4/4淺析電力企業人力資源管理及開發原則的運用-人力資源論文

現代企業所有的資源中，人力資源是最重要、最關鍵的資源，有人把它稱為“第一資源”。人力資源管理及開發的一項重要特征就是重視人的作用，實行“以人為本”的管理。在電力企業中，只有高度重視人力資源的開發和利用才能為國民經濟這個大動脈的安全穩定運行提供可靠的支撐。人力資源管理及開發作為一門新興管理學科，近年來逐漸引起了學術界、企業界和政府部門的重視，有關人力資源管理及開發的理論和實踐已成為當前經濟學、管理學研究的熱點。

所謂培訓是指組織（企業）根據自身發展戰略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現組織整體績效提升的一種連續性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升組織的整體績效，實現組織目標，關注的是現在和未來。

培訓大致有四種類型。一是按培訓對象的不同，分為新員工培訓和在職員工培訓。二是按培訓形式的不同，分為在職培訓和脫產培訓。三是按培訓性質的不同分為傳授型培訓和改善型培訓。四是按照培訓內容的不同，分為知識性培訓、技能性培訓和態度性培訓等。人力資源培訓是人力資源管理及開發的一項重要內容，是企業實現人力資源管理及開發戰略目標的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經濟效益的重要手段。

一、培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力

培訓的激勵作用遠大于保健功能，組織通過舉辦培訓，向員工灌輸組織的價值觀，使員工在接受新知識，新信息的過程中，產生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗相結合，給人以精神上的激勵，這使得培訓不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發工作熱情的功效。因此，通過組織的培訓，員工可逐步理解并接受組織的價值觀，并引導員工將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。

二、培訓有助于員工潛能的開發，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。

培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標，是將組織戰略目標與員工的個人職業發展相結合，不斷使員工的潛能發揮出來。在科學技術日新月異和生產力快速發展的今天，企業的規模越來越大，但組織越來越精簡，人員越來越精干，組織形式由金字塔式向扁平式發展，這就對人的素質提出了極大的挑戰，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現在可能只要一個人完成，這就對員工的素質和能力提出了更高的要求，因此培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅僅是知識的補足、技能的訓練，其目的是促進員工全面、充分地發展，通過培訓不僅提高員工崗位工作能力，增強工作信心，促進員工的價值觀念，工作作風及習慣的調整，從而給企業帶來無窮無盡的活力。

三、培訓是保障員工績效改善的重要措施。

改善員工的績效單純靠提級，物質刺激得到的改變是不可持續的。培訓是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。組織行為理論告訴我們，一個人的工作績效取決于這個人的工作行為，而其工作行為又由他在具體工作情景下所決定的行為目標決定。當員工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時，如果通過培訓使員工工作績效改善，那就是通過行為目標和方式的改進而塑造了員工的合理行為。企業要提高勞動生產率，增加經濟效益，重要的是調動員工的積極性，進行有效激勵。企業培訓作為激勵手段之一，通過為各類員工提供學習和發展的機會，能夠豐富各崗位員工的專業知識，增強員工的業務技能，改善員工工作態度，使之取得更好的績效。員工在獲得工作滿足感后，可激發出更高的主動性、積極性和創造性，為企業贏得更大效益。如：對操作人員技能、態度和綜合素質的培訓，能使其建立積極的心態、掌握正確做事的原則及方法，減少工作失誤，提高工作績效；對各職能人員進行專業技術知識及綜合思維能力的培訓，能使之認識到個人的責任，自主、自立、自我提高，并主動為企業戰略目標作貢獻；加強對各類管理人員的技能、知識培訓能擴展他們的視野，使其更好地管理、指導下級、提高企業效益。通過培訓，企業全體員工可獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，每個員工既是勞動者又是所在崗位的管理者，就能從管理者的角度去思考如何改進工作績效，從而在個體效率提高之后達到組織效率的提高。

四、物質激勵與人性激勵結合

建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理及開發的中心任務。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質激?睢Ｎ鎦始だ?更多體現在工資分配制度上。國有企業的工資分配制度這些年也進行了多次改革，究竟企業采用怎樣的工資分配制度？怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳？相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規則的一種分配方式，透明度高，便于監督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。具體操作為：崗位薪級工資相對固定，崗位薪級數設置要體現崗位的勞動差異；個人的資格條件（個人技術等級、職稱等）體現了對員工經驗和勞動貢獻積累的補償，一年一變或分段計算，是調整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個人價值的體現；業績工資隨企業效益、個人業績考核進行分配，這部分比例應該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。績效考核是績效工資發放的依據，制定績效考核制度是物質激勵里一個重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵，最基本的就是要讓員工有發言權，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關懷。

五、強化客戶服務的心態

人力資源部門可以把自己定位為一家虛擬的“專業服務公司”，這個公司是靠提供服務來獲取報酬，維持其運營。鼓勵人力資源同仁去想象，若客戶不滿意所提供的服務，“公司”本身即收不到報酬，合約關系既告終止。因此，可鼓勵人力資源同仁從客產的角度，去思考制訂工作內容及項目。除非“公司”提供的服務對客戶有用，“公司”才具附加價值。當“公司”所提供的服務價值愈高，其重要性則愈不容易被取代，反之，如果市場上有更好、更快、更簡易、更便宜的替代性服務，則“公司”一定不能生存，并且沒有存在的價值。人力資源管理及開發是一項技術性很強的工作，如果能從以上幾個方面理清思路，掌握配置、激勵、培訓方面的理論和方法，從事務性工作中擺脫出來，把重點工作放在思想方法上，努力創造適合人發展的環境，給高層管理者當好決策顧問，