曾湘泉

企業競爭力與人力資源管理變革我國企業國際競爭力弱的原因

是什么?我國企業競爭力還很弱，不但同美國等大國相比有很大差距，即使與愛爾蘭、丹麥等小國相比，差距也很大。企業競爭力中國企業國際競爭力不強是由多方面因素造成的，無論是外部環境、還是企業的內在能力及所擁有的資源，都處于劣勢地位。這與管理，特別是落后的人力資源管理的關系密切。人才競爭是企業國際競爭的核心勞動力需求的變化導致：生產知識的經濟和用知識生產的經濟發達國家現代服務業勞動力比例大幅度增長。包括:信息密集服務(廣告、軟件和計算機等);知識性服務(會計、建筑設計、工程策劃、法律、管理咨詢等

人力資本增值成為員工職業發展的主題企業壽命縮短、員工的職業忠誠超過企業的忠誠

國家競爭力的概念由勞動力的競爭所代替:全球出現兩極人才市場:低端地方化的市場和高端全球化的市場

美國戰后移民政策的作用導致歐洲和日本政策的調整

美國引進智力政策三個階段第一階段：1820-1900，人力資本引進。這一時期，林肯政府頒布了《鼓勵移民法》。第二階段：1900-1945，從移民向智力引進的轉移。（1）1917年美國國會正式通過《移民法》。（2）1924年頒布的《約翰遜．里德法案》標志著美國自由移民時代的全面結束。（3）二戰前夕，羅斯福總統頒布《配額法》，運有行政手段為歐洲的猶太人進入美國打開了綠燈。第三階段：1946-90年代，引進智力政策走向規范化、制度化。（1）1952年、1962年，美國兩次修訂“移民法”，明文規定，“經勞工部同意的專業人員可特殊照顧。”（2）1965年10月，美國政府頒布了移民法修正條例,取消了種族岐視，并實行類別的優先制。（3）最新移民法，是1990年11月布什總統簽字后，正式生效的“1990年移民法”。其中最引人注目的就是Ｈ－１Ｂ計劃，是美國吸引高技術外國人員的主要途徑。高技術人才引進五類優先政策美國的高技術人才引進主要分為兩類，一類是“以雇用為基礎”的永久性移民；一類是臨時性“特殊人才簽證”（1B）。對于“以雇用為基礎”的永久性移民，有五類優先序列：第一類優先移民指有特殊才能的人、杰出的教授和研究人員、跨國公司的主管和經理。第二類優先移民是指要求具有碩士以上學位或在科學、藝術、商業等方面有特殊能力。第三類優先移民指有學士學位的專業技術人員，有兩年以上工齡或接受過一年以上職業培訓的美國短缺的技術工人和其他技術人員。第四類優先移移民,即特殊殊移民，指神神父、牧師等等專職宗教工工作者，和受受聘于美國駐駐國外使、領領事館的職員員。第五類優先移移民是指投資資移民。第一和第二優優先移民不需需要持有美國國勞工部頒發發的勞動許可可證，也就是是，這些移民民可以通過他他們的個人特特征（碩士學學位或跨國公公司經理）進進入美國。相相反，第三類類優先移民，，需要美國雇雇主擔保才能能得到移民簽簽證。德國吸納國際際人才的政策策調整1978年德德國制訂了““入境和居留留法”。1979年取取消了禁止外外國移民配偶偶子女入境團團聚的限制。。面對世界爭搶搶人才局面，，德國總統在在公開演講時時呼吁，簡化化外國人入籍籍手續，總理理施羅德“收收留”在德完完成了德國急急需專業的外外籍學人，以以提高德國經經濟在世界上上的競爭能力力。2000年2月份，施羅羅德總理在漢漢諾威世界信信息技術博覽覽會開幕式上上發表演講時時提出了德國國招聘海外信信息人才動議議。隨后，政政府有關部門門在3月13日提出了實實施這一動議議的初步設想想。2004年7月4日，經經過9個月醞醞釀的德國新新移民政策報報告終于出籠籠，新的移民民政策報告建建議德國政府府采取積極的的移民政策。。德國兩院通過過了新移民法法，該法于2005年1月1日生效效。人才競爭是國國內企業競爭爭進入

新階階段最重要的的特征國內從“商品短缺缺”、“資資本短缺”到到人才競爭時時代的開始國有企業生存存危機(大學學生就業)人力的吸納、、維系和激勵勵的問題突出出，特別是人人才激勵制度度留學回國、硅硅谷、郭的問問題國內企業人力力資源管理五五大問題人人力資源管理理變革與組織織競爭力（奧奧組委）1、雇雇傭一個不恰恰當的人來從從事工作。（政府、企業業、醫院、大大學）2、由由于激激勵機制有問問題，員工流流動率高，員員工工作不盡盡力。（（政府、國有有企業、國內內外的流向））3、沒沒有有效的的招聘技術，，面試無效而而浪費了寶貴貴的時間。（（美美國人才中介介測評）4、由由于對員工工缺乏培訓而而使企業效率率受損。（培培訓標準）5、

人員員配置不是建建立工作分析析和工作說明明書的基礎之之上，人浮于于事，工作職職責不清，以以及對員工無無法進行招聘聘、考核、晉晉升、獎酬、、培訓等。管理理混亂。（開開發區主任的的招聘）一、意識障礙礙和難點管理的本質是是人力資源管管理只要有人的地地方就有人力力資源開發和和管理廣義的講，人人力資源開發發和管理不是是一門學科，，而是一個領領域，是一個個由經濟學、、心理學、管管理學不同學學科群展開探探討和研究的的專業領域與技術相比較較，管理特別別是人力資源源管理學習和和引進的廣度度和深度尤為為不足一、意識障礙礙和難點好的首先是一一個好的人事事經理韋爾奇：偉大大的人事經理理人力資源開發發和管理的成成功首先決定定于高層領導導的參與國內的認識誤誤區：人力資資源管理是組組織和人事部部門的事，與與己無關；附附件推行高層領導導承當人力資資源管理職能能是當務之急急一、意識障礙礙和難點人事部改成人人力資源部不不是問題的要要害，重構人人力資源管理理的理念和導導入現代人力力資源的管理理制度是根本本啟動現代人力力資源開發和和管理的系統統工程從工作作分析開始，，工作分析是是現代人力資資源管理的基基礎設施和平平臺國內人才市場場三大歧視：：性別、年齡齡和學歷的原原因分析（（乙肝病毒攜攜帶者，小三三陽的問題））一、意意識障障礙和和難點點重視人人力資資源開開發管管理要要從重重視理理性開開始中醫與與西醫醫，國國畫與與油畫畫中國歷歷史上上有人人力資資源開開發和和管理理的思思想.唐太宗宗李世世民說說：““致安安之本本，惟惟在得得人””，““為政政之要要，惟惟在得得人””。明明太祖祖朱元元璋認認為：：“人人君之之能致致治，，為其其有賢賢人而而為之之輔也也”。。“天天下之之治，，天下下之賢賢共理理也””。清清圣祖祖康熙熙指出出：““國家家以用用人為為要””，““政治治之道道，首首重人人才””。唐代貞貞觀六六年，，唐太太宗李李世民民對大大臣魏魏征說說：““古人人云，，王者者須為為官擇擇人，，不可可造次次即用用。………用用得正正人，，為善善者皆皆勸；；誤用用惡人人，不不善者者竟進進。賞賞當其其勞，，無功功者自自退；；罰當當其罪罪，為為惡者者戒懼懼。故故知善善罰不不可輕輕行，，用人人彌須須慎擇擇。””魏征征對曰曰：““知人人之事事，自自古為為難，，故考考績黜黜陟()，，察其其善惡惡。今今欲求求人，，必須須審訪訪其行行。若若知其其善，，然后后用之之。設設令此此人不不能濟濟事，，只是是才力力不及及，不不為大大害。。誤用用惡人人，假假令強強干，，為害害極多多。但但亂世世唯求求其才才，不不顧其其行。。太平平之時時，必必須才才行俱俱兼，，始可可任用用。””論語：：視其所所以，，觀其其所由由，察察其所所安。。曾國藩藩提出出：不不知人人則不不能用用人，，不不曉事事則不不能辦辦事””.““欲欲立立立人，，欲達達達人人”，，““精神神加銀銀子””“海爾爾“張張總一一個人人讀書書就夠夠了””一、意意識障障礙和和難點點重視人人力資資源開開發和和管理理必須須走市場化化、規規范化化和國國際化化的道道路韋爾奇奇談中中國企企業管管理的的問題題韋爾奇奇在其其著作作〈〈〈杰克克。韋韋爾奇奇評中中國市市場〉〉〉中中說，，全球球化經經濟是是跨國國公司司主導導的經經濟，，4萬萬個跨跨國公公司在在世界界經濟濟中占占的比比例是是總產產值的的四成成、貿貿易量量的6成、、直接接投資資的七七成、、研究究開發發的八八成、、境外外開發發的九九成。。中國國國內公公司與與跨國國公司司的真真正正的差差距三方面面：一、老老板與與員工工之間間缺乏乏制度度化的的系統統管理平平臺；；二、錯錯把暫暫時的的優勢勢當成成永恒恒的繁繁榮；；三、過過分信信賴和和追求求短期期的市市場利利潤。。中國國國內企企業從從1至至12月的的業務務是透透過什什么來來安排排？一種是是“計計劃是是一套套，實實施是是一套套”，，所謂謂計劃劃總趕趕不上上變化化；另一種種是粗粗估安安排計計劃，，做到到那里里算到到那里里，那那里情情況緊緊急就就一轟轟而上上，整整個公公司一一年到到頭幾幾乎都都在救救火。。怎么辦辦？人人力所所不能能的地地方，，就是是制度度顯現現力量量之處處，要要防下下老板板的架架子，，耐心心將企企業業業務流流程制制度化化，耐耐心讓讓員工工按制制度要要求而而不是是你的的指令令工作作。許多企企業領領導人人都有有自己己的愿愿景，，但是是這些些個人人的愿愿景卻卻從來來沒有有轉化化成員員工共共同的的愿景景。對對于中中國大大部分分企業業來說說，企企業家家倒是是經常常對員員工大大講特特講公公司偉偉大的的愿景景，但但真正正的問問題是是，從從來沒沒有致致力于于建立立一個個實施施這些些愿景景戰略略的業業務管管理制制度系系統，，結果果企業業的經經營成成了一一場員員工跟跟著企企業家家后面面跑的的馬拉拉松的的比賽賽。通用電電器的的成功功在于于其獨獨特的的制度度和管管理系系統，，中國國企業業家單單純去去學習習他的的思維維是錯錯誤的的。道道理很很簡單單，通通用電電器公公司是是用制制度傳傳遞管管理思思想，，而中中國大大陸不不少企企業是是用個個人權權威傳傳遞管管理思思維。。他認為為，如如果中中國企企業家家不去去建立立自己己的業業務管管理系系統平平臺，，以為為可以以超越越500強強這一一、兩兩百年年發展展的基基本制制度，，結果果可能能是跑跑得越越快的的公司司，跌跌倒得得也越越快。。要競爭爭就要要管理理，新新經濟濟時代代是一一個普普遍需需要管管理的的時代代，新新管理理時代代浪潮潮將席席卷中中國所所有企企業。。當管理理成為為所有有企業業普遍遍需要要的時時候，，管理理必然然呈現現多元元化的的特點點。多多元化化管理理的進進一步步發展展就是是個性性化管管理。。企業要要贏得得競爭爭就必必然創創造競競爭優優勢，，讓自自己永永遠領領先對對手，，也就就是““重要要的不不是把把工作作做得得更好好，而而是與與眾不不同””！資料來來源：：臺灣灣《華華人志志》““中國國市場場該怎怎么玩玩？””轉轉引自自中國國新聞聞社““參閱閱資料料”2004年年第1期20-22頁。。500強的的10大特特點二、體體制障障礙和和難點點沿用傳傳統管管理模模式（（行政政管理理公司司）的的國有有企業業，在在沒有有成為為利潤潤最大大化組組織以以前（（人均均收入入最大大化）），沒沒有有人力力資源源管理理的內內在需需求家族企企業理理不清清的產產權關關系和和血緣緣及姻姻緣關關系，，無法法導入入人力力開發發和管管理的的制度度二、體體制障障礙和和難點點法人治治理結結構不不完善善國外外公司司董事事會建建設材材料委托和和代理理關系系不清清楚，，激勵勵者和和被激激勵者者角色色無法法界定定誰激勵勵您？？！沒沒有老老板的的體制制！二、體體制障障礙和和難點點中國傳傳統的的干部部身份份管理理體制制不再再適應應人力力資源源開發發和管管理的的要求求國內呼呼喚企企業職職業經經理人人制度度公務員員隊伍伍職業業化和和專業業化非贏利利組織織管理理隊伍伍職業業化和和專業業化學術研研究職職業化化和專專業化化制度度三、技技術和和方法法障礙礙和難難點重視人人力資資源開開發和和管理理，而而不知知道如如何重重視，，簡單單地停停留在在人是是最重重要的的生產產要素素上是是不夠夠的人力資資源開開發和和管理理兩大大部分分，軟軟的部部分和和硬的的部分分都缺缺乏，，技術術和方方法是是其硬硬的部部分三、技技術和和方法法障礙礙和難難點推進人人力資資源開開發和和管理理的技技術和和方法法的進進步，，關鍵鍵在于于引進進和消消化發發達國國家的的現代代人力力資源源管理理的一一整套套技術術和方方法，，走國國際化化的道道路人力資源源開發和和管理隊隊伍自身身的專業業化和職職業化程程度高低低制約了了我國人人力資源源開發和和管理上上層次，，出效益益的速度度招聘技術術1、我們們應當關關注什么么？年齡齡、教教育、工工作經驗驗、能力力要求和和個性特特征？2、中國國最大的的浪費是是什么？？3、董事事長和總總經理的的選拔關關鍵在于于建立素素質模型型培訓我們的培培訓為什什么效果果差？需需求分析析和評估估北京市各各黨政機機關、事事業單位位調查發發現，只只有36%的人人認為單單位進行行過正規規的培訓訓需求分分析，接接受過培培訓效果果的評估估的人只只占28%（２２００４４）。在開展培培訓需求求分析企企業中，，79%的企業業采用““學員滿滿意度””的評估估方法，，72%的企業業采用““考試測測驗”的的評估方方法，44%的的企業通通過被培培訓者工工作行為為的改變變來進行行評估，，26%的企業業通過企企業經營營業績的的提高來來進行評評估，有有8%的的企業會會計算培培訓的投投資回報報率（２２００４４）薪酬關于北京京的3581改改革的問問題討論論關于中國國目前能能力人才才短缺的的激勵問問題包括括長期激激勵內部一致致性和外外部競爭爭力的設設計技術術績效管理理海信：什什么是考考核？績效能否否評價？？體育運運動的啟啟示！微軟的中中層干部部述職。。績效管理理而非簡簡單的績績效測量量。考核不是是回顧歷歷史和簡簡單的測測量，考考核是面面向未來來的一種種行為導導向績效管理理是戰略略目標導導向，要要什么考考什么！！績效管理理是個性性化的，，基于職職位說明明基礎上上ＫＰＩＩ即關鍵鍵績效指指標的提提取績效管理理是不斷斷的溝通通和反饋饋業績考核核在于激激勵和工工作改進進考核要發發揮直線線領導的的積極性性，考核核的指標標設計不不是問題題重視業績績考核，，也要重重視能力力評價！！績效評價價結果使使用在于于給與獎獎酬，同同時傳遞遞組織的的壓力能力評價價在于招招聘、晉晉升和能能力提升升三、技術術和