企業員工關懷體系中國管理先行者和領導者企業員工關懷體系中國管理先行者和領導者企業員工關懷體系建設3員工的重要性員工關懷的對象員工關懷的意義員工關懷的實施方法員工的溝通管理技巧企業員工關懷體系3員工的重要性員工關懷的對象員工關懷的意義員工關懷的實施方法44員工的重要性員工的重要性體現優秀員工與差員工的差別5員工的重要性5員工的重要性體現

61.員工是一個企業最大的財富和資源，也是企業發展的基礎。2.從本質上說，你雇用到的員工組成了公司．而員工怎么工作決定了公司的前途。員工就好比磚瓦，可以建造起一座雄偉的宮殿，并且就算任何的外力都不能使這座宮殿摧毀。3.關愛客戶和員工，那么市場就會對你倍加關愛；員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加2585%；員工滿意度達到80%，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右；員工不滿意，客戶就不可能是上帝。

員工的重要性體現

61.員工是一個企業最大的財富和資源，也是77優秀員工與差員工的區別好員工：愛崗敬業，盡職盡責，積極主動，微笑服務，不計較個人得失。有靈活的工作經驗，能看到差距，主動為客人提出服務，委婉處理突發事件。熟悉崗位職責和流程，有豐富的專業知識并靈活應用，虛心好學。努力創新，實用且業績突出。熱愛企業，為客戶提供優質服務遵守各項規章制度，以身作則，有很好的自我約束力，帶動全體辦事公正，樂于助人，嚴以律己，寬以待人，人緣好，有號召力，有較好的社會關系儀容儀表端正，維護企業形象，思維邏輯表達能力好，會調節同事矛盾優秀員工與差員工的區別好員工：差員工：性格內向，不善交往，工作基本完成，但總有牢騷工作缺乏主動性并偶爾接到投訴對本崗位知識一知半解，無促銷意識有能力創新不創新，并對創新的人有很大意見不及時主動去幫忙客戶，并對差多不去幫忙掩飾自我約束力差，并經常要人提醒，始終不能根本改變同事之間關系不順，講話不考慮方式，經常產生摩擦不能與同事上級溝通，全局意識差，因溝通不順經常出錯語言表達能力差，經常讓人產生誤會不遵守儀容儀表，規章制度，敗壞公司形象做不利于團隊的事情，無事生非，傳播小道消息，挑撥同事關系，影響企業的發展9優秀員工與差員工的區別差員工：9優秀員工與差員工的區別所以員工的好壞直接關系到公司的整體利益，完善的員工關懷體系可以使員工擁有一個積極的心態。即使是差員工也會因為企業的各方面關懷而改變。完善的員工關懷體系可以使企業不再出現老鼠屎，而是一鍋人見人愛的白米粥。10所以員工的好壞直接關系到公司的整體利益，完員工關懷的意義11員工關懷的核心意義：

什么是員工關懷？——員工關懷是集團“以人為本”核心理念的集中體現，是員工健康成長、企業持續發展的基本保障。為什么要關懷員工？——培養出更加陽光愉悅的員工心態；——營造出更加和諧融洽的團隊氛圍；——提升團隊的凝聚力、創新力和執行力，推動企業戰略目標的實現。員工關懷的意義11員工關懷的核心意義：什么是員工關懷？12員工關懷要達到的效果是什么？——員工敬業，客戶滿意，企業發展。關懷員工四大原則：——大處著眼，小處著手；積極主動，創造滿意；用心用情，融入點滴；承諾必行，忌走形式。員工關懷的核心意義：12員工關懷要達到的效果是什么？員工關懷的核心意義：員工關懷的對象13新員工關懷長期出差及外派員工關懷核心人才關懷普通員工關懷員工關懷的對象13新員工關懷企業員工關懷體系建設新員工關懷15新員工：新加入公司、司齡不足一年的員工。包括新入司的應屆大學生、新入職的已工作人員和來自并購企業的新員工。關注要點：對于新員工來說，最常見的問題莫過于“水土不服”，不能夠順利地適應新的環境和融入新的團隊，造成情緒低迷，狀態不佳，效率不高。新員工關懷15新員工：新加入公司、司齡不足一年的員新員工關懷161.角色轉變。新入司的應屆大學生的首要任務是從學生到員工的角色轉變問題，也是一個心態轉變問題，企業要派工作經驗豐富、工作業績突出、與大學生有共同語言的員工來幫助他們完成轉變，最好是司齡不長的優秀大學生代表。

2.文化融合。新入職的已工作人員的首要任務是文化融合，企業要派司齡較長、了解企業文化較深、貢獻較大的員工來幫助他們完成文化融合。來自并購企業的新員工要重點進行整體的文化融合，讓他們盡快認同企業的核心價值觀和文化理念。新員工關懷161.角色轉變。新入司的應屆大學生的首要任務是從新員工關懷17關懷措施：1.入司培訓。企業要組織專門的新員工培訓，但對于三類不同的新員工，培訓的側重點有所不同。

2.員工座談。領導要定期與新員工進行面對面的溝通交流，前三個月內最好每兩周溝通一次，三個月至一年內最好每月溝通一次，可以采取集體座談、分類座談或者個別座談的形式，深入了解新員工的思想動態和需求。

新員工關懷17關懷措施：18關懷措施：3.“結對子”。給每個新員工指定安排一名工作職責相近、認真負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，隨時可給予新員工必要的協助和指點；而被選上做“伙伴”也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，企業也給予一定的獎勵。4.在生活上，也要給與新員工足夠的關懷，比如食宿、交通、購物等方面，協助新員工逐漸適應新的生活，讓新員工感到親切和溫暖。

新員工關懷18關懷措施：新員工關懷1919長期出差及外派員工關懷20長期出差及外派員工：主要包括長期出差在外的業務人員、長期外派的管理干部等群體。關注要點：對于長期出差及外派員工來說，最大的問題在于由于工作性質約束，不能經常回家，家庭負擔比較多，這在很大程度上會影響員工的工作積極性、家庭負擔加重，最終造成人才的流失。長期出差及外派員工關懷20長期出差及外派員工：主要包括長期出長期出差及外派員工關懷21關懷措施：1.工作關懷。因為孤身在外的緣故，工作上的困惑、生活上的困難很少會有機會傾訴，因此，其直接領導、工會、人力資源部都應給予適當的關懷，讓其感受到組織的關懷。要求其直接領導每月主動與其溝通一次，了解工作情況、生活困難，讓員工感到親切和溫暖，提高員工的忠誠度。長期出差及外派員工關懷21關懷措施：2.家庭關懷。長期出差及外派員工不能經?；丶?，家里的老人孩子等家庭關系可能會成為員工牽掛的重點。根據信息調查與統計，有選擇地對員工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特殊節日的時候，公司給予相應的關懷和關注；同時對其家庭存在的困難，如孩子上學、老人健康等方面，由公司利用社會關系盡量給予解決，以此來幫助員工穩定家庭關系，感受到企業的關懷。3.持續關注。三必訪、節日關懷等關懷方式要持續開展，讓員工始終能感受到公司對自己的關注，從而保持對公司的感情和忠誠度。222.家庭關懷。長期出差及外派員工不能經?；丶?，家里的老人孩子2323核心人才關懷24核心人才：是指對企業發展具有明顯影響作用并在某方面“不可代替”的員工。關注要點：企業要注意培養核心員工的成就感和忠誠度，讓他們的價值能夠充分體現，作用能夠充分發揮，價值共建，價值共享，這是核心員工與企業互利雙贏的關鍵。核心人才關懷24核心人才：是指對企業發展具有明顯影響作用并在核心人才關懷25關懷措施：1.工作關懷。要求其直接領導每月主動與其溝通一次，了解工作情況、生活困難，讓員工感到親切和溫暖，提高員工的忠誠度。2.健康關懷。處于此層面的員工一般工作壓力較大，在自身身體健康上投入的精力不是很多，因此公司的主管領導、人力資源部等都可將其作為關注點，組織體檢、體育活動等。3.家庭關懷：主要針對子女、老人的關注，可由公司組織子女相關活動、為老人安排體檢，以及將員工在公司的優秀表現等信息反饋給其家人，增強其家人的榮譽感。核心人才關懷25關懷措施：2626普通員工關懷27普通員工：指入司滿一年，分散在各部門各個專業崗位上的員工。關注要點：此層面的員工普遍為專業性工作崗位，一般穩定性較好，因此，員工關懷的聚焦點在于通過關懷的活動增強其團隊凝聚力、企業歸屬感和感恩的心態，以此激發其在普通崗位上不斷提升績效、提高專業水平的目標。普通員工關懷27普通員工：指入司滿一年，分散在各部門各個專業普通員工關懷28關懷措施：1.培訓輔導。對于知識和技能不足的員工，企業可以通過培訓來彌補，并通過勞動競賽來激勵他們的學習熱情。

2.工作激勵。通過其工作績效，要求直接主管及時對其進行反饋績效結果，予以表揚或工作輔導，使其感受到組織對其成長的關注，從而提升工作積極性、團隊凝聚力。3.日常關懷。三必訪、節日關懷等關懷方式要持續開展，讓員工始終能感受到公司對自己的關注，從而保持對公司的感情和忠誠度。普通員工關懷28關懷措施：員工的溝通管理技巧29溝通的技巧管理的技巧80.90后員工管理之道員工的溝通管理技巧29溝通的技巧企業員工關懷體系建設的溝通管理內部的人事溝通渠道可分為三類：員工―直屬經理；員工―越級管理階層；其他渠道?！皢T工―直屬經理”的溝通是很重要的一條溝通渠道，其主要形式是：每年由員工向直屬經理提交工作目標，直屬經理定期考核檢查，并把考評結果作為員工的加薪依據。的考評結果標準有5級：未能執行的是第五級；達到既定目標的是第四級；執行過程中能通權達變、完成任務的是第三級；在未執行前能預知事件變化并能做好事前準備的為第二級；第一級的考績，不但要達到第二級的工作要求，其處理過程還要能成為其他員工的表率?！皢T工―越級管理階層”的溝通有四種形態：其一是“越級談話”，這是員工與越級管理者一對一的個別談話；其二是人事部安排，每次由10名左右的員工與總經理面談；的溝通管理內部的人事溝通渠道可分為三類：員工―直屬經理；員工的溝通管理其三是高層主管的座談；四是最重視的“員工意見調查”，即每年由人事部要求員工填寫不署名的意見調查表，管理幅度在7人以上的主管都會收到最終的調查結果，公司要求這些主管必須每3個月向總經理稟報調查結果的改進情況。。的溝通管理其三是高層主管的座談；四是最重視的“員工意見調查”其他溝通渠道包括“公告欄”、“內部刊物”、“有話直說”和“申訴制度”等。的“有話直說”是鼓勵員工對公司制度、措施多提意見的一種溝通形式（一般通過書面的形式進行），員工的建議書會專門有人搜集、整理，并要求當事部門在10天內給予回復。的“內部刊物”的主要功能是把公司年度目標清楚地告訴員工。的“申訴制度”是指在工作中，員工如果覺得委屈，他可以寫信給任何主管（包括總經理），在完成調查前，公司注意不讓被調查者的名譽受損，不大張旗鼓地調查以免當事人難堪。其他溝通渠道包括“公告欄”、“內部刊物”、“有話直說”和“申為了確保溝通目標得以實現，制定了一個“溝通十誡”：一是溝通前先澄清概念；二是探討溝通的真正目的；三是檢討溝通環境；四是盡量虛心聽取別人的意見；五是語調和內容一樣重要；六是傳遞資料盡可能有用；七是應有追蹤、檢討；八是兼顧現在和未來；九是言行一致；十是做好聽眾。分析：是企業在溝通管理方面做得很到位的企業之一，是溝通管理方面非常好的成功案例。從文中我們可以看出，建立一套系統而有效的多方位的溝通體制，基本上采用了課程中所講到的各種企業內部溝通管理方法，達到了溝通的目的和作用。這也是在激烈競爭中的很大的優勢之一為了確保溝通目標得以實現，制定了一個“溝通十誡”：一是溝通前的溝通管理的名譽受損，不大張旗鼓地調查以免當事人難堪。為了確保溝通目標得以實現，制定了一個“溝通十誡”：一是溝通前先澄清概念；二是探討溝通的真正目的；三是檢討溝通環境；四是盡量虛心聽取別人的意見；五是語調和內容一樣重要；六是傳遞資料盡可能有用；七是應有追蹤、檢討；八是兼顧現在和未來；九是言行一致；十是做好聽眾。的溝通管理的名譽受損，不大張旗鼓地調查以免當事人難堪。為了分析：是企業在溝通管理方面做得很到位的企業之一，是溝通管理方面非常好的成功案例。從文中我們可以看出，建立一套系統而有效的多方位的溝通體制，基本上采用了課程中所講到的各種企業內部溝通管理方法，達到了溝通的目的和作用。這也是在激烈競爭中的很大的優勢之一。分析：是企業在溝通管理方面做得很到位的企業之一，是溝通管理方員工關系溝通技巧37溝通的定義：溝通是人與人之間通過語言、文字、符號或其它的表達形式，對一個有形的問題進行信息傳遞和交換的過程。溝通的原則：簡單，清楚，直接，準確。員工關系溝通技巧37溝通的定義：溝通是人與人之間通過語言、文（3）溝通的特點：——溝通是一種具有反饋功能的程序——被傳送的不僅是語言文字，還包括動作、行為，以及思想、觀點、態度和其它各種情報——目的是在于增進彼此雙方的了解，增進群體和諧——溝通要有彈性和活力38員工關系溝通技巧（3）溝通的特點：38員工關系溝通技巧溝通在企業中的作用——提高管理效能——了解人員情況——有助于員工參與管理——有利于上、下級管理人員和一般員工之間的理解溝通是企業管理中解決一切矛盾和糾紛的重要途徑，善于協調和溝通是現代成功企業家的重要標志之一39員工關系溝通技巧溝通在企業中的作用39員工關系溝通技巧40溝通的種類及結構（1）正式溝通與非正式溝通（2）下行溝通、上行溝通、平行溝通（3）單向溝通與雙項溝通（4）語言溝通與非語言溝通——溝通的結構有五種：環式、輪式、鏈式、全渠道式和Y型式員工關系溝通技巧40溝通的種類及結構員工關系溝通技巧在現代企業之中，溝通已從微不足道的小事，逐漸變成企業里舉足輕重的一環，而今它又成為推動企業前進的巨大動力。在企業中，上級和下級之間的溝通，有助于中層和基層員工能夠了解企業的最終目標，將企業的整體戰略貫徹到底層，從而使每個員工都能夠明確自己的奮斗目標所在。而部門之間的溝通更是對企業內各項工作的協調進行和順利開展有著不可忽視的作用。此外，溝通在開發員工的情緒資本及各項措施中也起到不可忽視的作用，它是員工與企業維持和諧的重要方法。所以，重視溝通是企業應當首要關注的事情。溝通管理具體可以分為正式溝通和非正式溝通，正式溝通主要在制度框架中進行，如書面溝通、會議溝通和個別溝通等。但正式溝通有時會產生緊張的感覺，使員工真實的想法無法表達。因此采取非正式溝通就更容易讓員工開放地表達自己的想法，釋放壓力。我們可以采取以下幾種方式加強與員工之間的溝通：41溝通方式在現代企業之中，溝通已從微不足道1、走動式管理管理人員在員工工作期間不時到員工附近走動，與員工進行交流，或者解決員工提出的問題。管理人員對員工及時的問候和關心，即使本身不能解決工作中的難題，但足以使員工感到壓力的減輕，感到鼓舞和激勵。但管理人員在走動式管理的過程中，應注意不要對員工具體的工作行為做過多的干涉，不要對他們指手畫腳、評頭論足，否則會給員工一種突然襲擊檢查工作的感覺，容易產生心理壓力和逆反情緒。2、工作間歇時溝通管理人員利用各種各樣的工作間歇與員工進行溝通，例如與員工共進午餐等等，但要注意不要過多談論比較嚴肅的工作問題，可以談論一些比較輕松的話題，例如聊聊家常事等，這樣不僅有利于發現員工的真實需要，而且可以自然而然地引入一些工作中的問題，讓員工主動提出這些問題并尋找解決的辦法。421、走動式管理423、非正式會議主要包括聯歡會、新年晚會等各種形式的非正式活動。管理人員可以在比較輕松的氣氛中了解員工的工作情況和遇到的需要幫助的問題。433、非正式會議4344膽質汁型：性格特性：思維非常靈活，但理解問題時有粗枝大葉不求甚解的傾向。情緒體驗(高興或憂愁)都非常強烈，很急，如暴風雨似的兇猛，但能很快平息下來，在行動上總是生氣勃勃，工作表現頑強而有力。智慧敏捷，但缺乏準確性；熱情，但急躁易沖動；剛強，但易粗暴。說話直來直去，直率，但易翻臉，心計不多。溝通方法：善于寬容對方刺耳的言論。與膽汁質的人發生爭執時，退為上策。如果互不相讓，搞不好就是兩敗俱傷。膽汁質氣質的人，朋友來源復雜，因此，在與他們交友時要注意。因為交友不慎，往往會誤人的前程。不同性格員工的溝通技巧44膽質汁型：不同性格員工的溝通技巧多血質氣質：性格特性：思維靈活，反應迅速，但對問題的理解往往是膚淺的。情緒容易表露于外，也容易變化，變化無常的心理狀態時時刻刻地從他們的眼神和面部表情中顯露出來。遇有不順心的事很易哭泣，但稍加安慰，又可以破涕為笑。敏捷好動，喜歡參加各種活動，表現得匆匆忙忙，顯得毛糙。溝通方法：多血質氣質的人容易接近，容易溝通。他們一般喜歡被恭維，因此，對他們要少提意見，少批評，如果要批評，要提意見，最好換一個方式或說得婉轉一點，以便他們能接受。由于這類型的人情緒情感易于外露，如果你從政或從事十分謹慎的工作，因此，與這一類型的人交往要慎重，弄不好往往會壞你的大事。45多血質氣質：45粘液質氣質：性格特性：考慮問題細致，能夠沉著而堅定地執行已采取的決定，但不容易改變舊習慣而適應新的環境，面部表情微弱，姿態舉止緩慢而鎮定。注意力穩定，但不易轉移；穩重踏實，但有些死板；忍耐沉著，但有些生氣不足。溝通方法：粘液質氣質的人自尊心強，在與他們交往的過程中，予以太多的幫助和恩惠反而不好，這會讓他們難以接受。在給他們提意見和批評時，要留有余地，給對方思考的時間。粘液質氣質的人不善交際，因此，在溝通過程中，你應該主動、熱情和友好。粘液質氣質的人穩重踏實，他們可能會成為你事業的好幫手。46粘液質氣質：46抑郁質氣質：性格特性：情感生活比較單調，但他們對生活中遇到的挫折容易產生強烈的體驗，并經久不息。對事物反應有較高的敏感性，能夠覺察和深刻體驗一般人覺察不出來的事件。在任何活動中很少表現自己，盡量擺脫出頭露面的工作，但做起工作來都很認真細致，如果沒有做好工作，會感到很頭痛溝通方法：抑郁質氣質的人自尊心特強，因此，在溝通過程中，要尊重他們，不該開的玩笑別開；他們有錯時，批評要講究藝術，既要維護他們的自尊心，又要讓他們能正確接受你的意見。

在與抑郁質氣質的人發生矛盾和有錯于他們時，要主動表白和道歉，因為他們容易接受消極的暗示影響，一件不公平的事，可能會使他們記恨你一輩子。與抑郁質氣質的人溝通，你會感到很累，因為他們很少表露自己的內心世界，因此，你需要有耐心。47抑郁質氣質：474848這些觸目驚心的報告在董事會產生很大震動，管理者被要求在最短的時間內解決這些使得元器件廠長期虧損的根本問題。管理者依據問題，健全了元器件廠的管理制度，具體有以下做法：采購實行招標及審批制度，收回部分下放權力，杜絕此環節的腐敗給工廠的致命打擊；員工按崗位要求統一上崗培訓，根據考核及實際操作水平擇優錄取，以保障正常優質生產；管理人員根據其領導的部門制定分目標，對元器件廠的質量目標進行分解，上崗簽定責任合同，完成不了目標任務的解雇或換崗；在工廠進行“保證質量，提高效益”的獎懲活動，如檢驗員崗位，發現不合格產品的予以獎勵，而放走不合格產品的則予以重罰或解雇；49讓員工做主，參與管理這些觸目驚心的報告在董事會產生很大震動，管理者被要求在最短的B公司董事會正在討論是否關閉其下屬的一家元器件加工廠，理由是這家工廠不能給B公司創造利潤。如果這個決議執行的話，將會導致200名工人失業，這對于總人數只有700人的B公司而言，將會引起工人們的恐慌，而造成更大的損失，顯然這樣的局面不是管理者所希望面臨的。解決方案：管理層決定讓工人決定自己的命運，于是在元器件加工廠由B公司管理層主持召開了一次職工大會，主要是宣讀董事會的想法和傾聽員工的意見。果然，關閉加工廠的提議一經宣讀，會場便不再安寧，管理層希望大家踴躍建議，提出幫助加工廠降低成本，增加利潤以擺脫被關閉的命運。并給大家一周的時間，用書面報告反映上來，管理層再三告之，元器件加工廠的命運掌握在廣大員工手上，換言之，失業與否，由員工自己決定。50讓員工做主，參與管理B公司董事會正在討論是否關閉其下屬的一家元器件加工廠，理由是2個月后，元器件廠的產品一次檢驗合格率由原來的90%增加到97%，僅此一項便減少損失30余萬，清理不合格員工給工廠每月減少薪資發放達5萬元。而采購環節每月更是降低采購成本近10萬元。5個月后，整頓后的元器件廠實現贏利。分析：參與式管理強調通過員工參與組織的管理決策，改善人際關系，發揮員工的聰明才智，充分實現自我價值，同時達到提高組織效率，增長組織效益的目標。這在本案例中得到了充分的體現。B公司通過讓員工積極參與到管理中來，通過提案制度的方式，找出并解決了元器件加工廠存在的主要問題，使其順利渡過難關。51讓員工做主，參與管理2個月后，元器件廠的產品一次檢驗合格率由原來的90%增加到9一周以后，管理層收到了來自全體員工的很多份報告，其中有生產第一線的工人、車間的管理者、采購部門等。管理者將以下幾份認為重要的報告呈給了董事會：1．元器件廠的生產原材料采購成本過高，直接對工廠的利潤造成影響；2．工人的素質及操作技能參差不齊，一部分操作工極要進行上崗培訓，以降低元器件的報廢率；3．檢驗環節行同虛設，使很多不合格品流向市場，直接增加了產品的售后服務成本；4．管理人員超編，冗員現象嚴重，職工反映工廠管理人員最低可減去一半；5．工廠缺少激勵制度，仍有大鍋飯現象，干好干差一個樣，工人很難想象出合資公司會出現此類問題。52讓員工做主，參與管理一周以后，管理層收到了來自全體員工的很多份報告，其中有生產第員工關系管理的技巧53（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現；（2）給予獎勵，但獎勵要與業績相當；（3）如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；（8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理；

員工關系管理的技巧53（1）讓每位員工都了（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；（11）如果犯了錯誤，立刻承認,并且表示歉意，如推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你；（12）告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感；（13）提出建設性的批評，批評要有理由,并找出發主進的方法；（14）在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他；（15）以身作則，樹立好榜樣；

54（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么；（17）把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；（20）制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步；（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的55（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應80、90后管理困境之前因561、自我修養失衡—有知識沒修養2、家庭教育失衡—有養育沒教育3、學校教育失衡—有分數沒素質4、企業管理物性—有物性沒人性5、社會管理失衡—有生存沒發展80、90后管理困境之前因561、自我修養失衡—有知識沒修養57知識不如技能，技能不如智慧。智慧如氣，千變萬化，技能如水，隨物變形，知識如冰，只適固形。有修養的人經修煉后能夠氣化為水化為冰，亦可冰化為水化為氣，融會貫通，自然變通。只有修養才能開悟智慧-掌握技能-學習知識。對企業管理影響：擅長掌握知識，不擅長處理事情。1、自我修養失衡—有知識沒修養57知識不如技能，1、自我修養失衡—有知識沒修養582、家庭教育失衡—有養育沒教育生育不如養育，養育不如教育。家庭教育重在培養自己的身心靈，學校教育重在培養外在的知技思。家教要義在于健身修心養性。健身要適應強，身體好。修心要頭腦靈，心緒靜。養性要道德高，靈性活。對企業管理影響：缺失家教會造成有才無德。582、家庭教育失衡—有養育沒教育生育不如養育，593、學校教育失衡—有分數沒素質分數不如算數，算數不如質素。學校教育縱向：靈德智美勞體六育貫穿。橫向：自然科學-社會科學-人文科學貫通斜向：天地人合一只有專才教育，沒有通才教育，更沒天才教育。對企業管理影響：有知識沒能力，有思想沒經驗593、學校教育失衡—有分數沒素質分數不如算數，604、企業管理物性—有物性沒人性物性不如人性，人性不如靈性。管理三要情理法，人性管理適比例。人性本有善與惡，揚善懲惡為管理。物性管理：根據物的本性進行的管理。學習：學機械操作，工作流程，工作：時間-固定按時作業、空間-固定同一崗位、事情-固定重復作業。生活：封閉院墻管理，點式線性生活。人性管理：根據人的本性進行的管理。學習：學習工作，學習自我工作：時間-固定彈性、空間-崗位輪換、事情-創新變換生活：工作時間工作，工余時間生活。對企業管理影響：物性抑制潛能，人性激發潛能604、企業管理物性—有物性沒人性物性不如人性，615、社會管理失衡—有生存沒發展生存不如發展，發展不如實現。社會機制要健全：退可回農村，農村不能生存留可在城市，城市不能發展進可去國外，國外不能實現。對企業管理影響：沒有歸屬感，沒有忠誠度615、社會管理失衡—有生存沒發展生存不如發展，80、90后管理困境之現狀1、管理者的現狀2、被管理者的現狀3、管理者與被管理者的管理鴻溝80、90后管理困境之現狀1、管理者的現狀1、管理者的現狀靠權力管理（人治）轉變為靠魅力管理靠制度管理（法治）轉變為靠情感管理靠經驗管理（歷治）轉變為靠知識管理1、管理者的現狀靠權力管理（人治）2、被管理者的現狀

80-90后員工的境商現狀吃苦精神較差，環境適應欠缺80-90后員工的體商現狀耐性耐力較差，不能持續工作80-90后員工的情商現狀單純直接反彈，解構性質很強80-90后員工的智商現狀喜歡學習新知，不能深入研究80-90后員工的德商現狀等級觀念淡漠，崇尚唯我獨尊80-90后員工的靈商現狀只能個人創意，不會團體創新2、被管理者的現狀

80-90后員工的境商現狀吃苦精神較差3、管理者與被管理者的管理鴻溝存在的管理鴻溝：法太多，理較多，情太少填平管理的鴻溝：情應多，理適中，法盡少3、管理者與被管理者的管理鴻溝存在的管理鴻溝：三、80、90后管理困境之后法1、80-90后員工“定”的管理技能—定向管理2、80-90后員工“跟”的管理技能—溝通管理3、80-90后員工“帶”的管理技能—教練管理4、80-90后員工“合”的管理技能—融合管理三、80、90后管理困境之后法1、80-90后員工“定”的管80.90后：優點：年輕充滿活力，體健精力充沛缺點：耐性耐力較差，不能持續工作優點發揮：由外壯走向內壯缺點改善：增進工作趣味性管理改變：線性工作走向點性工作尤其是目前的80.90后80-90后員工的境商現狀吃苦精神較差，環境適應欠缺80-90后員工的體商現狀耐性耐力較差，不能持續工作80-90后員工的情商現狀單純直接反彈，解構性質很強80-90后員工的智商現狀喜歡學習新知，不能深入研究80-90后員工的德商現狀等級觀念淡漠，崇尚唯我獨尊80-90后員工的靈商現狀只能個人創意，不會團體創新80.90后：80，90后優點：營造自我環境，涉足社會環境缺點：吃苦精神較差，環境適應欠缺優點發揮：先適己后適人缺點改善：尋找“苦”的快樂管理轉變：靜態穩定走向動態穩定80后首次就業流失率高，同事沒認清就走人80后不怕吃苦，只是沒找到吃苦的理由；

80，90后優點：營造自我環境，涉足社會環境80.90后優點：面對正面刺激，愿意正面回應缺點：情緒波動反彈，解構性質很強優點發揮：促進直接溝通缺點改善：加強團隊建設管理轉變：居高命令式走向平等溝通式80.90后優點：面對正面刺激，愿意正面回應建立完美

企業生態系統

建立完美

企業生態系統

員工關懷的實施方法71員工的人文關懷員工的心理輔導員工關懷的實施方法71員工的人文關懷企業員工關懷體系建設朱某訴中國機電設備總公司追索勞動報酬糾紛案2003年3月3日，在北京一所學院任貿易系教研室主任的朱某與中國機電設備總公司進出口部簽訂了聘用工作人員合同書，期限2年。雙方約定：聘用期滿后，進出口部根據業務需要和朱某的工作表現如擬不再聘用朱某，須提前2個月通知朱某，并在聘用期滿后3個月給朱某尋找工作的時間，在此期間，進出口部支付朱某工資的百分之七十。合同簽訂后，朱某于同年5月5日出國工作至2004年1月12日回國。出國期間，朱某的國內工資每月800元由其妻代領；國外工資每月300美金，因雙方未商定如何領取，朱分文未取。2004年2月至2005年2月朱某回國工作期間，單位卻未支付其工資，2005年5月，朱某向北京市宣武區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委以超過規定時間為由，駁回了其申訴請求。朱某又投訴至北京市宣武區法院，請求判令機電公司補發其工資及利息，并給付賠償金。朱某訴中國機電設備總公司追索勞動報酬糾紛案在法庭上，機電公司答辯道：“朱某受聘于我公司進出口部，并正式簽了勞動合同，交我公司人事處備案。該合同第6條規定，應聘期不得再干第二職業，要以甲方的名義和利益進行各項業務活動，不得以個人名義或其他部門名義進行私人交易。2003年5月，朱某出國工作后違反法律，構成了經濟犯罪，還擅自更改貨單，使貨單與貨物不符，貨物被海關扣留。朱某在國外工作期間沒有認真地推銷公司出口貨物，而是張羅他的私人生意。由于他的瀆職行為，造成了國有資產的積壓和重大損失。此外，他還有貪污公款和擬攜款外逃問題。2004年1月，朱某回國，我公司接到了舉報信后，開始對他的問題進行調查，并通知北京市公安局出入境管理處將朱某作為布控對象。朱某在國外的工資，他已在國外領取。因朱某在回國后的第2個月即離開我公司，按我公司規定，‘無故曠工除名，10天不上班開除’，所以我公司與朱某間的勞動合同已自然解除，不再付給他工資?！?4在法庭上，機電公司答辯道：“朱某受聘于我公司進出口部，并正式由于雙方各執己見，宣武法院于2005年12月24日作出判決：自本判決生效后3日內，機電公司一次性給付朱某2003年5月至2004年1月的國外工資2700美元，并支付25%的經濟補償金；機電公司一次性給付朱某2004年2月至2005年2月的國內工資（月工資800元人民幣）10400元人民幣，2005年3月至5月的70%工資計1680元人民幣，并支付25%的經濟補償金。分析：員工關系的本質是雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。沖突是由于雙方的利益、目標和期望常常會出現分歧，產生沖突，甚至彼此背道而馳。在本案例中，朱某和中國機電設備總公司簽訂了勞動合同，兩者沖突的焦點在于朱某是否違法了合同規定，朱某是否應該獲得勞動報酬。75由于雙方各執己見，宣武法院于2005年12月24日作出判決：員工的人文關懷76企業固然是以贏利為目的的組織，然而，在一個企業中同樣需要有人文關懷的氛圍。這種人文關懷，說到底，就是一種以員工為本的企業理念。多了解、掌握員工關心的熱點、難點問題，細心關注員工的思想情感波動和情緒變化，幫助員工緩解壓力，推出公司領導接待日等措施，切實加強領導與員工之間的溝通。要抓住一切機會，以情感人，體現企業本身對于人才的重視，在企業營造出類似家庭的氛圍，從而凝聚人心，達到薪酬激勵所不能夠達到的效果，唯有這樣，才使員工對企業產生歸屬感，愿意為企業貢獻自己的力量，否則，員工將認為自己和企業的關系不過是一種買賣交換關系，企業付多少錢，我出多少力而已。為了切實達到人文關懷的目的，我認為可以從以下幾個方面來實施：員工的人文關懷76企業固然是以贏利為目的的組織，然而1、關懷員工的職業發展營造想干事、能干事、會干事的環境，給員工提供實現自我價值的職業生涯空間和成長發展機會，實現人盡其才，人盡其用、適才適崗，形成干事有舞臺、工作有動力、評價有標準、發展有空間、利益有保障的良好氛圍；2、關心員工的薪酬福利，關注員工的薪酬、津貼和其他福利收入增減變化，科學、合理地確定工作報酬，努力為員工改善福利待遇，并給予適當的指導和幫助；3、關懷員工身心健康，建立員工健康檔案，為員工定期體檢，隨時監測員工的健康狀況，為他們提供健康飲食計劃，幫助員工及時了解身體狀況，督導員工關注自身健康。77員工的人文關懷1、關懷員工的職業發展774、關心員工家庭生活，幫助員工解決實際困難，做員工的貼心人，設立“五必訪”制度，即：員工家庭出現特殊困難必訪；員工家庭出現重大矛盾必訪；員工家庭遭遇意外災禍必訪；員工生病住院必訪；員工直系親屬病故必訪。5、此外，我們還可以通過一些小措施來關懷員工，如在員工生日時候送上一份小禮物或者卡片；對員工家庭事務加以關心和幫助；為員工編制一份治安案例防范手冊；在新年給員工送上新年禮物；由上級領導每年給員工送上一張小卡片，寫上員工的優點和不足等等。所有以上這些措施，其目的都在于體現公司對員工的重視和關心，真心關注員工的發展。78員工的人文關懷4、關心員工家庭生活，7979員工的心理輔導80隨著社會節奏的加快，人們面臨的壓力越來越大，心理健康逐漸引起了人們的重視，而心理輔導在企業管理中的重要性也就凸現了出來。結合公司實際情況，建議考慮在人事行政部內設置一個心理輔導崗位，其主要職如下：1、把脈與診治采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，及其問題產生的原因。針對造成問題的外部壓力源有目的性的去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素。2、宣傳與推廣搞好職業心理健康宣傳，利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式引導員工對心理健康的正確認識，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。員工的心理輔導80隨著社會節奏的加快，人們面臨的壓力越來越大3、全員培訓開展員工和管理者培訓，通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。4、心理咨詢組織多種形式的員工心理咨詢，對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、團體輔導、個人面詢等多種形式，充分解決員工心理困擾問題。改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。81員工的心理輔導3、全員培訓81員工的心理輔導828283某通訊行業運營商的故事某信息產業運營商在2003年開始，進行企業心理實施項目，項目對象涵蓋10萬員工。專門針對企業心態類單項采購課程比例從全年培訓課程總量的15%增加至45%（不包括其他管理、銷售、服務類課程含心理學應用工具）。83某通訊行業運營商的故事某信息產業運營商在2003年開始，84企業狀態測量分析信息：58%的員工感受到比較大的壓力20%以上的員工出現職業枯竭的狀態10%的員工心理幸福感不高17%的員工身體的幸福感比較低提供企業狀態測量工具，如有需要請將個人名片提供給現場助教或導師即可獲取。某通訊行業運營商的故事84企業狀態測量分析信息：某通訊行業運營商的故事85開展定位：作為企業思想政治工作的新的方式作為員工關愛文化的有效落地的一個機會作為人力資本提升的重要途徑為員工提供一項精神的福利把輔導技能作為企業日常工作的輔助手段某通訊行業運營商的故事85開展定位：某通訊行業運營商的故事86企業現狀改變：員工心理健康的意識有大幅度的提升。員工的幸福感和身心健康程度有所改善。服務質量、客戶滿意度有5%到10%的提升。培養一批內部的培訓師專業隊伍。形成了員工心理保健預警的機制，有心理困擾的預警，高危群體的主動干預。某通訊行業運營商的故事86企業現狀改變：某通訊行業運營商的故事授企方案——企業心理培訓帶回87培訓前培訓后缺勤率持續下降，達3%維持兩周低于3%團隊氛圍矛盾僵持，新老陣營涇渭分明氣氛緩和，新員工感到被扶持生產率同比略有下降3%恢復同比病假率每周達5%左右因慢性疾病請假?；芈渲?%左右，主要是感冒、腸胃不適減少。壓力表現測試結果見后測試結果見后培訓接受度1、邀請銷售團隊參加人數25人，占比例30%，當天到達率100%；2、配合課前的測評工具，回收卷為95%。1、85%以上改變了對不良情緒的看法；2、懂得在應急狀態使用減壓小技巧授企方案——企業心理培訓帶回87培訓前培訓后缺勤率持續下降，881.企業心理培訓的應用功能創造一個開放性的學習型組織解決當前問題留下專業知識和經驗讓企業心理培訓成為一種機制881.企業心理培訓的應用功能創造一個開放性的學習型組織89心理拓展的優勢：身心結合，激發新體悟加強引導和分享，目的性更強強化學習，鞏固體會學員安全性有保障從心理到行為，步步為贏從行為到心理，層層逼近89心理拓展的優勢：從心理到行為，步步為贏909091實施員工關懷體系共建人文關懷企業環境91實施員工關懷體系92我們是伙伴,我們會雙贏!92我們是伙伴,謝謝1月-2312:55:2912:5512:551月-231月-2312:5512:5512:55:291月-231月-2312:55:292023/1/812:55:29謝謝12月-2201:04:4901:0401:0412演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！企業員工關懷體系中國管理先行者和領導者企業員工關懷體系中國管理先行者和領導者企業員工關懷體系建設97員工的重要性員工關懷的對象員工關懷的意義員工關懷的實施方法員工的溝通管理技巧企業員工關懷體系3員工的重要性員工關懷的對象員工關懷的意義員工關懷的實施方法984員工的重要性員工的重要性體現優秀員工與差員工的差別99員工的重要性5員工的重要性體現

1001.員工是一個企業最大的財富和資源，也是企業發展的基礎。2.從本質上說，你雇用到的員工組成了公司．而員工怎么工作決定了公司的前途。員工就好比磚瓦，可以建造起一座雄偉的宮殿，并且就算任何的外力都不能使這座宮殿摧毀。3.關愛客戶和員工，那么市場就會對你倍加關愛；員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加2585%；員工滿意度達到80%，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右；員工不滿意，客戶就不可能是上帝。

員工的重要性體現

61.員工是一個企業最大的財富和資源，也是1017優秀員工與差員工的區別好員工：愛崗敬業，盡職盡責，積極主動，微笑服務，不計較個人得失。有靈活的工作經驗，能看到差距，主動為客人提出服務，委婉處理突發事件。熟悉崗位職責和流程，有豐富的專業知識并靈活應用，虛心好學。努力創新，實用且業績突出。熱愛企業，為客戶提供優質服務遵守各項規章制度，以身作則，有很好的自我約束力，帶動全體辦事公正，樂于助人，嚴以律己，寬以待人，人緣好，有號召力，有較好的社會關系儀容儀表端正，維護企業形象，思維邏輯表達能力好，會調節同事矛盾優秀員工與差員工的區別好員工：差員工：性格內向，不善交往，工作基本完成，但總有牢騷工作缺乏主動性并偶爾接到投訴對本崗位知識一知半解，無促銷意識有能力創新不創新，并對創新的人有很大意見不及時主動去幫忙客戶，并對差多不去幫忙掩飾自我約束力差，并經常要人提醒，始終不能根本改變同事之間關系不順，講話不考慮方式，經常產生摩擦不能與同事上級溝通，全局意識差，因溝通不順經常出錯語言表達能力差，經常讓人產生誤會不遵守儀容儀表，規章制度，敗壞公司形象做不利于團隊的事情，無事生非，傳播小道消息，挑撥同事關系，影響企業的發展103優秀員工與差員工的區別差員工：9優秀員工與差員工的區別所以員工的好壞直接關系到公司的整體利益，完善的員工關懷體系可以使員工擁有一個積極的心態。即使是差員工也會因為企業的各方面關懷而改變。完善的員工關懷體系可以使企業不再出現老鼠屎，而是一鍋人見人愛的白米粥。104所以員工的好壞直接關系到公司的整體利益，完員工關懷的意義105員工關懷的核心意義：

什么是員工關懷？——員工關懷是集團“以人為本”核心理念的集中體現，是員工健康成長、企業持續發展的基本保障。為什么要關懷員工？——培養出更加陽光愉悅的員工心態；——營造出更加和諧融洽的團隊氛圍；——提升團隊的凝聚力、創新力和執行力，推動企業戰略目標的實現。員工關懷的意義11員工關懷的核心意義：什么是員工關懷？106員工關懷要達到的效果是什么？——員工敬業，客戶滿意，企業發展。關懷員工四大原則：——大處著眼，小處著手；積極主動，創造滿意；用心用情，融入點滴；承諾必行，忌走形式。員工關懷的核心意義：12員工關懷要達到的效果是什么？員工關懷的核心意義：員工關懷的對象107新員工關懷長期出差及外派員工關懷核心人才關懷普通員工關懷員工關懷的對象13新員工關懷企業員工關懷體系建設新員工關懷109新員工：新加入公司、司齡不足一年的員工。包括新入司的應屆大學生、新入職的已工作人員和來自并購企業的新員工。關注要點：對于新員工來說，最常見的問題莫過于“水土不服”，不能夠順利地適應新的環境和融入新的團隊，造成情緒低迷，狀態不佳，效率不高。新員工關懷15新員工：新加入公司、司齡不足一年的員新員工關懷1101.角色轉變。新入司的應屆大學生的首要任務是從學生到員工的角色轉變問題，也是一個心態轉變問題，企業要派工作經驗豐富、工作業績突出、與大學生有共同語言的員工來幫助他們完成轉變，最好是司齡不長的優秀大學生代表。

2.文化融合。新入職的已工作人員的首要任務是文化融合，企業要派司齡較長、了解企業文化較深、貢獻較大的員工來幫助他們完成文化融合。來自并購企業的新員工要重點進行整體的文化融合，讓他們盡快認同企業的核心價值觀和文化理念。新員工關懷161.角色轉變。新入司的應屆大學生的首要任務是從新員工關懷111關懷措施：1.入司培訓。企業要組織專門的新員工培訓，但對于三類不同的新員工，培訓的側重點有所不同。

2.員工座談。領導要定期與新員工進行面對面的溝通交流，前三個月內最好每兩周溝通一次，三個月至一年內最好每月溝通一次，可以采取集體座談、分類座談或者個別座談的形式，深入了解新員工的思想動態和需求。

新員工關懷17關懷措施：112關懷措施：3.“結對子”。給每個新員工指定安排一名工作職責相近、認真負責的老員工作為“結對子”的“伙伴”，隨時可給予新員工必要的協助和指點；而被選上做“伙伴”也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，企業也給予一定的獎勵。4.在生活上，也要給與新員工足夠的關懷，比如食宿、交通、購物等方面，協助新員工逐漸適應新的生活，讓新員工感到親切和溫暖。

新員工關懷18關懷措施：新員工關懷11319長期出差及外派員工關懷114長期出差及外派員工：主要包括長期出差在外的業務人員、長期外派的管理干部等群體。關注要點：對于長期出差及外派員工來說，最大的問題在于由于工作性質約束，不能經常回家，家庭負擔比較多，這在很大程度上會影響員工的工作積極性、家庭負擔加重，最終造成人才的流失。長期出差及外派員工關懷20長期出差及外派員工：主要包括長期出長期出差及外派員工關懷115關懷措施：1.工作關懷。因為孤身在外的緣故，工作上的困惑、生活上的困難很少會有機會傾訴，因此，其直接領導、工會、人力資源部都應給予適當的關懷，讓其感受到組織的關懷。要求其直接領導每月主動與其溝通一次，了解工作情況、生活困難，讓員工感到親切和溫暖，提高員工的忠誠度。長期出差及外派員工關懷21關懷措施：2.家庭關懷。長期出差及外派員工不能經常回家，家里的老人孩子等家庭關系可能會成為員工牽掛的重點。根據信息調查與統計，有選擇地對員工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特殊節日的時候，公司給予相應的關懷和關注；同時對其家庭存在的困難，如孩子上學、老人健康等方面，由公司利用社會關系盡量給予解決，以此來幫助員工穩定家庭關系，感受到企業的關懷。3.持續關注。三必訪、節日關懷等關懷方式要持續開展，讓員工始終能感受到公司對自己的關注，從而保持對公司的感情和忠誠度。1162.家庭關懷。長期出差及外派員工不能經?；丶遥依锏睦先撕⒆?1723核心人才關懷118核心人才：是指對企業發展具有明顯影響作用并在某方面“不可代替”的員工。關注要點：企業要注意培養核心員工的成就感和忠誠度，讓他們的價值能夠充分體現，作用能夠充分發揮，價值共建，價值共享，這是核心員工與企業互利雙贏的關鍵。核心人才關懷24核心人才：是指對企業發展具有明顯影響作用并在核心人才關懷119關懷措施：1.工作關懷。要求其直接領導每月主動與其溝通一次，了解工作情況、生活困難，讓員工感到親切和溫暖，提高員工的忠誠度。2.健康關懷。處于此層面的員工一般工作壓力較大，在自身身體健康上投入的精力不是很多，因此公司的主管領導、人力資源部等都可將其作為關注點，組織體檢、體育活動等。3.家庭關懷：主要針對子女、老人的關注，可由公司組織子女相關活動、為老人安排體檢，以及將員工在公司的優秀表現等信息反饋給其家人，增強其家人的榮譽感。核心人才關懷25關懷措施：12026普通員工關懷121普通員工：指入司滿一年，分散在各部門各個專業崗位上的員工。關注要點：此層面的員工普遍為專業性工作崗位，一般穩定性較好，因此，員工關懷的聚焦點在于通過關懷的活動增強其團隊凝聚力、企業歸屬感和感恩的心態，以此激發其在普通崗位上不斷提升績效、提高專業水平的目標。普通員工關懷27普通員工：指入司滿一年，分散在各部門各個專業普通員工關懷122關懷措施：1.培訓輔導。對于知識和技能不足的員工，企業可以通過培訓來彌補，并通過勞動競賽來激勵他們的學習熱情。

2.工作激勵。通過其工作績效，要求直接主管及時對其進行反饋績效結果，予以表揚或工作輔導，使其感受到組織對其成長的關注，從而提升工作積極性、團隊凝聚力。3.日常關懷。三必訪、節日關懷等關懷方式要持續開展，讓員工始終能感受到公司對自己的關注，從而保持對公司的感情和忠誠度。普通員工關懷28關懷措施：員工的溝通管理技巧123溝通的技巧管理的技巧80.90后員工管理之道員工的溝通管理技巧29溝通的技巧企業員工關懷體系建設的溝通管理內部的人事溝通渠道可分為三類：員工―直屬經理；員工―越級管理階層；其他渠道。“員工―直屬經理”的溝通是很重要的一條溝通渠道，其主要形式是：每年由員工向直屬經理提交工作目標，直屬經理定期考核檢查，并把考評結果作為員工的加薪依據。的考評結果標準有5級：未能執行的是第五級；達到既定目標的是第四級；執行過程中能通權達變、完成任務的是第三級；在未執行前能預知事件變化并能做好事前準備的為第二級；第一級的考績，不但要達到第二級的工作要求，其處理過程還要能成為其他員工的表率?！皢T工―越級管理階層”的溝通有四種形態：其一是“越級談話”，這是員工與越級管理者一對一的個別談話；其二是人事部安排，每次由10名左右的員工與總經理面談；的溝通管理內部的人事溝通渠道可分為三類：員工―直屬經理；員工的溝通管理其三是高層主管的座談；四是最重視的“員工意見調查”，即每年由人事部要求員工填寫不署名的意見調查表，管理幅度在7人以上的主管都會收到最終的調查結果，公司要求這些主管必須每3個月向總經理稟報調查結果的改進情況。。的溝通管理其三是高層主管的座談；四是最重視的“員工意見調查”其他溝通渠道包括“公告欄”、“內部刊物”、“有話直說”和“申訴制度”等。的“有話直說”是鼓勵員工對公司制度、措施多提意見的一種溝通形式（一般通過書面的形式進行），員工的建議書會專門有人搜集、整理，并要求當事部門在10天內給予回復。的“內部刊物”的主要功能是把公司年度目標清楚地告訴員工。的“申訴制度”是指在工作中，員工如果覺得委屈，他可以寫信給任何主管（包括總經理），在完成調查前，公司注意不讓被調查者的名譽受損，不大張旗鼓地調查以免當事人難堪。其他溝通渠道包括“公告欄”、“內部刊物”、“有話直說”和“申為了確保溝通目標得以實現，制定了一個“溝通十誡”：一是溝通前先澄清概念；二是探討溝通的真正目的；三是檢討溝通環境；四是盡量虛心聽取別人的意見；五是語調和內容一樣重要；六是傳遞資料盡可能有用；七是應有追蹤、檢討；八是兼顧現在和未來；九是言行一致；十是做好聽眾。分析：是企業在溝通管理方面做得很到位的企業之一，是溝通管理方面非常好的成功案例。從文中我們可以看出，建立一套系統而有效的多方位的溝通體制，基本上采用了課程中所講到的各種企業內部溝通管理方法，達到了溝通的目的和作用。這也是在激烈競爭中的很大的優勢之一為了確保溝通目標得以實現，制定了一個“溝通十誡”：一是溝通前的溝通管理的名譽受損，不大張旗鼓地調查以免當事人難堪。為了確保溝通目標得以實現，制定了一個“溝通十誡”：一是溝通前先澄清概念；二是探討溝通的真正目的；三是檢討溝通環境；四是盡量虛心聽取別人的意見；五是語調和內容一樣重要；六是傳遞資料盡可能有用；七是應有追蹤、檢討；八是兼顧現在和未來；九是言行一致；十是做好聽眾。的溝通管理的名譽受損，不大張旗鼓地調查以免當事人難堪。為了分析：是企業在溝通管理方面做得很到位的企業之一，是溝通管理方面非常好的成功案例。從文中我們可以看出，建立一套系統而有效的多方位的溝通體制，基本上采用了課程中所講到的各種企業內部溝通管理方法，達到了溝通的目的和作用。這也是在激烈競爭中的很大的優勢之一。分析：是企業在溝通管理方面做得很到位的企業之一，是溝通管理方員工關系溝通技巧131溝通的定義：溝通是人與人之間通過語言、文字、符號或其它的表達形式，對一個有形的問題進行信息傳遞和交換的過程。溝通的原則：簡單，清楚，直接，準確。員工關系溝通技巧37溝通的定義：溝通是人與人之間通過語言、文（3）溝通的特點：——溝通是一種具有反饋功能的程序——被傳送的不僅是語言文字，還包括動作、行為，以及思想、觀點、態度和其它各種情報——目的是在于增進彼此雙方的了解，增進群體和諧——溝通要有彈性和活力132員工關系溝通技巧（3）溝通的特點：38員工關系溝通技巧溝通在企業中的作用——提高管理效能——了解人員情況——有助于員工參與管理——有利于上、下級管理人員和一般員工之間的理解溝通是企業管理中解決一切矛盾和糾紛的重要途徑，善于協調和溝通是現代成功企業家的重要標志之一133員工關系溝通技巧溝通在企業中的作用39員工關系溝通技巧134溝通的種類及結構（1）正式溝通與非正式溝通（2）下行溝通、上行溝通、平行溝通（3）單向溝通與雙項溝通（4）語言溝通與非語言溝通——溝通的結構有五種：環式、輪式、鏈式、全渠道式和Y型式員工關系溝通技巧40溝通的種類及結構員工關系溝通技巧在現代企業之中，溝通已從微不足道的小事，逐漸變成企業里舉足輕重的一環，而今它又成為推動企業前進的巨大動力。在企業中，上級和下級之間的溝通，有助于中層和基層員工能夠了解企業的最終目標，將企業的整體戰略貫徹到底層，從而使每個員工都能夠明確自己的奮斗目標所在。而部門之間的溝通更是對企業內各項工作的協調進行和順利開展有著不可忽視的作用。此外，溝通在開發員工的情緒資本及各項措施中也起到不可忽視的作用，它是員工與企業維持和諧的重要方法。所以，重視溝通是企業應當首要關注的事情。溝通管理具體可以分為正式溝通和非正式溝通，正式溝通主要在制度框架中進行，如書面溝通、會議溝通和個別溝通等。但正式溝通有時會產生緊張的感覺，使員工真實的想法無法表達。因此采取非正式溝通就更容易讓員工開放地表達自己的想法，釋放壓力。我們可以采取以下幾種方式加強與員工之間的溝通：135溝通方式在現代企業之中，溝通已從微不足道1、走動式管理管理人員在員工工作期間不時到員工附近走動，與員工進行交流，或者解決員工提出的問題。管理人員對員工及時的問候和關心，即使本身不能解決工作中的難題，但足以使員工感到壓力的減輕，感到鼓舞和激勵。但管理人員在走動式管理的過程中，應注意不要對員工具體的工作行為做過多的干涉，不要對他們指手畫腳、評頭論足，否則會給員工一種突然襲擊檢查工作的感覺，容易產生心理壓力和逆反情緒。2、工作間歇時溝通管理人員利用各種各樣的工作間歇與員工進行溝通，例如與員工共進午餐等等，但要注意不要過多談論比較嚴肅的工作問題，可以談論一些比較輕松的話題，例如聊聊家常事等，這樣不僅有利于發現員工的真實需要，而且可以自然而然地引入一些工作中的問題，讓員工主動提出這些問題并尋找解決的辦法。1361、走動式管理423、非正式會議主要包括聯歡會、新年晚會等各種形式的非正式活動。管理人員可以在比較輕松的氣氛中了解員工的工作情況和遇到的需要幫助的問題。1373、非正式會議43138膽質汁型：性格特性：思維非常靈活，但理解問題時有粗枝大葉不求甚解的傾向。情緒體驗(高興或憂愁)都非常強烈，很急，如暴風雨似的兇猛，但能很快平息下來，在行動上總是生氣勃勃，工作表現頑強而有力。智慧敏捷，但缺乏準確性；熱情，但急躁易沖動；剛強，但易粗暴。說話直來直去，直率，但易翻臉，心計不多。溝通方法：善于寬容對方刺耳的言論。與膽汁質的人發生爭執時，退為上策。如果互不相讓，搞不好就是兩敗俱傷。膽汁質氣質的人，朋友來源復雜，因此，在與他們交友時要注意。因為交友不慎，往往會誤人的前程。不同性格員工的溝通技巧44膽質汁型：不同性格員工的溝通技巧多血質氣質：性格特性：思維靈活，反應迅速，但對問題的理解往往是膚淺的。情緒容易表露于外，也容易變化，變化無常的心理狀態時時刻刻地從他們的眼神和面部表情中顯露出來。遇有不順心的事很易哭泣，但稍加安慰，又可以破涕為笑。敏捷好動，喜歡參加各種活動，表現得匆匆忙忙，顯得毛糙。溝通方法：多血質氣質的人容易接近，容易溝通。他們一般喜歡被恭維，因此，對他們要少提意見，少批評，如果要批評，要提意見，最好換一個方式或說得婉轉一點，以便他們能接受。由于這類型的人情緒情感易于外露，如果你從政或從事十分謹慎的工作，因此，與這一類型的人交往要慎重，弄不好往往會壞你的大事。139多血質氣質：45粘液質氣質：性格特性：考慮問題細致，能夠沉著而堅定地執行已采取的決定，但不容易改變舊習慣而適應新的環境，面部表情微弱，姿態舉止緩慢而鎮定。注意力穩定，但不易轉移；穩重踏實，但有些死板；忍耐沉著，但有些生氣不足。溝通方法：粘液質氣質的人自尊心強，在與他們交往的過程中，予以太多的幫助和恩惠反而不好，這會讓他們難以接受。在給他們提意見和批評時，要留有余地，給對方思考的時間。粘液質氣質的人不善交際，因此，在溝通過程中，你應該主動、熱情和友好。粘液質氣質的人穩重踏實，他們可能會成為你事業的好幫手。140粘液質氣質：46抑郁質氣質：性格特性：情感生活比較單調，但他們對生活中遇到的挫折容易產生強烈的體驗，并經久不息。對事物反應有較高的敏感性，能夠覺察和深刻體驗一般人覺察不出來的事件。在任何活動中很少表現自己，盡量擺脫出頭露面的工作，但做起工作來都很認真細致，如果沒有做好工作，會感到很頭痛溝通方法：抑郁質氣質的人自尊心特強，因此，在溝通過程中，要尊重他們，不該開的玩笑別開；他們有錯時，批評要講究藝術，既要維護他們的自尊心，又要讓他們能正確接受你的意見。

在與抑郁質氣質的人發生矛盾和有錯于他們時，要主動表白和道歉，因為他們容易接受消極的暗示影響，一件不公平的事，可能會使他們記恨你一輩子。與抑郁質氣質的人溝通，你會感到很累，因為他們很少表露自己的內心世界，因此，你需要有耐心。141抑郁質氣質：4714248這些觸目驚心的報告在董事會產生很大震動，管理者被要求在最短的時間內解決這些使得元器件廠長期虧損的根本問題。管理者依據問題，健全了元器件廠的管理制度，具體有以下做法：采購實行招標及審批制度，收回部分下放權力，杜絕此環節的腐敗給工廠的致命打擊；員工按崗位要求統一上崗培訓，根據考核及實際操作水平擇優錄取，以保障正常優質生產；管理人員根據其領導的部門制定分目標，對元器件廠的質量目標進行分解，上崗簽定責任合同，完成不了目標任務的解雇或換崗；在工廠進行“保證質量，提高效益”的獎懲活動，如檢驗員崗位，發現不合格產品的予以獎勵，而放走不合格產品的則予以重罰或解雇；143讓員工做主，參與管理這些觸目驚心的報告在董事會產生很大震動，管理者被要求在最短的B公司董事會正在討論是否關閉其下屬的一家元器件加工廠，理由是這家工廠不能給B公司創造利潤。如果這個決議執行的話，將會導致200名工人失業，這對于總人數只有700人的B公司而言，將會引起工人們的恐慌，而造成更大的損失，顯然這樣的局面不是管理者所希望面臨的。解決方案：管理層決定讓工人決定自己的命運，于是在元器件加工廠由B公司管理層主持召開了一次職工大會，主要是宣讀董事會的想法和傾聽員工的意見。果然，關閉加工廠的提議一經宣讀，會場便不再安寧，管理層希望大家踴躍建議，提出幫助加工廠降低成本，增加利潤以擺脫被關閉的命運。并給大家一周的時間，用書面報告反映上來，管理層再三告之，元器件加工廠的命運掌握在廣大員工手上，換言之，失業與否，由員工自己決定。144讓員工做主，參與管理B公司董事會正在討論是否關閉其下屬的一家元器件加工廠，理由是2個月后，元器件廠的產品一次檢驗合格率由原來的90%增加到97%，僅此一項便減少損失30余萬，清理不合格員工給工廠每月減少薪資發放達5萬元。而采購環節每月更是降低采購成本近10萬元。5個月后，整頓后的元器件廠實現贏利。分析：參與式管理強調通過員工參與組織的管理決策，改善人際關系，發揮員工的聰明才智，充分實現自我價值，同時達到提高組織效率，增長組織效益的目標。這在本案例中得到了充分的體現。B公司通過讓員工積極參與到管理中來，通過提案制度的方式，找出并解決了元器件加工廠存在的主要問題，使其順利渡過難關。145讓員工做主，參與管理2個月后，元器件廠的產品一次檢驗合格率由原來的90%增加到9一周以后，管理層收到了來自全體員工的很多份報告，其中有生產第一線的工人、車間的管理者、采購部門等。管理者將以下幾份認為重要的報告呈給了董事會：1．元器件廠的生產原材料采購成本過高，直接對工廠的利潤造成影響；2．工人的素質及操作技能參差不齊，一部分操作工極要進行上崗培訓，以降低元器件的報廢率；3．檢驗環節行同虛設，使很多不合格品流向市場，直接增加了產品的售后服務成本；4．管理人員超編，冗員現象嚴重，職工反映工廠管理人員最低可減去一半；5．工廠缺少激勵制度，仍有大鍋飯現象，干好干差一個樣，工人很難想象出合資公司會出現此類問題。146讓員工做主，參與管理一周以后，管理層收到了來自全體員工的很多份報告，其中有生產第員工關系管理的技巧147（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現；（2）給予獎勵，但獎勵要與業績相當；（3）如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；（8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理；

員工關系管理的技巧53（1）讓每位員工都了（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；（11）如果犯了錯誤，立刻承認,并且表示歉意，如推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你；（12）告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感；（13）提出建設性的批評，批評要有理由,并找出發主進的方法；（14）在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他；（15）以身作則，樹立好榜樣；

148（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么；（17）把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；（18）假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；（20）制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步；（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的149（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應80、90后管理困境之前因1501、自我修養失衡—有知識沒修養2、家庭教育失衡—有養育沒教育3、學校教育失衡—有分數沒素質4、企業管理物性—有物性沒人性5、社會管理失衡—有生存沒發展80、90后管理困境之前因561、自我修養失衡—有知識沒修養151知識不如技能，技能不如智慧。智慧如氣，千變萬化，技能如水，隨物變形，知識如冰，只適固形。有修養的人經修煉后能夠氣化為水化為冰，亦可冰化為水化為氣，融會貫通，自然變通。只有修養才能開悟智慧-掌握技能-學習知識。對企業管理影響：擅長掌握知識，不擅長處理事情。1、自我修養失衡—有知識沒修養57知識不如技能，1、自我修養失衡—有知識沒修養1522、家庭教育失衡—有養育沒教育生育不如養育，養育不如教育。家庭教育重在培養自己的身心靈，學校教育重在培養外在的知技思。家教要義在于健身修心養性。健身要適應強，身體好。修心要頭腦靈，心緒靜。養性要道德高，靈性活。對企業管理影響：缺失家教會造成有才無德。582、家庭教育失衡—有養育沒教育生育不如養育，1533、學校教育失衡—有分數沒素質分數不如算數，算數不如質素。學校教育縱向：靈德智美勞體六育貫穿。橫向：自然科學-社會科學-人文科學貫通斜向：天地人合一只有專才教育，沒有通才教育，更沒天才教育。對企業管理影響：有知識沒能力，有思想沒經驗593、學校教育失衡—有分數沒素質分數不如算數，1544、企業管理物性—有物性沒人性物性不如人性，人性不如靈性。管理三要情理法，人性管理適比例。人性本有善與惡，揚善懲惡為管理。物性管理：根據物的本性進行的管理。學習：學機械操作，工作流程，工作：時間-固定按時作業、空間-固定同一崗位、事情-固定重復作業。