人力資源管理--勞動關系管理勞動關系管理人力資源管理--勞動關系管理勞動關系管理勞動合同集體合同

民主管理員工溝通勞動爭議職業安全衛生工傷管理看圖說話勞動關系勞動合同集體合同民主管理勞動爭議職業安全衛生看圖說勞動關系管理勞動合同（勞動者派遣管理）集體合同（工資集體協商）職業安全衛生工傷管理企業民主管理制度職工代表大會平等協商制度信息溝通制度勞動爭議勞動關系勞動合同集體合同職業安全衛生企業民主管理制度勞動爭議

勞動法的概念與調整對象

勞動法的概念狹義上的勞動法由國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即法典式的勞動法。廣義上的勞動法調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其它社會關系的法律規范總稱。第一，勞動法調整的是兩部分社會關系，除勞動關系外，還調整與勞動關系有密切聯系的社會關系。第二、廣義上的勞動法是法律規范的總稱。勞動法學上的勞動法研究范圍是廣義上的勞動法。勞動法的概念與調整對象狹義上的勞動法

勞動法中勞動的特征一、人們在爭取與實現勞動權過程中的勞動（如勞動就業法律保障是勞動法的重要內容）二、是有償性勞動三、勞動關系的雙方有管理與被管理關系勞動法中勞動的特征

勞動法的淵源所謂勞動法的淵源，也稱為勞動法的形式，即勞動法律規范以什么樣的立法形式體現出來。我國是以成文法為必須形式，依立法權限的不同，我國勞動法有多種形式：憲法、法律、行政法規、部門規章、其它法律規范中有關勞動問題的規定、地方性法規和經濟特區法規、地方規章、國際法律文件、國際慣例、法律解釋。勞動法的淵源

勞動法的調整對象是勞動關系和與勞動關系有密切聯系的其它社會關系一、勞動關系（一）勞動關系的概念在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系（勞動法調整的是狹義上的勞動關系。勞動法的調整對象是勞動關系和與勞

（二）勞動關系的特征1、在社會勞動過程中發生的關系；2、勞動關系的主體雙方各自具有獨立的經濟利益；3、在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。4、勞動關系主體雙方之間存在管理與被管理的關系，這種從屬關系是勞動關系中最顯著的特征。（二）勞動關系的特征二、與勞動關系有密切聯系的社會關系1、國家進行勞動力管理中的關系（如職業認證制度、職業培訓制度等）2、社會保險中的某些關系（如養老、生育保險）3、工會組織與企業在執行勞動法、工會法過程中發生的關系；4、處理勞動爭議過程中發生的關系；5、其他有關管理機構在監督勞動法執行過程中發生的關系。二、與勞動關系有密切聯系的社會關系

勞動法體系、作用及適用范圍一、勞動法體系：勞動管理法、勞動就業法、勞動關系協調法、勞動標準法、社會保險法、處理勞動爭議程序法、勞動檢查監督法、工會的法律保障。二、勞動法的作用1、公民基本權利的重要保障2、維護勞動關系雙方的合法權益，實現社會穩定的重要保障3、保障勞動力市場有序發展，促進市場經濟不斷完善。4、促進社會發展的重要保障勞動法體系、作用及適用范圍

三、我國勞動法的時間適用范圍1、生效通過或者公布之日起生效；按照規定時間生效2、失效法律規范本身明文規定終止效力的時間或者特定條件出現時失效；同類法律新法生效，舊法即失效。三、勞動法對人的適用范圍形成了勞動關系的企業與勞動者建立了勞動合同關系的國家機關、事業單位、社會團體和相應的勞動者三、我國勞動法的時間適用范圍四、勞動法基本原則的內容1、勞動權利義務相統一2、保護勞動者合法權益3、實現勞動法主體利益平衡四、勞動法基本原則的內容勞動者的勞動權利和基本勞動義務一、基本權利平等就業和選擇職業；獲得勞動報酬；獲得休息休假；獲得勞動安全衛生保護；接受職業培訓；享受社會保險和福利；提請勞動爭議處理；結社；集體協商；民主管理。二、勞動者的基本勞動義務完成勞動任務；提高職業技能；執行勞動安全衛生規程；遵守勞動紀律和職業道德勞動者的勞動權利和基本勞動義務案例分析2004年6月，楊某作為農民工與一家印刷廠簽訂了一份勞動合同，合同中有一條規定是：“若發生死傷事故，企業概不負責”。簽合同時，楊某由于生活窘迫，不得不接受此條款。2004年12月，楊某在操作切割設備時，左手的四個手指不慎被切斷。事故發生后，楊某先后住院治療60多天，花去手術費、住院費、治療費等費用6700多元。傷愈出院后，楊某所在的印刷廠表示“企業只負擔其住院期間的工資，醫療費用由職工自付”。對此，楊某及其親屬多次找到印刷廠要求支付醫療費，該廠則以勞動合同中約定有“發生死傷事故，企業概不負責”的條款為由拒絕支付。請大家分析：印刷廠與楊某之間的是什么關系？這種關系是否受勞動法的調整？案例分析例子二：2001年4月7日，謝某雇傭外地民工楊某為其搬家，因為謝某的指揮錯誤，致使楊某在搬家的過程中被搬運家具的卡車壓傷，喪失了部分勞動能力。但謝某拒絕承擔楊某的醫療費用以及對其進行賠償。2001年7月3日，楊某到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的決定，楊某不服，依法向人民法院提起訴訟，人民法院以訴訟請求不屬于勞動爭議為由，裁定不予受理，要求另行起訴。請大家分析：（1）

該案件是否適用勞動法？（2）

仲裁委員會的決定和人民法院的裁定是否正確？請根據法律規定說明理由。例子二：2001年4月7日，謝某雇傭外地民工楊某為其搬家，因分析：（1）

本案產生的糾紛屬于因勞務關系發生的一般民事糾紛，不適用勞動法。（2）

仲裁委員會不予受理的決定是正確的，人民法院以該案不屬于勞動爭議為由，裁定不予受理的做法則是錯誤的。分析：例子二：某化工廠在2002年8月招收了一批工人并與之簽訂了三年的勞動合同。合同履行開始后，化工廠只在開始的兩個月按照合同約定給工人發了工資，之后一直拖欠工人工資達半年之久。工人多次請求發放工資，化工廠均以效益不好為由予以搪塞，同時卻經常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作時間達到了13小時，如果有工人不愿加班，就以所拖欠工資不予發放相威脅。因為從事的是有化工產品的加工生產，化工廠又未向工人提供必要的衛生保護措施，致使許多工人患上了職業病，工人上醫院就診時發現，化工廠并未按照合同上的承諾，為其繳納社會保險費。為此，工人們組織起來，推選代表準備向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，被化工廠得知后，派人對職工代表進行威脅和毆打。請大家分析：化工廠的上述行為侵害了勞動者的哪些權利？請一一列舉。例子二：某化工廠在2002年8月招收了一批工人并與之簽訂了三分析：1．獲得勞動報酬的權利。2．獲得休息休假的權利。3．獲得勞動安全衛生保護的權利。4．享受社會保險和福利的權利。5．提請勞動爭議處理的權利。分析：1．獲得勞動報酬的權利。2．獲得休息休假的權利。3．獲勞動關系的調節方式

(1)通過勞動法律、法規；

(2)通過勞動合同規范；

(3)通過集體合同；

(4)職工代表大會；

(5)企業內部勞動關系管理規則(重要調節形式)；

(6)勞動爭議處理制度。（7）勞動監督檢查制度

勞動關系的調節方式

指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范，具有權利義務內容的社會關系。勞動法律關系是一種權利義務關系。勞動法律關系指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動勞動法律關系的特征

一、主體雙方具有平等性和隸屬性：勞動關系建立之前勞動者和用人單位是平等的主體，勞動法律關系確立之后，雙方就形成了管理和被管理的隸屬關系。二、勞動法律關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特征，它體現的國家意志和當事人意志并不是平等的，當事人的共同意志必須符合國家意志并且以國家意志為指導，國家意志居于主導地位。三、勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。勞動法律關系形成的現實基礎是勞動關系。四、勞動法律關系是雙務關系，其內容是權利和義務。勞動法律關系的特征一、主體雙方具有平等性和隸屬勞動法律關系的要素

勞動法律關系的主體：依照勞動法享受權利與承擔義務的勞動法律關系的參加者。包括勞動者和用人單位。勞動法律關系主體是構成勞動法律關系的第一要素。勞動法律關系的客體：勞動法律關系雙方的權利和義務共同指向的對象。（主體雙方的權利義務必須共同指向同一對象，才能形成勞動法律關系）勞動法律關系的內容：指勞動法律關系雙方依法享有的權利和承擔的義務。它是勞動法律關系的基礎，沒有勞動法律關系的內容，勞動法律關系就失去了實際意義。勞動法律關系主體的權利：勞動法律規范確認的勞動法律關系主體享受權利和獲得利益的可能性。勞動法律關系主體的義務：指負有義務的勞動法律關系主體依照勞動法律規范，為滿足權利主體的要求，履行自己應盡的義務的必要性。勞動法律關系主體的權利和義務具有統一性和對應性。勞動法律事實：引起勞動法律關系產生，變更和消滅的客觀現象。不是任何事實都可以成為勞動法律事實。勞動法律關系的要素勞動法律關系的主體：依照勞動

2003年2月，李某剛好滿15歲，中學畢業后李某即外出打工，并于同年與一羊毛衫廠簽訂勞動合同，后廠長屢次不滿意李某的工作能力，多次調動李某的工作。一年后李某無法忍受老板，辭去工作，并于2004年3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始李某做搬運工，因為年齡偏小，工作一個月后于4月被調到流水車間。但是李某的業績仍舊不如同車間的其他工人，老板無奈只能將其工資從1500元/月降到1200元/月。2004年6月，李某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調到廠長辦公室任秘書。12月份，因李某家人多次請求，李某正式辭去工作，回家養傷。請大家分析：本案中所闡述的事實內容是否能夠引起勞動法律關系的變化？如果能引起變化，各引起了勞動法律關系怎樣的變化？2003年2月，李某剛好滿15歲，中學畢業后李某即分析：（1）李某于2003年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起勞動法律關系的產生，因為李某當時只有15歲，不具有勞動權利能力和勞動行為能力，其與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效。（2）因為李某與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效，所以在此期間調動工作、辭去工作均不能引起勞動法律關系的變更和消滅（3）李某2004年3月與摩托車廠簽訂勞動合同引起了勞動法律關系的產生，因為此時，李某已經年滿16歲。（4）2004年4月李某被調到流水車間，引起了勞動法律關系的變更。（5）摩托車廠老板降低李某的工資行為也引起了勞動法律關系的變更。（6）2004年6月李某車禍后回廠被調離原來的崗位，也引起了勞動法律關系的變更。（7）2004年12月李某與摩托廠終止勞動合同關系，引起了勞動法律關系的消滅。分析：（1）李某于2003年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起我國勞動關系的轉變（3-272）1、勞動關系主體明朗化2、勞動關系多元化3、勞動關系利益復雜化4、勞動關系動態多變化5、勞動關系的利益協調機制趨向法制化我國勞動關系的轉變（3-272）

李某是一家石灰廠的工人，由于單位的勞動保護方面一直沒有達到重視，引起了多名工人患病，乃至完全喪失了勞動力。李某是患病的工人之一，當時與企業口頭協議干五年，事發后，尚有2年的合同期未履行。后來企業怕工人告狀，于是主動和患病工人和解，賠償每人3萬圓醫療費，但是，鑒于工人們已經不能繼續履行合同，因此要求解除合同。雙方多次協商未果。李某要求企業按工傷保險的標準予以賠償，但是企業以這些工人沒有與企業簽定書面合同，不是企業正式職工為由拒絕。后來企業看事態發展嚴重，于是妥協，允許這些工人的各一名子女代替履行合同至各自的合同期滿。李某不服，向當地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。請以勞動法律關系的知識分析該案例。李某是一家石灰廠的工人，由于單位的勞動保護方面勞動合同文本（一）法定條款1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和工作條件4、勞動報酬5、社會保險6、勞動紀律7、勞動合同終止的條件8、違反勞動合同的責任勞動合同文本約定條款1、試用期限2、培訓3、保密事項4、補充保險和福利待遇5、當事人約定的其他事項6、草擬專項協議人力資源管理--勞動關系管理勞動合同的訂立和變更一、訂立和變更勞動合同的原則1、平等自愿、協商一致的原則—程序合法2、不得違反法律、行政法規的原則—內容合法二、訂立勞動合同的程序1、要約和承諾2、相互協商3、雙向簽約勞動合同的訂立和變更一、訂立和變更勞動合同的原則三、法人授權書四、勞動合同的續訂和變更（一）勞動合同的續訂（二）勞動合同的變更三、法人授權書勞動合同續訂和終止管理一、勞動合同續訂

(1)提出勞動合同續訂的，要提前30日書面通知對方。

(2)續訂合同不得約定試用期。

(3)勞動者在一單位滿10年，雙方同意續訂的，勞動者提出要訂立無固定期限的，用人單位應與之訂立無固定期限合同。

(4)合同期滿未終止又未續訂，仍存在勞動關系的，視為續延合同；應與之訂立，當期限達不成一致，其期限從簽字起不得少于1年或按條件履行。二、勞動合同終止

(1)自然終止：定期合同到期；勞動者退休；以完成一定工作為期限的勞動合同規定的任務完成(以上應提前30天通知)。

(2)因故終止：約定終止條件出現；雙方解除勞動關系，一方依法解除勞動關系；主體一方消滅；不可抗力因素；勞動爭議仲裁機構仲裁裁決、人民法院判決(付清工資；依法辦理保險；破產時，將工資列入破產清償順序，首先支付)。勞動合同續訂和終止管理勞動合同的解除和終止

一、勞動合同的協議解除二、用人單位單方解除勞動合同（一）隨時提出解除勞動合同，不承擔經濟補償責任的條件（二）提前30日書面形式通知解除勞動合同，承擔經濟補償責任的條件（三）經濟性裁員的條件勞動合同的解除和終止一、勞動三、勞動者單方解除勞動合同（一）隨時向用人單位提出解除勞動合同（二）提前30日通知用人單位解除勞動合同四、不得解除勞動合同的條件五、經濟補償金核算三、勞動者單方解除勞動合同

三、補償金核算

(1)用人單位解除合同：滿1年發1個月的工資經濟補償金，不超過12月；不滿1年按1年發給(正常生產情況下合同解除前12個月月平均工資，按就高不就低原則)。

(2)經濟裁員，滿1年發1個月工資為經濟補償金。

(3)勞動者患病或非因工負傷：滿一年發一個月工資，不低于6個月工資的醫療補助費；重病還增加不低于50％醫療補助費；絕癥增加不低于100％醫療補助費。

(4)未按上述發放補償金的，除全額發放外，還支付經濟補償金50％的額外的經濟補償金。

(5)農民合同制工人，也應支付經濟補償金。

(6)因工作需要，企業主管和有關組織調整而轉移工作單位職工，應與原單位解除勞動合同，原用人單位不支付經濟補償金?！?、補償金核算我國集體合同的主體僅為企業和企業工會。集體合同的協商和履行什么是集體合同？指集體協商雙方代表根據法律法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽定的書面協議。

我國集體合同的主體僅為企業和企業工會。我國集體合同的主體僅為企業和企業工會。集體合同的協商和履行什集體合同的特征1、主體特定2、集體合同的內容側重于維護職工權益的規定3、集體合同的訂立有嚴格的程序和形式要求程序：協商，草擬合同——職代會討論——首席代表簽字蓋章——報送審查備案4、集體合同是雙務合同（由于工會或者職工代表地位的特殊性，在履行合同中，一般不承擔法律責任和經濟責任）5、集體合同具有勞動基準法的效能。集體合同的特征1、主體不同。集體合同一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表。勞動合同一方是企業，一方是勞動者個人。2、內容不同。集體合同是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利為內容。勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

集體合同與勞動合同的區別1、主體不同。集體合同一方是企業，一方是工會組織或勞動者按3、功能不同。集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則。勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。4、法律效力不同。集體合同規定的最低勞動標準，凡勞動合同的標準低于集體合同的標準一律無效。3、功能不同。集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為集體合同的作用1、確保職工勞動條件與勞動待遇改善的必要手段2、協調勞動關系，促進公平與社會穩定的有效措施3、職工參加企業民主管理的重要途徑4、現代企業管理制度的重要組成部分。集體合同的作用（三）訂立集體合同應遵循的原則1、內容合法的原則2、平等合作、協商一致的原則3、兼顧所有者、經營者和勞動者利益的原則4、維護正常生產工作秩序的原則（三）訂立集體合同應遵循的原則協商訂立集體合同一、協商確定集體合同的內容（一）勞動條件標準部分（二）一般性規定（三）過渡性規定二、集體合同的形式與期限形式：書面形式期限：1-3年協商訂立集體合同一、協商確定集體合同的內容三、簽訂集體合同的程序和原則（一）簽訂集體合同的程序1、確定集體合同的主體2、集體合同協商3、政府勞動行政部門審核集體合同（二）集體合同的公布三、簽訂集體合同的程序和原則

集體合同的履行、監督檢查和責任一、集體合同的履行：集體合同的履行應該遵循實際履行和協作履行的原則。二、企業工會、職工代表大會有權對集體合同的履行情況進行監督檢查。三、違反集體合同的責任：企業違反集體合同的規定，應該承擔法律責任，個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔相應的責任。集體合同的履行、監督檢查和責任工作時間與最低工資標準

工作時間是指勞動者根據國家的法律規定，在一個晝夜或一周之內從事本職工作的時間。法律規定的一晝夜內從事工作的小時數總和稱為工作日，一周內從事工作的工作日的總和稱為工作周。廣義的休息時間，包括工作日內的休息時間、工作日之間的休息時間、工作周之間的休息時間、法定的節假日休息時間、探親假休息時間和年休假休息時間等。狹義的休息時間僅指勞動者的工作日內的休息時間、工作日之間的休息時間和工作周之間的休息時間；法定的節假日休息時間、探親假休息時間和年休假休息時間則稱為休假。工作時間與最低工資標準工作時間是指勞動者根據工作時間的種類工作時間可以分為標準工作時間和非標準工作時間標準工作時間和非標準工作時間標準工作時間是指根據法律規定正常情況下的工作時間，分為標準工作日和標準工作周。我國的非標準工作時間可以分為以下幾種：縮短工作時間、不定時工作時間、綜合計算工作時間和計件工作時間。休息休假的種類一個工作日內的休息時間、連續兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定假日、探親假、年休假、婚喪假、女職工的產假。工作時間的種類1、

一個工作日內的休息時間，是指勞動者在一個工作日內進行工作過程中的休息時間和用飯時間。2、

連續兩個工作日之間的休息時間是指勞動者在前一個工作日結束后至后一個工作日開始之間的休息時間。3、

公休日即周休息日4、

法定節假日5、

探親假6、

年休假是指勞動者每年享受的一定期限的帶薪休假7、

女職工的產假，《勞動法》第62條規定，“女職工生育享受不少于90天的產假?！?、

一個工作日內的休息時間，是指勞動者在一個工作日內進行限制延長工作時間的規定(3-303)1、

勞動者范圍的限制。根據《勞動法》及相關法律法規的規定，懷孕7個月以上和哺乳期內的女職工，不得安排延長工作時間；禁止安排未成年工延長工作時間。2、

延長工作時間的長度限制。3、

延長工作時間需要符合以下條件：（1）生產經營需要。生產經營需要是指來料加工、商業企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務等情況。（2）用人單位要與工會和勞動者進行協商。協商是用人單位決定延長工作時間的必經程序。限制延長工作時間的規定(3-303)特殊情況下延長工作時間的規定根據法律規定，出現以下情況時，延長工作時間可以不受法律規定的延長工作時間的長度限制：1、

發生自然災害、事故或者因其他原因，威協勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、

生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、

法律、行政法規規定的其他情形，主要包括：（1）在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或者營業的；（2）必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；（3）為完成國防緊急任務的；（4）為完成國家下達的其他緊急生產任務的。特殊情況下延長工作時間的規定最低工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低工資報酬。這一概念包括以下三層含義：1、最低工資是勞動者在法定工作時間內提供了勞動后得的工資。2、最低工資是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動得到的最低勞動報酬。3、最低工資是用人單位在勞動者法定工作時間內提供了正常勞動下支付的最低工資報酬。最低工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位最低工資標準確定的原則最低工資標準是指單位勞動時間的最低工資數額。最低工資標準的確定要遵循三方原則，所謂三方原則是指政府、工會和企業三方代表共同協商確定最低工資標準的原則，是勞動法領域三方原則在最低工資領域的具體體現。確定和調整最低工資標準的因素

1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；2、社會平均工資水平；3、勞動生產率；4就業狀況；5地區之間經濟發展水平的差異。最低工資標準確定的原則勞務派遣管理什么是勞務派遣？勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。勞務派遣管理什么是勞務派遣？

勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。新勞動法關于勞務派遣的有關規定勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。新勞動法關于勞務派遣的有關規定用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務勞務派遣的特點一、形式勞動關系的運行二、實際勞動關系的運行三、勞動爭議處理的特殊性勞務派遣的特點一、形式勞動關系的運行勞務派遣管理一、勞務派遣機構的管理資格條件、設立程序、合同體系二、派遣勞動者的管理被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協同派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。勞務派遣管理一、勞務派遣機構的管理工資集體協商工資集體協商的含義企業工會代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽定工資協議的行為。工資集體協商的內容（360）工資集體協商的程序1、工資集體協商代表的確定2、具體實施步驟（365）3、工資協議的審查4、明確工資協議期限工資集體協商工資集體協商的含義工資指導線制度一、工資指導線制度的含義在市場經濟條件體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的方法、規定的總稱。二、工資指導線的作用（361）三、制定工資指導線應遵循的原則（362）四、工資指導線的主要內容（362）五、勞動力市場工資指導價位制度（363）六、勞動力市場工資指導價位的制定程序（369）工資指導線制度一、工資指導線制度的含義一、安全生產責任制度二、安全技術措施計劃管理制度三、安全生產教育制度四、安全生產檢查制度五、重大事故隱患管理制度六、安全衛生認證制度七、傷亡事故報告和處理制度八、編制審核勞動安全衛生預算九、嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度十、積極營造勞動安全衛生環境十一、應用案例勞動安全衛生管理一、安全生產責任制度勞動安全衛生管理

勞動爭議產生的原因

是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因市場經濟的物質利益原則的作用使勞動爭議產生具有必要性勞動爭議產生的原因是否遵循法律勞動爭議案例分析一、勞動爭議的分類（一）按照勞動主體劃分1、個別爭議2、集體爭議3、團體爭議（二）按照勞動爭議的性質劃分1、權利爭議、又稱既定權利爭議2、利益爭議勞動爭議案例分析一、勞動爭議的分類（三）按照勞動爭議的標的劃分1、勞動合同爭議2、關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利發生的爭議3、關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議（三）按照勞動爭議的標的劃分勞動爭議處理的原則和程序一、勞動爭議處理的原則1、著重解決，及時處理的原則（快）2、在查清事實的基礎上依法處理的原則（合法）3、當事人在適用法律上一律平等的原則（公正）勞動爭議處理的原則和程序一、勞動爭議處理的原則二、勞動爭議處理的程序1、當事人和解2、勞動爭議委員會調解（申請人、被申請人）3、勞動爭議仲裁委員會仲裁（申訴人、被申訴人）4、人民法院審理判決（原告、被告）二、勞動爭議處理的程序爭議發生申訴人被訴人自行和解成立7天內申請撤訴申請調解填寫申請書調解（期限30天）申請仲裁提交仲裁申訴書填寫立案審批表審批期限為7天7天內制作不受理通知書，說明理由，送達申訴人成功不成功在決定立案的7天內，將申訴副本送達被訴人；并要求15天內提交答辯書和證據自知道或應知道30天內口頭或書面提出立案不立案勞動爭議處理流程時效60天履行協議自愿爭議發生被訴人自行申請調解調解申請仲裁7天內制作成功不成功在企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議調解一、勞動爭議調解委員會對勞動爭議調解（一）調節的特點1、群眾性2、自治性3、非強制性（二）調解委員會調解與勞動仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別企業勞動爭議調解委員會一、勞動爭議調解委員會對勞動爭議調解二、調解委員會的構成和職責（一）調解委員會的組成（二）調解委員會的職責三、調解委員會調解勞動爭議的原則（一）自愿原則（二）尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則二、調解委員會的構成和職責四、調解委員會調解的程序（一）申請和受理（二）調查和調解（三）制作調解協議書和調解意見書四、調解委員會調解的程序勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議仲裁一、勞動爭議仲裁二、勞動爭議仲裁組織機構三、勞動爭議仲裁的原則1、一次裁決原則2、和議原則3、強制原則4、回避原則5、區分舉證原則勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議仲裁一、勞動爭議仲裁四、勞動爭議仲裁程序1、申請和受理2、案件仲裁準備3、開庭審理和裁決4、仲裁文書的送達四、勞動爭議仲裁程序調解委員會組成：職工代表：職代會推舉企業代表：法定代表人指定工會代表：工會委員指定調解原則：自愿的原則、尊重的原則：申請調解自愿；自由選擇調解或仲裁；調解過程自愿；仍享有提請仲裁的權利，履行協議自愿；達成協議可提出反悔調解的特性：群眾性：強調群眾直接參與自治性：內部雙方自我管理、調節、化解矛盾非強制性：

仲裁委員會組成：勞動部門行政代表；同級工會代表用人單位代表仲裁原則：1、一次裁決：只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議，或要求重新處理。2、合議原則：少數服從多數；3、強制原則：只要一方申請就可受理，調解不成可趨勢裁決，無須當事人同意；一方不執行，另一方可申請法院強制執行4、回避原則：5、區分舉證原則：平等主體——誰主張誰舉證隸屬關系——誰決定誰舉證仲裁的特征：仲裁主體具有特定性仲裁對象具有特定性仲裁實行強制性原則（施行仲裁前置、裁審銜接制）調解委員會仲裁委員會案件的仲裁準備（384）實行一案一庭制；組成仲裁庭或指定仲裁員，審閱案件材料、進行必要的調查取證、庭審調解。仲裁庭：由一名首席仲裁員、兩名仲裁員組成。仲裁庭應在開庭的4日前，將開庭時間、地點的局面通知送達當事人。當事人接到通知，沒有正當理由拒不到庭或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按撤訴處理；對被訴人可以缺席裁決。開庭審理和裁決步驟：送達開庭通知——開庭審理——申訴人和被訴人答辯——當庭再行調解——休庭合議并做出裁決——復庭并宣布仲裁裁決。參加仲裁活動的人選：具有法人資格的企業：法定代表人參加；合法但不具備法人資格的企業：法定代表人參加。委托：當事人可委托1~2名律師或公民代理參加（須向種裁委員會提交授權委托書）。關于委托書：應當明確委托事項和權限。代理人的權限如果變更或解除，當事人或法定代理人人應當書面告知仲裁委員會，并由仲裁委員會告知對方當事人。無民事行為能力（限制）職工一方當事人，由監護人代理。死亡職工由其利害關系戶人代理（配偶、父母、子女、兄弟姐妹）仲裁文書的送達送達方式：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達雙方當事人收到之日起，15天內不向中人民法院起訴，卻發生法律效力。案件的仲裁準備（384）開庭審理和裁決仲裁文書的送達集體勞動爭議特別處理程序的特點（30人以上）1、特別合議仲裁庭：3人以上的單數仲裁員組成；（385）2、勞動者一方推舉代表參加，人數由仲裁委員會確定；3、影響重大的爭議案件，由省級勞動爭議仲裁委員會管轄。4、自組成仲裁庭之日起，15天內結束，延長期限不得超過15天。5、就地就近設庭，仲裁庭可設在發生爭議的企業或便于及時辦案的地方。6、授理結果及時向當地政府匯報。團體爭議的處理方法一、因簽訂合同發生爭議的處理辦法：1、當事人協商；2、由勞動爭議協調處理機構協調處理（申請和受理、調查基礎上擬訂協調處理方案、制作《協調處理書》、協調處理應在決定受理15天內結束。）3、當事人的和平義務：平等協商不成，向勞動保障行政部門申請協調處理，不得采取過激行為。在申請和協調處理期間，個業不得解除職工代表的勞動關系。二、履行集體合同發生爭議的處理辦法：1、當事人協調；2、勞動爭議仲裁委員會仲裁。3、法院審理。（訴訟時效15天）集體勞動爭議特別處理程序的特點（30人以上）團體爭議的處理分析確定勞動爭議的標的分析確定意思表示的意志內容確定意志內容是否合法勞動爭議案例分析的方法一按照勞動爭議自身的規定性分析的要點標的：當事人之間矛盾所指向的對象勞動爭議的構成：不同的主體，相同的標的，意志內容相互沖突的意思表示。分析確定分析確定確定意志內容勞動爭議案例分析的方法一標的：勞勞動爭議案例分析的方法二按照承擔法律責任要件進行分析方法的思維結構為什么會發生勞動爭議？從分析當事人實施的行為找出原因。分析當事人的行為是否造成一定的危害？分析當事人行為與危害之間是否存在直接的因果關系？是否有主觀上的過錯，是否故意？是否過失？勞動爭議案例分析的方法二為什么會發生勞動爭議？分析當事人的行權利1、有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲截委員會公正調解和裁決的權利；2、有委托代理人參加仲裁活動的權利；3、有申請回避的權利；4、有提出主張、提供證據的權利；5、當事人有自行和解的權利；6、有不服仲裁向法院起訴的權利；7、有申請執行的權利。義務1、有正當行使權利的義務；2、有遵守仲裁紀律和程序的義務；3、有如實陳述案情、提供證據回答仲裁員提問的義務；4、有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務；5、有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務；6、有按規定交納仲裁費的義務。勞動爭議當事人的權利和義務（2級381）感悟：權利和義務的對等；借鑒：企業制度的規定及獎懲。權利義務勞動爭議當事人的權利和義務（2級381）感悟：權利和小李與A公司簽訂一年期的勞動合同（05年3月1日~06年3月1日），并約定雙方出現違約行為應承擔的違約責任。2005年6月8日，小李突然離開公司不知去向。同年7月14日，小李被A公司發現已在B公司工作。A公司即刻要求小李支付違約金。小李稱A公司違約在先，單方與自己解除合同，此事員工都知道。小李反要求A公司賠償違約金。雙方各執一詞，互不相讓。A公司把小李告到勞動爭議仲裁委員會，要求小李支付違約金及賠償經濟損失，并要求B公司承擔連帶賠償責任。勞動仲裁委員會立案后，將B公司列為第三人，通知其參加仲裁活動。B公司認為，小李來應聘，公司并不知道他與申訴人簽訂過勞動合同且尚未解除，故不應當承擔責任。思考：仲裁會如何裁決？裁決前還需獲取哪些信息、證據？小李與A公司簽訂一年期的勞動合同（05年3月1日~06年3月仲裁結果1、申訴人與被訴人簽訂的勞動合同合法有效；2、小李在勞動合同尚未解除，前往第三人處工作，顯屬違約行為。3、第三人不調查也不核實勞動者真實身份，存在過失，應承擔連帶賠償責任。裁決1、小李向A公司支付12000元的違約金，2、B公司向A公司支付賠償金8400元。（員工關系）（勞動關系）（員工關系管理）（員工關系ppt）仲裁結果（員工關系）（勞動關系）（員工關系管理）（員工關系p人力資源管理--勞動關系管理勞動關系管理人力資源管理--勞動關系管理勞動關系管理勞動合同集體合同

民主管理員工溝通勞動爭議職業安全衛生工傷管理看圖說話勞動關系勞動合同集體合同民主管理勞動爭議職業安全衛生看圖說勞動關系管理勞動合同（勞動者派遣管理）集體合同（工資集體協商）職業安全衛生工傷管理企業民主管理制度職工代表大會平等協商制度信息溝通制度勞動爭議勞動關系勞動合同集體合同職業安全衛生企業民主管理制度勞動爭議

勞動法的概念與調整對象

勞動法的概念狹義上的勞動法由國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即法典式的勞動法。廣義上的勞動法調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其它社會關系的法律規范總稱。第一，勞動法調整的是兩部分社會關系，除勞動關系外，還調整與勞動關系有密切聯系的社會關系。第二、廣義上的勞動法是法律規范的總稱。勞動法學上的勞動法研究范圍是廣義上的勞動法。勞動法的概念與調整對象狹義上的勞動法

勞動法中勞動的特征一、人們在爭取與實現勞動權過程中的勞動（如勞動就業法律保障是勞動法的重要內容）二、是有償性勞動三、勞動關系的雙方有管理與被管理關系勞動法中勞動的特征

勞動法的淵源所謂勞動法的淵源，也稱為勞動法的形式，即勞動法律規范以什么樣的立法形式體現出來。我國是以成文法為必須形式，依立法權限的不同，我國勞動法有多種形式：憲法、法律、行政法規、部門規章、其它法律規范中有關勞動問題的規定、地方性法規和經濟特區法規、地方規章、國際法律文件、國際慣例、法律解釋。勞動法的淵源

勞動法的調整對象是勞動關系和與勞動關系有密切聯系的其它社會關系一、勞動關系（一）勞動關系的概念在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系（勞動法調整的是狹義上的勞動關系。勞動法的調整對象是勞動關系和與勞

（二）勞動關系的特征1、在社會勞動過程中發生的關系；2、勞動關系的主體雙方各自具有獨立的經濟利益；3、在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。4、勞動關系主體雙方之間存在管理與被管理的關系，這種從屬關系是勞動關系中最顯著的特征。（二）勞動關系的特征二、與勞動關系有密切聯系的社會關系1、國家進行勞動力管理中的關系（如職業認證制度、職業培訓制度等）2、社會保險中的某些關系（如養老、生育保險）3、工會組織與企業在執行勞動法、工會法過程中發生的關系；4、處理勞動爭議過程中發生的關系；5、其他有關管理機構在監督勞動法執行過程中發生的關系。二、與勞動關系有密切聯系的社會關系

勞動法體系、作用及適用范圍一、勞動法體系：勞動管理法、勞動就業法、勞動關系協調法、勞動標準法、社會保險法、處理勞動爭議程序法、勞動檢查監督法、工會的法律保障。二、勞動法的作用1、公民基本權利的重要保障2、維護勞動關系雙方的合法權益，實現社會穩定的重要保障3、保障勞動力市場有序發展，促進市場經濟不斷完善。4、促進社會發展的重要保障勞動法體系、作用及適用范圍

三、我國勞動法的時間適用范圍1、生效通過或者公布之日起生效；按照規定時間生效2、失效法律規范本身明文規定終止效力的時間或者特定條件出現時失效；同類法律新法生效，舊法即失效。三、勞動法對人的適用范圍形成了勞動關系的企業與勞動者建立了勞動合同關系的國家機關、事業單位、社會團體和相應的勞動者三、我國勞動法的時間適用范圍四、勞動法基本原則的內容1、勞動權利義務相統一2、保護勞動者合法權益3、實現勞動法主體利益平衡四、勞動法基本原則的內容勞動者的勞動權利和基本勞動義務一、基本權利平等就業和選擇職業；獲得勞動報酬；獲得休息休假；獲得勞動安全衛生保護；接受職業培訓；享受社會保險和福利；提請勞動爭議處理；結社；集體協商；民主管理。二、勞動者的基本勞動義務完成勞動任務；提高職業技能；執行勞動安全衛生規程；遵守勞動紀律和職業道德勞動者的勞動權利和基本勞動義務案例分析2004年6月，楊某作為農民工與一家印刷廠簽訂了一份勞動合同，合同中有一條規定是：“若發生死傷事故，企業概不負責”。簽合同時，楊某由于生活窘迫，不得不接受此條款。2004年12月，楊某在操作切割設備時，左手的四個手指不慎被切斷。事故發生后，楊某先后住院治療60多天，花去手術費、住院費、治療費等費用6700多元。傷愈出院后，楊某所在的印刷廠表示“企業只負擔其住院期間的工資，醫療費用由職工自付”。對此，楊某及其親屬多次找到印刷廠要求支付醫療費，該廠則以勞動合同中約定有“發生死傷事故，企業概不負責”的條款為由拒絕支付。請大家分析：印刷廠與楊某之間的是什么關系？這種關系是否受勞動法的調整？案例分析例子二：2001年4月7日，謝某雇傭外地民工楊某為其搬家，因為謝某的指揮錯誤，致使楊某在搬家的過程中被搬運家具的卡車壓傷，喪失了部分勞動能力。但謝某拒絕承擔楊某的醫療費用以及對其進行賠償。2001年7月3日，楊某到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的決定，楊某不服，依法向人民法院提起訴訟，人民法院以訴訟請求不屬于勞動爭議為由，裁定不予受理，要求另行起訴。請大家分析：（1）

該案件是否適用勞動法？（2）

仲裁委員會的決定和人民法院的裁定是否正確？請根據法律規定說明理由。例子二：2001年4月7日，謝某雇傭外地民工楊某為其搬家，因分析：（1）

本案產生的糾紛屬于因勞務關系發生的一般民事糾紛，不適用勞動法。（2）

仲裁委員會不予受理的決定是正確的，人民法院以該案不屬于勞動爭議為由，裁定不予受理的做法則是錯誤的。分析：例子二：某化工廠在2002年8月招收了一批工人并與之簽訂了三年的勞動合同。合同履行開始后，化工廠只在開始的兩個月按照合同約定給工人發了工資，之后一直拖欠工人工資達半年之久。工人多次請求發放工資，化工廠均以效益不好為由予以搪塞，同時卻經常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作時間達到了13小時，如果有工人不愿加班，就以所拖欠工資不予發放相威脅。因為從事的是有化工產品的加工生產，化工廠又未向工人提供必要的衛生保護措施，致使許多工人患上了職業病，工人上醫院就診時發現，化工廠并未按照合同上的承諾，為其繳納社會保險費。為此，工人們組織起來，推選代表準備向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，被化工廠得知后，派人對職工代表進行威脅和毆打。請大家分析：化工廠的上述行為侵害了勞動者的哪些權利？請一一列舉。例子二：某化工廠在2002年8月招收了一批工人并與之簽訂了三分析：1．獲得勞動報酬的權利。2．獲得休息休假的權利。3．獲得勞動安全衛生保護的權利。4．享受社會保險和福利的權利。5．提請勞動爭議處理的權利。分析：1．獲得勞動報酬的權利。2．獲得休息休假的權利。3．獲勞動關系的調節方式

(1)通過勞動法律、法規；

(2)通過勞動合同規范；

(3)通過集體合同；

(4)職工代表大會；

(5)企業內部勞動關系管理規則(重要調節形式)；

(6)勞動爭議處理制度。（7）勞動監督檢查制度

勞動關系的調節方式

指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范，具有權利義務內容的社會關系。勞動法律關系是一種權利義務關系。勞動法律關系指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動勞動法律關系的特征

一、主體雙方具有平等性和隸屬性：勞動關系建立之前勞動者和用人單位是平等的主體，勞動法律關系確立之后，雙方就形成了管理和被管理的隸屬關系。二、勞動法律關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特征，它體現的國家意志和當事人意志并不是平等的，當事人的共同意志必須符合國家意志并且以國家意志為指導，國家意志居于主導地位。三、勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。勞動法律關系形成的現實基礎是勞動關系。四、勞動法律關系是雙務關系，其內容是權利和義務。勞動法律關系的特征一、主體雙方具有平等性和隸屬勞動法律關系的要素

勞動法律關系的主體：依照勞動法享受權利與承擔義務的勞動法律關系的參加者。包括勞動者和用人單位。勞動法律關系主體是構成勞動法律關系的第一要素。勞動法律關系的客體：勞動法律關系雙方的權利和義務共同指向的對象。（主體雙方的權利義務必須共同指向同一對象，才能形成勞動法律關系）勞動法律關系的內容：指勞動法律關系雙方依法享有的權利和承擔的義務。它是勞動法律關系的基礎，沒有勞動法律關系的內容，勞動法律關系就失去了實際意義。勞動法律關系主體的權利：勞動法律規范確認的勞動法律關系主體享受權利和獲得利益的可能性。勞動法律關系主體的義務：指負有義務的勞動法律關系主體依照勞動法律規范，為滿足權利主體的要求，履行自己應盡的義務的必要性。勞動法律關系主體的權利和義務具有統一性和對應性。勞動法律事實：引起勞動法律關系產生，變更和消滅的客觀現象。不是任何事實都可以成為勞動法律事實。勞動法律關系的要素勞動法律關系的主體：依照勞動

2003年2月，李某剛好滿15歲，中學畢業后李某即外出打工，并于同年與一羊毛衫廠簽訂勞動合同，后廠長屢次不滿意李某的工作能力，多次調動李某的工作。一年后李某無法忍受老板，辭去工作，并于2004年3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始李某做搬運工，因為年齡偏小，工作一個月后于4月被調到流水車間。但是李某的業績仍舊不如同車間的其他工人，老板無奈只能將其工資從1500元/月降到1200元/月。2004年6月，李某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調到廠長辦公室任秘書。12月份，因李某家人多次請求，李某正式辭去工作，回家養傷。請大家分析：本案中所闡述的事實內容是否能夠引起勞動法律關系的變化？如果能引起變化，各引起了勞動法律關系怎樣的變化？2003年2月，李某剛好滿15歲，中學畢業后李某即分析：（1）李某于2003年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起勞動法律關系的產生，因為李某當時只有15歲，不具有勞動權利能力和勞動行為能力，其與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效。（2）因為李某與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效，所以在此期間調動工作、辭去工作均不能引起勞動法律關系的變更和消滅（3）李某2004年3月與摩托車廠簽訂勞動合同引起了勞動法律關系的產生，因為此時，李某已經年滿16歲。（4）2004年4月李某被調到流水車間，引起了勞動法律關系的變更。（5）摩托車廠老板降低李某的工資行為也引起了勞動法律關系的變更。（6）2004年6月李某車禍后回廠被調離原來的崗位，也引起了勞動法律關系的變更。（7）2004年12月李某與摩托廠終止勞動合同關系，引起了勞動法律關系的消滅。分析：（1）李某于2003年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起我國勞動關系的轉變（3-272）1、勞動關系主體明朗化2、勞動關系多元化3、勞動關系利益復雜化4、勞動關系動態多變化5、勞動關系的利益協調機制趨向法制化我國勞動關系的轉變（3-272）

李某是一家石灰廠的工人，由于單位的勞動保護方面一直沒有達到重視，引起了多名工人患病，乃至完全喪失了勞動力。李某是患病的工人之一，當時與企業口頭協議干五年，事發后，尚有2年的合同期未履行。后來企業怕工人告狀，于是主動和患病工人和解，賠償每人3萬圓醫療費，但是，鑒于工人們已經不能繼續履行合同，因此要求解除合同。雙方多次協商未果。李某要求企業按工傷保險的標準予以賠償，但是企業以這些工人沒有與企業簽定書面合同，不是企業正式職工為由拒絕。后來企業看事態發展嚴重，于是妥協，允許這些工人的各一名子女代替履行合同至各自的合同期滿。李某不服，向當地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。請以勞動法律關系的知識分析該案例。李某是一家石灰廠的工人，由于單位的勞動保護方面勞動合同文本（一）法定條款1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和工作條件4、勞動報酬5、社會保險6、勞動紀律7、勞動合同終止的條件8、違反勞動合同的責任勞動合同文本約定條款1、試用期限2、培訓3、保密事項4、補充保險和福利待遇5、當事人約定的其他事項6、草擬專項協議人力資源管理--勞動關系管理勞動合同的訂立和變更一、訂立和變更勞動合同的原則1、平等自愿、協商一致的原則—程序合法2、不得違反法律、行政法規的原則—內容合法二、訂立勞動合同的程序1、要約和承諾2、相互協商3、雙向簽約勞動合同的訂立和變更一、訂立和變更勞動合同的原則三、法人授權書四、勞動合同的續訂和變更（一）勞動合同的續訂（二）勞動合同的變更三、法人授權書勞動合同續訂和終止管理一、勞動合同續訂

(1)提出勞動合同續訂的，要提前30日書面通知對方。

(2)續訂合同不得約定試用期。

(3)勞動者在一單位滿10年，雙方同意續訂的，勞動者提出要訂立無固定期限的，用人單位應與之訂立無固定期限合同。

(4)合同期滿未終止又未續訂，仍存在勞動關系的，視為續延合同；應與之訂立，當期限達不成一致，其期限從簽字起不得少于1年或按條件履行。二、勞動合同終止

(1)自然終止：定期合同到期；勞動者退休；以完成一定工作為期限的勞動合同規定的任務完成(以上應提前30天通知)。

(2)因故終止：約定終止條件出現；雙方解除勞動關系，一方依法解除勞動關系；主體一方消滅；不可抗力因素；勞動爭議仲裁機構仲裁裁決、人民法院判決(付清工資；依法辦理保險；破產時，將工資列入破產清償順序，首先支付)。勞動合同續訂和終止管理勞動合同的解除和終止

一、勞動合同的協議解除二、用人單位單方解除勞動合同（一）隨時提出解除勞動合同，不承擔經濟補償責任的條件（二）提前30日書面形式通知解除勞動合同，承擔經濟補償責任的條件（三）經濟性裁員的條件勞動合同的解除和終止一、勞動三、勞動者單方解除勞動合同（一）隨時向用人單位提出解除勞動合同（二）提前30日通知用人單位解除勞動合同四、不得解除勞動合同的條件五、經濟補償金核算三、勞動者單方解除勞動合同

三、補償金核算

(1)用人單位解除合同：滿1年發1個月的工資經濟補償金，不超過12月；不滿1年按1年發給(正常生產情況下合同解除前12個月月平均工資，按就高不就低原則)。

(2)經濟裁員，滿1年發1個月工資為經濟補償金。

(3)勞動者患病或非因工負傷：滿一年發一個月工資，不低于6個月工資的醫療補助費；重病還增加不低于50％醫療補助費；絕癥增加不低于100％醫療補助費。

(4)未按上述發放補償金的，除全額發放外，還支付經濟補償金50％的額外的經濟補償金。

(5)農民合同制工人，也應支付經濟補償金。

(6)因工作需要，企業主管和有關組織調整而轉移工作單位職工，應與原單位解除勞動合同，原用人單位不支付經濟補償金。‘三、補償金核算我國集體合同的主體僅為企業和企業工會。集體合同的協商和履行什么是集體合同？指集體協商雙方代表根據法律法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽定的書面協議。

我國集體合同的主體僅為企業和企業工會。我國集體合同的主體僅為企業和企業工會。集體合同的協商和履行什集體合同的特征1、主體特定2、集體合同的內容側重于維護職工權益的規定3、集體合同的訂立有嚴格的程序和形式要求程序：協商，草擬合同——職代會討論——首席代表簽字蓋章——報送審查備案4、集體合同是雙務合同（由于工會或者職工代表地位的特殊性，在履行合同中，一般不承擔法律責任和經濟責任）5、集體合同具有勞動基準法的效能。集體合同的特征1、主體不同。集體合同一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表。勞動合同一方是企業，一方是勞動者個人。2、內容不同。集體合同是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利為內容。勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

集體合同與勞動合同的區別1、主體不同。集體合同一方是企業，一方是工會組織或勞動者按3、功能不同。集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則。勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。4、法律效力不同。集體合同規定的最低勞動標準，凡勞動合同的標準低于集體合同的標準一律無效。3、功能不同。集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為集體合同的作用1、確保職工勞動條件與勞動待遇改善的必要手段2、協調勞動關系，促進公平與社會穩定的有效措施3、職工參加企業民主管理的重要途徑4、現代企業管理制度的重要組成部分。集體合同的作用（三）訂立集體合同應遵循的原則1、內容合法的原則2、平等合作、協商一致的原則3、兼顧所有者、經營者和勞動者利益的原則4、維護正常生產工作秩序的原則（三）訂立集體合同應遵循的原則協商訂立集體合同一、協商確定集體合同的內容（一）勞動條件標準部分（二）一般性規定（三）過渡性規定二、集體合同的形式與期限形式：書面形式期限：1-3年協商訂立集體合同一、協商確定集體合同的內容三、簽訂集體合同的程序和原則（一）簽訂集體合同的程序1、確定集體合同的主體2、集體合同協商3、政府勞動行政部門審核集體合同（二）集體合同的公布三、簽訂集體合同的程序和原則

集體合同的履行、監督檢查和責任一、集體合同的履行：集體合同的履行應該遵循實際履行和協作履行的原則。二、企業工會、職工代表大會有權對集體合同的履行情況進行監督檢查。三、違反集體合同的責任：企業違反集體合同的規定，應該承擔法律責任，個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔相應的責任。集體合同的履行、監督檢查和責任工作時間與最低工資標準

工作時間是指勞動者根據國家的法律規定，在一個晝夜或一周之內從事本職工作的時間。法律規定的一晝夜內從事工作的小時數總和稱為工作日，一周內從事工作的工作日的總和稱為工作周。廣義的休息時間，包括工作日內的休息時間、工作日之間的休息時間、工作周之間的休息時間、法定的節假日休息時間、探親假休息時間和年休假休息時間等。狹義的休息時間僅指勞動者的工作日內的休息時間、工作日之間的休息時間和工作周之間的休息時間；法定的節假日休息時間、探親假休息時間和年休假休息時間則稱為休假。工作時間與最低工資標準工作時間是指勞動者根據工作時間的種類工作時間可以分為標準工作時間和非標準工作時間標準工作時間和非標準工作時間標準工作時間是指根據法律規定正常情況下的工作時間，分為標準工作日和標準工作周。我國的非標準工作時間可以分為以下幾種：縮短工作時間、不定時工作時間、綜合計算工作時間和計件工作時間。休息休假的種類一個工作日內的休息時間、連續兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定假日、探親假、年休假、婚喪假、女職工的產假。工作時間的種類1、

一個工作日內的休息時間，是指勞動者在一個工作日內進行工作過程中的休息時間和用飯時間。2、

連續兩個工作日之間的休息時間是指勞動者在前一個工作日結束后至后一個工作日開始之間的休息時間。3、

公休日即周休息日4、

法定節假日5、

探親假6、

年休假是指勞動者每年享受的一定期限的帶薪休假7、

女職工的產假，《勞動法》第62條規定，“女職工生育享受不少于90天的產假?！?、

一個工作日內的休息時間，是指勞動者在一個工作日內進行限制延長工作時間的規定(3-303)1、

勞動者范圍的限制。根據《勞動法》及相關法律法規的規定，懷孕7個月以上和哺乳期內的女職工，不得安排延長工作時間；禁止安排未成年工延長工作時間。2、

延長工作時間的長度限制。3、

延長工作時間需要符合以下條件：（1）生產經營需要。生產經營需要是指來料加工、商業企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務等情況。（2）用人單位要與工會和勞動者進行協商。協商是用人單位決定延長工作時間的必經程序。限制延長工作時間的規定(3-303)特殊情況下延長工作時間的規定根據法律規定，出現以下情況時，延長工作時間可以不受法律規定的延長工作時間的長度限制：1、

發生自然災害、事故或者因其他原因，威協勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、

生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、

法律、行政法規規定的其他情形，主要包括：（1）在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或者營業的；（2）必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；（3）為完成國防緊急任務的；（4）為完成國家下達的其他緊急生產任務的。特殊情況下延長工作時間的規定最低工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低工資報酬。這一概念包括以下三層含義：1、最低工資是勞動者在法定工作時間內提供了勞動后得的工資。2、最低工資是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動得到的最低勞動報酬。3、最低工資是用人單位在勞動者法定工作時間內提供了正常勞動下支付的最低工資報酬。最低工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位最低工資標準確定的原則最低工資標準是指單位勞動時間的最低工資數額。最低工資標準的確定要遵循三方原則，所謂三方原則是指政府、工會和企業三方代表共同協商確定最低工資標準的原則，是勞動法領域三方原則在最低工資領域的具體體現。確定和調整最低工資標準的因素

1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；2、社會平均工資水平；3、勞動生產率；4就業狀況；5地區之間經濟發展水平的差異。最低工資標準確定的原則勞務派遣管理什么是勞務派遣？勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。勞務派遣管理什么是勞務派遣？