業股票增值的好處。在這兩種情況下，職業經理人并不真正擁有企業的股票。有些企業主基于節約現金的偏好，他們以股票支付報酬，這也會造成一些實際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對企業失控。至于選擇哪種支付報酬的方式，取決于企業的戰略，如果企業的目標是想在三、五年之內“全部付出〞，那么股票是最好的支付方式，也能鼓勵員工努力工作以創造價值，因為這樣他們可以獲得很大收益。如果一個企業決定采取利潤分享方案，那么面臨的問題便是如何實施這一方案。限制性股票是一種選擇，由于這種方案通常要求經營者在企業工作幾年，因而有時這種方案又被稱為經營者的“金手銬〞。期權是另外一種選擇，通常期權表現為兩種形式：獎勵股和非限制股，與利潤分享的方案相似，期權也能發揮“金手銬〞的作用，大局部期權，包括獎勵股和非限制股，都涉及到轉讓份額問題。職業經理人可以接受股權，但每年只能實現其中的25%。如果職業經理人在未滿期限之前離開這個企業，剩余的股權將作為違約金返還給企業。由于獎勵股給予職業經理人的稅收優勢，一般中小企業都偏重于獎勵股。然而，獎勵股有其劣勢：稅法對其股權的數量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規定，而且，獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉讓之日的平均市價。由于上述原因，企業也十分看好非限制股。非限制股能以市價打折的方式轉讓，這種股權的接受者可為企業的領導、參謀及普通員工。非限制性股在延期支付報酬方案中發揮著重要作用。越來越多的中型it企業仿效大企業，對其職業經理人以股票的方式來延期支付報酬，從而使他們在稅收方面享有減免。一家中型規模但開展很快的it企業通過二者結合的方式，可以很好的實現其支付薪酬的目的。總之，利潤分享方案允許最大的靈活性，對于有錢的職業經理人可以全部實現其股權；而對于缺錢的或對企業業績持觀望態度的職業經理人，可以等待幾個月或幾年來實現其股權。這個方案為企業在將來期權實現時提供了稅收優惠，同時對職業經理人形成一副“金手銬〞，而不必強迫他們購置企業股票。公司的規章制度3一、總那么為了創造一支以公司利益至高無上為準那么，建立高素質、高水平的團隊，公司制定了以下嚴格的管理規章制定：1、準時上下班，不得遲到，不得早退，不得曠工。2、工作期間不可因私人情緒影響工作。3、員工應在每天的工作時間開始前和工作結束后做好個人工作區內的衛生保潔工作，保持物品整齊，桌面清潔。4、上班時不應無故離崗、串崗，不得閑聊、嬉戲打鬧、賭博喝酒、睡覺、做個人私事而影響公司的形象，確保辦公環境和車間環境的安靜有序。5、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、老實本分的精神，尊重上級，有何正確的建議或想法用書寫文字報告交與上級部門，公司將做出合理的回復。6、服從分配、服從管理、不得損壞公司形象、透漏公司機密。7、認真耐心聽取每一位客戶的建議和投訴，損壞公司財物者照價賠償。8、員工效勞態度：使用標準的專業文明用語，做好積極、主動、熱情、微笑及訓練有素的語音、語速和語調的效勞。二、效勞標準1、儀表：公司職員工應儀表整潔、大方。為加強公司的標準化管理，完善各項工作制度，促進公司開展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂本公司管理制度大2、微笑效勞：在接待公司內外人員的垂詢、要求等任何場合，應注釋對方，微笑應答，切不可冒犯對方。3、用語：在任何場合應用語標準，語氣溫和，音量適中，嚴禁大聲喧嘩。4、現場接待：遇有客人進入工作場地應禮貌勸阻，上班時間〔包括午餐時間〕辦公室內應保證有人接待。5、電話接聽：接聽電話應及時，一般鈴響不應超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應主動接聽，重要電話作好接聽記錄，嚴禁占用公司電話時間太長，嚴禁使用公司電話打工作以外電話。三、業務管理制度1、業務文件由業務本人擬稿，由經理審核、簽發。屬于秘密的文件，核稿人應該注“秘密〞字樣，并確定報送范圍。秘密文件按保密規定，由專人印制、報送。2、已審核、簽發的文件由業務員按不同類別編號后歸檔。3、外來的文件由接件人負責簽收，并于接件當日報送經理；屬急件的，由公司其他員工在接件后即時報送。4、外發的文件經經理審核、簽發后再安排發送，傳真等文件在審核后可立即發送，并由業務本人按不同類別編號后歸檔。5、所有人員應遵守公司的保密規定，不得泄露工作中接觸的公司保密事項。6、嚴禁擅自為私人打印、復印除業務以外的文本材料，違犯者視情節輕重給予罰款處理。7、各業務所用的專用表格，由公司制定格式，所有業務按統一格式使用表格。8、辦公用品只能用于辦公，不得移作他用或私用。9、所有員工要勤儉節約，杜絕浪費，努力降低消耗和辦公費用。10、每周一中午開例會，11點開始；例會主要是對上周工作內容的總結、下周工作的方案；工作相關內容的培訓。11、每周五上交本周工作總結及下周工作方案表。12、每個季度進行季度考評〔方式待定〕。注：業務文件統一一式兩份、正本文件應交經理保管。四、考勤制度1、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經經理同意。2、周一至周五為工作日，周六周日為休息日。3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假須寫請假條報經理批準，并扣除請假期間根本工資。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。事情緊急的需電話聯系經理批準，事畢回公司補寫請假條。4、上班時間開始后10分鐘至30分鐘內到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內下班者，按早退論處；超過30分鐘者，按曠工半天論處。5、工作時間禁止打牌、下棋、上網聊天、玩游戲等做與工作無關的事情。風險提示：實踐中，發生離職員工侵犯公司商業秘密時，爭議焦點往往不是員工有沒有義務保守公司的商業秘密，而是該秘密是不是構成受法律保護的“商業秘密〞，以及單位如何提供證據證明離職員工實施了侵權行為及侵權造成的損失。由于商業秘密侵權證據很難收集，或調查取證的本錢非常高，往往導致單位對侵權行為束手無策。企業在制定規章的時候可以約定通過保密協議，據此證明商業秘密的存在、證明企業對商業秘密采取了保護措施，一旦發生侵犯商業秘密的行為，便于舉證，有利于企業借助法律手段保護自己的商業秘密，維護合法的權益。五、保密制度1、全體員工都有保守公司秘密的義務。在對外交往和合作中，須注意崗位職責不泄露公司秘密，更不準出賣公司秘密。2、公司秘密是關系公司開展和利益，在一定時間內只限一定范圍的員工知悉的事項。公司秘密包括以下秘密事項：A、公司經營開展決策中的秘密事項。B、人事決策中的秘密事項。C、專有技術。D、客戶信息、合作渠道和重要的合同、單據。E、公司非向公眾公開的財務情況、銀行賬戶賬號。F、產品的具體材料成分，特殊制作工藝，產品的生產本錢。G、經理確定應當保守的公司其他秘密事項。3、屬于公司秘密的文件、資料，應標明“保密〞字樣，非經批準，不準復印、摘抄秘密文件、資料。4、公司秘密應根據需要，限于一定范圍的員工接觸。接觸公司秘密的員工，未經批準不準向他人泄露。非接觸公司秘密的員工，不準打聽公司秘密。5、記載有公司秘密事項的工作筆記，持有人必須妥善保管，原那么上不準帶出公司。如外出需攜帶須經理同意，并妥善保管。6、對保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表揚、獎勵。違反本規定成心或過失泄露公司秘密的，視情節及危害后果予以處分，直至予以除名，公司保存追究刑事責任的權力。六、差旅費管理制度1、短暫性公務外出〔一天以內〕向直屬部