人力資源管理概論主講人：鐘琦人力資源管理概論主講人：鐘琦1第一章：人力資源管理基本概念與原理第一節(jié)基本概念（單選）人力資源管理一個有機(jī)系統(tǒng)，由勞動力供給者（微觀主體）、勞動力的使用者（用人單位）和勞動力的調(diào)節(jié)者（外部環(huán)境）所構(gòu)成的。第一章：人力資源管理基本概念與原理第一節(jié)基本概念（單選2一、核心概念人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。效益通常指的是某項(xiàng)活動的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動消耗之比。在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費(fèi)，則具有正效益；如果勞動成果等于勞動耗費(fèi)，則視為零效益；如果勞動成果小于勞動耗費(fèi)，則產(chǎn)出負(fù)效益。其實(shí)是指正效益。一、核心概念人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。3二、相關(guān)概念1.人力資源人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看，可區(qū)分為某個國家（地區(qū)）、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)乃至家庭和個人的勞動力，它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質(zhì)量，更包括勞動力的結(jié)構(gòu)。二、相關(guān)概念1.人力資源4人力資源具有以下特點(diǎn)（多選）（1）自有性（2）生物性（3）時效性（4）創(chuàng)造性（5）能動性（6）連續(xù)性人力資源具有以下特點(diǎn)（多選）（1）自有性52.人力資源管理人力資源管理與人事管理既有歷史上的淵源關(guān)系，又有本質(zhì)的區(qū)別。有著以下的區(qū)別：（1）傳統(tǒng)人事管理將事作為重心（2）傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財產(chǎn)（3）傳統(tǒng)人事管理的主題是行政不笨，管理制度受到領(lǐng)導(dǎo)人意志左右（4）傳統(tǒng)人事管理的部門作為組織內(nèi)的一個從事執(zhí)行的職能部門（5）人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新成果2.人力資源管理人力資源管理與人事管理既有歷史上的淵源關(guān)系，6人力資源管理經(jīng)過了下面幾個發(fā)展階段：人事管理階段人力資源管階段戰(zhàn)略性人力資源管理階段人力資源管理經(jīng)過了下面幾個發(fā)展階段：人事管理階段73.人力資本人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識存量（舒爾茨），是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能健康等的總和，它反應(yīng)了勞動力質(zhì)的差別。4.人力資本產(chǎn)權(quán)3.人力資本人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識存量（舒85.人力資本投資人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括為五個方面（1）正規(guī)學(xué)校教育（2）職業(yè)培訓(xùn)（3）醫(yī)療保健（4）企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目（5）遷移及其成本5.人力資本投資人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括為五個方面9第二節(jié)人力資源管理的基本理論一、人力資源管理基本原理1.戰(zhàn)略目標(biāo)原理2.系統(tǒng)優(yōu)化原理3.同素異構(gòu)原理4.能級層序原理5.互補(bǔ)優(yōu)化原理6.動態(tài)適應(yīng)原理7.激勵強(qiáng)化原理8.公平競爭原理9.信息激勵原理10.文化凝聚原理第二節(jié)人力資源管理的基本理論一、人力資源管理基本原理10二、人力資源管理中常見的誤區(qū)1.暈輪效應(yīng)2.投射效應(yīng)投射效應(yīng)是指當(dāng)人們需要判斷別人而對其不甚了解的情況下，較易認(rèn)為其他人也具有自身相同或相近的特性和愛好，也就是說，比較容易將自己的特性“投射”給其他人，想象其他人尤其自己認(rèn)為相像的人具有與自己想同的特性，這是一種判斷他人和處理信息胡簡單方法。3.首因效應(yīng)（單選、名詞）4.近因效應(yīng)5.偏見效應(yīng)6.馬太效應(yīng)7.回報心理8.嫉妒心理9.戴維心理10.攀比心理二、人力資源管理中常見的誤區(qū)1.暈輪效應(yīng)11第三章企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本框架要達(dá)到兩方面目標(biāo)：（1）能力目標(biāo)，即使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力（2）行為目標(biāo)，即培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感，歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。第三章企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)12二、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心（論述）（一）初創(chuàng)階段（二）成長階段（三）成熟階段（四）衰退階段二、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心（論述）（一）初創(chuàng)階段13三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與相互依存企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)在預(yù)測和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，為了求得長期生存與發(fā)展所做的整體性、全局性、長遠(yuǎn)性的謀劃及相應(yīng)的對策。人力資源管理經(jīng)營戰(zhàn)略的相互依存關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。（一）企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略胡前提和基礎(chǔ)（二）人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與相互依存企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)在14四、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.低成本戰(zhàn)略2.差異化戰(zhàn)略3.專一化戰(zhàn)略四、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.低成本戰(zhàn)略15第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵（單選）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概括的說，就是組織為了載未來一個相當(dāng)長胡時間內(nèi)獲得和保持競爭與發(fā)展優(yōu)勢，而針對目前變化的環(huán)境所帶來胡一系列人力資源問題，在高層決策者指導(dǎo)下由全體員工共同參與制定并加以實(shí)施的關(guān)于人力資源管理活動的方向性調(diào)整和行動方案。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵（單選）16二、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義體現(xiàn)在四個方面1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件2.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)3.人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用4.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性二、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義體現(xiàn)在四個方面17第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序與預(yù)測方法一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體（即組織）在組織愿景、組織目標(biāo)、和戰(zhàn)略規(guī)劃——認(rèn)識組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃——認(rèn)為組織目標(biāo)對人力資源的影響——編輯組織發(fā)展對人力資源的需求清單——分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性——分析組織外部人力資源供給的可能性——編輯符合需求清單的人力資源供給計劃第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序與預(yù)測方法一、基于戰(zhàn)略的人力資18二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法（簡答題）（一）信息的收集和整理1.企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃（如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況和經(jīng)營戰(zhàn)略等）2.人力資源管理的外部環(huán)境3.企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況（二）確定規(guī)劃期限（三）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求1.人力資源需求預(yù)測（1）德爾菲法（2）統(tǒng)計預(yù)測方法（3）比例分析法（4）分散預(yù)算法2.人力資源供給預(yù)測（1）現(xiàn)有人員狀況分析（2）員工流失分析二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法（簡答題）（一）信息的收集和19第四節(jié)人力資源管理業(yè)務(wù)外包一、人力資源管理業(yè)務(wù)外包概述（一）人力資源管理業(yè)務(wù)外包的興起與發(fā)展（二）人力資源管理業(yè)務(wù)外包的內(nèi)涵和外延外包是指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。人力資源管理業(yè)務(wù)外包是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有只是的企業(yè)。（三）人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要第四節(jié)人力資源管理業(yè)務(wù)外包一、人力資源管理業(yè)務(wù)外包概述20二、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機(jī)與風(fēng)險隱患（一）選擇動機(jī)（二）風(fēng)險隱患二、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機(jī)與風(fēng)險隱患（一）選擇動機(jī)21三、人力資源外包的影響因素（一）環(huán)境因素（二）組織及文化特征（三）人力資源管理系統(tǒng)三、人力資源外包的影響因素（一）環(huán)境因素22第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計第一節(jié)企業(yè)組織與職位設(shè)計概述一、企業(yè)組織的含義（單選）“組織”是指一種實(shí)體，而且是指一種活動。屬于狹義層次，即指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)利設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體。企業(yè)的組織就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以企業(yè)的價值鏈和主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，通過職能分辨，建立各個部分的協(xié)調(diào)關(guān)系，使承擔(dān)各種責(zé)、權(quán)角色的人員有機(jī)結(jié)合起來的團(tuán)體。第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計第一節(jié)企業(yè)組織與職位設(shè)計概述23二、企業(yè)組織中職位設(shè)計（一）職位設(shè)計的概念和原則職位設(shè)計是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要。基本原則（1）因事設(shè)崗原則（2）規(guī)范化原則（3）系統(tǒng)化原則（4）最少職位數(shù)原則（二）職位設(shè)計的內(nèi)容二、企業(yè)組織中職位設(shè)計（一）職位設(shè)計的概念和原則24（三）職位設(shè)計的形式1.職位輪換2.工作擴(kuò)大化3.工作豐富化4.以員工為中心的工作再設(shè)計（三）職位設(shè)計的形式1.職位輪換25三、職位設(shè)計的權(quán)變因素1.組織因素2.環(huán)境因素3.人員因素4.技術(shù)因素三、職位設(shè)計的權(quán)變因素1.組織因素26第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義和原則企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：在企業(yè)的組織中，對構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進(jìn)行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。第一，目標(biāo)一致原則第二，精干高效原則第三，分工與協(xié)作原則第四，集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則第五，穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義和原則27二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一般步驟（一）確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程（二）確定企業(yè)的管理層次和管理幅度（三）從主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門（四）企業(yè)輔助職能部門的設(shè)置（五）從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關(guān)系（六）制定企業(yè)“組織手冊”（七）以操作的順暢性和客戶滿意度來驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的正確性二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一般步驟（一）確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程28第三節(jié)組織發(fā)展與變革一、組織發(fā)展的概念二、組織發(fā)展的基本內(nèi)容具體內(nèi)容：組織方面、技術(shù)方面、個人與群體方面。（一）組織方面（二）員工方面（三）任務(wù)、技術(shù)方面第三節(jié)組織發(fā)展與變革一、組織發(fā)展的概念29三、實(shí)施有效的組織發(fā)展計劃（一）有計劃的介入（二）收集資料（三）組織診斷（四）資料反饋與討論（五）行動介入三、實(shí)施有效的組織發(fā)展計劃（一）有計劃的介入30四、組織發(fā)展變革的壓力（一）技術(shù)的不斷進(jìn)步（二）知識的爆炸（三）產(chǎn)品的迅速老化（四）勞動力素質(zhì)的變化（五）職業(yè)生活質(zhì)量的提高五、組織發(fā)展變革的阻力四、組織發(fā)展變革的壓力（一）技術(shù)的不斷進(jìn)步31六、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢（一）扁平化（二）小型化（三）彈性化（四）虛擬化六、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢（一）扁平化32第四節(jié)組織發(fā)展不同階段及職位設(shè)計一、傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段及其職位設(shè)計（一）傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)組織二、復(fù)雜性組織階段三、適應(yīng)性組織階段第四節(jié)組織發(fā)展不同階段及職位設(shè)計一、傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段及33第五章員工選聘與面試第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘的含義員工招聘是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來，以填補(bǔ)空缺崗位的過程。招聘是一個系統(tǒng)過程，就人力資源的內(nèi)部招聘和外部招聘。第五章員工選聘與面試第一節(jié)員工招聘34二、招聘的原則（一）公開、公平原則（二）競爭、全面原則（三）能級、擇優(yōu)原則（四）低成本、高效率原則二、招聘的原則（一）公開、公平原則35三、招聘流程的系統(tǒng)模型設(shè)計1.根據(jù)組織人力資源規(guī)劃確定人員凈需求；2.進(jìn)行職務(wù)分析3.了解組織內(nèi)部4.經(jīng)過筆試、面試5.與新員工簽訂勞動合同三、招聘流程的系統(tǒng)模型設(shè)計1.根據(jù)組織人力資源規(guī)劃確定人員凈36第二節(jié)招聘策劃一、招聘規(guī)劃的設(shè)計與選擇（一）擬招聘人數(shù)的確定（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)（三）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算二、招聘策略（一）招聘地點(diǎn)策略（二）招聘時間策略（三）招聘渠道和方法的選擇（四）組織宣傳策略第二節(jié)招聘策劃一、招聘規(guī)劃的設(shè)計與選擇37三、招聘團(tuán)隊(duì)的組建（一）對招聘者個人素質(zhì)的要求1.良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)2.具備多方面的能力3.廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求（二）招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（三）組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則三、招聘團(tuán)隊(duì)的組建（一）對招聘者個人素質(zhì)的要求38第三節(jié)招聘渠道與招聘方法的選擇一、內(nèi)部招聘的途徑與方法（一）內(nèi)部招聘的途徑內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、工作輪換和返聘4種。（二）內(nèi)部選拔的方法1.管理與技能檔案2.職位公告3.職位競標(biāo)第三節(jié)招聘渠道與招聘方法的選擇一、內(nèi)部招聘的途徑與方法39（三）內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)多優(yōu)點(diǎn)：1.他們的積極性和績效都會提高2.人員流失的可能性比較小3.員工對組織的忠誠度4.節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用5.保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性6.減少識人用人的失誤不足之處：1.可能會感動不公平、失望2.群體中會引起嫉妒、攀比的心理3.可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)4.碰撞的火花影響5.可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制（三）內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)多優(yōu)點(diǎn)：1.他們的積極性和績效都會提高40二、外部招聘的途徑與方法（一）外部招聘的渠道1.招聘廣告2.校園招聘（大題）優(yōu)缺點(diǎn)：人員相對比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源。在校園招聘中找到大連具有較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用的手續(xù)也相對簡便。3.人才中介機(jī)構(gòu)（就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司）招聘4.網(wǎng)絡(luò)招聘三個優(yōu)點(diǎn)主要問題二、外部招聘的途徑與方法（一）外部招聘的渠道41（二）外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。2.外部招聘的缺點(diǎn)外聘人員不熟悉組織的情況。（二）外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)42第四節(jié)篩選與測試一、測試工具的信度和效度（一）信度（可靠性）信度指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個人，得到的結(jié)果基本相同的；在不同的時間使用同樣的測試方法去衡量同一個人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測量的時間、地點(diǎn)和主考官的變化而變化。（二）效度（有效性）效度是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的成功程度。員工測評的有效性通過檢驗(yàn)測評工作與測評目標(biāo)之間的相關(guān)程度進(jìn)行。第四節(jié)篩選與測試一、測試工具的信度和效度43第五節(jié)評估與審核一、找平經(jīng)濟(jì)成本的核算與評估招聘的經(jīng)濟(jì)成本是指取得和重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出，其中包括招聘的歷史成本、重置成本和離職成本。（一）歷史成本的核算（二）離職成本的核算（三）重置成本的核算二、招聘時間成本的核算與評估反應(yīng)時間。即從吸引求職者到介紹他們到公司去面試之間所花費(fèi)的時間，這是人力資源部門有最大控制力的時間。定崗時間。即確定具體人選的時間，一旦選定了受聘者，人力資源部門的控制度就開始降低。到崗時間。即新員工正式上崗工作，此時，人力資源部門的招聘告一段落。第五節(jié)評估與審核一、找平經(jīng)濟(jì)成本的核算與評估44第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理一、職業(yè)、職業(yè)類型與職業(yè)生涯（一）職業(yè)的概念職業(yè)定義：人為維持自己生計，同時實(shí)現(xiàn)社會聯(lián)系和自我價值而進(jìn)行的維持的活動方式。（二）職業(yè)的類型與相應(yīng)職業(yè)（三）職業(yè)生涯的概念（單選、名詞解釋）職業(yè)生涯是指一個人終生連續(xù)的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個過程。第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理一、職業(yè)、職業(yè)類型與職業(yè)生涯45二、職業(yè)生涯設(shè)計（一）職業(yè)生涯設(shè)計的概念職業(yè)生涯設(shè)計是指組織或個人把個人發(fā)展與組織相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施計劃。（二）對職業(yè)生涯設(shè)計的理解（三）職業(yè)生涯設(shè)計的負(fù)責(zé)人1.員工本身的責(zé)任2.上級管理人員的責(zé)任3.組織的責(zé)任二、職業(yè)生涯設(shè)計（一）職業(yè)生涯設(shè)計的概念46三、職業(yè)生涯設(shè)計的作用（一）職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用1.幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)2.鞭策個人努力工作3.引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能4.評估工作成績（二）職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用1.保證企業(yè)未來人才的需要2.使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3.使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)三、職業(yè)生涯設(shè)計的作用（一）職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用47第二節(jié)職業(yè)生涯設(shè)計基本理論一、職業(yè)發(fā)展階段理論（多選）職業(yè)生涯分為4個階段：探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。（一）職業(yè)探索性階段（二）立業(yè)與發(fā)展階段（三）職業(yè)維持階段（四）職業(yè)衰退階段第二節(jié)職業(yè)生涯設(shè)計基本理論一、職業(yè)發(fā)展階段理論（多選）48二、職業(yè)錨理論二、職業(yè)錨理論（一）職業(yè)錨的含義職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。（二）職業(yè)錨的類型1.技術(shù)智能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造型職業(yè)錨4.自主獨(dú)立型職業(yè)錨5.安全穩(wěn)定型職業(yè)錨二、職業(yè)錨理論二、職業(yè)錨理論49二、職業(yè)錨理論三、需求與職業(yè)的適應(yīng)四、興趣與職業(yè)的吻合五、能力與職業(yè)的匹配六、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配七、性格與職業(yè)的匹配二、職業(yè)錨理論三、需求與職業(yè)的適應(yīng)50第三節(jié)員工個人的職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯設(shè)計的步驟（大題）（一）確定人生目標(biāo)（二）自我評估（三）職業(yè)生涯機(jī)會的評估（四）職業(yè)的選擇（五）職業(yè)生涯路線的選擇（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動計劃與措施（八）評估與回饋第三節(jié)員工個人的職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯設(shè)計的步驟（大題51二、員工自我的職業(yè)生涯管理（一）增強(qiáng)職業(yè)敏感性（二）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化（三）維持個人的工作與家里的平衡二、員工自我的職業(yè)生涯管理（一）增強(qiáng)職業(yè)敏感性52第四節(jié)組織對員工的職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概念（一）職業(yè)生涯管理概念職業(yè)生涯管理是指組織管理部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及崗位特征進(jìn)行評價，并幫助員工具體設(shè)計個人合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。第四節(jié)組織對員工的職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概念53（二）建立動態(tài)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)（三）職業(yè)生涯管理流程有以下幾個方面內(nèi)容：1.員工自我評估2.組織對員工的評估3.職業(yè)信息的傳遞4.職業(yè)咨詢與指導(dǎo)5.員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計（二）建立動態(tài)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)54二、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道（一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模式（二）管理繼承人計劃（三）雙重職業(yè)發(fā)展通道二、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道（一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模式55三、職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略（一）職業(yè)準(zhǔn)備階段的開發(fā)策略（二）職業(yè)探索階段的開發(fā)策略（三）立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略（四）衰退階段的開發(fā)策略三、職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略（一）職業(yè)準(zhǔn)備階段的開發(fā)策略56四、“玻璃天花板”效應(yīng)“玻璃天花板”的原因包括：①.缺少培訓(xùn)；②.低成就需求；③.不公平的工資制度或工資提升不滿意；④.崗位職責(zé)不清；⑤.由于缺少發(fā)展機(jī)會而造成的職業(yè)成長過慢。四、“玻璃天花板”效應(yīng)“玻璃天花板”的原因包括：57造成結(jié)構(gòu)停滯狀態(tài)的原因有以下三種：1.結(jié)構(gòu)型停滯2.滿足型停滯3.生活型停滯造成結(jié)構(gòu)停滯狀態(tài)的原因有以下三種：58第四節(jié)國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展一、易變性職業(yè)生涯二、工作重新設(shè)計三、彈性工作時間四、組織變革帶來職業(yè)模式變換第四節(jié)國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展一、易變性職業(yè)生涯59第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展一、員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念和形式（一）員工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度4個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)。第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展一、員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念和形式60區(qū)別：員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助員工更好的完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作，而員工開發(fā)強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后的工作隊(duì)員工將來提出更高的要求，而對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動，可是說培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)。內(nèi)部員工培訓(xùn)范圍比員工開發(fā)的范圍要廣。培訓(xùn)面對的是全體員工，而開發(fā)面向的主要是企業(yè)的科技、工程專業(yè)技術(shù)人才以及只要的管理人員。區(qū)別：61二、為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)（作用）（一）來自內(nèi)部勞動力市場理論的依據(jù)（名詞解釋）內(nèi)部勞動力市場是指員工的雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動力市場相對隔離的內(nèi)部勞動力市場。二、為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)（作用）（一）來自內(nèi)部勞動力市62（二）企業(yè)增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢的需要1.員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱2.培訓(xùn)逐漸成為員工對企業(yè)的要求3.培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好形象（二）企業(yè)增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢的需要63三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則（一）戰(zhàn)略原則（二）長期性原則（三）按需施教、學(xué)用一致原則（四）投入產(chǎn)出原則（五）培訓(xùn)方式和方法多樣性原則（六）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則（一）戰(zhàn)略原則64第二節(jié)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建一、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求（一）結(jié)合企業(yè)文化（二）緊扣企業(yè)目標(biāo)（三）強(qiáng)化其他人力資源管理機(jī)構(gòu)的支持二、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模式（一）培訓(xùn)需求分析（二）制定培訓(xùn)計劃（三）培訓(xùn)效果評估第二節(jié)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建一、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求65第三節(jié)培訓(xùn)技術(shù)與方法一、直接傳授培訓(xùn)方式（一）課堂教學(xué)法（二）工作指導(dǎo)法（三）影視法優(yōu)點(diǎn)：在于形象，但如果缺乏現(xiàn)場講解，其效果會受到很大的影響，而且這種方法比較枯燥單一，不易于員工集中精神，掌握重點(diǎn)。培訓(xùn)效果并不大，其主要是為了增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)工作的趣味性、生動性，而作為其他培訓(xùn)方式的輔助培訓(xùn)設(shè)備。第三節(jié)培訓(xùn)技術(shù)與方法一、直接傳授培訓(xùn)方式66二、參與性培訓(xùn)法（一）較色扮演法（二）案例研究法優(yōu)缺點(diǎn)：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。不過同時案例研究法需要較長的時間準(zhǔn)備案例，需要較多的培訓(xùn)時間進(jìn)行案例分析；（三）頭腦風(fēng)暴法（四）游戲法三、其他培訓(xùn)法二、參與性培訓(xùn)法67第四節(jié)培訓(xùn)效果評估與成果轉(zhuǎn)化一、培訓(xùn)評估概述好處：第一，通過評估，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；第二，通過評估，看看受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身；第三，通過評估可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)；第四，通過培訓(xùn)評估可以檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益。第四節(jié)培訓(xùn)效果評估與成果轉(zhuǎn)化一、培訓(xùn)評估概述68二、培訓(xùn)效果的層次分析（多選）反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面和效果層面。二、培訓(xùn)效果的層次分析（多選）69第九章員工激勵類型與模式第一節(jié)激勵概述一、激勵的特性二、激勵理論概述1.需要層次理論2.雙因素理論3.ERG理論4.期望理論5.激勵需要理論6.公平理論第九章員工激勵類型與模式第一節(jié)激勵概述70四、影響員工激勵效果的因素（一）企業(yè)外部環(huán)境1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平2.傳統(tǒng)文化3.社會環(huán)境（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1.管理方式2.領(lǐng)導(dǎo)方法四、影響員工激勵效果的因素71（三）個體因素1.收入水平2.受教育程度3.年齡與工齡4.性格特征5.個人價值觀（三）個體因素72第二節(jié)激勵手段（三）尋求獎懲的最佳結(jié)合點(diǎn)（1）獎勵和懲罰要相互結(jié)合（2）以獎為主，以罰為輔（3）獎懲要適度（4）獎懲應(yīng)指向具體行為第二節(jié)激勵手段（三）尋求獎懲的最佳結(jié)合點(diǎn)73二、特殊獎勵（三）授權(quán)激勵1.授權(quán)激勵概述授權(quán)激勵的作用主要表現(xiàn)在：（簡答、多選）第一，有效的授權(quán)以多種方式為長期競爭優(yōu)勢提供基礎(chǔ)，因?yàn)槭跈?quán)不僅可以增加組織中的權(quán)力總量，而且還能增強(qiáng)雇員的工作動力。第二，有效的授權(quán)激勵有助于員工的成長。第三，有效的授權(quán)有助于共同遠(yuǎn)景的形成。第四，有效的授權(quán)有助于學(xué)習(xí)型組織的形成。二、特殊獎勵（三）授權(quán)激勵742.授權(quán)的誤區(qū)第一，拒絕授權(quán)。第二，授權(quán)之后放任不管。2.授權(quán)的誤區(qū)75第四節(jié)員工類型與激勵一、不同年齡階段的員工激勵二、不同性格類型的員工激勵（選擇題）1.指揮型的激勵技巧2.關(guān)系型的激勵技巧3.智力型的激勵技巧4.工兵型的激勵技巧第四節(jié)員工類型與激勵一、不同年齡階段的員工激勵76四、團(tuán)隊(duì)激勵（大題）1.給團(tuán)隊(duì)制定清晰的目標(biāo)2.評定團(tuán)隊(duì)等級，提高團(tuán)隊(duì)地位3.肯定團(tuán)隊(duì)的成就，及時提高團(tuán)隊(duì)成就感4.培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)文化，搞好團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)5.在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部盡量多開展活動，以增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力6.增加對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的成員的激勵7.了解團(tuán)隊(duì)成員的需求四、團(tuán)隊(duì)激勵（大題）77第十章績效考評與績效管理績效溝通的技巧（多選題）1.傾聽技術(shù)2.反饋技巧績效指標(biāo)確立的基本步驟（1）工作分析。（2）工作流程分析（3）績效特征分析（4）理論驗(yàn)證第十章績效考評與績效管理績效溝通的技巧（多選題）78不同考評主體參與考評的優(yōu)缺點(diǎn)（多選）上級同事自己下級相關(guān)客戶不同考評主體參與考評的優(yōu)缺點(diǎn)（多選）79360°反饋評價法又稱全方位績效考評，即由被評價者上級、同事、下屬和客戶，不記名對被評價者進(jìn)行評價，被評價者也進(jìn)行自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價法。360°反饋評價法80四、績效考評結(jié)果的運(yùn)用（一）選拔與招聘（二）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)（三）報酬方案的設(shè)計與調(diào)整（四）協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工的關(guān)系（五）認(rèn)識和調(diào)動員工潛能四、績效考評結(jié)果的運(yùn)用81五、績效考評的評價及其改善（多選）必須達(dá)到以下五個方面：戰(zhàn)略一致性、效度高、信度強(qiáng)、廣泛的可接受性、明確的指導(dǎo)性。五、績效考評的評價及其改善（多選）82第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理全面薪酬體系（多選）全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理全面薪酬體系（多選）83三、薪酬決策的主要內(nèi)容主要包括：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理等三方面。1.薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等。三、薪酬決策的主要內(nèi)容842.薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分。（1）固定薪酬和變動薪酬。（2）短期激勵和長期激勵。（3）非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬。2.薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分。853.薪酬制度管理。（1）集權(quán)管理與分權(quán)管理（2）員工參與度（3）內(nèi)部公平與外部公平（4）窄帶薪酬與寬帶薪酬3.薪酬制度管理。86四、薪酬成本控制欲總額預(yù)算（一）薪酬成本1.薪酬成本的分類（單選）薪酬成本是指雇主支付給雇員的所有實(shí)物和現(xiàn)金報酬，以及代雇員向社會保障項(xiàng)目、死人撫恤項(xiàng)目、人身保險以及其他類似項(xiàng)目的捐贈和繳款。四、薪酬成本控制欲總額預(yù)算87（二）薪酬總額的確定1.組織支付能力的衡量2.員工基本生活費(fèi)用的衡量3.一般市場行情（二）薪酬總額的確定88第三節(jié)薪酬體系與薪酬管理四、寬帶薪酬（單選、名詞解釋）寬帶薪酬就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將同一級別內(nèi)的薪酬活動范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。第三節(jié)薪酬體系與薪酬管理四、寬帶薪酬（單選、名詞解釋）89八、薪酬市場調(diào)查薪酬調(diào)查的渠道主要有3種：1.企業(yè)之間開展相互調(diào)查2.委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3.查詢社會公開信息八、薪酬市場調(diào)查90第四節(jié)不同群體的薪酬制度設(shè)計一、高級管理人員（多選）年薪＝基本薪酬＋年度紅利＋長期獎勵加附加福利＋特別待遇第四節(jié)不同群體的薪酬制度設(shè)計一、高級管理人員（多選）91第十二章勞動關(guān)系與雇員流出第一節(jié)勞動關(guān)系一、企業(yè)勞動關(guān)系（一）企業(yè)勞動關(guān)系的含義（單選、名詞解釋）狹義勞動關(guān)系是勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實(shí)現(xiàn)勞動為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。（二）企業(yè)關(guān)系勞動的內(nèi)容第十二章勞動關(guān)系與雇員流出第92（三）建立勞動關(guān)系的原則1.平等原則。2.公開原則。3.互選原則。4.照顧特殊群體的原則。5.禁止未成年人就業(yè)的原則。6.先培訓(xùn)后就業(yè)的原則。（三）建立勞動關(guān)系的原則93二、勞動合同概述（一）個合同的含義、內(nèi)容和期限勞動合同的內(nèi)容（多選）第一，勞動合同期限。第二，工作內(nèi)容。第三，勞動保護(hù)和勞動條件。第四，勞動報酬。第五，勞動紀(jì)律。第六，勞動合同終止條件。第七，違反勞動合同的責(zé)任。二、勞動合同概述94第二節(jié)我國目前勞動關(guān)系的概況我國勞動關(guān)系沖突的處理1.勞動爭議處理的基本原則第一，調(diào)節(jié)和幾時處理原則。第二，合法原則。第三，公正原則。第二節(jié)我國目前勞動關(guān)系的概況我國勞動關(guān)系沖突的處理95第三節(jié)雇員流出中的勞動關(guān)系處理雇員的非自愿流失——解雇的影響因素1.直接蔑視上司的權(quán)威。2.完全不服從或不遵照上司的命令，尤其是當(dāng)著他人的面。3.故意蔑視明確規(guī)定的公司政策、規(guī)章、制度和程序。4.當(dāng)眾批評上司。與上司對抗或爭執(zhí)也是消極和不適當(dāng)?shù)摹?.公開無視上司的正當(dāng)指令。6.不尊重的輕蔑。7.領(lǐng)導(dǎo)或參與暗中消極和取消上司權(quán)利的活動。第三節(jié)雇員流出中的勞動關(guān)系處理雇員的非自愿流失——解雇的96第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢企業(yè)內(nèi)公會和合作性勞資關(guān)系（多選）企業(yè)內(nèi)公會、終身雇傭制和年功序列制被認(rèn)為是日本企業(yè)人力資源管理的三大支柱。第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢企業(yè)內(nèi)公會和合作性勞資97二、美、日人力資源管理模式將趨向融合更加注重人力資源管理中的“企業(yè)文化”建設(shè)采取各種措施調(diào)動員工工作積極性與主動性終身雇傭制以新的形勢存在下來年功序列制逐漸被績效機(jī)制取代二、美、日人力資源管理模式將趨向融合98人力資源管理概論主講人：鐘琦人力資源管理概論主講人：鐘琦99第一章：人力資源管理基本概念與原理第一節(jié)基本概念（單選）人力資源管理一個有機(jī)系統(tǒng)，由勞動力供給者（微觀主體）、勞動力的使用者（用人單位）和勞動力的調(diào)節(jié)者（外部環(huán)境）所構(gòu)成的。第一章：人力資源管理基本概念與原理第一節(jié)基本概念（單選100一、核心概念人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。效益通常指的是某項(xiàng)活動的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動消耗之比。在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費(fèi)，則具有正效益；如果勞動成果等于勞動耗費(fèi)，則視為零效益；如果勞動成果小于勞動耗費(fèi)，則產(chǎn)出負(fù)效益。其實(shí)是指正效益。一、核心概念人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。101二、相關(guān)概念1.人力資源人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看，可區(qū)分為某個國家（地區(qū)）、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)乃至家庭和個人的勞動力，它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質(zhì)量，更包括勞動力的結(jié)構(gòu)。二、相關(guān)概念1.人力資源102人力資源具有以下特點(diǎn)（多選）（1）自有性（2）生物性（3）時效性（4）創(chuàng)造性（5）能動性（6）連續(xù)性人力資源具有以下特點(diǎn)（多選）（1）自有性1032.人力資源管理人力資源管理與人事管理既有歷史上的淵源關(guān)系，又有本質(zhì)的區(qū)別。有著以下的區(qū)別：（1）傳統(tǒng)人事管理將事作為重心（2）傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財產(chǎn)（3）傳統(tǒng)人事管理的主題是行政不笨，管理制度受到領(lǐng)導(dǎo)人意志左右（4）傳統(tǒng)人事管理的部門作為組織內(nèi)的一個從事執(zhí)行的職能部門（5）人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新成果2.人力資源管理人力資源管理與人事管理既有歷史上的淵源關(guān)系，104人力資源管理經(jīng)過了下面幾個發(fā)展階段：人事管理階段人力資源管階段戰(zhàn)略性人力資源管理階段人力資源管理經(jīng)過了下面幾個發(fā)展階段：人事管理階段1053.人力資本人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識存量（舒爾茨），是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能健康等的總和，它反應(yīng)了勞動力質(zhì)的差別。4.人力資本產(chǎn)權(quán)3.人力資本人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識存量（舒1065.人力資本投資人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括為五個方面（1）正規(guī)學(xué)校教育（2）職業(yè)培訓(xùn)（3）醫(yī)療保健（4）企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目（5）遷移及其成本5.人力資本投資人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括為五個方面107第二節(jié)人力資源管理的基本理論一、人力資源管理基本原理1.戰(zhàn)略目標(biāo)原理2.系統(tǒng)優(yōu)化原理3.同素異構(gòu)原理4.能級層序原理5.互補(bǔ)優(yōu)化原理6.動態(tài)適應(yīng)原理7.激勵強(qiáng)化原理8.公平競爭原理9.信息激勵原理10.文化凝聚原理第二節(jié)人力資源管理的基本理論一、人力資源管理基本原理108二、人力資源管理中常見的誤區(qū)1.暈輪效應(yīng)2.投射效應(yīng)投射效應(yīng)是指當(dāng)人們需要判斷別人而對其不甚了解的情況下，較易認(rèn)為其他人也具有自身相同或相近的特性和愛好，也就是說，比較容易將自己的特性“投射”給其他人，想象其他人尤其自己認(rèn)為相像的人具有與自己想同的特性，這是一種判斷他人和處理信息胡簡單方法。3.首因效應(yīng)（單選、名詞）4.近因效應(yīng)5.偏見效應(yīng)6.馬太效應(yīng)7.回報心理8.嫉妒心理9.戴維心理10.攀比心理二、人力資源管理中常見的誤區(qū)1.暈輪效應(yīng)109第三章企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本框架要達(dá)到兩方面目標(biāo)：（1）能力目標(biāo)，即使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力（2）行為目標(biāo)，即培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感，歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。第三章企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)110二、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心（論述）（一）初創(chuàng)階段（二）成長階段（三）成熟階段（四）衰退階段二、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心（論述）（一）初創(chuàng)階段111三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與相互依存企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)在預(yù)測和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，為了求得長期生存與發(fā)展所做的整體性、全局性、長遠(yuǎn)性的謀劃及相應(yīng)的對策。人力資源管理經(jīng)營戰(zhàn)略的相互依存關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。（一）企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略胡前提和基礎(chǔ)（二）人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與相互依存企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)在112四、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.低成本戰(zhàn)略2.差異化戰(zhàn)略3.專一化戰(zhàn)略四、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.低成本戰(zhàn)略113第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵（單選）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概括的說，就是組織為了載未來一個相當(dāng)長胡時間內(nèi)獲得和保持競爭與發(fā)展優(yōu)勢，而針對目前變化的環(huán)境所帶來胡一系列人力資源問題，在高層決策者指導(dǎo)下由全體員工共同參與制定并加以實(shí)施的關(guān)于人力資源管理活動的方向性調(diào)整和行動方案。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵（單選）114二、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義體現(xiàn)在四個方面1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件2.人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)3.人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用4.人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性二、制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義體現(xiàn)在四個方面115第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序與預(yù)測方法一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體（即組織）在組織愿景、組織目標(biāo)、和戰(zhàn)略規(guī)劃——認(rèn)識組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃——認(rèn)為組織目標(biāo)對人力資源的影響——編輯組織發(fā)展對人力資源的需求清單——分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性——分析組織外部人力資源供給的可能性——編輯符合需求清單的人力資源供給計劃第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序與預(yù)測方法一、基于戰(zhàn)略的人力資116二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法（簡答題）（一）信息的收集和整理1.企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃（如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況和經(jīng)營戰(zhàn)略等）2.人力資源管理的外部環(huán)境3.企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況（二）確定規(guī)劃期限（三）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求1.人力資源需求預(yù)測（1）德爾菲法（2）統(tǒng)計預(yù)測方法（3）比例分析法（4）分散預(yù)算法2.人力資源供給預(yù)測（1）現(xiàn)有人員狀況分析（2）員工流失分析二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法（簡答題）（一）信息的收集和117第四節(jié)人力資源管理業(yè)務(wù)外包一、人力資源管理業(yè)務(wù)外包概述（一）人力資源管理業(yè)務(wù)外包的興起與發(fā)展（二）人力資源管理業(yè)務(wù)外包的內(nèi)涵和外延外包是指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。人力資源管理業(yè)務(wù)外包是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有只是的企業(yè)。（三）人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要第四節(jié)人力資源管理業(yè)務(wù)外包一、人力資源管理業(yè)務(wù)外包概述118二、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機(jī)與風(fēng)險隱患（一）選擇動機(jī)（二）風(fēng)險隱患二、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機(jī)與風(fēng)險隱患（一）選擇動機(jī)119三、人力資源外包的影響因素（一）環(huán)境因素（二）組織及文化特征（三）人力資源管理系統(tǒng)三、人力資源外包的影響因素（一）環(huán)境因素120第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計第一節(jié)企業(yè)組織與職位設(shè)計概述一、企業(yè)組織的含義（單選）“組織”是指一種實(shí)體，而且是指一種活動。屬于狹義層次，即指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)利設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體。企業(yè)的組織就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以企業(yè)的價值鏈和主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，通過職能分辨，建立各個部分的協(xié)調(diào)關(guān)系，使承擔(dān)各種責(zé)、權(quán)角色的人員有機(jī)結(jié)合起來的團(tuán)體。第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計第一節(jié)企業(yè)組織與職位設(shè)計概述121二、企業(yè)組織中職位設(shè)計（一）職位設(shè)計的概念和原則職位設(shè)計是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要。基本原則（1）因事設(shè)崗原則（2）規(guī)范化原則（3）系統(tǒng)化原則（4）最少職位數(shù)原則（二）職位設(shè)計的內(nèi)容二、企業(yè)組織中職位設(shè)計（一）職位設(shè)計的概念和原則122（三）職位設(shè)計的形式1.職位輪換2.工作擴(kuò)大化3.工作豐富化4.以員工為中心的工作再設(shè)計（三）職位設(shè)計的形式1.職位輪換123三、職位設(shè)計的權(quán)變因素1.組織因素2.環(huán)境因素3.人員因素4.技術(shù)因素三、職位設(shè)計的權(quán)變因素1.組織因素124第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義和原則企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：在企業(yè)的組織中，對構(gòu)成企業(yè)組織的各要素進(jìn)行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。第一，目標(biāo)一致原則第二，精干高效原則第三，分工與協(xié)作原則第四，集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則第五，穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義和原則125二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一般步驟（一）確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程（二）確定企業(yè)的管理層次和管理幅度（三）從主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門（四）企業(yè)輔助職能部門的設(shè)置（五）從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關(guān)系（六）制定企業(yè)“組織手冊”（七）以操作的順暢性和客戶滿意度來驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的正確性二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一般步驟（一）確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程126第三節(jié)組織發(fā)展與變革一、組織發(fā)展的概念二、組織發(fā)展的基本內(nèi)容具體內(nèi)容：組織方面、技術(shù)方面、個人與群體方面。（一）組織方面（二）員工方面（三）任務(wù)、技術(shù)方面第三節(jié)組織發(fā)展與變革一、組織發(fā)展的概念127三、實(shí)施有效的組織發(fā)展計劃（一）有計劃的介入（二）收集資料（三）組織診斷（四）資料反饋與討論（五）行動介入三、實(shí)施有效的組織發(fā)展計劃（一）有計劃的介入128四、組織發(fā)展變革的壓力（一）技術(shù)的不斷進(jìn)步（二）知識的爆炸（三）產(chǎn)品的迅速老化（四）勞動力素質(zhì)的變化（五）職業(yè)生活質(zhì)量的提高五、組織發(fā)展變革的阻力四、組織發(fā)展變革的壓力（一）技術(shù)的不斷進(jìn)步129六、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢（一）扁平化（二）小型化（三）彈性化（四）虛擬化六、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢（一）扁平化130第四節(jié)組織發(fā)展不同階段及職位設(shè)計一、傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段及其職位設(shè)計（一）傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)組織二、復(fù)雜性組織階段三、適應(yīng)性組織階段第四節(jié)組織發(fā)展不同階段及職位設(shè)計一、傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段及131第五章員工選聘與面試第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘的含義員工招聘是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來，以填補(bǔ)空缺崗位的過程。招聘是一個系統(tǒng)過程，就人力資源的內(nèi)部招聘和外部招聘。第五章員工選聘與面試第一節(jié)員工招聘132二、招聘的原則（一）公開、公平原則（二）競爭、全面原則（三）能級、擇優(yōu)原則（四）低成本、高效率原則二、招聘的原則（一）公開、公平原則133三、招聘流程的系統(tǒng)模型設(shè)計1.根據(jù)組織人力資源規(guī)劃確定人員凈需求；2.進(jìn)行職務(wù)分析3.了解組織內(nèi)部4.經(jīng)過筆試、面試5.與新員工簽訂勞動合同三、招聘流程的系統(tǒng)模型設(shè)計1.根據(jù)組織人力資源規(guī)劃確定人員凈134第二節(jié)招聘策劃一、招聘規(guī)劃的設(shè)計與選擇（一）擬招聘人數(shù)的確定（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)（三）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算二、招聘策略（一）招聘地點(diǎn)策略（二）招聘時間策略（三）招聘渠道和方法的選擇（四）組織宣傳策略第二節(jié)招聘策劃一、招聘規(guī)劃的設(shè)計與選擇135三、招聘團(tuán)隊(duì)的組建（一）對招聘者個人素質(zhì)的要求1.良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)2.具備多方面的能力3.廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求（二）招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（三）組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則三、招聘團(tuán)隊(duì)的組建（一）對招聘者個人素質(zhì)的要求136第三節(jié)招聘渠道與招聘方法的選擇一、內(nèi)部招聘的途徑與方法（一）內(nèi)部招聘的途徑內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、工作輪換和返聘4種。（二）內(nèi)部選拔的方法1.管理與技能檔案2.職位公告3.職位競標(biāo)第三節(jié)招聘渠道與招聘方法的選擇一、內(nèi)部招聘的途徑與方法137（三）內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)多優(yōu)點(diǎn)：1.他們的積極性和績效都會提高2.人員流失的可能性比較小3.員工對組織的忠誠度4.節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用5.保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性6.減少識人用人的失誤不足之處：1.可能會感動不公平、失望2.群體中會引起嫉妒、攀比的心理3.可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)4.碰撞的火花影響5.可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制（三）內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)多優(yōu)點(diǎn)：1.他們的積極性和績效都會提高138二、外部招聘的途徑與方法（一）外部招聘的渠道1.招聘廣告2.校園招聘（大題）優(yōu)缺點(diǎn)：人員相對比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源。在校園招聘中找到大連具有較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用的手續(xù)也相對簡便。3.人才中介機(jī)構(gòu)（就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司）招聘4.網(wǎng)絡(luò)招聘三個優(yōu)點(diǎn)主要問題二、外部招聘的途徑與方法（一）外部招聘的渠道139（二）外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。2.外部招聘的缺點(diǎn)外聘人員不熟悉組織的情況。（二）外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)140第四節(jié)篩選與測試一、測試工具的信度和效度（一）信度（可靠性）信度指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個人，得到的結(jié)果基本相同的；在不同的時間使用同樣的測試方法去衡量同一個人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測量的時間、地點(diǎn)和主考官的變化而變化。（二）效度（有效性）效度是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的成功程度。員工測評的有效性通過檢驗(yàn)測評工作與測評目標(biāo)之間的相關(guān)程度進(jìn)行。第四節(jié)篩選與測試一、測試工具的信度和效度141第五節(jié)評估與審核一、找平經(jīng)濟(jì)成本的核算與評估招聘的經(jīng)濟(jì)成本是指取得和重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出，其中包括招聘的歷史成本、重置成本和離職成本。（一）歷史成本的核算（二）離職成本的核算（三）重置成本的核算二、招聘時間成本的核算與評估反應(yīng)時間。即從吸引求職者到介紹他們到公司去面試之間所花費(fèi)的時間，這是人力資源部門有最大控制力的時間。定崗時間。即確定具體人選的時間，一旦選定了受聘者，人力資源部門的控制度就開始降低。到崗時間。即新員工正式上崗工作，此時，人力資源部門的招聘告一段落。第五節(jié)評估與審核一、找平經(jīng)濟(jì)成本的核算與評估142第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理一、職業(yè)、職業(yè)類型與職業(yè)生涯（一）職業(yè)的概念職業(yè)定義：人為維持自己生計，同時實(shí)現(xiàn)社會聯(lián)系和自我價值而進(jìn)行的維持的活動方式。（二）職業(yè)的類型與相應(yīng)職業(yè)（三）職業(yè)生涯的概念（單選、名詞解釋）職業(yè)生涯是指一個人終生連續(xù)的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個過程。第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理一、職業(yè)、職業(yè)類型與職業(yè)生涯143二、職業(yè)生涯設(shè)計（一）職業(yè)生涯設(shè)計的概念職業(yè)生涯設(shè)計是指組織或個人把個人發(fā)展與組織相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施計劃。（二）對職業(yè)生涯設(shè)計的理解（三）職業(yè)生涯設(shè)計的負(fù)責(zé)人1.員工本身的責(zé)任2.上級管理人員的責(zé)任3.組織的責(zé)任二、職業(yè)生涯設(shè)計（一）職業(yè)生涯設(shè)計的概念144三、職業(yè)生涯設(shè)計的作用（一）職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用1.幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)2.鞭策個人努力工作3.引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能4.評估工作成績（二）職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用1.保證企業(yè)未來人才的需要2.使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3.使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)三、職業(yè)生涯設(shè)計的作用（一）職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用145第二節(jié)職業(yè)生涯設(shè)計基本理論一、職業(yè)發(fā)展階段理論（多選）職業(yè)生涯分為4個階段：探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段。（一）職業(yè)探索性階段（二）立業(yè)與發(fā)展階段（三）職業(yè)維持階段（四）職業(yè)衰退階段第二節(jié)職業(yè)生涯設(shè)計基本理論一、職業(yè)發(fā)展階段理論（多選）146二、職業(yè)錨理論二、職業(yè)錨理論（一）職業(yè)錨的含義職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。（二）職業(yè)錨的類型1.技術(shù)智能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造型職業(yè)錨4.自主獨(dú)立型職業(yè)錨5.安全穩(wěn)定型職業(yè)錨二、職業(yè)錨理論二、職業(yè)錨理論147二、職業(yè)錨理論三、需求與職業(yè)的適應(yīng)四、興趣與職業(yè)的吻合五、能力與職業(yè)的匹配六、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配七、性格與職業(yè)的匹配二、職業(yè)錨理論三、需求與職業(yè)的適應(yīng)148第三節(jié)員工個人的職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯設(shè)計的步驟（大題）（一）確定人生目標(biāo)（二）自我評估（三）職業(yè)生涯機(jī)會的評估（四）職業(yè)的選擇（五）職業(yè)生涯路線的選擇（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動計劃與措施（八）評估與回饋第三節(jié)員工個人的職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯設(shè)計的步驟（大題149二、員工自我的職業(yè)生涯管理（一）增強(qiáng)職業(yè)敏感性（二）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化（三）維持個人的工作與家里的平衡二、員工自我的職業(yè)生涯管理（一）增強(qiáng)職業(yè)敏感性150第四節(jié)組織對員工的職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概念（一）職業(yè)生涯管理概念職業(yè)生涯管理是指組織管理部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及崗位特征進(jìn)行評價，并幫助員工具體設(shè)計個人合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。第四節(jié)組織對員工的職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概念151（二）建立動態(tài)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)（三）職業(yè)生涯管理流程有以下幾個方面內(nèi)容：1.員工自我評估2.組織對員工的評估3.職業(yè)信息的傳遞4.職業(yè)咨詢與指導(dǎo)5.員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計（二）建立動態(tài)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)152二、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道（一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模式（二）管理繼承人計劃（三）雙重職業(yè)發(fā)展通道二、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道（一）組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模式153三、職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略（一）職業(yè)準(zhǔn)備階段的開發(fā)策略（二）職業(yè)探索階段的開發(fā)策略（三）立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略（四）衰退階段的開發(fā)策略三、職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略（一）職業(yè)準(zhǔn)備階段的開發(fā)策略154四、“玻璃天花板”效應(yīng)“玻璃天花板”的原因包括：①.缺少培訓(xùn)；②.低成就需求；③.不公平的工資制度或工資提升不滿意；④.崗位職責(zé)不清；⑤.由于缺少發(fā)展機(jī)會而造成的職業(yè)成長過慢。四、“玻璃天花板”效應(yīng)“玻璃天花板”的原因包括：155造成結(jié)構(gòu)停滯狀態(tài)的原因有以下三種：1.結(jié)構(gòu)型停滯2.滿足型停滯3.生活型停滯造成結(jié)構(gòu)停滯狀態(tài)的原因有以下三種：156第四節(jié)國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展一、易變性職業(yè)生涯二、工作重新設(shè)計三、彈性工作時間四、組織變革帶來職業(yè)模式變換第四節(jié)國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展一、易變性職業(yè)生涯157第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展一、員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念和形式（一）員工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度4個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)。第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展一、員工培訓(xùn)與發(fā)展的概念和形式158區(qū)別：員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助員工更好的完成現(xiàn)在承擔(dān)的工作，而員工開發(fā)強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后的工作隊(duì)員工將來提出更高的要求，而對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動，可是說培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)。內(nèi)部員工培訓(xùn)范圍比員工開發(fā)的范圍要廣。培訓(xùn)面對的是全體員工，而開發(fā)面向的主要是企業(yè)的科技、工程專業(yè)技術(shù)人才以及只要的管理人員。區(qū)別：159二、為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)（作用）（一）來自內(nèi)部勞動力市場理論的依據(jù)（名詞解釋）內(nèi)部勞動力市場是指員工的雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動力市場相對隔離的內(nèi)部勞動力市場。二、為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)（作用）（一）來自內(nèi)部勞動力市160（二）企業(yè)增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢的需要1.員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱2.培訓(xùn)逐漸成為員工對企業(yè)的要求3.培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好形象（二）企業(yè)增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢的需要161三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則（一）戰(zhàn)略原則（二）長期性原則（三）按需施教、學(xué)用一致原則（四）投入產(chǎn)出原則（五）培訓(xùn)方式和方法多樣性原則（六）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則（一）戰(zhàn)略原則162第二節(jié)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建一、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求（一）結(jié)合企業(yè)文化（二）緊扣企業(yè)目標(biāo)（三）強(qiáng)化其他人力資源管理機(jī)構(gòu)的支持二、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模式（一）培訓(xùn)需求分析（二）制定培訓(xùn)計劃（三）培訓(xùn)效果評估第二節(jié)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建一、員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求163第三節(jié)培訓(xùn)技術(shù)與方法一、直接傳授培訓(xùn)方式（一）課堂教學(xué)法（二）工作指導(dǎo)法（三）影視法優(yōu)點(diǎn)：在于形象，但如果缺乏現(xiàn)場講解，其效果會受到很大的影響，而且這種方法比較枯燥單一，不易于員工集中精神，掌握重點(diǎn)。培訓(xùn)效果并不大，其主要是為了增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)工作的趣味性、生動性，而作為其他培訓(xùn)方式的輔助培訓(xùn)設(shè)備。第三節(jié)培訓(xùn)技術(shù)與方法一、直接傳授培訓(xùn)方式164二、參與性培訓(xùn)法（一）較色扮演法（二）案例研究法優(yōu)缺點(diǎn)：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。不過同時案例研究法需要較長的時間準(zhǔn)備案例，需要較多的培訓(xùn)時間進(jìn)行案例分析；（三）頭腦風(fēng)暴法（四）游戲法三、其他培訓(xùn)法二、參與性培訓(xùn)法165第四節(jié)培訓(xùn)效果評估與成果轉(zhuǎn)化一、培訓(xùn)評估概述好處：第一，通過評估，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；第二，通過評估，看看受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身；第三，通過評估可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)；第四，通過培訓(xùn)評估可以檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益。第四節(jié)培訓(xùn)效果評估與成果轉(zhuǎn)化一、培訓(xùn)評估概述166二、培訓(xùn)效果的層次分析（多選）反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面和效果層面。二、培訓(xùn)效果的層次分析（多選）167第九章員工激勵類型與模式第一節(jié)激勵概述一、激勵的特性二、激勵理論概述1.需要層次理論2.雙因素理論3.ERG理論4.期望理論5.激勵需要理論6.公平理論第九章員工激勵類型與模式第一節(jié)激勵概述168四、影響員工激勵效果的因素（一）企業(yè)外部環(huán)境1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平2.傳統(tǒng)文化3.社會環(huán)境（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1.管理方式2.領(lǐng)導(dǎo)方法四、影響員工激勵效果的因素169（三）個體因素1.收入水平2.受教育程度3.年齡與工齡4.性格特征5.個人價值觀（三）個體因素170第二節(jié)激勵手段（三）尋求獎懲的最佳結(jié)合點(diǎn)（1）獎勵和懲罰要相互結(jié)合（2）以獎為主，以罰為輔（3）獎懲要適度（4）獎懲應(yīng)指向具體行為第二節(jié)激勵手段（三）尋求獎懲的最佳結(jié)合點(diǎn)171二、特殊獎勵（三）授權(quán)激勵1.授權(quán)激勵概述授權(quán)激勵的作用主要表現(xiàn)在：（簡答、多選）第一，有效的授權(quán)以多種方式為長期競爭優(yōu)勢提供基礎(chǔ)，因?yàn)槭跈?quán)不僅可以增加組織中的權(quán)力總量，而且還能增強(qiáng)雇員的工作動力。第二，有效的授權(quán)激勵有助于員工的成長