公共部門人員招募與甄選第一頁，共三十九頁，2022年，8月28日一、人員招聘的理論準備—能崗匹配的原則組織系統要得以發展，必須具備與組織發展的各個環節以及不同時期任務相匹配的人力資源。人力資源招募與甄選就是把優秀、合格的人員吸收進公共部門，以維護公共部門新陳代謝的需求，保證公共部門任務的完成和組織目標的實現。那么怎樣才能滿足組織對人員的需求，既能找到合適的人選，提高工作的效率，又能以最小的成本提高人力資源管理的效果。第二頁，共三十九頁，2022年，8月28日能崗匹配原則能崗匹配包含兩個方面的含義，一是指某種個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。能崗匹配原則是指應盡可能使人的能力與崗位要求達成匹配。這種匹配包含著“恰好”的意思。第三頁，共三十九頁，2022年，8月28日“匹配”比“個體優秀”更重要。首先，人有能級的區別。能級是指一個人能力的大小，廣義而言，包括：一個人的知識、能力、經驗、事業心、意志力、品德等多方面的要素。不同的能級承擔不同的責任。其次，人有專長的區別。不同的專業和專長，不能有準確的能級比較，第三，同一系列不同層次的崗位對能力的結構有不同的要求第四，不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求。第五，能級與崗位的錯位，都會對個人和組織帶來不好的影響。第四頁，共三十九頁，2022年，8月28日二、人員招募與甄選一般易把招聘與招募、甄選混為一談，其實招聘的內容不招募、甄選等廣泛得多，一次完整的招聘，是由招募、甄選、錄用和評估一系列活動所組成。招募：是指公共部門為了吸引更多更好的候選人來應聘，而組織的若干得活動，包括招聘信息的發放、應聘者申請等。（目標吸引盡可能多的人來應聘）甄選：是指公共部門為了確認最有可能勝任某一工作崗位的人員，而采取一些相應的科學方法，通過各種信息渠道對候選人進行審查選拔的過程。這個過程具體包括資格審查、初選、面試、考試、測驗、體檢等不同環節。第五頁，共三十九頁，2022年，8月28日錄用：公職人員錄用是指公職人員的初始安置、試用到正式錄用。招聘評估：公職人員的招聘評估，是指對招聘活動的效益和錄用人員的質量做出的評估。第六頁，共三十九頁，2022年，8月28日公共組織HR需求情況預測工作分析制定招聘計劃，擬訂招聘標準呈報公職人員招聘計劃計劃審定發布招聘信息（內部和外部）接受應聘者申請預審、發放面試通知面試測試體檢、資料核實初始安置試用正式錄用評估準備階段招募階段甄選階段錄用階段評價階段招募備選方案（加班、臨時工）公職人員招聘流程圖第七頁，共三十九頁，2022年，8月28日1、

公職人員的招募（1）招募前的準備程序公共部門在開展其招募工作之前，必須為之做好充分的準備。主要分為兩步：第一步是工作分析和人力資源預測和規劃。通過工作分析，了解需要招聘的職位、部門、數量、時限、類型等因素；通過人資源預測和規劃可以了解需要多少和需要什么樣的公職人員來執行這些工作。第二步是招聘計劃的制定和審批。對招聘的崗位、人員數量、崗位的具體要求、招聘的具體步驟等因素做出的詳細計劃。使招聘活動更加科學有效。第八頁，共三十九頁，2022年，8月28日一、招募目標（人員需求）職務名稱人員數量其他要求辦公室秘書1本科以上學歷，女性，30歲以下打字員2專科以上學歷，大字速度**以上機要副主任科員1本科以上學歷，3年以上相關工作經驗二信息發布時間和渠道1、**日報11月15日2、##招聘網站11月15日三、招聘小組成員名單組長：XX（人力資源部部長）對招聘活動全面負責組員：XX（薪酬管理人員）具體負責應聘者接待、應聘資料整理

XXX（招聘人員）具體負責招聘信息發布、面試、筆試安排四、甄選方案及時間安排1、辦公室秘書資料篩選辦公室主任截至11月25日初試（面試）辦公室主任11月27日復式（筆試辦公室命題小組11月29日2、打字員（同上）3、副主任科員資料篩選截至11月25日初試（面試）機要處長11月27日復式（筆試機要處命題小組11月29日五、新公職人員上崗時間預計在12月1日左右六、招聘費用預算1、**日報廣告刊登費4000元2、##招聘網站信息刊登費800元合計：4800元七、招聘工作時間表11月1日-11月3日起草招聘廣告、廣告版面設計11月14日：與報社、網站進行聯系11月18日：報社、網站刊登廣告11月20日-25日：接到應聘者、整理資料、對資料進行篩選11月26日：通知應聘者面試11月27日進行面試11月29日：復式11月30日：向通過復試的人員通知錄用12月1日：新公職人員上崗海關總署人力資源部

X年X月X日第九頁，共三十九頁，2022年，8月28日2、公職人員招募分類：由于招聘崗位的不同，人力需求數量和質量的不同、新公職人到位時間和招聘費用限制的不同，因而招聘對象的來源與范圍、招聘信息的發布方式、時間與范圍也就不同，從而決定了公共部門在實施公職人員的招聘過程中，必須因地制宜地選擇適當的招聘方式。對招聘方式最常見的分類方式是根據招聘對象來源的不同，將招聘分成內部招聘和外部招聘。（1）

內部招募從內部招募對象的主要來源上說，內部招聘有可分為提升、工作調換、工作輪換重新聘用。從信息發布和收集的方式上說，內部招聘包括了布告法、推薦法、檔案法、職業生涯開發系統法等多種方式。第十頁，共三十九頁，2022年，8月28日招募方法優點缺點布告法公開、公平公正的晉升機會提高公職人員積極性提高選出最合格公職人員的概率速度較慢可能導致上級主管部門的“小動作”缺乏公正操作，將會挫傷公職人員積極性推薦法簡單易行速度快主觀性強，易受到偏見和歧視的影響檔案法速度快范圍廣檔案信息可能不完全，容易出現偏差職業生涯開發系統有利于留住工作績效最佳的人員有利于填補空缺易挫傷未被選中進行培養的公職人員的積極性目標職位長期不出現空缺，使遲遲不能晉升的公職人員失去積極性第十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日內部招募的優點：

有利于激發員工的內在積極性。

有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色。

有利于保持組織內部的穩定性

有利于規避識人用人的失誤

人員獲取的費用最少第十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日缺點：

容易形成組織內部人員的幫派和板塊結構，如同鄉、師兄弟等

可能引發組織高層領導的不團結

缺少思想碰撞，影響組織活力

容易出現漣漪效應。第十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日（2）外部招募根據信息發放和來源渠道的不同，外部招募方式可分為廣告（包括雜志報刊廣告、互聯網廣告）、學校、轉業軍人的安置、人才交流中心和職業介紹所，獵頭公司、公職人員推薦等方式。第十四頁，共三十九頁，2022年，8月28日招募方法優點缺點學校招募可信度較大可以有計劃地招聘、錄用只能在固定時間招聘、招聘速度慢、且不能臨時錄用，靈活新不夠雜志報刊廣告實效性強傳播范圍廣效果留存時間短成本高信息容量少轉業軍人的安置人員素質高，可靠性大缺乏專業知識和專業培訓委托就業機構選擇面達可信度大工作量小成功率低，難以招到優秀的公職人員獵頭公司易招聘到合適的人員收費高昂工作量大公職人員推薦對應聘者比較了解，成功率大速度快，成本低應聘者就業后較穩定容易參雜人家關系錄用后難以辭退不符合公平就業的原則第十五頁，共三十九頁，2022年，8月28日外部招募優點：

能帶來新思想、新觀念，使組織充滿活力。

有利于戰略性人力資源目標的實現。

可以規避漣漪效應產生的各種不良反應。

大大節省了部分培訓費用。第十六頁，共三十九頁，2022年，8月28日缺點：

招聘成本高

錯選人的風險大

文化的融合需要時間

工作的熟悉以及配合需要時間。第十七頁，共三十九頁，2022年，8月28日三、人員甄選方法與技術（1）筆試。以書面文字問答的形式考查應試者的知識水平、理論水平以及文字表達、分析判斷、思維等方面的能力。（2）面試。通過面試可以判斷應聘者運用知識分析問題的熟悉程度、思維的敏捷性、語言的表達能力。通過應聘者面試過程中的行為舉止，可以了解到應聘者的外表，氣質、風度、情緒的穩定性等特質。面試的種類一般有：第一．

非引導式面試。面試人員隨意向面試者提出問題。發掘應聘者的興趣所在。第十八頁，共三十九頁，2022年，8月28日第二．

定型式面試。面試人員依據預先計劃好的一系列問題向應聘者發問。第三．

結構式面試。面試人員所提出的問題都是與工作有關的問題。事先已確定應聘者可能有的答案。第四、系列式面試。由組織不同層次的人員先后同應聘者進行面談，各個面試人員依個人觀點提出不同的問題并作出評價，最后進行綜合。

第十九頁，共三十九頁，2022年，8月28日第五．

陪審團式面試。多個面試人員一起跟應聘者談。第六、壓力面試。有專業的面談者依據工作的重要特征，向應聘人員施加壓力，測試應聘者如何應付工作壓力。主要考察應聘者機智程度和應變能力。

第二十頁，共三十九頁，2022年，8月28日第七、模式化行為描述面試。就是由面試人員向應聘者描繪出一幅“時間圖畫”，要求應聘者描述其在這種特定情景下的行為方式，面試者依據應聘者的行為是進取性的、武斷式的還是被動式的。從而歸納其行為模式，并與空缺職位所期望的模式進行比較，得出評價結果。第二十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日面試的效果和提問的技巧密切相關。提問大致可分為封閉型提問、開放型、假設型、連串型、壓迫型和引導型等提問方式。針對封閉型和開放型的提問，應聘者分別被要求對問題做出簡單的回答或是進行自由發揮；假設型提問、連串型提問、壓迫型提問考察的分別是應聘者的應變能力、解決問題能力、思維能力、應品者的反應能力、邏輯性和條理性，以及應聘者多壓力的反應；引導型提問主要是為了征詢應試者的意向，因此需要應試者做出肯定的回答。第二十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日面試的問題及對策

在應用面試進行人員甄選時，請注意以下問題：第一、面試人員不能客觀的評價應試者；第二、不要受光環效應和觸角效應的影響；第三、不要過早下判斷，要到最后下結論第四、不要以點代面受負面影響，要分清主次，第五、不要受應試人員排序的影響，面試人員要保持始終如一的態度；對此應做到：第二十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日第一、面試人員一定要接受專門的訓練；第二、面試人員事前要做好應聘者和空缺職位相關信息的收集；第三、合理安排好受試時間和次序；第四、對于有些提問應給面試者以思考的時間，使其得到充分發揮；第五、甄選時要將面試與其他方法結合使用。第二十四頁，共三十九頁，2022年，8月28日職業能力傾向性測試個性測試價值觀測試職業興趣測試情商測試應聘者評價中心智力測試技能測試專業知識測試情景模式測試心理測試智能測試甄選中可以采用的各種測試方法（3）測試第二十五頁，共三十九頁，2022年，8月28日（3）測試智能測試和心理測試智能測試是為了科學地、客觀地了解被測試者的智能而設計出來的檢查手段，是在1905年由比內特首創的，它側重的是對應聘者現有能力的測試。其包括：智力測試、技能測試、專業測試和情景模擬測試。心理測試是對應聘者潛力的測試。其包括：職業能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試、職業興趣測試和情商測試。

第二十六頁，共三十九頁，2022年，8月28日（4）工作抽樣法：是指將空缺職位所涉及工作的幾個關鍵環節抽樣出來，讓應聘者在無預先準備和無人指導的情況下，進行實地操作，以考查其實際工作能力和績效。（5）評價中心。是指將應聘者集中起來，采用多種評價方法進行集體評價，然后從中甄選出合格人員的過程。項目有：份內工作、無主持的群眾討論、管理競賽、口頭報告、客觀測試、面談。第二十七頁，共三十九頁，2022年，8月28日\四、我國公務員的考試錄用制度公共部門人力資源的獲取是通過招聘與錄用進行的。公共部門人員的招聘和錄用是尋找、篩選及錄用適當人選出任組織職位空缺的過程。目前在我國公共部門中，政府行政機關招聘與錄用公務員已逐步形成一整套嚴格的操作規范，具有典型的意義。對于其他公共部門人員的招聘錄用起到了示范的作用，以我國《公務員法》規定為例，公務員招聘和錄用的基本涵義包括三個方面：第二十八頁，共三十九頁，2022年，8月28日一是適應范圍只限于補充擔任主任科員以下非領導職務的國家公務員。行政機關以外在職人員進入公務員隊伍擔任領導職務或助理調研員以上非領導職務的，不采取錄用的方式，而是屬于交流的范疇。

第二十九頁，共三十九頁，2022年，8月28日二是公務員必須通過公開考試和嚴格考核的方法、擇優錄用。通過考試全面測驗報名者的文化知識和專業技術水平以及適應職位要求的基本能力。通過考核全面考察考試合格者的政治思想、道德品質、工作能力以及其他方面情況。第三十頁，共三十九頁，2022年，8月28日三是公務員的招聘錄用必須按照法定的條件和程序進行，法定條件是指對有關人員的條件要求（如報考條件和正式錄用條件，以及政治條件、業務條件和自然條件等）和對用人單位的條件要求（如職位空缺）。法定程序是指發布報考公告，進行資格審查，考試考核、擬定錄用人員名單、審批錄用等程序。

第三十一頁，共三十九頁，2022年，8月28日一般來說，公務員招聘和錄用的整個過程包含了制定招募計劃、實施招募和甄選、組織考試、選錄試用幾個環步驟。第三十二頁，共三十九頁，2022年，8月28日二、公共部門人員考試錄用的原則1、

公開原則2、

平等競爭原則3、

擇優原則除此之外，公職人員在錄用過程中，還應該遵循因事擇人原則、德才兼備原則、用人所長原則、民主集中制原則、回避原則和競爭性原則。三、考試的基本內容1、

知識測驗2、

智力測驗3、

技能測驗第三十三頁，共三十九頁，2022年，8月28日

知識測驗：包括基礎知識和專業知識兩部分。基礎知識主要指擔任公職熱鬧員所必須具備的基本通用性知識，包括政治、經濟、法律行政管理公文寫作、外語等。如我國公職人員筆試的公共科目內容通常有馬克思主義哲學、建設中國特色社會主義理論、社會主義市場經濟理論、法律、行政管理、中國國情與國策、公文寫作等幾部分。專業知識主要指從事某一專業或職位所必備的專門業務知識和