素質模型與行為面試.（.....）專業提供企管培訓資料素質模型與行為面試.（.....）專業提供企管培訓資料培訓大綱第一節：招攬人才的重要性第二節：公司面試流程與面試分工第三節：素質介紹與素質模型理解與分析第四節：行為面試方法介紹第五節：面試過程中的技巧第六節：常見問題討論培訓大綱第一節：招攬人才的重要性第一節：招攬人才本節綱要招攬人才的重要性招攬人才的決定認識你的需要第一節：招攬人才本節綱要招攬人才的重要性招聘工作是人力資源管理活動中的重要開端挑選新員工是一項至為重要的決定錯誤的選擇，將會使你及其他員工蒙受損失錯誤的決定還會造成

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大家一起來思考選人是招聘的源頭，是最為關鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用人也會得心應手，留人也就變得更為方便招攬人才的重要性招聘工作是人力資源管理活動中的重要開端選人是招攬人才的決定有兩種情況需要做出招聘的決策：有人調離或者離職工作量增加，需要增添人手在決定招聘人員前，你需要確定：是否真的需要招聘人員是否無法把離職人員的責任分攤給現有員工是否公司內沒有別的員工可供提升或者培訓達到要求公司內有人離職，一般會傾向找一個跟以前一樣的員工來添補空缺，但這是錯誤的。招攬人才的決定有兩種情況需要做出招聘的決策：公司內有人離職，認識你的需要在進行招聘前，你是否清楚以下幾個問題空缺職位的各種要素空缺職位需要具備的任職條件空缺職位的主要工作任務空缺職位的職責范圍空缺職位的匯報關系這也是面試前需要準備的工作.（.....）專業提供企管培訓資料認識你的需要在進行招聘前，你是否清楚以下幾個問題這也是面試前職位說明書的內容職位名稱職位等級職位編號所屬最小部門工作地點制定者所屬最大部門職位族審核者職位目的該職位所屬單元在整個部門的角色，及該職位在所屬單元的角色職位規模及匯報關系任職要求：最低學歷專業要求年齡范圍工作經驗及要求必備的知識和技能素質要求特殊要求責任與貢獻重要性工作模塊責任與貢獻衡量標準工依據作1234職位說明書的內容職位名稱職位等級職位編號所屬最小部門工作地點第二節：面試流程與面試職責分工本節綱要什么樣的流程是有效的面試人員的職責分工第二節：面試流程與面試職責分工本節綱要第二節：面試流程與分工以下三個問題請大家討論面試環節有哪些我自己所在的公司的面試流程是什么什么樣的面試流程是高效和有用的？好的工作流程能提高工作效率，流程影響各自的責任和分工.（.....）專業提供企管培訓資料第二節：面試流程與分工以下三個問題請大家討論好的工作流程能提面試人員職責分工（根據已經討論的面試流程討論）以下人員在面試流程中各自承擔什么責任？人力資源部面試人員業務骨干部門經理面試人員職責分工（根據已經討論的面試流程討論）第三節：素質介紹與素質模型理解本節綱要：素質概論素質特點常用素質模型理解素質模型案例討論與分析第三節：素質介紹與素質模型理解本節綱要：素質的特點素質的目標是工作績效素質是能區分績效水平的個性特征素質與特定的工作崗位和組織環境相聯，即不同的崗位和不同的組織環境對素質有不同的要求素質的特點素質的目標是工作績效冰山模型知識技能社會角色自我概念特質動機可見的外顯的深藏的內隱的

冰山模型冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。

可觀察到的行為(素質)很難測量與比較(潛能)行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流動機小王試圖表現得更出色個性小王很外向而且是一個

團隊的成員社會角色小王是一個下屬，他盡量使自己符合角色的要求自我形象小王認為自己應該對這個團隊很有貢獻

性向小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力舉例:知識社會角色特質動機自我概念技能難于評價與培養易于評價與培養被發掘和發展的難易.（.....）專業提供企管培訓資料冰山模型知識技能社會角色自我概念特質動機可見的外顯的公司面試流程與面試分工招攬人才的條件1、我們公司需要什么樣的人2、我們部門需要什么樣的人3、我所在的這個職位，需要什么條件的人請大家討論，我們公司需要什么素質的人員思考三個問題：請看參考的企業通用的素質模型，請大家選擇一下，哪些是公司最為通用的五個素質招攬人才的條件1、我們公司需要什么樣的人請大家討論，我們公司一些常見的素質模型學習能力團隊合作主動性思維能力堅韌性成就導向溝通能力客戶導向關系建立培養人才影響力誠實正直一些常見的素質模型學習能力溝通能力素質模型與工作業績成就導向主動性培養人才影響力完成任務工作業績結果思維能力學習能力客戶導向團隊合作溝通能力關系建立誠實正直堅韌性支持性素質動力性素質認知性素質.（.....）專業提供企管培訓資料素質模型與工作業績成就導向完成任務結果思維能力團隊合作支持性公司面試流程與面試分工客戶服務導向案例“比如每年我們都要舉行秋游，活躍氣氛，增強一下班級的凝聚力。一般，我們都會組織到中夏寧，中蘇泉去游玩。這樣的話，中間的過程中呢，我們就要做一些工作，象聯系車子，負責去預定門票，一些細碎的工作。比如我們要去燒烤，我就要親自帶著班干部去買碳，買豬肉啊，雞肉啊，這樣我們到那個地方就不會去想著有沒有碳，生不了火。”客戶服務導向案例“比如每年我們都要舉行秋游，活躍氣氛，增強一公司面試流程與面試分工主動性具體案例（問：那么我想問一下，有些東西不是測試的，你也想去做，當時，你的觀點和XX有些不同，你為什么這樣想呢？)因為我覺得大家都只做好自己的事情，因為現在管理還不完善，很多事情并沒有責任人是誰，我能做這個事情，正好我有能力做得好，我就把它做了，這些事情我當時感覺沒有什么，我自己當時也沒有完全脫離這個部門。?主動性具體案例（問：那么我想問一下，有些東西不是測試的，你也.（.....）專業提供企管培訓資料.（.....）專業提供企管培訓資料堅韌性案例"當時感覺一個是時間緊，要出產品，用的辦法就是'苦'，生活沒什么規律，他們白天設計，我晚上把他們的東西全部收過來，整理匯總一個自動本，到第二天早上放回。一般一作就是一個晚上，一直到天亮，就這么大工作量，要是白天作，別人就必須等著，所以就采用了這樣一個并行處理的方式。"堅韌性案例"當時感覺一個是時間緊，要出產品，用的辦法就是'苦公司面試流程與面試分工團隊合作案例“經常比如說晚上下班，想起來的時候。哎，這個東西很重要，平時沒有考慮到，馬上打個電話過去，然后討論半天，或者說我們看看別人，比如說看看XXX，突然之間看到一個資料，我們得到的內部的一個資料，比較詳細的，然后我們集中力量分析了一下。多時，覺得有點震驚，XXX下步馬上發展到這個程度了，我們應該怎么辦呢，那么我們馬上也會討論，然后這個東西對我們這個項目部來說，又提出了什么更高的要求。”團隊合作案例“經常比如說晚上下班，想起來的時候。哎，這個東西公司面試流程與面試分工影響力的案例“我就直接談到我對集體活動的一些觀點。我認為是怎么樣的，而且我認為這個以后在社會上還是有用。就把各方面我覺得我自己的一些觀點，我都告訴他了。然后他以前是那種----還是那句話----不太愛參加活動的。這次我給他說了以后，另外也就提到一點，就說這個也是我們畢業的時候，一個總結，一個會議都要體現出來的。到最后他還是同意了。”.（.....）專業提供企管培訓資料影響力的案例“我就直接談到我對集體活動的一些觀點。我認為是怎公司面試流程與面試分工學習能力案例當時問了公司其他項目組，有做過這事情的，但相關的人出差了，找不到，然后就自己看書，把規范看了幾十遍，一字眼一字眼摳，有的讀到十遍才能讀懂，這個時間花的比較長，應屬于難度最高的部分，有時看到后面就想起前面的應該怎么理解，可能前面理解錯了，對照左右、前后，一點一點地理解，并不是嘩一下子就通了，是一點一點摳出來。學習能力案例當時問了公司其他項目組，有做過這事情的，但相關的公司面試流程與面試分工成就導向案例如果不成功，這個項目做不起來，那當然是影響非常大的，首先，我許諾的這個事我沒有實現，當然我不知道公司會怎么處罰我，但是這肯定是不好的事件，市場部已經把這個事情宣傳出去了，局方以后會追問他們：你們說的那個XX技術什么時候可以用啊？但是如果我把它做死了，那我責任肯定是很大的，當然我是千方百計不會讓它做死的，有的時候你是要冒一點風險的。這個做不出來的風險，我覺得不會超過50％，我相信風險可能在30％以下。.（.....）專業提供企管培訓資料成就導向案例如果不成功，這個項目做不起來，那當然是影響非常大第四節：行為面試方法介紹本節綱要：行為面試方法概述行為面試的流程與步驟對行為的理解與判斷第四節：行為面試方法介紹本節綱要：行為面試方法概述行為面試方法：是根據已有的職位要求和素質模型，通過一系列的提問，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，從而來分析和判斷應聘人員未來的表現行為面試方法最早是心理學家用以進行心理測評的一種方法。主要原則是“根據過去的行為預測其未來的表現在操作層面上，行為面試目標明確，追求細節行為面試方法概述行為面試方法：是根據已有的職位要求和素質模型行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及素質模型，收集以下方面的信息過去的真實想法、行動，及日常行為（做什么，不做什么）取得成功最重要的因素，或與眾不同之處專業特長，工作動機及其特質.（.....）專業提供企管培訓資料行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及素質模型，收行為面試流程行為事例回顧開場白主要背景回顧附加信息咨詢結束面試3分鐘以內5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內評估全部的面試時間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環節的時間分配如下：請記住：重點是在行為事例的回顧上行為面試流程行為事例開場白主要背景回顧附加信息咨詢結束面試3面試開場白與應聘人員建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應聘人員感到輕松激勵應聘人員參與強調訪問資料的保密性事先說明需要做筆記不要花太長的時間，通常三分鐘之內面試開場白與應聘人員建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講主要背景回顧讓被訪人描述自己的基本情況，包括：離職原因求職動機教育背景職業發展歷程（晉升、獲獎）職位、匯報關系，及組織架構不同時期主要工作職責及各部分比重這一部分也不要化太多時間，通常5分鐘左右前三個問題主要由人力資源管理人員詢問后兩個問題主要由業務部門人員詢問主要背景回顧讓被訪人描述自己的基本情況，包括：這一部分也不要對行為的理解行為是一個人的所說或所為行為性的語言是：可見的：收集應聘人員在過去工作中做過或取得成果的實例具體的：撇開泛泛而談和議論，收集包含情景、任務、行動和結果的完整描述，以供衡量和評估實在的：收集事實，不要空談過去的：不是假設的.（.....）專業提供企管培訓資料對行為的理解行為是一個人的所說或所為.（.....）專業提如何了解其行為通過關鍵工作事件了解應聘人員素質。事件包括背景、個人的行動以及后果。了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何作的。盡可能讓應聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。.（.....）專業提供企管培訓資料如何了解其行為通過關鍵工作事件了解應聘人員素質。事件包括背景如何判斷行為可以通過STAR進行判斷：Situation：——情景Task：——任務Action：——怎樣行動Result：——結果如何判斷行為可以通過STAR進行判斷：如何了解行為細節問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題進行起始問題。在過去，你是如何采用一些有創意的方法去改進工作程序？二級問題針對上一個回答提問“為什么”。你為什么使用這個方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關“什么”等問題。通過這個事情你學到了什么？運用多米諾的詢問方式，層層深入如何了解行為細節問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題附加信息詢問請應聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個性等特征，必要時要求進一步描述并舉例說明。對前一步驟的事件描述進行某種檢驗和確認；使被訪者感到他的專業意見受到尊重；訪談結束前的回顧和拾遺補漏階段。附加信息詢問請應聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個性等行為面試的技巧從好的事件開始詢問；先簡單地描敘關鍵事件的概要；在一個事件未結束之前，不要轉移；引導被訪者按事件發生的時間順序來報告；敘述過去發生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點；行為面試的技巧從好的事件開始詢問；行為面試的技巧探求細節、刨根問底；注意被訪者提到的“我們”；追問被訪者行為背后的思想；要注意被訪者的情緒；引導并讓被訪者思考和回憶以前的經歷。.（.....）專業提供企管培訓資料行為面試的技巧探求細節、刨根問底；.（.....）專業提供結束面談迅速地評估一下應聘者（CANDO，WILLDO，HOWFIT）若適當，則把工作及公司介紹給應聘者，并詢問對方期望的待遇及預定的上班日期（討論：這件工作由誰來完成）告知下一步的安排及面試的程序熱情送客:感謝您給我們公司一個面試的機會立即整理面談紀錄，填寫相關表格呈核結束面談迅速地評估一下應聘者（CANDO，WILLDO，做好面試筆記做筆記的作用？避免忘記應聘者的關鍵的素質和能力的實例。在面試過程中和面試結束后進行有效的歸納。確保所有重點問題都涉及到。有助于在招聘工作的最后階段對應聘人進行比較。與應聘者的有規律的目光接觸。記錄反應應聘者的關鍵的素質和能力的實例筆記應該簡單明了做好面試筆記做筆記的作用？進行評估能不能——知識、技術、潛能、體力、耐力愿不愿——動機、興趣合不合適——個性、人格、工作壓力情景因素——居住地點、家庭進行評估能不能——知識、技術、潛能、體力、耐力.（.....）專業提供企管培訓資料.（.....）專業提供企管培訓資料第五節：面試前及面試過程中運用的技巧本節綱要面試前的準備工作提問的技巧觀察的技巧傾聽的技巧控制面試時間的技巧第五節：面試前及面試過程中運用的技巧本節綱要面試前的準備工作運用職位說明書簡歷閱讀十分鐘準備： 回顧職位說明書、簡歷、提問的問題等注意形象 準備簡歷、筆記本、筆5分鐘充電面試前的準備工作運用職位說明書提問的技巧問準問實、問清問明。自然、親切、通俗、簡明、有力。問題先易后難循序漸進善于轉換、收縮、結束、與擴展必要時可聲東擊西積極調和氣氛善于在關鍵事件中追問典型行為善于追加詢問應聘者回答的一些模棱兩可的問題提問的技巧問準問實、問清問明。觀察的技巧面試獲得信息30%來自問題的回答，70%來自于面試過程中的觀察。一個人的素質、氣質、性格能力等往往通過其外部行為特征表現出來。有效觀察應聘者的外部行為特征成為關鍵。外部行為特征：語言行為和非語言行為語言行為：一個人的言辭可以代表其意圖、感覺，也可以反映其態度、情緒、學識水平、綜合素質和能力。觀察的技巧面試獲得信息30%來自問題的回答，70%來自于面試觀察的技巧音量、音調、及語速改變能表達多種復雜細微的感情，傳達有關人的感覺和意圖的信息高達38%。有經驗的面試人員通過電話面試也能對一個應聘者有一個大概的把握。如聲音粗纊、音量較大者多為外向型性格。講話速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，愛用流行詞匯者大多虛榮心強。非語言行為：包括儀表、風度、手勢、體態變化、眼神、面部表情、言語表情和自發的人體生理反應等。表達和傳播情緒、態度、觀驗與心意、自信心、反應力、思維敏捷性、性格特征誠實性和人際交往能力。.（.....）專業提供企管培訓資料觀察的技巧音量、音調、及語速改變能表達多種復雜細微的感情，傳觀察的技巧面部表情：25萬多種，面試通過面部表情獲得信息占50%。通過面部表情的體察判斷其心理變化。如心情緊張的應聘者往往會面部通紅、鼻尖出汗、目光不敢與主試者對視。手勢：具有說明、強調、解釋或指出某一問題、插入談話等作用。手勢很難與言語表達分開。身體姿勢：手勢與身體姿勢相關連。表達驚奇、苦惱、憤怒、焦慮、快樂、自信、灰心等內心活動。觀察的技巧面部表情：25萬多種，面試通過面部表情獲得信息占5傾聽的方式1靜態傾聽：靜靜地坐著，聽對方說話，不發表評論。保持目光接觸－－表示你仍感興趣的最佳方法間中點點頭－－表示接受的形式，顯示你有留心聆聽鼓勵對方繼續說下去－－用“我明白”、“我理解”、“真的”、“哦，對”、“對”傾聽看似容易，實則頗為困難。因為這不僅僅是呆坐在那兒，聽人說話傾聽的方式1靜態傾聽：靜靜地坐著，聽對方說話，不發表評論。傾傾聽的方式2積極傾聽：不僅顯示你在接收對方的話，更要顯示你在衡量對方的話不斷提醒自己面試的目標，以防偏離方向對引起疑惑的內容，要求澄清在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話傾聽的方式2積極傾聽：不僅顯示你在接收對方的話，更要顯示你在傾聽的技巧善于發揮目光接觸和點頭的作用不要俯視、斜視、正視著聽應聘人回答問題，這樣使應聘人感到不平等注意目光接觸，讓對方感到你認真友好點頭是一種雙方溝通的信號，在面試人緊張時，點頭表明你在認真的聆聽對方說話，并且能鼓勵對方繼續說下去適當重復對方的話，表示你在認真的聽不認真的聽是對對方的不尊重。從言辭、音色、音質、音量音調去區別應聘人員的內在素質水平。傾聽的技巧善于發揮目光接觸和點頭的作用控制時間的技巧概括性詞語：這種情況要么表明應聘者非常緊張，要么就是表明他沒有多少例子可說。必須提出一些探索性的問題，誘導應聘者提出具體例子來說明他的經歷。撒謊者：付之一笑，不用點破。巧妙的結束面試。沉默緊張型：點頭微笑鼓勵對方繼續說，在言談中對應聘人的某項工作表示誠懇的祝賀，對應聘者過去不利的事情表示理解。如果這樣還不行，那只有一個機會：詢問應聘者是否愿意重新約定一個時間。.（.....）專業提供企管培訓資料控制時間的技巧概括性詞語：這種情況要么表明應聘者非常緊張，要控制時間的技巧談得過少：用探索式的問題進行引導。滔滔不絕型：有禮貌的打短應聘人，強調答案的簡潔。或轉換話題。言不達意型：禮貌打斷應聘者，并暗示需要了解的真正的問題是什么。羅嗦型：禮貌打斷應聘人暗示分步驟來回答問題。明顯不符合資格：巧妙的結束面試。對他的拒絕要有禮貌，言語溫和，但是一定要堅決，并且開始迎接下一位更有資格的應聘者。控制時間的技巧談得過少：用探索式的問題進行引導。一個出色的面試考官仔細準備保持專心和注意力公平、公正地對待所有應聘者注重行為表現，而不是主觀感覺詳細記錄應聘者的回答一個出色的面試考官仔細準備第六節：面試過程常見問題討論面試遲到的問題是否需要事先描述需聘崗位的具體工作在多大程度上相信自己的直覺應聘者做得不好的地方是否要談自己的意見面試過程中可否與應聘者就某一觀點爭論面試中，我應該用多少時間進行談話什么時候提出薪水問題是否可在面試結束時告訴應聘人員的面試情況工作忙或者臨時有事，是否可讓另一位同事代為面試面試過程中，有電話進來，我是否應該接聽如何維護應聘者的自尊心第六節：面試過程常見問題討論面試遲到的問題謝謝大家！.（.....）專業提供企管培訓資料謝謝大家！.（.....）專業提供企管培訓資料演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！素質模型與行為面試.（.....）專業提供企管培訓資料素質模型與行為面試.（.....）專業提供企管培訓資料培訓大綱第一節：招攬人才的重要性第二節：公司面試流程與面試分工第三節：素質介紹與素質模型理解與分析第四節：行為面試方法介紹第五節：面試過程中的技巧第六節：常見問題討論培訓大綱第一節：招攬人才的重要性第一節：招攬人才本節綱要招攬人才的重要性招攬人才的決定認識你的需要第一節：招攬人才本節綱要招攬人才的重要性招聘工作是人力資源管理活動中的重要開端挑選新員工是一項至為重要的決定錯誤的選擇，將會使你及其他員工蒙受損失錯誤的決定還會造成

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大家一起來思考選人是招聘的源頭，是最為關鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用人也會得心應手，留人也就變得更為方便招攬人才的重要性招聘工作是人力資源管理活動中的重要開端選人是招攬人才的決定有兩種情況需要做出招聘的決策：有人調離或者離職工作量增加，需要增添人手在決定招聘人員前，你需要確定：是否真的需要招聘人員是否無法把離職人員的責任分攤給現有員工是否公司內沒有別的員工可供提升或者培訓達到要求公司內有人離職，一般會傾向找一個跟以前一樣的員工來添補空缺，但這是錯誤的。招攬人才的決定有兩種情況需要做出招聘的決策：公司內有人離職，認識你的需要在進行招聘前，你是否清楚以下幾個問題空缺職位的各種要素空缺職位需要具備的任職條件空缺職位的主要工作任務空缺職位的職責范圍空缺職位的匯報關系這也是面試前需要準備的工作.（.....）專業提供企管培訓資料認識你的需要在進行招聘前，你是否清楚以下幾個問題這也是面試前職位說明書的內容職位名稱職位等級職位編號所屬最小部門工作地點制定者所屬最大部門職位族審核者職位目的該職位所屬單元在整個部門的角色，及該職位在所屬單元的角色職位規模及匯報關系任職要求：最低學歷專業要求年齡范圍工作經驗及要求必備的知識和技能素質要求特殊要求責任與貢獻重要性工作模塊責任與貢獻衡量標準工依據作1234職位說明書的內容職位名稱職位等級職位編號所屬最小部門工作地點第二節：面試流程與面試職責分工本節綱要什么樣的流程是有效的面試人員的職責分工第二節：面試流程與面試職責分工本節綱要第二節：面試流程與分工以下三個問題請大家討論面試環節有哪些我自己所在的公司的面試流程是什么什么樣的面試流程是高效和有用的？好的工作流程能提高工作效率，流程影響各自的責任和分工.（.....）專業提供企管培訓資料第二節：面試流程與分工以下三個問題請大家討論好的工作流程能提面試人員職責分工（根據已經討論的面試流程討論）以下人員在面試流程中各自承擔什么責任？人力資源部面試人員業務骨干部門經理面試人員職責分工（根據已經討論的面試流程討論）第三節：素質介紹與素質模型理解本節綱要：素質概論素質特點常用素質模型理解素質模型案例討論與分析第三節：素質介紹與素質模型理解本節綱要：素質的特點素質的目標是工作績效素質是能區分績效水平的個性特征素質與特定的工作崗位和組織環境相聯，即不同的崗位和不同的組織環境對素質有不同的要求素質的特點素質的目標是工作績效冰山模型知識技能社會角色自我概念特質動機可見的外顯的深藏的內隱的

冰山模型冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。

可觀察到的行為(素質)很難測量與比較(潛能)行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流動機小王試圖表現得更出色個性小王很外向而且是一個

團隊的成員社會角色小王是一個下屬，他盡量使自己符合角色的要求自我形象小王認為自己應該對這個團隊很有貢獻

性向小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力舉例:知識社會角色特質動機自我概念技能難于評價與培養易于評價與培養被發掘和發展的難易.（.....）專業提供企管培訓資料冰山模型知識技能社會角色自我概念特質動機可見的外顯的公司面試流程與面試分工招攬人才的條件1、我們公司需要什么樣的人2、我們部門需要什么樣的人3、我所在的這個職位，需要什么條件的人請大家討論，我們公司需要什么素質的人員思考三個問題：請看參考的企業通用的素質模型，請大家選擇一下，哪些是公司最為通用的五個素質招攬人才的條件1、我們公司需要什么樣的人請大家討論，我們公司一些常見的素質模型學習能力團隊合作主動性思維能力堅韌性成就導向溝通能力客戶導向關系建立培養人才影響力誠實正直一些常見的素質模型學習能力溝通能力素質模型與工作業績成就導向主動性培養人才影響力完成任務工作業績結果思維能力學習能力客戶導向團隊合作溝通能力關系建立誠實正直堅韌性支持性素質動力性素質認知性素質.（.....）專業提供企管培訓資料素質模型與工作業績成就導向完成任務結果思維能力團隊合作支持性公司面試流程與面試分工客戶服務導向案例“比如每年我們都要舉行秋游，活躍氣氛，增強一下班級的凝聚力。一般，我們都會組織到中夏寧，中蘇泉去游玩。這樣的話，中間的過程中呢，我們就要做一些工作，象聯系車子，負責去預定門票，一些細碎的工作。比如我們要去燒烤，我就要親自帶著班干部去買碳，買豬肉啊，雞肉啊，這樣我們到那個地方就不會去想著有沒有碳，生不了火。”客戶服務導向案例“比如每年我們都要舉行秋游，活躍氣氛，增強一公司面試流程與面試分工主動性具體案例（問：那么我想問一下，有些東西不是測試的，你也想去做，當時，你的觀點和XX有些不同，你為什么這樣想呢？)因為我覺得大家都只做好自己的事情，因為現在管理還不完善，很多事情并沒有責任人是誰，我能做這個事情，正好我有能力做得好，我就把它做了，這些事情我當時感覺沒有什么，我自己當時也沒有完全脫離這個部門。?主動性具體案例（問：那么我想問一下，有些東西不是測試的，你也.（.....）專業提供企管培訓資料.（.....）專業提供企管培訓資料堅韌性案例"當時感覺一個是時間緊，要出產品，用的辦法就是'苦'，生活沒什么規律，他們白天設計，我晚上把他們的東西全部收過來，整理匯總一個自動本，到第二天早上放回。一般一作就是一個晚上，一直到天亮，就這么大工作量，要是白天作，別人就必須等著，所以就采用了這樣一個并行處理的方式。"堅韌性案例"當時感覺一個是時間緊，要出產品，用的辦法就是'苦公司面試流程與面試分工團隊合作案例“經常比如說晚上下班，想起來的時候。哎，這個東西很重要，平時沒有考慮到，馬上打個電話過去，然后討論半天，或者說我們看看別人，比如說看看XXX，突然之間看到一個資料，我們得到的內部的一個資料，比較詳細的，然后我們集中力量分析了一下。多時，覺得有點震驚，XXX下步馬上發展到這個程度了，我們應該怎么辦呢，那么我們馬上也會討論，然后這個東西對我們這個項目部來說，又提出了什么更高的要求。”團隊合作案例“經常比如說晚上下班，想起來的時候。哎，這個東西公司面試流程與面試分工影響力的案例“我就直接談到我對集體活動的一些觀點。我認為是怎么樣的，而且我認為這個以后在社會上還是有用。就把各方面我覺得我自己的一些觀點，我都告訴他了。然后他以前是那種----還是那句話----不太愛參加活動的。這次我給他說了以后，另外也就提到一點，就說這個也是我們畢業的時候，一個總結，一個會議都要體現出來的。到最后他還是同意了。”.（.....）專業提供企管培訓資料影響力的案例“我就直接談到我對集體活動的一些觀點。我認為是怎公司面試流程與面試分工學習能力案例當時問了公司其他項目組，有做過這事情的，但相關的人出差了，找不到，然后就自己看書，把規范看了幾十遍，一字眼一字眼摳，有的讀到十遍才能讀懂，這個時間花的比較長，應屬于難度最高的部分，有時看到后面就想起前面的應該怎么理解，可能前面理解錯了，對照左右、前后，一點一點地理解，并不是嘩一下子就通了，是一點一點摳出來。學習能力案例當時問了公司其他項目組，有做過這事情的，但相關的公司面試流程與面試分工成就導向案例如果不成功，這個項目做不起來，那當然是影響非常大的，首先，我許諾的這個事我沒有實現，當然我不知道公司會怎么處罰我，但是這肯定是不好的事件，市場部已經把這個事情宣傳出去了，局方以后會追問他們：你們說的那個XX技術什么時候可以用啊？但是如果我把它做死了，那我責任肯定是很大的，當然我是千方百計不會讓它做死的，有的時候你是要冒一點風險的。這個做不出來的風險，我覺得不會超過50％，我相信風險可能在30％以下。.（.....）專業提供企管培訓資料成就導向案例如果不成功，這個項目做不起來，那當然是影響非常大第四節：行為面試方法介紹本節綱要：行為面試方法概述行為面試的流程與步驟對行為的理解與判斷第四節：行為面試方法介紹本節綱要：行為面試方法概述行為面試方法：是根據已有的職位要求和素質模型，通過一系列的提問，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，從而來分析和判斷應聘人員未來的表現行為面試方法最早是心理學家用以進行心理測評的一種方法。主要原則是“根據過去的行為預測其未來的表現在操作層面上，行為面試目標明確，追求細節行為面試方法概述行為面試方法：是根據已有的職位要求和素質模型行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及素質模型，收集以下方面的信息過去的真實想法、行動，及日常行為（做什么，不做什么）取得成功最重要的因素，或與眾不同之處專業特長，工作動機及其特質.（.....）專業提供企管培訓資料行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及素質模型，收行為面試流程行為事例回顧開場白主要背景回顧附加信息咨詢結束面試3分鐘以內5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內評估全部的面試時間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環節的時間分配如下：請記住：重點是在行為事例的回顧上行為面試流程行為事例開場白主要背景回顧附加信息咨詢結束面試3面試開場白與應聘人員建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應聘人員感到輕松激勵應聘人員參與強調訪問資料的保密性事先說明需要做筆記不要花太長的時間，通常三分鐘之內面試開場白與應聘人員建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講主要背景回顧讓被訪人描述自己的基本情況，包括：離職原因求職動機教育背景職業發展歷程（晉升、獲獎）職位、匯報關系，及組織架構不同時期主要工作職責及各部分比重這一部分也不要化太多時間，通常5分鐘左右前三個問題主要由人力資源管理人員詢問后兩個問題主要由業務部門人員詢問主要背景回顧讓被訪人描述自己的基本情況，包括：這一部分也不要對行為的理解行為是一個人的所說或所為行為性的語言是：可見的：收集應聘人員在過去工作中做過或取得成果的實例具體的：撇開泛泛而談和議論，收集包含情景、任務、行動和結果的完整描述，以供衡量和評估實在的：收集事實，不要空談過去的：不是假設的.（.....）專業提供企管培訓資料對行為的理解行為是一個人的所說或所為.（.....）專業提如何了解其行為通過關鍵工作事件了解應聘人員素質。事件包括背景、個人的行動以及后果。了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何作的。盡可能讓應聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。.（.....）專業提供企管培訓資料如何了解其行為通過關鍵工作事件了解應聘人員素質。事件包括背景如何判斷行為可以通過STAR進行判斷：Situation：——情景Task：——任務Action：——怎樣行動Result：——結果如何判斷行為可以通過STAR進行判斷：如何了解行為細節問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題進行起始問題。在過去，你是如何采用一些有創意的方法去改進工作程序？二級問題針對上一個回答提問“為什么”。你為什么使用這個方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關“什么”等問題。通過這個事情你學到了什么？運用多米諾的詢問方式，層層深入如何了解行為細節問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題附加信息詢問請應聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個性等特征，必要時要求進一步描述并舉例說明。對前一步驟的事件描述進行某種檢驗和確認；使被訪者感到他的專業意見受到尊重；訪談結束前的回顧和拾遺補漏階段。附加信息詢問請應聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個性等行為面試的技巧從好的事件開始詢問；先簡單地描敘關鍵事件的概要；在一個事件未結束之前，不要轉移；引導被訪者按事件發生的時間順序來報告；敘述過去發生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點；行為面試的技巧從好的事件開始詢問；行為面試的技巧探求細節、刨根問底；注意被訪者提到的“我們”；追問被訪者行為背后的思想；要注意被訪者的情緒；引導并讓被訪者思考和回憶以前的經歷。.（.....）專業提供企管培訓資料行為面試的技巧探求細節、刨根問底；.（.....）專業提供結束面談迅速地評估一下應聘者（CANDO，WILLDO，HOWFIT）若適當，則把工作及公司介紹給應聘者，并詢問對方期望的待遇及預定的上班日期（討論：這件工作由誰來完成）告知下一步的安排及面試的程序熱情送客:感謝您給我們公司一個面試的機會立即整理面談紀錄，填寫相關表格呈核結束面談迅速地評估一下應聘者（CANDO，WILLDO，做好面試筆記做筆記的作用？避免忘記應聘者的關鍵的素質和能力的實例。在面試過程中和面試結束后進行有效的歸納。確保所有重點問題都涉及到。有助于在招聘工作的最后階段對應聘人進行比較。與應聘者的有規律的目光接觸。記錄反應應聘者的關鍵的素質和能力的實例筆記應該簡單明了做好面試筆記做筆記的作用？進行評估能不能——知識、技術、潛能、體力、耐力愿不愿——動機、興趣合不合適——個性、人格、工作壓力情景因素——居住地點、家庭進行評估能不能——知識、技術、潛能、體力、耐力.（.....）專業提供企管培訓資料.（.....）專業提供企管培訓資料第五節：面試前及面試過程中運用的技巧本節綱要面試前的準備工作提問的技巧觀察的技巧傾聽的技巧控制面試時間的技巧第五節：面試前及面試過程中運用的技巧本節綱要面試前的準備工作運用職位說明書簡歷閱讀十分鐘準備： 回顧職位說明書、簡歷、提問的問題等注意形象 準備簡歷、筆記本、筆5分鐘充電面試前的準備工作運用職位說明書提問的技巧問準問實、問清問明。自然、親切、通俗、簡明、有力。問題先易后難循序漸進善于轉換、收縮、結束、與擴展必要時可聲東擊西積極調和氣氛善于在關鍵事件中追問典型行為善于追加詢問應聘者回答的一些模棱兩可的問題提問的技巧問準問實、問清問明。觀察的技巧面試獲得信息30%來自問題的回答，70%來自于面試過程中的觀察。一個人的素質、氣質、性格能力等往往通過其外部行為特征表現出來。有效觀察應聘者的外部行為特征成為關鍵。外部行為特征：語言行為和非語言行為語言行為：一個人的言辭可以代表其意圖、感覺，也可以反映其態度、情緒、學識水平、綜合素質和能力。觀察的技巧面試獲得信息30%來自問題的回答，70%來自于面試觀察的技巧音量、音調、及語速改變能表達多種復雜細微的感情，傳達有關人的感覺和意圖的信息高達38%。有經驗的面試人員通過電話面試也能對一個應聘者有一個大概的把握。如聲音粗纊、音量較大者