第10章福利與社會保障免費下載！1第十章福利與社會保障【本章結構圖】2第十章福利與社會保障【本章學習目標】本章中您將學到：福利的概念、類型、作用以及影響因素福利與薪酬、工資的關系福利的管理及福利發展的新趨勢彈性福利的起源、內容及優點彈性福利體系設計的原則及步驟社會保障和社會保險的概念及內容我國社會保障體系結構和社會保險種類社會保障基金的管理福利和社會保障的國際比較3第十章福利與社會保障1.西方國家對于福利的定義

西方國家主要從福利計劃的角度給員工福利下定義，具有代表性的如美國商會和美國社會保障署對員工福利計劃的定義及美國學者對員工福利的界定。（1）美國商會的定義員工福利計劃（EmployeeBenefitPlan，EBP）的廣義解釋是相對于直接工資（DirectWages）以外任何形態的工資而言的。EBP的內容分五大類：第一類：對于員工經濟安全所需的法定給付，包括老年、遺屬、工作能力喪失的收人和健康保險、失業保險、強制性的短期工作能力喪失收人保險和針對于鐵路勞工的特殊退休、工作能力喪失收入補償和失業津貼。第二類：養老金和其他承諾的給付，包括養老金、人壽保險和其他的死亡給付，非營利機構所提供的醫療服務和其他醫療費用給付、工作能力喪失、收入保險及其他工作能力喪失時的給付，但帶薪病假、私營失業補助金和遣散費除外。還包括其他承諾的福利，如員工購買商品的折扣、免費進餐、員工認股、員工子女學費補助等。5第十章福利與社會保障第三類：上班中非生產時間，包括在休息、午餐、洗滌、外出、更衣、準備和工作時間短暫休息的照付工資。第四類：未工作時間的給付，包括帶薪休假和放棄休假的特別獎金、假日照付工資、帶薪病假、服役、陪審等公假照付的工資。其他福利為第五大類，即除了薪金以外而未包括在上述種類之中的所有福利。（2）美國社會保障署的定義美國社會保障署采用狹義的認識定義EBP，認為員工福利計劃是雇主和員工單方面或共同贊助創立的任何形態的給付措施，必須有雇傭關系，并且不是政府直接承保和給付。其目的在于使用有秩序的、預定模式的措施，以提供因死亡、意外、疾病、退休或失業等正常所得收入終止期間收入的持續和因病、傷面臨的特殊費用的補償。美同社會保障署對于員工福利計劃的內容只限于私人對死亡、意外、疾病、退休或失業所提供的經濟安全保障，而帶薪假期、員工折扣優惠、工作期間的休息、免費進餐等項目則不屬于此，同時也不包括國家的老年、遺屬保險、工作能力喪失的收入、健康保險和失業保險等。6第十章福利與社會保障（3）美國學者對員工福利的界定加里·德斯勒（GaryDessler）認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，大體可歸為四類：補充性工資、保險福利、退休福利和員工服務福利。約翰·E·特魯普曼（JohnE.Tropman）在他所提出的由十種薪酬成分組合而成的整體薪酬中，認為“……間接工資，即通常所說的福利工資。福利工資有別于以單位工作時間計算的薪酬方式，該費用由雇主全部或主要承擔，我們可以把它看作是整體薪酬方案的一部分”。喬冶·T·米爾科維奇（GeorgeT.Milkovich）在《薪酬管理》中界定“員工福利是總報酬的一部分，它不是按工作時間給付，是支付給全體或部分員工的報酬（如壽險、養老金、工傷保險、休假）”。2.我國學者關于員工福利的界定在我國，對于福利及其內涵的界定存在著不同角度和方式。具體而言，主要有以下兩種：（1）從廣泛意義上的”福利”角度而界定的職工福利7第十章福利與社會保障10.1.2福利與工資的關系

福利是以非現金的形式支付給員工的。對于企業來說，員工的福利支出通常會占到工資總額的40%～60%。福利和工資兩者之間既有區別又有聯系。聯系體現在：（1）都是員工勞動所得，員工在企業做出了貢獻才得到，都屬于勞動報酬的范疇。在薪酬總額一定的情況下，兩者存在一定程度的此消彼長或替代關系；（2）都具有經濟保障功能；（3）都要受到政府法律法規的約束；（4）都具有彈性，可依據經濟條件的變化不斷調整．以滿足不同員工的需求。福利和工資之間的區別主要有：（1）作用不同：工資對員工的生活水平起決定作用，而福利在很大程度上起保障和提高的作用。（2）支付依據不同：工資根據員工的職位高低、能力大小、業績多少支付，不同崗位的員工工資有差異，即使同一崗位的員工，其能力或業績不同，工資也可能存在很大差別；而福利則很大程度上是按需支付，即根據單位工作和員工的需要支付，員工之間差別一般不大。9第十章福利與社會保障（3）支付形式不同：工資采取現金支付的方式，福利多以實物和延期支付為主。10.1.3福利的類型福利從構成上可分成兩類：法定福利和企業福利。前者指國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，包括基本養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險和住房公積金等，即通常所說的“五險一金”；后者建立在企業自愿基礎之上，項目的多少和支付方式均由企業自行決定。常見的包括免費工作餐、交通服務或交通補貼、住房福利、購車福利、補充養老保險、帶薪假期、衛生設施及醫療保健、文娛體育設施、教育福利、壽險、意外險、財產險、休閑旅游等。

1.法定福利法定福利又稱強制性福利，是國家通過立法的形式強制實施的員工福利政策，主要有兩大類：（1）社會保險10第十章福利與社會保障社會保險是國家通過立法，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種社會保障制度。按照國家勞動法律法規的規定，我國城鎮的各類企業及事業單位都必須參加社會保險。社會保險費用來自政府、企業和員工個人。目前在我國，社會保險有基本養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險五種。（2）休假制度我國的休假制度主要包括四項內容，即公休假日制度、法定節假日制度、年休假制度、探親假制度。①公休假日制度：又稱周休制度，即兩個相鄰的工作周之間應休息的時間。世界各國一般都規定至少有1天休息，相當一部分國家還規定每周2天的休假制度。我國實行每周2天的休假制度。②法定節假日制度：根據各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。我國建國初期政務院第十二次政務會議通過并公布的《全國年節及紀念日度假辦法》規定，法定節假日可以分為三類：11第十章福利與社會保障盡管國家勞動法對年休假制度做出了原則上的規定，但由于缺乏具體的指導措施，年休假制度在大部分企業中未得到實施。④探親假制度：按我國規定，給予與家屬分居兩地的職工在一定時期內回家與父母或配偶團聚假期的制度。自1958年開始實行，1981年重新修訂頒布《關于職工探親待遇的規定》。享受探親假的條件：凡在國有企業、事業、機關、團體工作滿1年的原固定職工和勞動合同制工人，與配偶、父母不在一地，又不能利用公休假日團聚的，可以享受探望配偶、父母的待遇。具體規定為：（1）職工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為30天；（2）未婚職工探望父母，原則上每年放假一次，假期為20天，因工作需要當年單位不能給假或職工自愿2年探親一次，假期為45天；（3）已婚職工探望父母，原則上每4年給假一次，假期為20天；（4）凡實行休假制度的職工，如教師，應在休假期探親，若休假期較短，可由單位適當安排，補足其享受假日的天數。13第十章福利與社會保障2.企業福利又稱非法定福利、非固定福利。由雇主和員工自愿參加，因而企業福利又被稱為“邊緣薪酬”。這種福利起源于20世紀四五十年代的西方企業，主要用于吸引優秀人才。后來隨工會集體談判力量的增強，促進了企業福利在非工會會員中的實施。到目前為止，企業福利已成為薪酬體系中非常重要的組成部分。許多員工選擇雇主時，往往看重的是這部分福利，而不僅僅是基本工資。企業福利不具有強制性，因而企業有權決定其內容和給付方式。企業可以根據經營效益、利潤完成等情況實行，還可以結合發展情況，在了解員工需求的基礎上增減福利項目。企業福利的類型很多，包括：（1）免費工作餐。很多企業包括大多數國營企業為員工提供免費工作餐，或者是舉辦自己的食堂，或者是發放固定的午餐補助。根據赫茲伯格的雙因素理論，免費工作餐的費用盡管不大，但如果沒有該福利，會造成員工的不滿意。所以，只要企業有條件，可以考慮提供此類福利。14第十章福利與社會保障（2）交通服務或交通補貼。很多大中型企業提供該福利。從成本因素考慮，為集中住在某幾處的員工提供交通服務，可以提升員工的工作效率，降低企業成本。若企業人數不多，則會導致成本過高，可采用現金補貼的形式。對于交通服務也存在同樣問題。企業規模的擴大，員工數量的增多會造成企業交通工具不能滿足員工的需要，引起員工的不滿。可將企業提供交通工具交由社會處理，引進外部交通工具，并在員工補貼方面加大力度，將此類福利社會化。（3）住房福利。由于為員工提供住房福利已成為吸引和挽留員工的重要方法，因此，提供住房福利已成為各企業普遍采用的福利趨勢，主要形式有現金津貼、房屋貸款、個人儲蓄計劃、利息補助計劃和提供企業公寓、宿舍等。大多數的企業目前采用的形式仍然是現金津貼的方法，即每月提供數量不等的現金。但這種形式是否需要分等級進行，仍需要考量其公平性，即是否級別高的人應該享受更多的現金補貼，而級別低的人則享受較少甚至沒有這方面的福利。15第十章福利與社會保障（6）帶薪假期。我國《勞動法》規定，“國家實行帶薪假期制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假，具體辦法由國務院規定”。這個制度即年休假制度。中共中央、國務院發出的《關于職工休假問題的通知》規定了僅限于機關工作人員的年休假制度。后來，部分有條件的事業單位、國有企業也根據實際情況實行了年休假；少數”三資”企業根據國外的慣例也實行年休假。從理論上講，用人單位應為員工提供這項福利，但由于國家相關法律法規沒有明確規定休假時間和實施辦法，沒有強制要求企業必須為員工提供這項福利，因而對于大多數在企業就業的人員來說，帶薪假期仍然是一項企業福利。實行帶薪假期是關乎人權、提升生活質量的標志，也是世界各國促進大眾旅游的一項配套措施。20世紀60年代開始，很多國家都實行了數量不等的帶薪假期制度，隨之大眾旅游快速發展。帶薪假期的長短與國家的經濟水平、每周幾天工作制、公民假日總量等密切相關，現在發達國家帶薪假期一般為2～5周，享受人群是全體勞動者。一般的情況下，經濟發展水平越高，帶薪假期的時間相對越長。17第十章福利與社會保障（7）衛生設施及醫療保健。一些企業提供免費或低費的醫療衛生服務。建立一般性的衛生設施和提供簡便的醫療保健很有必要，小病可以通過企業的醫療設施處理，大病則通過醫療保險解決。（8）文娛體育設施。這類福利可以極大豐富員工的業余生活，提高員工的心理健康水平，提升企業的工作效率。如果員工數量較多，也可以通過成立相應的委員會組織員工活動，或借助社會的文娛體育設施，通過委員會進行討價，讓員工以低于市場價的價格享受這類服務。（9）教育福利。指的是企業為員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與正規教育課程和學位申請有關的費用、非崗位培訓或其他短訓費用，甚至包括書本費和實驗室材料使用費等。（10）法律和職業發展咨詢。為職工提供法律及個人職業發展方面的服務，充分利用企業延聘的法律專家或咨詢顧問，為員工及其家庭提供服務。（11）子女教育輔助計劃。目前中小學甚至幼兒園日益高漲的贊助費成為工薪階層的負擔。適時推出該計劃，能滿足員工需求。18第十章福利與社會保障

（12）員工股票所有權計劃（ESOP）。許多企業尤其是跨國企業實行員工股票所有權計劃，此舉尤受績優企業員工的歡迎，不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑。10.1.4福利的重要性及其影響因素

1.福利的重要性

調查顯示，福利對于增加員工安全感、忠誠度和工作熱情，提高企業對高素質人才的吸引力起著非常重要的作用。福利對企業的重要性至少體現在：（1）增加對優秀員工的吸引力。優秀員工是企業發展的寶貴財富。現在越來越多的企業家認識到，良好的福利有時比高工資更能吸引優秀員工。（2）提高員工的熱情與干勁。良好的福利使員工無后顧之憂，全身心投入工作，與企業同榮共辱，士氣高漲。（3）建立員工忠誠，穩定員工。如果流失率過高必然給企業帶來一定損失，而良好的福利會使許多員工打消流動的念頭。19第十章福利與社會保障10.1.5福利的管理福利費用確定需要結合企業的薪酬水平和薪酬結構。

1.福利與工資水平的配合工資水平的確定，應考慮企業的福利費用。相對于工資，外界更傾向于關心企業的福利。如果僅靠高薪，并不能起到應有的效果。而當企業遇到經營壓力，需要降低薪酬總額時，工資削減卻成為討論話題。因而人力資源從業人員必須考慮福利和工資之間的匹配，以免給企業帶來來自公眾和員工的雙重壓力。調查表明，新人是否選擇進入某企業，考慮的因素依序是發展潛力、福利、培訓與學習機會、企業形象、營運狀態、升遷機會、企業規模、工作地點、工作職稱及經營者知名度。前兩項與福利項目息息相關，工資水平并非越低越好，而是除工資外，還應讓員工了解企業的福利水平較之其他企業毫不遜色。可避免在出現經營壓力減薪時遭到員工強烈反對及損害企業形象。企業可成立福利委員會，對此進行統一管理。21第十章福利與社會保障2.福利委員會企業成立福利委員會，福利項目資金可根據營業額或從員工工資中按比例提成。因此，福利委員辦理的各項福利，仍是企業的福利。員工通常認為，福利委員會的福利金與企業另外提供給員工的福利不同，而且項目性質也不盡相同。基于這個原因，在規劃福利制度時，福利金的提取比率應考量如何取得平衡點，以造成企業負擔過重。福利委員會所給的福利項目有員工進修補助（如每年春秋季二次旅游，員工負擔部分費用）、團體保險（如人身保險）、體檢、生日禮金、節日禮金、婚姻禮金、生育補助、直系親屬亡故奠禮等。3.企業負擔的福利即使福利委員會采取福利措施，員工仍有福利不夠的心理。這是因為福利委員會的福利金通常金額較少，且在員工之間差別不大。鑒于此，在工資系統中如何將資源劃撥至福利制度中就變得很重要。員工的需求多種多樣，若能科學規劃福利制度，可讓員工覺得企業的福利比其它企業好。22第十章福利與社會保障10.1.6福利制度的新趨勢企業希望福利系統更有效，除了滿足員工的需求外，還能夠帶來更多好處。因而未來福利制度的發展將具備如下趨勢：1.福利項目的選擇將更趨于富有彈性對于一般員工來說，企業傾向于提供符合法律法規和產業標準的法定或行業標準福利，如一般員工的工作時間要求、年休假、退休金或遣散費等；而對于高層主管或績效優秀的員工，企業有可能提供優厚的體檢補助、俱樂部會員、高爾夫球證或停車位等福利；還有許多企業強調福利與員工績效相連結。無論企業的福利項目設計還是員工的自主選擇都將趨向于多樣化和更富有彈性。2.福利將更具備系統性越來越多的企業將把零散的福利項目整合成更富于建構特性的福利信息系統，將之與薪酬系統連接；一些企業將非核心的福利事務外包，委托其他機構或企業處理這些事務，以節省人力，提高企業營運效率。23第十章福利與社會保障10.2彈性福利計劃

一般而言，企業支付每位員工的福利費用約占整體薪酬的25%～40%。除提供法令規定的福利外，一般企業也提供額外福利吸引人才與滿足現有員工的需求，如旅游補助、團體保險、健康檢查、節日福利等。在企業投入成本讓員工享受福利，使福利效用最大化的目標下，調查結果顯示，愈來愈多的企業提供“彈性福利”，尤其在高科技行業與銀行業。10.2.1什么是彈性福利

在美國于20世紀80年代發展起來，背景主要是當時勞動人口結構改變、勞工的自我意識抬頭及企業界和管理學界重視人性化管理的趨勢的形成。彈性福利常被稱為“自助餐福利”，是因為該制度有別于傳統的固定式的員工福利制度，它允許員工自主地從企業提供的列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇需要的福利。另外，彈性福利非常強調員工參與的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。25第十章福利與社會保障既然讓員工自主選擇福利組合，那么應該每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。事實上，出于成本控制以及福利管理的需要，實施彈性福利制的企業并不會讓員工毫無限制地隨意挑選福利項目。大多數企業通常會根據員工的薪水、年資或家眷等因素設定每一個員工所擁有的福利限額。而在企業提供給員工的福利清單上，在每一個列出的福利項目后面都會附一個金額，員工只能在自己應該享受的福利金額限額內選擇喜歡的福利項目。10.2.2彈性福利制度的優點與傳統福利相比，具有以下顯著優點：（1）彈性福利能夠滿足不同員工在不同人生階段的需求。如：已婚和有子的員工，希望有醫療保險和托兒服務；年紀較大的員工，需要定期的全面健康檢查等。（2）彈性福利使企業的福利成本控制更加容易。企業在預算福利時，可根據員工層級和人數，在一定的預算金額內讓員工自由選擇福利；而在傳統福利制度中，福利項目分別預算，而享受每個項目的員工數量又難以準確估算，因而給企業福利預算帶來困難。26第十章福利與社會保障（3）提升雇主形象。彈性福利制是充分體現管理人性化的新型的制度，既可以提高員工滿意度，又可以提升企業的社會形象。10.2.3彈性福利制的種類及實施方法彈性福利制在實踐中逐漸演化為多種有代表性的類型，企業可以根據實際加以選擇和比較。

1.附加型彈性福利計劃附加型彈性福利計劃是最普遍的彈性福利制度，即在現有的福利計劃之外，提供不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準。如某企業原福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，若實施該制度，可將現有的福利項目及給付水準保留當作核心福利，然后根據員工需求，提供不同的福利項目，但需標上一個“金額”作為“售價”。員工根據工資水準、服務年限、職務高低或家眷數等因素得到數目不等的福利限額，再以此限額認購所需要的額外福利。有些企業規定，員工如未用完限額，余額可折發現金，但現金部分年終必須合并其他所得納稅。若員工選擇的額外福利超過了限額，也可從稅前工資中抵扣。27第十章福利與社會保障5.選高擇抵型彈性福利計劃該計劃一般提供幾種項目不等、程度不一的“福利組合”，以現有的固定福利計劃為基礎，劃數種福利組合。若員工看中了一個價值較原有福利價值高的組合，就從其薪水中扣除一定的金額支付高出的差價。若他挑選價值較低的組合，他就可以要求雇主發給其間的差額。10.2.4彈性福利體系設計的原則1.彈性福利項目的設計符合法律法規的規定比如“五險一金”，企業應該提供給所有員工，因而彈性福利制度必須包含這些項目并給予全部員工。2.彈性福利體系應該體現員工真正需求許多企業透過問卷調查或團體訪談的方式了解員工想法，以設計真正滿足員工需要的彈性福利制度。3.彈性福利體系要經濟企業在提供彈性福利制度時，需核算花費的人力和財力，要采取合適的措施既能滿足員工對福利項目的多樣化要求，又能節省人力物力，降低企業福利管理的成本。29第十章福利與社會保障近年來，一些保險企業為員工提供一種叫做“團體保險”的彈性福利項目，意圖是讓企業和員工以較低的價格購買保險組合。企業通過與保險企業簽約，為員工設定一定數量的保險購買額度，保費由企業與員工分擔或由企業全額承擔。員工可以通過保險企業經紀人或保險企業網站在他應享受的額度范圍內選擇保險項目直接加入團保。由于企業福利體系的缺陷、保險公司硬件及軟件的問題及保險品種組合的局限，這項團保福利在我國普及尚需時日。4.福利溝通與文化塑造好的福利制度，必須要讓員工明白企業提供彈性福利的目的。若員工不能理解，可能導致使用率不高。況且，彈性福利讓員工有維護和規劃彈性福利制度、滿足自己需求的義務和責任。因此，在彈性福利體系導入初期，企業需要全面而持續地就福利系統與員工充分溝通，以使彈性福利項目更好地滿足企業和員工雙方的需要。10.2.5彈性福利體系設計的步驟企業設計彈性化的福利體系一般遵循以下步驟：30第十章福利與社會保障①系統地清點企業目前所有法律的、稅制的和自行設立的福利項目；②查明自行設立的福利項目的原因；③對向員工個人和員工整體按規定提供和自行設立的福利項目進行精確的年度預算，包括絕對數值和所占的百分比（例如占工資總額、銷售額、贏利和行業平均數的比例）；④定期開展員工調查，了解他們對所設立的福利項目的重要性和滿意程度的意見；⑤定期將自己的福利政策與工會和其他行業協會政策及人力資源市場上存在競爭關系的企業的政策（依據相關的薪酬和福利調查）進行比較；⑥為了達到隨時為員工提供有吸引力的福利的目標，不斷調整企業的福利政策以適應環境條件的變化，當然這樣做必須符合經濟原則；⑦為保證福利政策和實踐的統一，將其全面系統地編寫到員工手冊中。31第十章福利與社會保障10.3社會保障10.3.1社會保障概述1.社會保障的概念社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源，保證無收入、低收入及遭受各種意外災害的公民能夠維持生存，保障勞動者在年老、失業、患病、工傷、生育時的基本生活不受影響，同時根據經濟和社會發展狀況，逐步增進公共福利水平，提高國民生活質量。社會保障概念起源于20世紀30年代。1935年美國最先建立社會保障制度，頒布了第一部《社會保障法》。早期的社會保障和社會保險在概念和內涵上劃分不嚴謹，通常用社會保險代替社會保障，這是源于最初的社會保障具有社會救濟的性質，救濟對象主要是貧困者和失業者。之后西方國家開始實行多方位的社會福利政策，社會保障體系日益龐大，福利色彩日漸濃厚。32第十章福利與社會保障到目前為止，社會保障體系已發展成為一個涉及政府、企業、員工多方參與共同支撐的保障、救濟和福利體系。不同國家社會保障的范圍和水平與經濟實力和福利政策密切相關，淡化高福利色彩、減輕政府開支、強化企業和個人保險意識是各國共同的改革目標和發展方向。2.我國的社會保障體系結構從憲法規定的涉及社障的公民的權利與義務方面講，參加社會保險是公民的義務，獲得社會保障并享受社會經濟發展成果是公民的權利。從政府職能上講，對公民實行社會保障是義不容辭的一項基本責任。

目前，我國的社會保障作為一種國家制度或社會政策，一般包括社會保障、社會福利、社會救濟、社會優撫和安置及社會服務等內容。企業員工作為社會勞動者的主要構成部分，是社會主要的保障對象，也是社會保險的主體。我國的社會保障系統如下圖所示。社會保障體系最核心的部分是社會保險。社會保險和社會保障的主要區別是社會保險不包括社會救濟和社會優撫，而社會保障項目則同時帶有福利和救濟的性質。33第十章福利與社會保障我國社會保障體系結構圖資料來源：李建新，《企業雇員薪酬福利》，北京，經濟管理出版社，1999。10.3.2社會保險及其內容社會保險是指國家通過立法，多渠道籌集資金，對勞動者在因年老、失業、患病、工傷、生育而減少勞動收入時給予經濟補償，使他們能夠享有基本生活保障的一項社會保障制度。作為社會保障體系的核心，社會保險保障的對象主要是全體勞動者，目的是保障基本生活，具有補償收入減少的性質。34第十章福利與社會保障社會保險具有強制性、共濟性和普遍性等特征，資金主要來自用人單位和勞動者本人，政府也給予一定資助并承擔最終責任。社會保險實行權利和義務相對應的原則。有的國家社會保險的一些項目還覆蓋全體國民。目前我國的社會保險主要包括以下項目：

1.養老保險所謂養老保險，是指國家和社會根據法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。我國的養老保險由三部分組成。基本養老保險、企業年金和個人儲蓄性養老保險。基本養老保險亦稱國家基本養老保險，是按國家統一政策規定強制實施的為保障廣大離退休人員基本生活需要的保險制度。在我國，1990年前企業職工實行單一的養老保險制度。1991年后逐步建立起多層次的養老保險體系。在這種體系中，基本養老保險稱為第一層次，是屬于法律強制部分的養老保險。其他兩個層次屬于企業福利的范疇。35第十章福利與社會保障《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》規定，企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20%，具體比例由省、自治區、直轄市人民政府確定。少數省、自治區、直轄市因離退休人數較多、養老保險負擔過重，確需超過20%的，應報勞動部、財政部審批。個人繳納基本養老保險費的比例，1997年不得低于本人繳費工資的4%，1998年起每兩年提高1%，最終達到本人繳費工資的8%。有條件的地區和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度應適當加快。2.醫療保險醫療保險就是當人們生病或受傷后，由國家或社會給予物質幫助，即提供醫療服務或經濟補償的社會保障制度。具有強制性、互濟性、社會性等基本特征。通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和個人共同繳納，醫療保險費由醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受傷帶來的醫療風險。我國自五十年代初建立公費醫療和勞保醫療，實施職工醫療保險制度以來，在保障職工身體健康和維護社會穩定等方面發揮了積極作用。36第十章福利與社會保障1998年12月《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》，部署全國范圍內全面推進職工醫療保險制度改革工作，要求1999年內全國基本建立職工基本醫療保險制度，規定基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資的2%。隨著社會主義市場經濟體制的確立和國有企業所有制改革不斷深化，多元化力量共建社會醫療保障體系成為解決人民醫療基本需要的途徑之一。3.失業保險失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。《失業保險條例》規定，在失業保險制度覆蓋范圍內的單位及職工必須參加失業保險并履行繳費義務，不履行繳費義務的單位和個人應當承擔相應的法律責任。城鎮企事業單位及職工應按規定，及時、足額繳納失業保險費，以切實保障失業人員基本生活和促進再就業所需資金，發展失業保險事業。城鎮企事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，職工個人繳納比例為本人工資的1%。37第十章福利與社會保障4.生育保險生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業婦女提供生育津貼、醫療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。自1995年1月1日起試行的《企業職工生育保險試行辦法》規定，生育保險根據“以支定收，收支基本平衡”的原則籌集資金，由企業按照工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納生育保險費，建立生育保險基金。生育保險費的提取比例由當地人民政府根據計劃內生育人數和生育津貼、生育醫療費等費用確定，并根據費用支出情況適時調整，但最高不得超過工資總額的1%。企業繳納的生育保險費作為期間費用處理，列入企業管理費用。5.工傷保險工傷保險是社會保險制度的重要組成部分，是指國家和社會為在生產、工作中遭受事故傷害和患職業性疾病的勞動及親屬提供醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療和職業康復等物質幫助的一種社會保障制度。38第十章福利與社會保障工傷的直接后果造成職工及家庭成員的精神痛苦和經濟損失，勞動者的生命健康權、生存權和勞動權力受到影響、損害甚至被剝奪。勞動者在與用人單位形成勞動關系后，用人單位支付勞動者工資待遇，勞動者傷殘、死亡或患職業病時，可以履行享受工傷保險的權利。我國《企業職工工傷保險試行辦法》規定，工傷保險費由企業按照職工工資總額的一定比例繳納，職工個人不需繳納。工傷保險費按照國家規定的渠道列支，開戶銀行按規定代為扣繳。6.住房公積金住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體（以下統稱單位）及其在職職工繳存的長期住房儲金。根據《國務院關于修改<住房公積金管理條例>的決定》，單位應當按時、足額繳存住房公積金。月繳存額為職工上一年度月平均工資乘以繳存比例。職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5％；職工個人和所在單位為職工繳存的住房公積金，屬于職工個人所有。39第十章福利與社會保障目前在大部分省市，公積金的交納已經屬于強制性職工福利，但在少數地區，仍由單位根據自身情況酌情處理。10.3.3社會保險基金及其管理社會保險基金是國家通過強制征收，用于抵御勞動風險的一項基金。籌集對象包括政府、集體和個人，基金來源包括：企業和投保人依法繳納的社會保險費和社會滯納金、社會保險基金的增值性收入、政府投入資金及各種捐贈收入等。1.社會保險基金的統籌范圍社會保險基金采取統籌方式。所謂統籌，就是在社會范圍內對社會保險基金的來源和用途做出統一的規定、計劃和安排，以發揮社會保險的功能，促進保險基金保值增值的一種基金管理制度或基金管理方式。統籌范圍表明社會保險的社會化程度和保障水平。社會保險基金的統籌范圍從四個角度衡量：（1）企業或用人單位。我國傳統的社會保險主要是國有和城鎮集體企業，目前逐步擴大到所有企業。40第十章福利與社會保障（2）勞動者范圍。全部勞動者，還是部分勞動者納入統籌范圍，與投保企業相對應，我國納入社會統籌范圍的勞動者逐步擴大，由原來的國有和城鎮集體企業勞動者擴大到所有工資收入者。（3）保險種類和保險項目。養老、失業、工傷、醫療和生育保險是社會保險的基本險種，也是現代企業員工基本的福利待遇。特別是養老和醫療保險，各國都強制的實行社會統籌。保險項目視國家經濟發展水平和企業繳費能力有所不同。經濟實力強的國家和企業，保險種類和保險項目相對寬泛，保障水平相對高；反之，只能保障員工的基本需要。（4）地域范圍，即在哪一級的行政區域內統籌。如，養老保險和醫療保險在我國已開始實行省級的社會統籌。按照統籌的原則，社會保險費用由不同的主體承擔。例如在我國，由財政撥款的單位，養老、失業、醫療保險費用由國家負擔大部分，個人承擔小部分，工傷和生育保險由國家承擔；非財政撥款的企業，養老、失業和醫療保險費用由企業和勞動者共同承擔，一般企業承擔大部分，工傷和生育保險費用，具體比例由地方政府規定。41第十章福利與社會保障2.社會保險基金的統籌方式（1）現收現付式，又稱統籌分攤式或年度評估式。先預測近期（一年或幾年）的社會保險基金需求量，以收定支為原則，將基金按比例分攤給企業和勞動者。按照這種方式，所籌集的基金與同期的保險金支出基本平衡；（2）半積累式，又稱部分基金式或混合式。指在現收現付式的基礎上，按收大于支、略有節余的原則，按比例征收企業的投保費用。其收大于支的部分基金用于轉投經營，用于保值增值。這是目前采用較多的一種籌資方式；（3）完全積累式，又稱全基金式。指對被保險群體的生命過程和勞動風險及其影響因素進行遠期預測，在此基礎上計算出被保險人在保險期內所需保險金開支總和，然后按一定比率分攤到就業期的每一年度，投保人按比率逐月繳納保險費，將積累的保險基金有計劃地轉投經營，使其保值增值。3.社會保險基金的管理和監督社會保險基金管理是指依據國家有關社會保險基金管理法律法規，征繳各項社會保險費，支付各項社會保險待遇，管理各項社會保險結余基金。42第十章福利與社會保障社會保險基金監督是對社會保險基金管理行為的監督。即依據國家有關法律法規，對社會保險基金的預決算、基金收支、基金運營管理的合法性、真實性和有效性，依法實施的監督檢查。為了加強對社會保險基金的管理和監督，建立科學、有效的管理和監督機制，明確有關部門的職責，我國頒布了一系列社會保險基金財務會計制度，其中之一是社會保險基金實行收支兩條線管理，使勞動保障行政部門及社會保險經辦機構、財政部門職責范圍得到明確劃分。（1）各部門職責分工勞動保障行政部門代表政府對社會保險基金行使管理職責。社會保險經辦機構受委托具體負責基金的管理業務，包括基金預算和決算的編制、基金的征繳和發放、基金的會計核算、職工個人賬戶記錄與管理、基金結余額的安排等項工作。財政部門代表政府對基金行使監督職責。負責有關財務會計制度的制定和貫徹落實，監督檢查社會保險基金財政專戶的核算，審核社會保險經辦機構用款計劃和結余基金的安排，審核、匯總基金預算和決算，撥付社會保險經辦機構的經費。43第十章福利與社會保障（2）收支兩條線管理我國社會保險基金收支兩條線管理的具體做法是：為保證基金從征繳到支付的正常運作，社會保險經辦機構和財政部門應在協商確定的國有商業銀行開設“基金收入戶”、“基金財政專戶”和“基金支出戶”三個專用賬戶。“基金收入戶”由社會保險經辦機構在國有商業銀行開設。主要用途是：暫存征繳的社會保險費；暫存下級社會保險經辦機構上解的調劑基金收入或上級社會保險經辦機構下撥的調劑基金收入；暫存該賬戶的利息收入；暫存滯納金收入；暫存財政補貼收入；暫存其他收入。“基金收入戶”基金按期全部劃轉社會保險基金財政專戶，收入戶只收不支。“基金財政專戶”由財政部門在國有商業銀行開設。主要用途是：接受社會保險經辦機構“基金收入戶”劃入的基金；接受國債到期的本息及該賬戶資金形成的利息收入；劃撥購買國家債券的資金；根據社會保險經辦機構的用款計劃向社會保險經辦機構支出賬戶撥付基金。44第十章福利與社會保障“基金支出戶”由社會保險經辦機構在國有商業銀行開設。主要用途是：接受社會保險基金財政專戶撥入的基金；暫存1～2個月的基金支付周轉金；暫存銀行支付該賬戶的利息；撥付各項社會保險待遇；支付銀行手續費等與社會保險有關的其他必要支出；上解上級社會保險經辦機構調劑基金或下撥下級社會保險經辦機構調劑基金。該賬戶原則上只支不收。社會保險經辦機構經辦的基金，應根據國家規定的各項社會保險的征繳范圍，分別建立基本養老保險基金、基本醫療保險基金、失業保險基金等。各項基金實行單獨管理，分別核算，自求平衡，專款專用。任何部門、單位和個人均不得擠占挪用社會保險基金。各部門的職責明確劃分后，有關方面應該在職責范圍內各司其職，各負其責，既有分工，又相互配合，共同做好社會保險基金收支兩條線管理工作。社會保險基金實行收支兩條線管理后，各級社會保險經辦機構不得從基金中提取管理費，財政撥付所需經費。45第十章福利與社會保障10.4福利和社會保障的國際比較10.4.1企業參與福利的原因回顧19世紀末20世紀初一些發達國家的歷史，從國際比較的觀點出發，企業參與福利的方式有兩種：法定福利保健費（社會保險費的企業方負擔）和非法訂福利保健費（企業內部福利）。企業參與福利計劃的歷史原因如下：第一，產業革命以后，許多國家積極推進工業化發展，一部分大企業的資本家立足于家長主義，熱衷于勞動者的福利問題。由此使企業應該參與福利的認識在一部分人心中扎下根，這為后來企業依照法律強制參與福利的制度奠定了基礎。第二，工業化的不斷推進使勞動者陷入殘酷勞動的深淵。勞動者自我保護意識的提高和工會的形成以及社會主義思想的萌芽，使勞動者在改善勞動條件、獲得相應權利等方面與資本家發生了對峙。對于勞動者一方的要求，雖然各國存在氣候的差異、產業不同的差異、企業規模的差異等，但是各國都對積極提高福利在一定程度上表示理解。

46第十章福利與社會保障第三，企業方面積極參與福利動機不同。有的是為了達到提高福利促進勞動者積極勞動這一的目的；從根本上說，企業并不真心愿意為提高福利而積極出資。但當時的政府通過法律對企業提出該項要求，企業就不得不接受。第四，第三條中，前者的動機作為非法定福利保健的解釋是有效的，與美國、日本的大企業的福利資本主義密切相關。后者的動機是說明企業負擔法定福利保健費用得以推廣的原因，英國的貝弗里奇報告成為其倫理上的基礎。第五，還需要留意作為非法定福利保健與法定福利保健對象的勞動者的區別。也就是說，前者是只有在該企業工作的勞動者才能享受相應福利，而后者不僅擔負了財政責任，而且惠及全國的勞動者甚至全體國民。從企業的角度來看，支付前者可以在勞務管理上發揮作用，而對支付后者卻表現得很勉強。但是，即使是后者，只要企業具有作為社會成員應該為公共政策積極做貢獻這樣的覺悟，就不會勉強。這其中包含著對“企業是社會的公共財產”的企業倫理的認可。47第十章福利與社會保障第六，由于非法定福利保健依靠企業的支付能力，所以接受服務的勞動者之間存在較大的差距。眾所周知，日本和美國相同，根據企業的規模企業內福利相差甚遠。要消除這種不公平，可以考慮不依靠非法定福利而依靠法定福利。而為了保持這種公平性，可以從國民繳納的稅金中抽出相應資金作為福利的財源，消除不同行業、不同企業內的福利差距，使所有人獲得相同的勞動福利。10.4.2福利的國際比較福利的國際比較可以歸納為以下內容，如下表所示。根據福利水平和負擔方式對發達國家進行分類

資料來源：橘木俊詔在經濟產業研究所舉辦的2003年BBL論壇中所作的題為《企業福利的制度改革——面向豐富多樣的勞動方式》的演講。48第十章福利與社會保障從上表得知，北歐各國的福利水平高，日本、美國、瑞士相對較低，其他國家屬于中等。但是，這里的福利水平不僅指公共部門提供的服務，從整體判斷，日本的福利水準并非如此低下。日本與美國通過家庭（日本）和企業的非法定福利保健（美國）對不足之處進行了補充。那么，福利負擔的方式各不相同。有的國家以稅收為中心，有的國家以社會保險為中心。就社會保險費而言，企業和被保險者個人的負擔比例也不同。如果從企業的作用方面看，企業負擔社會保險費較多的國家有除丹麥以外的北歐各國，德國、法國、意大利等歐洲大陸各國。與此相反，企業負擔社會保險費較少的國家有日本、英國、美國等。但是，由于美國非法定福利保健費相當高，所以企業對于員工福利的作用并不小。10.4.3日本企業的福利

日本企業非常重視建立健全員工福利計劃。完善的員工福利計劃不僅為了吸引優秀人才，提高其工作熱情，還為了維護員工的健康和保證員工的生活品質，同時對國家的社會保障制度提供補充。49第十章福利與社會保障日本的員工福利計劃分為法定福利和補充福利，其種類較多，具有以下特點：（1）覆蓋范圍廣。日本的福利計劃涉及員工生產生活的方方面面，惠及住宅、醫療保健、生活補助、喜慶喪事互助、文化體育娛樂、資金貸款、財產形成等。（2）福利水平較高。日本的貧富差距較小，主要原因在于企業的補充福利為員工尤其是低收入員工提供了較高水平的生活保障。（3）為福利計劃供款時，企業和員工的責任簡單清晰。由企業提供的一些福利項目，員工以低價就能使用；而一些帶有儲蓄積累性質的項目，主要由員工承擔繳費義務。很少有企業和員工共同繳費形成的補充福利計劃，這與法定福利不同，與其他國家差別明顯。（4）福利計劃享受稅收優惠。由企業提供的各種福利項目，法定部分能夠稅前列支。補充福利中，由企業供款的福利計劃享有較大的稅收優惠，即使是由員工獨立繳費形成的福利計劃，也能夠減免賦稅；若員工通過自我儲蓄購買相應福利，則無稅收優惠。50第十章福利與社會保障根據企業的保險需求，日本的保險企業通常在養老保障、疾病或工傷保障、醫療保障、死亡后家屬保障、家庭財產形成等方面有針對性地推出保險產品，為企業建立員工福利計劃服務。（1）養老保障。企業必須建立法定的退職金制度，以保障員工退休后的正常生活。除此之外，大多數企業也依據經營情況和管理特點舉辦各種補充福利制度，一般由企業負責繳費。由員工繳費的補充福利制度也稱為“協助員工（董事）自我積累制度”。員工參加該制度，繳費能夠享受稅收優惠。為協助企業建立補充福利制度，日本的壽險企業開發出多種年金產品供企業選擇。（2）疾病或工傷保障。疾病或工傷保障是法定強制保障，通常情況下，保險責任中的疾病責任是職業病，或與所從事的職業密切相關的疾病；工傷責任必須是為企業利益工作負傷，由企業負擔醫療費用的責任。在這一領域，保險企業提供的產品主要是“團體喪失勞動能力保障保險”。51第十章福利與社會保障（3）醫療保障。醫療保障的范圍為非因工所致的疾病或傷害，是補充福利的重要內容。很多企業通過建立相應福利制度，為員工因病受傷住院、施行手術、定期看病提供資助。在實踐中，保險企業提供了多種團體保險產品支持福利計劃的開展，主要為：醫療保障保險（團體型）、醫療附加特約（定期團體）保險、團體型重大疾病定期保險、快樂生活附加醫療保障計劃。（4）死亡后家屬保障。由五個福利項目和一項作為補充的“員工（董事）自我積累的促成制度組成”。在日本，很多婦女結婚后成為專職家庭婦女。一旦丈夫亡故，若缺少相應福利保障，遺孀和子女將不易維持生計。因此，員工死亡后的家屬保障在日本員工福利計劃中占有很重要的地位，其保費可在一定限額內稅前列支。為幫助企業有效建立此項福利制度，保險企業開發了多種相對低廉的團體保險產品。（5）家庭財產形成。“家庭財產形成”是富有日本特色的一種企業補充福利，旨在為員工購買住房等提供資金支持。這種福利主要包括兩類：52第十章福利與社會保障①為員工提供住房資金的住宅儲蓄公積金保險。該保險主要由員工繳費，企業從員工工資中直接扣除，積累的資金享有較高的結算利率和一定的稅收優惠，員工可以提取購置自有住宅，其用途也僅限于此。②為員工的家屬提供財產保護。當員工意外亡故無力償付按揭的住房貸款時，其遺屬可以求助于“團體貸款定期壽險”，保險企業通過提供貸款和其他款項，幫助遺屬繼續獲取生活所需的住房和其他財產。10.4.4美國企業的福利美國企業的員工福利計劃廣義上包括所有非工資收入性質的福利。一般可分為五類：（1）社會保障福利，包括老年、遺屬、殘疾和健康保險、失業補償保險等；（2）養老金和其他承諾的福利，包括養老金、人壽保險和其他的死亡金給付，非營利機構所提供的醫療服務和其他醫療費用給付，工作能力喪失收入保險和其他工作能力喪失時的給付等；53第十章福利與社會保障（3）上班時間中非生產時間內的福利，包括休息時間、午餐時間、更衣時間等，照付工資；（4）未工作時間的福利，包括帶薪休假和不休假的特別獎金、假日照付工資和帶薪病假等；（5）其他福利的給付。狹義上的企業員工福利則指由于企業雇主與員工的雇傭關系，由雇主和員工一方或雙方共同出資（非由政府直接承擔）對員工的給付，一般包括因死亡、意外事故、疾病、退休或失業等原因所需的給付或由于疾病或傷害引起的醫療費用。目前，美國企業員工福利的費用約占員工工資收入的1/4左右。美國企業員工福利計劃的主要內容包括如下：1.團體人身保險計劃作為企業福利的一部分，美國絕大多數大中型企業都提供員工團體人身保險。至1992年，團體人身保險占美國所有人身保險份額的41％，而其中88％以保障普通員工為宗旨的。這些團體人身保險一般包括每年需續保的定期壽險、遺屬收入給付保險、團體保費繳清人壽保險、團體信用人壽保險、團體意外傷害保險等。54第十章福利與社會保障20世紀80年代中期，美國一些人壽保險企業開始推出以企業員工退休后養老保障為主的團體萬能壽險。該險種的特點與個人萬能壽險大致相同，如可變的保險死亡金、利率敏感型儲蓄及貸款方便等，且保費均由員工全額支付，即在員工的薪金中扣除。該險種近年來成為企業雇主轉嫁員工退休期間的人壽保險責任的一種有效方式。團體人身保險有著個人人身保險無法比擬的優點：①費用低廉。尤其對于大團體而言，由于大批銷售的方法和風險分散等原因，保險企業在承保和銷售上節省了營銷費用和管理費用，大大降低了成本。團體保險的費率常介于個人人身險費率的1/3至2/3之間，在稅收上往往能享受優惠的待遇。②團體保險不需要被保險人體檢和提供可保證明。因為保險企業更注重整個團體的可保性，不計較個人的可保資格。保險企業一般認為員工均為團體成員，身體健康，可以防止逆向選擇。當然，參加團體人身保險的員工均需要有一定的投保資格。在制定資格標準時，雇主必須遵守州法律中有關雇傭歧視的規定和聯邦法律中有關限制偏袒高薪員工的規定。55第十章福利與社會保障一般地，員工只要符合資格，都會加入非參與性團體人身保險計劃，因為在這些計劃中，雇主承擔所有的費用。但并非所有員工都愿意參加參與性計劃。2.團體健康保險計劃近年來，美國85％以上的企業員工擁有團體醫療費用保險，其中40％以上的員工獲得的最高補償額可達100萬美元。1993年，97％的大中型企業購買了不同種類的團體醫療保險，其平均費率約占員工工資的10％。由雇主出資的團體健康福利計劃主要包括醫療費用保險、醫藥費用報銷計劃和牙科、眼科治療保險、暫時喪失工作能力收入保險等。從20世紀80年代，長期喪失工作能力收入保險引起美國企業的廣泛注意。起先該險種僅提供給企業管理層中的高級員工，現在已擴展到普通員工。團體健康保險除了費用低和不需體檢兩大優點外，還有下列優勢：①對員工在工作場所外發生的意外事故引起的損失在保險范圍之內。56第十章福利與社會保障②各州法律要求各保險企業的個人健康保單的形式應統一，團體健康保險則無此要求。③由于對參加團體壽險有最低參加人數的規定及對健康險的險種、保險金額等均有限制，大大降低了投保人逆向選擇的可能性。團體健康保險中員工資格一般要求有最低的服務企業的年限和每星期至少工作一定時間或從事某一專門類型的工作。作為員工的家屬要取得該員工福利資格的最基本條件是該員工必須分擔該保險的部分保費。近年來，員工退休后是否仍可享受員工福利的問題越來越受到廣泛關注。一般而言，員工退休后享受該福利主要是通過社會醫療照顧保險補充保單，即享受社會醫療照顧保險中不能保障的部分，或通過社會醫療照顧保險扣除保單，在社會醫療照顧保險支付扣除后另獲福利。許多雇主雖然提供給員工非參與性死亡撫恤金，但一般都要求員工對團體健康保險分擔部分保費。隨著健康醫療費用的迅速增長，可以想象，雇主希望員工分擔的費用會逐年增多，而雇主提供的福利的保障范圍也會日益減少。57第十章福利與社會保障3.企業養老金計劃

美國的退休收入體制是社會保障、企業養老金計劃和個人建立的養老計劃三個支柱的體制。大多數企業建立了企業養老金計劃，它是員工福利計劃的重要組成部分，在現行社會保障體系中的地位舉足輕重,一般由三部分組成：（1）計劃的類型和內容，包括計劃參與者領取的福利項目和資格條件；（2）計劃的管理，包括通過聘請精算師計算雇主和員工各自的繳費額和領取養老金的金額等；（3）基金積累工具，即如何運用養老金計劃的資金。企業養老金計劃主要包括限定養老金計劃、限定繳費計劃和利潤分享計劃等類型。在限定養老金計劃中，退休員工可按月領取一定數額的養老金。這個數額是經綜合評價退休人員的工資水平、服務年限、退休年齡、國民人均壽命、利率、通貨膨脹率、投資報酬率等因素加以確認，技術分析要求較高。在限定繳費計劃中，雇主和員工分別按照各自固定的繳費率繳付養老金的費用。每個員工均有單獨的賬戶積累資金，員工對賬戶中資金的投資方式有決定權。因此，限定繳費計劃和限定養老金計劃有下列各自不同的特點：58第十章福利與社會保障①在限定養老金計劃中，雇主要承擔一定的投資風險。如果投資收益比預期的低，雇主就必須增加醵出金。員工的養老金由于與退休前的工資收入掛鉤，故員工工作期間能確切地知道養老金賬戶的數額。對于可能調換工作的員工而言，該計劃使其在中斷與雇主的雇傭關系時，更容易地將其積累的金額轉出。②在限定繳費計劃中，員工要承擔一定的投資風險。如果投資收益比預期的低，那么退休的員工只能獲得更低的福利。這種方式能使雇主了解目前成本的優點，但對員工而言，要根據賬戶資金的投資狀況了解最終福利。利潤分享計劃是雇主以其所獲利潤的一部分為員工支付養老金計劃的醵出金，可以在獲取利潤后支付，也可以延期支出。在延期支付醵出金的利潤分享計劃中，雇主一般在員工死亡、殘疾、退休或雇傭關系中止等特定事件發生時支付。利潤分享計劃的特點是：第一，員工與雇主共同分享企業的利潤。雇主常常擔心對養老金計劃的長期義務成為長期的沉重負擔，特別是企業無法盈利時尤其如此。因此，這種對員工的負擔額與企業實際效益掛鉤的方法多少減輕了他們的擔憂。59第十章福利與社會保障第二，員工一般無法準確預計將來的養老金金額。由于雇主支付的醵出金每年隨利潤波動而變化，甚至由于無利潤而不支付醵出金，所以，員工往往會對企業的盈利能力表現出更多的關注。另外，如果雇主僅在特定事件發生時才支付醵出金，那么除非員工在退休時以其所獲養老金另外購買年金保險，不然該計劃顯然不能保證其終身受益。雇主對參加養老金計劃的員工有資格的規定，而且往往比參加團體人壽和健康保險更為嚴格。這些規定一般要求：必須是全日制員工，最低年齡和最低服務年限（如10年），達到正常的退休年齡等。因此，企業養老金計劃有限制人才和勞動力流動的不足之處。雇主通常以年金的形式支付養老金。若退休員工開始領取養老金時已婚，一般計劃均規定養老金以聯合年金形式支付，即若員工過世，其遺屬將能領取50％的養老金。若其遺屬書面同意放棄該權利，退休員工也可領取更高年金，但當其過世后，養老金的支付即終止。有時，雇主允許員工在退休時選擇立即提取全部或部分養老金，即選擇一次性總付選擇條款，這種選擇條款以出現在限定繳費計劃中為多。60第十章福利與社會保障企業養老金計劃有兩種經營管理方式；單一雇主養老金計劃和多雇主養老金計劃。在單一雇主模式下，雇主指定一名受托人負責管理養老金基金。在多雇主模式下，設立獨立于企業的基金托管委員會，受托人由雇主和員工各指定一半。限定養老金計劃由雇主聘請精算師，根據參加員工的死亡率、工資額、管理費用、投資收益率等因素計算出向養老金基金的撥款額。限定繳費計劃按員工工資收入的一定比例支付，通常替員工設立單獨賬戶存入資金并進行投資積累。大企業一般每季度將款項劃撥基金賬戶，中小企業一般在年末劃撥。企業養老金的資金來源為持續穩定的長期繳費，養老保險的給付責任為養老金計劃的長期負債。按照資產負債匹配的要求，資產運用也應為長期投資，以屏蔽通貨膨脹，獲得穩定的收益，實現資金保值增值。因此，美國的一些企業養老金計劃的資金運用方法主要包括：（1）委托專業機構進行投資。基金會往往把投資事務交由保險企業、金融機構、養老金企業或投資企業管理。這些專業機構在對在投資運作、對金融監管體制的理解、提供優質服務和確立客戶對商業金融機構經營管理的信心等方面，有著豐富的經驗。61第十章福利與社會保障

（2）通過壽險企業購買養老年金或終身壽險。如果雇主通過年金的形式支付員工養老金，那么，用養老金基金購買人壽保險就是良好的投資選擇。此外，還可以用基金購買終身壽險或遺屬和傷殘保險。（3）允許員工個人利用賬戶資金直接投資或作出有關投資組合的決策。過去20多年來美國股票價格穩步攀升，投資股市的員工比其他僅投資債券或簡單儲蓄的員工取得了更大的收益。另外，政府債券的安全性最高，而企業債券雖然安全性略低，但可以提供較高的收益率以彌補風險，使其成為養老金基金投資時最常采用的資產形式。10.4.5德國企業的福利

德國的社會福利保障制度的高效率得到外國的公認。社會福利費用一直占到國內生產總值的30%以上。根據基本法規定社會福利國家的根本原則是既要求團結互助，又要求個人負責。為實現這些原則，國家創造了一個廣泛的社會福利法網絡，包括在生病、需要護理、事故及年老時的保障直至子女補助、住房補貼或失業金。除此之外，國家還保證確保基本的生活條件。62第十章福利與社會保障德國社會福利保障的起始可追溯到中世紀。當時的礦工們籌建了集體金庫，用以資助遇難或貧困的成員。直至19世紀末為社會福利保險奠定了基石。工業的迅速發展使產業工人人數劇增，工人在很大程度上處于無保護地位。奧托·馮·俾斯麥開創了進步的社會福利法，此舉的政治目的在于為方興未艾的工人運動釜底抽薪。這一立法為現代的、具有指導意義的社會福利保險奠定了基礎。通過1883年、1884年和1889年的法律，建立了直至今日對德國的社會福利保險業產生影響的3項義務保險：醫療保險、事故保險以及當時被稱為傷殘保險的老年保險。1910年，上述各項保險一并歸入帝國保險法。同年，出現了為員工建立的獨立的傷殘和老年保險。1923年為礦工建立了礦工社會福利保險。1927年產生了失業保險。從1938年起，手工業者也被納入法定的社會福利保險。二戰后，社會福利保險的范圍得到了擴大與改善。1957年建立了農民的法定老年補助。同年的養老金改革使養老金與收入掛鉤：若員工的平均收入增加，養老金也相應地提高。1972年和1992年再次進行了養老金改革。63第十章福利與社會保障社會福利保障的全面措施對民主德國因退休、戰爭受害或殘疾受到虧待的人們受益。貨幣、經濟與社會聯盟以及統一條約于使德國所有人在過渡時間后享受同樣的社會福利保障奠定了基礎。1995年，社會福利保險制度由護理保險予以補充，它規定了家庭和住院護理的福利項目。1.醫療保險幾乎所有的聯邦德國公民，無論是作為法定醫療保險公司或私人醫療保險公司的投保者，都參加醫療保險。法定的醫療保險公司為所有員工和收入在一定界限以下的人員設立保險義務，具備條件即可參加保險。參加醫療保險的還有領養老金者、失業者、受培訓者和大學生。員工在地方保險公司、企業保險公司或手工業同業公會保險公司及其醫療互助組織參加保險。如果是企業保險公司或手工業同業工會保險企業，這一條只是在章程中規定它們為局外人設立時才有效。除此之外，還有海員保險公司、聯邦礦工醫療保險公司及農業醫療