工資法律制度

第一節工資立法概述

一、工資的概念工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，在勞動法上，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。二、工資總額的組成

1．計時工資計時工資是指按照職工的技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間的長短來支付工資的一種形式。小時工資標準計算公式是：小時工資標準=日工資標準／日平均工作工時數(8小時)。日工資標準：勞動者本人的月工資標準/月平均工作天數(20.83天)。職工月工作天數的計算公式為：

(全年日歷天數—法定休假節日—公休日)÷12個月=平均工作天數2．計件工資計件工資是指按勞動者完成的合格產品的數量(或作業量)和預先規定的計件單價，來支付工資的一種形式。企業實行計件工資制，必須具備下列條件；（1）生產任務飽滿，原材料、燃料、動力供應和產品銷路比較正常；（2）制定有先進合理的勞動定額、嚴格的計量標準和質量標準；（3）企業管理制度(如生產原始記錄、計量統計、檢查驗收、經濟核算等)比較健全。3．獎金獎金又稱獎勵工資，是指用人單位對職工的超額勞動發給的報酬。包括超產獎、節約獎、勞動競賽獎、機關事業單位的獎勵工資以及其他獎金。獎金是一種輔助工資形式，它不能獨立存在，總要和一定的工資形式聯系在一起。4．津貼和補貼津貼和補貼是對職工在特殊勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗以及特定條件下的生活費額外支出所給予的補償或補助費用。實際生活中其種類有，（1）補償職工在特殊勞動條件下勞動消耗的津貼，如礦山井下津貼、高溫津貼等等；（2）補償職工特殊勞動消耗和額外生活費支出雙重性質的津貼，如野外津貼、林區津貼、艱苦氣象臺站津貼、施工津貼等等，（3）維護職工在有毒有害作業中身體健康的保健性津貼，如保健津貼、醫療衛生津貼等等；（4）補償職工在本職工作之外額外承擔工作的津貼，如中小學班主任津貼等等，（5）補償職工因物價變動或地區物價差異的生活費補貼，如副食品價格補貼、肉類補貼、糧貼、邊疆補貼、特區補貼等等；

（6）獎勵性津貼，如科研津貼、政府特別津貼、優秀運動員技術補貼、體育津貼等；（7）生活福利性津貼，如交通費補貼、伙食補貼、取暖補貼、書報費等等。5.加班加點工資自愿加班能要加班工資嗎？案例1周某是上海某外資公司的職員，與公司簽訂有一年期的勞動合同，具體從事辦公室文員工作。公司確定周某的工作時間為每日8小時、每周40小時的法定標準工作時間，公司也按標準工時制度支付周某的工資待遇。工作期間，周某努力工作，當日工作任務在8小時內未完成的，周某就在下班后自動加班完成當日工作任務。

一年以后，周某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續簽勞動合同，但要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄。公司對周某不愿續簽勞動合同表示遺憾，但認為公司實行的是計時工資制度，并另有規定的加班制度;公司并未安排周某延時加班，周某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對周某的要求予以拒絕。雙方于是發生爭議。

本案的爭議焦點是：周某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求公司支付延時工作的加班工資。《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。該條規定表明，企業依法應當對企業內的規章制度予以建立和完善，規章制度的內容包含勞動者權利和義務的規范。根據該條規定，企業自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定適當的加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。企業依法建立的規章制度，應是企業管理和爭議處理的依據之一。另外，根據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。《上海市企業工資支付辦法》規定：“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：------以上規定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。本案中，公司雖然對周某實行了計時工資制度，但周某平時的延時加班不是由公司安排的，而是周某自愿進行的;公司對企業內加班有規定的加班制度，周某在延時加班時并未履行公司規定的加班審批手續。案例2從2006年1月起，原告林某一直在被告某酒店公司處從事水電工作，雙方未簽訂書面的勞動合同。2009年3月，該酒店公司拖欠林某四個月工資，同時雙方終止了勞動關系。林某要求酒店公司按月工資2000元支付其拖欠的四個月工資8000元及逾期經濟補償金2000元，而酒店公司僅同意按月工資1000元支付拖欠的工資及逾期經濟補償金，雙方各執一詞，無法達成一致。無奈之下，林某向人民法院起訴，要求判令酒店公司支付其拖欠的四個月工資8000元及逾期經濟補償金2000元。在審理過程中，林某以工資是現金支付為由不能提供具體工資數額2000元/月的證據，而酒店公司以相同理由也未向法院提供林某具體工資數額1000元/月的證據。

勞動者和用人單位誰應對工資數額的事實負舉證責任？

第一種意見認為，根據“誰主張，誰舉證”的原則，應當由原告對工資數額的事實負舉證責任，原告不能提供證據證明其工資數額，就不能認定其工資為2000元/月。被告自認原告工資為1000元/月，應予認定；

第二種意見認為，被告應對工資數額的事實負舉證責任，雖然原告未能提供證據予以證實，但從保護勞動者權益出發，根據相關法律規定，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，舉證責任應當倒置。現用人單位沒有提供證據證明勞動者的工資數額，應承擔舉證不能的責任。因此可以認定原告每月工資數額為2000元/月。

本案是一起勞動爭議糾紛案件，雙方爭議的焦點問題就是林某的月工資數額應認定為多少？從案情來看，原被告雙方各執一詞，但均未提供證據支持自己的主張。因此，如何分配雙方的舉證責任成為本案的關鍵問題。舉證責任分配的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但也有例外情況，舉證責任分配需要考慮當事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現實性。在勞動爭議案件中，用人單位相對勞動者處于強勢地位，很多證據都在用人單位的掌控之中，比如各種勞動人事資料、工資表都是用人單位在保管，一旦發生糾紛，勞動者無法獲得這些證據材料。因此，為了確保舉證責任分配的公平，法律對于特定事項規定了“舉證責任倒置”。所謂舉證責任倒置，是指根據法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人就某種事實負舉證責任，而由對方當事人就該種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果對方當事人不能舉證證明，使事情處于真偽不明的狀態，則推定提出主張的一方當事人的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。舉證責任倒置一般應有法律的明確規定。

《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條特明確規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。從這些規定可以得出結論，本案對于林某的月工資數額的事實，應該由用人單位該酒店公司舉證證明，若該酒店公司不能舉證證明或拒不提供證據證明，使事實處于真偽不明的狀態，則可以推定林某的主張成立。因此，本案應當支持林某的訴訟請求。

6．特殊情況下支付的工資這是指在一些非正常的工作情況下，用人單位按照法律、法規規定支付給職工的工資，如勞動者在依法參加社會活動期間的工資、病假工資、婚喪假工資、探親假工資、延長工作時間的工資等等。案例3李某與所在公司簽訂有自2007年2月28日起，至2010年2月27日止的勞動合同。本企業工齡9年零5個月。病休前12個月平均工資1889.07元。當地最低工資620元/月。李某于2008年8月21日，因重癥病住院治療，其醫療期為9個月。醫院于2009年4月3日開據了痊愈出院證，并提出堅持服藥、定期復查、全休一個月。李某所在公司在當事人住院期間沒發給病假工資。并于2009年4月27日書面通知其監護人為其為理解險勞動合同有關事宜。2009年5月3日后，李某多次與公司聯系病假后的工作安排事宜，公司人力資源部以老總不在海，不能安排答復。至5月16日，李某于監護人到公司見到老總，問李某的工作安排問題，老總說：“依法解除勞動合同。”后又一次與老總接觸得到的答復就是“依法解除勞動合同。”2009年5月20日接到公司通知，“從2009年5月21日起停發工資”。其病假期間的工資表做出來了，病假工資按當地最低工資的80%，即496元/月支給。

當事人向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，請求事項：

1、支付拖欠和克扣的病假工資。同時支付經濟補償金、賠償金。

2、支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

申請人于2009年8月26日接到勞動仲裁委員會的仲裁裁決書，裁決如下：

1、公司于本裁決生效之日起十日內支付申請人解除勞動合同經濟賠償金35892.23元；2、公司于本裁決生效之日起十日內支付申請人病假工資4464元。在這個案件中，企業按當地最低工資的80%支付病假工資，勞動仲裁部門也按當地最低工資的80%支付病假工資裁決。是否合理？新勞動法病假工資規定：1.病假工資計算基數：1)其可以由勞動合同進行約定，但是不得低于相應的崗位工資；

2)如果集體合同或集體協商約定標準高的，取其高；

3)雙方無任何約定的，按照勞動者正常出勤月工資的70%來確定。分析：2.病假工資的系數：1)病假工資的系數與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，系數越小；

2)現行法律規定，職工連續休假在6個月以內的，連續工齡不滿2年，病假工資的系數為本人工資的60%；滿2--4年，病假工資的系數為本人工資的70%；滿4--6年病假工資的系數為本人工資的80%；滿6--8年，病假工資的系數為90%；滿8年，病假工資的系數為本人工資的100%；

3)連續休假在6個月以上的，連續工齡不滿1年，病假工資的系數為本人工資40%，滿2--3年，病假工資的系數為本人工資的50%，大于等于3年，病假工資的系數為本人工資的60%。3.通過基數和系數相乘后得出的病假工資，可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%；4.職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，可以按照本市上年度月平均工資計發。

當事人在公司的工齡9.5年，按國家的規定工齡滿八年的醫療期在六個月內的應發本人工資的100%，六個月以上的應發本人工資的60%，但不能低于最低工資標準的80%。病假工資應為：1889.07×6+1889.07×3×60%=11334.42+3400.33=14734.75元.如果按該企業支付病假工資的標準和當地仲裁部門的裁決，我國企業職工的病假工資只有一個標準，就是當地最低工資的80%。這顯然是不合理的。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍；

1．單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

2．勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

3．按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎，國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。二、工資立法的基本原則1．在經濟發展的基礎上逐步提高工資水平企業必須堅持工資總額增長幅度低于本企業經濟效益(依據實現利稅計算)增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于本企業勞動生產率(依據凈產值計算)增長幅度的原則。

2．按勞分配，同工同酬案例4王某是一家勞務派遣公司的員工。2010年1月20日，王某被派遣到某服裝有限公司工作。王某與派遣單位沒有約定月工資的標準。王某到服裝公司工作一個月后，王某得到的工資為1000元。王某后來得知，公司與自己同崗位的員工工資為1800元。王某感覺公司對自己很不公平，于是與派遣公司﹑服裝公司的領導溝通自己的工資問題，希望能與同崗位其他員工的工資一樣，服裝公司的領導表示，王某不是服裝公司的員工，不能與其他同崗位的員工享受同樣的工資待遇。王某無奈提起勞動仲裁，要求享受每月1800元的工資待遇。

根據《勞動合同法》第63條的規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”《勞動法》第46條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。1.相同的崗位；2.

工作量相同；3.

業績相同在具備上述三個條件的情況下，勞動者有權利享受同工同酬。

針對本案，王某與某服裝有限公司雖然沒有形成勞動關系，其工資由派遣公司支付，但王某被派遣到服裝公司后，享有與服裝公司的勞動者同工同酬的權利。在工作內容﹑工作量﹑工作業績大體相同的情況下，派遣單位應當向王某支付與用人單位勞動者大體相同的工資，而不得以王某非用人單位的員工為借口違反同工同酬的原則。3．統簿兼顧各方面的工資關系正確處理好城鄉之間、不同所有制之間、不同地區和行業之間勞動者的收入分配關系，防止出現社會分配不公。數據表明,中國社會的貧富差距已由改革開放初期的4.5比1擴大到目前的13比1，全國收入最高的10%群體和收入最低的10%群體的收入差距，已經從1988年的7.3倍上升到目前的23倍（2007年）。

2010年5月10日，人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長，中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南認為，目前我國的收入正呈現全范圍多層次的擴大趨勢：當前（2010年）我國城鄉居民收入達到3.3倍；國際上最高2倍左右；行業之間職工工資差距也很明顯，最高與最低的差15倍左右；不同群體間的收入差距也在迅速拉大，上市國企高管與一線員工的收入差距在18倍左右；國有企業高管與社會平均工資相差98倍。另據華中師范大學中國農村研究院發布的《中國農民經濟狀況報告》，對6000多戶農村居民過去三年的現金收入進行了抽樣調查。調查發現：收入最高的20%樣本農戶與收入最低的20%的樣本農戶的人均收入差距有十倍之多。分區域看，西部地區農民收入差距為8.81:1，東部次之為7.71:1，中部為7.16:1。研究報告顯示，中國農村居民基尼系數在2011年已達到0.3949，正在逼近0.4的國際警戒線。人們對貧富差距（惡性擴大）的擔憂已從城鄉收入分配向農村內部擴展。報告還顯示，務工與務農的收入差距是導致農村收入擴大的重要因素，農村居民收入分配差距的擴大是中國社會工農差距、城鄉差距在農村的集中體現。中國的基尼系數：國際上基尼系數0.2表示收入絕對平均，0.2—0.3便是比較平均，0.3—0.4表示相對合理，0.4—0.5表示差距較大，0.5以上表示收入差距大，國際上通常以0.4為警戒線，0.5以上表示收入差距嚴峻，進一步擴大則有可能引發社會不穩定。一般發達國家基尼系數為0.24—0.36之間，中國在2000年就已超過0.4，其中2006年高達0.496，2007年也達到0.5，目前中國的基尼系數應該在0.5左右。中國各省區（不包括港澳臺)基尼指數（即貧富差距指數，基尼指數處于0—1之間，指數越高貧富差距越大，比如世界貧富差距最大的國家是巴西，基尼指數為0.71,世界貧富差距最小的國家挪威基尼指數為0.18）1、廣東0.652、福建0.61

3、上海0.57

4、浙江0.54

5、江蘇0.53

6、湖南0.52

7、海南0.49

8、廣西0.49

9、新疆0.49

10、江西0.47

11、山西0.47

12、遼寧0.46

13、重慶0.46

14、四川0.4515、湖北0.45

16、內蒙古0.44

17、河南0.44

18、云南0.44

19、北京0.43

20、黑龍江0.41

21、安徽0.4

22、河北0.38

23、天津0.36

24、山東0.35

25、吉林0.35

26、貴州0.34

27、陜西0.34

28、甘肅0.33

29、寧夏0.33

30、青海0.3

31、西藏0.28

4．貨幣工資和實際工資相適應實際工資是反映工人實際生活水平的一個重要標志。實際工資是指工人用貨幣工資所能購買到的生活資料和取得的勞務的數量，它較確切地反映了工人的實際收入水平和生活狀況。在生活資料價格和勞務收費不變的情況下，名義工資的增長就表現為實際工資的提高；如果生活資料價格和勞務收費提高，以及賦稅等等加重，那么，名義工資不變或略有提高時，實際工資就會呈現下降趨勢。

工資把工資問題放在國際大背景下看一看，會是怎樣?

摘自劉植榮的文章《世界工資研究》

“我考察了世界最富的歐洲。那里與課本上所了解的資本主義判若兩個社會——國家財富惠及每個百姓，低收入群體享受數百種福利，有的城市公交免費，政府為市民免費提供自行車，百姓不再為生老病死擔憂。”歐洲老百姓不為生老病死擔憂

“我也考察了世界最窮的非洲。那里與我想象的原始與貧窮也判若兩個社會。有32個國家的最低收入超過中國。一些國家雖然貧窮，但人民卻也安居樂業。”國家雖窮,也能安居樂業“我更了解社會主義中國——這些年來，貧富差距越來越大，中國目前存在的嚴重分配不公帶來諸如暴力、偷盜搶劫、自殺、綁架等許多社會問題。由于百姓的收入過低，導致國民購買力不足，難以使經濟持久繁榮。”中國貧富差距越來越大外國公務員工資真高！福利真好！外國百姓的工資是中國的40倍！“一些官員到國外考察，回來只講外國公務員工資如何之高，福利如何之好，卻只字不提外國百姓的工資是中國的40倍，外國百姓的福利比公務員多得多！”百姓的工資也該比一比

“于是，我系統地研究了183個國家和地區的工資制度，讓人民了解真相，供決策者參考。為了便于比較，我把各國貨幣換算成人民幣的基本計算單位——元。”最低工資標準世界多數國家用法律規定最低工資標準，并根據不同情況定期或不定期進行調整。

這些國家中60%只規定一個標準，40%的國家根據不同工種規定不同的最低工資標準。為了便于比較，凡有幾個不同工資標準的，只采用其中最低的一個數據。規定最低月工資標準的國家最多。由高到低舉幾個例子：盧森堡16420元/月比利時14407元/月荷蘭13820元/月奧地利10000元/月西班牙7280元/月斯洛文尼亞5890元/月土耳其2860元/月伊朗1518元/月秘魯1298元/月巴基斯坦486元/月柬埔寨392元/月越南320元/月有些國家規定的是最低小時工資，例如：德國81.5元/小時新西蘭60.8元/小時日本60.29元/小時加拿大54.45元/小時美國50.75元/小時韓國24元/小時馬紹爾14元/小時也有些國家同時規定最低日工資和小時工資,或者最低月工資和周工資。例如摩那哥、英國、法國、澳大利亞等。

由于各國政府對領取最低工資的人給予減免稅和多種福利，他們的實際收入要高出工資很多。因此分析他們的年收入，才能正確反映其收入情況。最低年收入世界183個國家和地區最低年收入的平均數是

41535元世界183個國家和地區最低年收入排行榜的前20名，除澳大利亞、新西蘭、美國和加拿大外，都是歐洲國家。挪威339132元芬蘭240000元瑞典223200元冰島208396元愛爾蘭185353元摩納哥168550元丹麥158991元德國142128元盧森堡141379元荷蘭134421元澳大利亞133203元比利時131992元法國122941元新西蘭117117元加拿大113638元圣馬利諾111097元意大利110265元瑞士108577元安道爾107748元美國105560元

中國的最低年收入是6120元，是世界平均值的16%，排在第158位，即倒數第26位。排在后面的25個國家中，有14個在非洲，8個在亞洲，美洲和歐洲各有一個國家。衡量最低工資的三個指標最低工資與人均GDP的比率

用以解釋國家勞動力的價值最低工資與平均工資的比率

用以解釋分配的公平情況最低工資的增長率

用以解釋國家對低收入群體的關注情況

最低工資與人均GDP比率世界平均值是58%埃塞俄比亞127%剛果金125%阿富汗113%巴基斯坦110%印度106%芬蘭66%尼日利亞66%摩洛哥66%喀麥隆64%新西蘭62%瑞典61%孟加拉61%古巴60%伊朗59%菲律賓59%蒙古56%比利時52%法國51%澳大利亞51%德國45%希臘44%美國32%日本32%英國28%中國是25%,

排在第158位。值得注意的是，有25個國家，多數是非洲國家，是高債務國，但他們的最低工資超過人均GDP，就是說，其比率在100%以上。經濟合作組織24國最低工資與平均工資的比率是50%**世界平均最低工資的數據不全，這里采用經合組織的數據作比較。瑞士83%瑞典76%芬蘭73%挪威71%愛爾蘭60%丹麥58%德國58%意大利54%波蘭52%葡萄牙51%希臘50%法國49%比利時46%澳大利亞45%荷蘭45%西班牙45%盧森堡41%韓國37%奧地利36%捷克36%日本35%英國30%美國30%匈牙利29%

按照國家統計局的數據，中國的最低工資是平均工資的21%左右。最低工資年增長率（2001-2007）發達國家3.8%發展中國家6.5%世界平均5.7%1995-2007期間,世界人均GDP每增加一個百分點,平均工資增加0.75%

社會財富分配與貧富差距

社會財富主要考察高收入人群和低收入人群的收入狀況,也就是社會財富的流向，用占社會總收入的百分比來表達。這項數據來自2005年138個國家。世界最富的20%群體的收入平均占社會總收入的47%。富人占有社會財富的比率越低，貧富差距越小，社會越和諧。阿塞拜疆30%斯洛伐克35%日本36%丹麥36%捷克36%瑞典37%白俄羅斯37%芬蘭37%德國37%挪威37%烏克蘭37%韓國38%克羅地亞38%奧地利38%保加利亞38%塞爾維亞38%匈牙利39%荷蘭39%埃塞俄比亞39%斯洛文尼亞39%比率最低的前20個國家（從低到高）所有工業化國家的這一比率都低于世界平均值。超過47%的國家大多數是非洲和南美國家。中國的比率為49%（官方數據），高于世界平均值一個百分點，列為134個國家中的第81位。窮人占有的社會財富的比率越高，貧富差距越小，社會越和諧。世界最窮的20%群體的收入平均占有社會總財富的6%阿塞拜疆13%

日本11%

捷克10%芬蘭10%

挪威10%孟加拉9%埃塞俄比亞9%瑞典9%巴基斯坦9%烏克蘭9%埃及9%布隆迪9%斯洛伐克9%白俄羅斯9%克羅地亞9%保加利亞9%奧地利9%亞美尼亞9%德國9%比利時9%比率最高的前20個國家（從高到低）中國財政部的統計顯示：

中國10%的富裕家庭占城市居民全部財產的45%。（世界這一數值是31.7%）中國10%的最低收入家庭占城市居民全部財產的1.4%。（世界這一數值是2.5%）中國是貧富差距最大的幾個國家之一。最窮的10%家庭占有社會財富低于1.4%的只有17個國家，如：

納米比亞危地馬拉南非博茨瓦納阿根廷厄瓜多爾巴拉圭巴西薩爾瓦多萊索托海地巴拿馬哥倫比亞洪都拉斯安哥拉等

2007年,世界平均家庭消費占人均GDP的61%。中國這一數字是34%，是世界水平的一半。國際上通常把一日消費1.25美元劃為赤貧線，把2美元劃為貧困線。2005年，中國在赤貧線以下的人口占全國人口的20%，在貧困線以下的人口占全國人口的49%。

在世界上，中國屬于貧窮國家。我國勞動者報酬占GDP的比重1990年為53.4%，1995年為52.8%，2000年為51.4%，2006年為40.61%，2007年為39.74%。2000年到2007年，勞動報酬占比下降了11.66個百分點，其中，2004年，國家統計局把個體經營業主的收入從勞動報酬轉為營業利潤，然而，這并未改變2004年之前勞動報酬比重不斷下降，2004年之后勞動報酬比重仍下降的總體趨勢。

2007年，我國包括農業主收入在內的勞動報酬占比39.74%，同期美國勞動報酬占比為55.81%，英國為54.5%，瑞士為62.4%，德國為48.8%，南非為68.25%。2006年，韓國勞動報酬占比為45.4%，俄羅斯為44.55%，巴西為40.91%。通過對138個國家和地區的研究,歸納如下最低工資是人均GDP的58%,平均工資一般是最低工資的2倍，最低工資每年根據GDP的增幅和物價上漲指數進行調整。除中國外，各國都為吃皇糧的公職人員依市場機制制定了工資制度。公務員的工資不得超過當地私營企業同等職別的職工工資。公務員的工資是最低工資的2倍。

多數國家的工資制度體現以人為本的思想，勞動強度大和環境惡劣的工種的工資比坐在空調房間的公務員要高。如新加坡公務員的工資為235475元/年，而筑路打樁工的工資是286848元

/年。通過對138個國家和地區的研究,歸納如下中國除外，各國各級公務員的工資差別不超過60%。中國除外，行業之間的工資差別為70%，企業高管的工資是最低工資的5倍。5學歷和年齡對工資的影響有限。中國工資存在問題和改革建議

中國沒有工資制度。尤其是公務員的工資，不經人民的同意，悄悄漲薪，漲幅是GDP增長的2倍，屬世界上絕無僅有。國有壟斷企業的工資高出最低工資幾十倍，乃至上百倍。造成嚴重分配不公。工資統計應覆蓋所有從業人員。國家法定最低工資應提高到1177元/月。建立可比性公務員工資制度和利益回避制度。公有制企業工資標準參照公務員工資。

政府應痛下決心，參照國際慣例理順工資關系，讓人民滿意，讓社會和諧。第二節工資的宏觀調控

一、工資總額的組成工資總額是指各用人單位在一定時期內直接支付給職工的勞動報酬的總量。工資總額由以下部分組成：

1．計時工資。

2．計件工資。

3．獎金。

4．津貼和補貼。

5．加班加點工資。

6．特殊情況下支付的工資。二、工資總額的管理工資總額同經濟效益掛鉤的辦法是確定和調控企業工資總量的主要形式。一般為1：0.3—0.7，少數特殊企業經批準可適當提高，最高按低于1：1規定。

第三節最低工資制度一、最低工資制度概述

1．最低工資標準的概念是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。下列各項不得作為最低工資組成部分：(1)加班加點工資；(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；(3)國家法律、法規、政策規定的勞動保險、福利待遇等。二、最低工資標準的確定和發布1．最低工資標準的確定依照規定，最低工資標準在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門會同工會、企業家協會研究確定。確定和調整月最低工資標準，應參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素。確定和調整小時最低工資標準，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。最低工資標準的測算方法比重法：根據城鎮居民家計調查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養系數，再加以一個調整數。恩格爾系數法：根據國家營養學會提供的年度標準食物食譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業者的贍養系數，再加以一個調整數2．最低工資標準的發布在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區性報紙上發布。3．最低工資標準的調整最低工資標準發布實施后，當最低工資標準制定時參考的各種因素如當地最低生活費用、職工平均工資、勞動生產率、城鎮就業狀況和經濟發展水平等發生變化，或本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整，但每兩年最低調整一次。三、最低工資的保障與監督

1．最低工資的保障企業必須將政府對最低工資的有關規定告知本單位勞動者。企業支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資率。實行計件工資或提成工資等工資形式的企業，必須進行合理的折算，其相應的折算額不得低于按時、日、周、月確定的相應的最低工資率。在勞動合同中，如果當事人約定勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資，則該條款不具有法律效力。2．對執行最低工資標準的監督按照規定，各級人民政府勞動行政主管部門負責對最低工資執行情況進行檢查和監督。此外，工會有權對最低工資執行情況進行監督，發現企業支付勞動者工資低于有關最低工資率的，有權要求有關部門處理。四、違反最低工資規定的法律責任1．確定最低工資標準違法的法律責任：省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門確定最低工資標準違反法律規定的，由國務院勞動行政主管部門責令其限期改正。3．用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資率的法律責任用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動行政部門責令限期支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50％－100％以下的標準向勞動者加付賠償金。第五節特殊情況下的工資

一、特殊情況下工資的概念特殊情況下的工資，是指依法或按協議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資。如勞動者在法定工作時間外提供了勞動，履行了國家和社會義務等，用人單位應依法或依協議的規定支付工資。二、特殊情況下工資的種類及支付1．履行國家和社會義務期間的工資勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：(1)依法行使選舉權或被選舉權；(2)當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；(3)出任人民法庭證明人；(4)出席勞動模范、先進工作者大會；(5)不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；(6)其他依法參加的社會活動。2．加班加點工資3．年休假、探親假、婚假，喪假工資根據《勞動法》及相關法規規定，勞動者依法享