如何有效激勵員工國際醫藥商學院如何有效激勵員工國際醫藥商學院“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你Darklettersagainstalightbackground.員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學、系統的管理體系。但人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。Darklettersagainstalight讓我們認識激勵！讓我們認識激勵！激勵的內涵12激勵的環境激勵的內涵12激勵的環境員工激勵簡單地說，激勵就是把員工的“潛能”轉變為“動能”的過程。換言之：就是調動人的積極性。

激勵（Motivation）：是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動而自發地把個人的潛能發揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標。概念員工激勵激勵（Motivation）：是通過一定的手段PresentationSkillsDesignSkillVisualThinking二、激勵的心理內涵三、激勵的實踐內涵從不同層面理解激勵的內涵，包括以下三個方面：一、激勵的理論內涵PresentationSkillsDesignSkil有些員工認為：激勵，不就是獎勵嗎？激勵VS獎勵

獎勵是對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或給予一定的金錢、獎品、禮物等等，是對結果加以表揚和鼓勵的行為。比如，發放獎金，送個紅包，買件禮品。

激勵是從員工的內在動力出發，使員工在開始工作時就充滿熱情，發揮他們潛在的能量，是一種更深刻的激勵員工工作的方式。

因此，激勵和獎勵是不同的。獎勵側重于事后，而激勵貫穿于事情的全過程；獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。有些員工認為：激勵，不就是獎勵嗎？激勵VS獎勵員工的困惑：這困難、那困難--要錢；員工要求加薪--要錢；員工要求晉升--加薪，還是要錢；員工辭職時--加薪就能解決問題；員工業績進步--獎金，提成，還是錢……歸根結底，激勵不就是給錢嗎？員工的困惑：案例一：一位天才銷售員因為出色的銷售業績，在年終時根據公司的提成比例，領到了200萬元的巨額獎金。按照常理看，他應該欣喜若狂，大擺慶功宴。然而他始終沒笑起來，而是在一周內離開了公司。人們開始猜測他離職的原因：有人說他的錢夠花一陣子了，根本不需要再工作下去；也有人說他一定是要另立門戶自己開公司；還有人說他肯定是在獲獎之后被另一家公司高薪聘走……

事后人們才知道他離開的真正原因，他說：在我獲獎后，沒有一個人前來祝賀我，這真是一個糟糕的環境……巨額的獎金沒有留住這位天才的銷售員，真正的罪魁禍首是不和諧的人際環境。

金錢不是萬能的激勵因素，它可以在提升和保持員工士氣中起到一定的作用，但絕不是主要的激勵作用。案例一：一位天才銷售員因為出色的銷售業績，在年終時根據公司的WheredoIgetImagesfrom?

激勵與績效正向關聯績效高績效低員工受激勵的程度越高，他們的績效就越好WheredoIgetImagesfrom?激勵激勵理論

需求層次理論

雙因素里理論

強化理論X-Y理論激勵理論需求層次理論“馬斯洛需要層次”理論模型針對不同層次的需要進行激勵生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現需要“馬斯洛需要層次”理論模型針對不同層次的需要進行激勵生理需要需要的次序：低層次需要高層次需要

小王是某大學計算機專業的本科生，今年畢業后只身來到一個陌生的大都市謀求發展機會。大大小小的招聘會參加了不少，網上也發了很多簡歷，但都如石沉大海，杳無音訊。眼看兩個月過去了，小王身上的積蓄已經所剩無幾，心中十分焦急。終于，一家小公司看中了他，但公司位置比較偏遠，待遇也不是很高，小王二話沒說，答應明天去上班。

案例分析：在這個案例中小王面臨生存問題的壓力，找到一份工作養活自己，已經成為了他當前的第一需要。至于工作是否舒適是否有發展前途，已經顧不上考慮這么多了案例一：需要的次序：低層次需要高層次需要小王是某（三）如何了解員工的需要問題清單法抱怨分析法問卷法問題清單法是幫助領導者了解員工需要和動機的基本方法，領導者應該在工作中首先羅列下屬可能有的問題清單，然后逐項分析和排除，直至發現下屬的需要順序和層次。問題清單實例：他的教育程度和知識程度如何？他的智力和在工作中及工作以外的興趣如何？他是否經常試圖表現自己在知識和理解方面的優勢？他的社會地位如何？員工的抱怨是很重要的消息來源，它可以暗示、甚至明示員工工作缺乏動力的原因，用于確定員工的需要及其程度。領導者必須在自己和員工之間創造相互信任和坦誠的氣氛。這樣，員工才會將抱怨公開地、理智地、建設性地、直接地表達出來。這樣，領導者才能用抱怨來解決及改善整個團隊的工作動力問題。向員工發放精心設計的問卷，通過問卷的統計和分析，了解員工的需要。（三）如何了解員工的需要問題清單法抱怨分析法問卷法問題清單法激勵的雙因素理論問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件就能提高他的熱情嗎？與同事關系不好，處好關系就能提高積極性嗎？事情并不是這么簡單。并不是所有的因素都能夠提高員工的激勵水平。什么是雙因素理論激勵因素

+維持因素激勵因素：使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的，這些因素稱之為“激勵因素”維持因素：有些因素只能消除員工的不滿意感，而不能激勵員工，這些因素稱之為“維持因素”。激勵的雙因素理論問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？Darklettersagainstalightbackground.Lightlettersagainstadarkbackgroundalsowork.Lotsofpeoplecan’treadthis–andeveniftheycould,itmakesyoureyeshurt.維持因素公司政策人際關系物質工作條件工資福利激勵因素

成就、賞識挑戰性的工作增加工作責任成長、發展的機會案例一：

小張是一家投資公司的員工，工作認真，業績突出。但最近不知道為什么，工作效率和積極性降低了，還時不時對同事發火。公司為了挽留他，老板主動提出來給他加薪，一個月過去了，情況并沒有得到改觀。

案例分析：老板專門找小張談話后才得知，他在這個職位工作了三年，能輕松地處理一切相關的工作，所以覺得工作沒什么意思了。后來老板提升他做了部門經理，雖然小張的壓力變大了，但是反而在工作中更加生龍活虎起來。從這個案例中可以看出，薪資已經不能激勵小張，他需要的是一些挑戰和發展機會，才能增加他的工作動力。“維持因素”不夠，“激勵因素”才是問題的根本。Darklettersagainstalight當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或者消失；原則：

1.要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施；

2.小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化；

3.及時反饋。激勵的強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對X-Y理論X-Y理論

美國哈佛大學專家發現，在缺乏激勵的環境中（按時付酬），員工的潛力只發揮出20％－30％，但在良好的激勵環境中，同樣的員工卻發揮其潛力的80％－90％。1.激勵有助于吸引人才2.激勵有助于激發積極性3.激勵有助于提高工作績效激勵的作用美國哈佛大學專家發現，在缺乏激勵的環境中（按時付酬員工激勵文化激勵形象激勵

工資（獎金）福利獎勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵物質激勵精神激勵參與激勵內在激勵晉升激勵激勵形式員工激勵文化激勵工資（獎金）榜樣激勵目標激勵物質激勵精神激實施激勵需要營造激勵的環境三個層面：企業、經理、員工三個層面各自需要做出哪些努力？企業層面存在哪些不利于激勵的因素？經理的管理方式如何影響到激勵？員工身上有哪些不利于激勵的因素？以如何采取應對措施？實施激勵需要營造激勵的環境三個層面：企業、經理、員工三個層面企業層面存在的四種不利于激勵的因素文化因素投入因素機制因素培訓因素企業層面存在的四種不利于激勵的因素文化因素投入因素機制因素培經理的七種不當管理方式不與員工分享信息不尊重員工對公司消極態度控制員工溝通方式不恰當缺乏對員工的支持對激勵不夠重視經理的七種不當管理方式不與員工分享信息不尊重對公司控制溝通方引起員工消極態度的五個因素；二、對管理者持抗拒態度一、缺乏安全感三、不負責任四、害怕引起不好的后果五、認為獎勵沒有價值消極態度的五個因素引起員工消極態度的五個因素；二、對管理者持抗拒態度一、缺乏安如何來激勵？如何來激勵？34激勵的原則激勵的技巧34激勵的原則激勵的技巧——明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑一、善于向員工描繪形象而生動的美好愿景

二、設立讓下屬全力追求的目標三、最好讓美好的愿景變得可望而不可及目標設定的要求具體清晰明確可量化員工行動有依據思想轉向明確激勵斗志、潛能提升士氣目標設定的意義如：“三步走”“C轉A”——明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑一、善于向員工描繪形象75%小案例：耶魯大學曾在1953年對當年的畢業生進行了一次有關人生目標的調查。沒有目標的學生占97%，有目標的學生僅為3%……20年后，跟蹤調查，結果發現，3%有明確目標的學生在經濟收入上遠遠高于其他97%的學生。明確而堅定的目標可以產生強大的前進動力。75%小案例：20年后，跟蹤調查，結果發現，3%有明——榜樣的示范作用是激勵員工的無聲語言

一、為員工設立一個效仿的標準二、在關鍵時刻一定要做出好的榜樣三、用自己的行動去點燃員工心中的激情員工自尊心驅使向榜樣看齊干部：先想一步，先干一步基層管理者：“三員”——指揮員、戰斗員、教練員管理者：

1.身教重于言教：把“照我說的做”改為“照我做的做”

2.時刻嚴格要求自己---用員工影響員工---用領導影響員工——榜樣的示范作用是激勵員工的無聲語言一、為員工設立一個效孔子曰：己欲立而立人，己欲達而達人

小案例：東芝董事長“親征”談業務

東芝公司是世界上有名的大公司。一筆小業務引起客戶誤會，導致未能談成。為了讓員工養成小事不放棄的精神，雖然是一筆幾十萬日元的小單子，東芝董事長士光敏夫依然“御駕親征”，登門向用戶道歉，并持續維護客戶關系。士光敏夫不僅談成了業務，也為員工做出了表率。領導者是公司靈魂人物，下屬學習效仿的榜樣，要避免造成負面影響。

孔子曰：己欲立而立人，己欲達而達人32員工激勵——細致入微的關懷才能讓員工在感動中為你打拼一、在點滴之中體現出對員工的關愛

管理員工的有效途徑不是用規則，而是用情感。一個領導者成功與否，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼二、為感到沮喪的員工注入信心三、讓優秀的員工為“情”“鎖”困32員工激勵——細致入微的關懷才能讓員工在感動中為你打拼一、小案例：對員工付出愛和真情著名企業家松下幸之助就是一個注重感情投資的人，他曾說過：“最失敗的領導，就是那種員工一看到你，就像魚一樣沒命地逃開的領導。”他每次看到辛勤工作的員工，都要親自上前為其沏一杯茶，并充滿感激地說：“太感謝了，你辛苦了，請喝杯茶吧”！正是這些小事上的真情流露使他獲得員工的擁戴，并心甘情愿地為他效力。小案例：挪威人沙丁魚

鯰魚鯰魚效應：挪威人喜食沙丁魚，但捕撈的沙丁魚存活率不高。于是在沙丁魚水池中放入兇猛的鯰魚，沙丁魚因發現異己分子，緊張逃竄從而水池波動氧氣充分，大大減少沙丁魚死亡率。挪威人沙丁魚鯰魚鯰魚效應：挪威人喜食沙丁魚，但捕撈的沙管理者善用“鯰魚效應”，建立競爭機制，員工的能力就會得到充分發揮在組織中引進“鯰魚式”的人物激起員工的自我優越感的欲望

給予每個員工以充分的競爭機會：實驗表明：競爭可增加一個人50%或更多的創造力競爭刺激：上進心、好勝心沒有競爭：沒有活力、沒有壓力，不能發揮全部潛能管理者善用“鯰魚效應”，建立競爭機制，員工的能力就會得到充分——公平公正的激勵機制才會讓員工努力、奮發

不搞平均主義一視同仁不以情感代替原則公平合理1234

一、公平公正的對待每一位員工

二、向員工公布企業的各項規章制度并嚴格執行三、對事不對人，建構公平的激勵機制——公平公正的激勵機制才會讓員工努力、奮發不搞平均主義一視激勵的一些技巧！激勵的一些技巧！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！如何有效激勵員工國際醫藥商學院如何有效激勵員工國際醫藥商學院“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你Darklettersagainstalightbackground.員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學、系統的管理體系。但人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。Darklettersagainstalight讓我們認識激勵！讓我們認識激勵！激勵的內涵12激勵的環境激勵的內涵12激勵的環境員工激勵簡單地說，激勵就是把員工的“潛能”轉變為“動能”的過程。換言之：就是調動人的積極性。

激勵（Motivation）：是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動而自發地把個人的潛能發揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標。概念員工激勵激勵（Motivation）：是通過一定的手段PresentationSkillsDesignSkillVisualThinking二、激勵的心理內涵三、激勵的實踐內涵從不同層面理解激勵的內涵，包括以下三個方面：一、激勵的理論內涵PresentationSkillsDesignSkil有些員工認為：激勵，不就是獎勵嗎？激勵VS獎勵

獎勵是對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或給予一定的金錢、獎品、禮物等等，是對結果加以表揚和鼓勵的行為。比如，發放獎金，送個紅包，買件禮品。

激勵是從員工的內在動力出發，使員工在開始工作時就充滿熱情，發揮他們潛在的能量，是一種更深刻的激勵員工工作的方式。

因此，激勵和獎勵是不同的。獎勵側重于事后，而激勵貫穿于事情的全過程；獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。有些員工認為：激勵，不就是獎勵嗎？激勵VS獎勵員工的困惑：這困難、那困難--要錢；員工要求加薪--要錢；員工要求晉升--加薪，還是要錢；員工辭職時--加薪就能解決問題；員工業績進步--獎金，提成，還是錢……歸根結底，激勵不就是給錢嗎？員工的困惑：案例一：一位天才銷售員因為出色的銷售業績，在年終時根據公司的提成比例，領到了200萬元的巨額獎金。按照常理看，他應該欣喜若狂，大擺慶功宴。然而他始終沒笑起來，而是在一周內離開了公司。人們開始猜測他離職的原因：有人說他的錢夠花一陣子了，根本不需要再工作下去；也有人說他一定是要另立門戶自己開公司；還有人說他肯定是在獲獎之后被另一家公司高薪聘走……

事后人們才知道他離開的真正原因，他說：在我獲獎后，沒有一個人前來祝賀我，這真是一個糟糕的環境……巨額的獎金沒有留住這位天才的銷售員，真正的罪魁禍首是不和諧的人際環境。

金錢不是萬能的激勵因素，它可以在提升和保持員工士氣中起到一定的作用，但絕不是主要的激勵作用。案例一：一位天才銷售員因為出色的銷售業績，在年終時根據公司的WheredoIgetImagesfrom?

激勵與績效正向關聯績效高績效低員工受激勵的程度越高，他們的績效就越好WheredoIgetImagesfrom?激勵激勵理論

需求層次理論

雙因素里理論

強化理論X-Y理論激勵理論需求層次理論“馬斯洛需要層次”理論模型針對不同層次的需要進行激勵生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現需要“馬斯洛需要層次”理論模型針對不同層次的需要進行激勵生理需要需要的次序：低層次需要高層次需要

小王是某大學計算機專業的本科生，今年畢業后只身來到一個陌生的大都市謀求發展機會。大大小小的招聘會參加了不少，網上也發了很多簡歷，但都如石沉大海，杳無音訊。眼看兩個月過去了，小王身上的積蓄已經所剩無幾，心中十分焦急。終于，一家小公司看中了他，但公司位置比較偏遠，待遇也不是很高，小王二話沒說，答應明天去上班。

案例分析：在這個案例中小王面臨生存問題的壓力，找到一份工作養活自己，已經成為了他當前的第一需要。至于工作是否舒適是否有發展前途，已經顧不上考慮這么多了案例一：需要的次序：低層次需要高層次需要小王是某（三）如何了解員工的需要問題清單法抱怨分析法問卷法問題清單法是幫助領導者了解員工需要和動機的基本方法，領導者應該在工作中首先羅列下屬可能有的問題清單，然后逐項分析和排除，直至發現下屬的需要順序和層次。問題清單實例：他的教育程度和知識程度如何？他的智力和在工作中及工作以外的興趣如何？他是否經常試圖表現自己在知識和理解方面的優勢？他的社會地位如何？員工的抱怨是很重要的消息來源，它可以暗示、甚至明示員工工作缺乏動力的原因，用于確定員工的需要及其程度。領導者必須在自己和員工之間創造相互信任和坦誠的氣氛。這樣，員工才會將抱怨公開地、理智地、建設性地、直接地表達出來。這樣，領導者才能用抱怨來解決及改善整個團隊的工作動力問題。向員工發放精心設計的問卷，通過問卷的統計和分析，了解員工的需要。（三）如何了解員工的需要問題清單法抱怨分析法問卷法問題清單法激勵的雙因素理論問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件就能提高他的熱情嗎？與同事關系不好，處好關系就能提高積極性嗎？事情并不是這么簡單。并不是所有的因素都能夠提高員工的激勵水平。什么是雙因素理論激勵因素

+維持因素激勵因素：使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的，這些因素稱之為“激勵因素”維持因素：有些因素只能消除員工的不滿意感，而不能激勵員工，這些因素稱之為“維持因素”。激勵的雙因素理論問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？Darklettersagainstalightbackground.Lightlettersagainstadarkbackgroundalsowork.Lotsofpeoplecan’treadthis–andeveniftheycould,itmakesyoureyeshurt.維持因素公司政策人際關系物質工作條件工資福利激勵因素

成就、賞識挑戰性的工作增加工作責任成長、發展的機會案例一：

小張是一家投資公司的員工，工作認真，業績突出。但最近不知道為什么，工作效率和積極性降低了，還時不時對同事發火。公司為了挽留他，老板主動提出來給他加薪，一個月過去了，情況并沒有得到改觀。

案例分析：老板專門找小張談話后才得知，他在這個職位工作了三年，能輕松地處理一切相關的工作，所以覺得工作沒什么意思了。后來老板提升他做了部門經理，雖然小張的壓力變大了，但是反而在工作中更加生龍活虎起來。從這個案例中可以看出，薪資已經不能激勵小張，他需要的是一些挑戰和發展機會，才能增加他的工作動力。“維持因素”不夠，“激勵因素”才是問題的根本。Darklettersagainstalight當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或者消失；原則：

1.要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施；

2.小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化；

3.及時反饋。激勵的強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對X-Y理論X-Y理論

美國哈佛大學專家發現，在缺乏激勵的環境中（按時付酬），員工的潛力只發揮出20％－30％，但在良好的激勵環境中，同樣的員工卻發揮其潛力的80％－90％。1.激勵有助于吸引人才2.激勵有助于激發積極性3.激勵有助于提高工作績效激勵的作用美國哈佛大學專家發現，在缺乏激勵的環境中（按時付酬員工激勵文化激勵形象激勵

工資（獎金）福利獎勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵物質激勵精神激勵參與激勵內在激勵晉升激勵激勵形式員工激勵文化激勵工資（獎金）榜樣激勵目標激勵物質激勵精神激實施激勵需要營造激勵的環境三個層面：企業、經理、員工三個層面各自需要做出哪些努力？企業層面存在哪些不利于激勵的因素？經理的管理方式如何影響到激勵？員工身上有哪些不利于激勵的因素？以如何采取應對措施？實施激勵需要營造激勵的環境三個層面：企業、經理、員工三個層面企業層面存在的四種不利于激勵的因素文化因素投入因素機制因素培訓因素企業層面存在的四種不利于激勵的因素文化因素投入因素機制因素培經理的七種不當管理方式不與員工分享信息不尊重員工對公司消極態度控制員工溝通方式不恰當缺乏對員工的支持對激勵不夠重視經理的七種不當管理方式不與員工分享信息不尊重對公司控制溝通方引起員工消極態度的五個因素；二、對管理者持抗拒態度一、缺乏安全感三、不負責任四、害怕引起不好的后果五、認為獎勵沒有價值消極態度的五個因素引起員工消極態度的五個因素；二、對管理者持抗拒態度一、缺乏安如何來激勵？如何來激勵？34激勵的原則激勵的技巧34激勵的原則激勵的技巧——明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑一、善于向員工描繪形象而生動的美好愿景

二、設立讓下屬全力追求的目標三、最好讓美好的愿景變得可望而不可及目標設定的要求具體清晰明確可量化員工行動有依據思想轉向明確激勵斗志、潛能提升士氣目標設定的意義如：“三步走”“C轉A”——明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑一、善于向員工描繪形象75%小案例：耶魯大學曾在1953年對當年的畢業生進行了一次有關人生目標的調查。沒有目標的學生占97%，有目標的學生僅為3%……20年后，跟蹤調查，結果發現，3%有明確目標的學生在經濟收入上遠遠高于其他97%的學生。明確而堅定的目標可以產生強大的前進動力。75%小案例：20年后，跟蹤調查，結果發現，3%有明——榜樣的示范作用是激勵員工的無聲語言

一、為員工設立一個效仿的標準二、在關鍵時刻一定要做出好的榜樣三、用自己的行動去點燃員工心中的激情員工自尊心驅使向榜樣看齊干部：先想一步，先干一步基層管理者：“三員”——指揮員、戰斗員、教練員管理者：

1.身教重于言教：把