本文格式為Word版，下載可任意編輯——房地產企業績效管理改進精品源自保潔房地產企業的績效管理如何提升

目前，我國房地產產業正處于轉型時期，面臨著三大轉變：即房地產經濟的增長方式正由速度規模型向質量效益型轉變；房地產業對經濟增長的拉動正由單純的投資拉動向投資和消費的雙向拉動轉變；房地產市場的進展機制正在由主要靠行政措施和政策調控向市場機制和自身調理轉變。這三大轉變，使得房地產市場變得分外繁雜，向房地產企業管理更加是人才管理提出了更高的要求。

績效管理是房地產行業人力資源的核心。如何加強企業內部管理，提升人力資本的價值，進而提升企業競爭力已成為眾多房地產企業務必解決的問題。

一，從企業戰略角度確立績效考核指標。

績效管理最主要的是績效指標可衡量，而衡量的標準的建立是績效管理的根基。一般地，企業戰略目標的實現是衡量組織績效和個人績效的主要標準，將戰略進展步驟明確到每個部門和各個崗位，并在此根基上確定他們的考核指標，就成了績效管理的根基工作。

首先，要有健全合理的企業崗位體系。能夠合理的設置崗位，有明確的崗位職能和崗位要求，使管理根基、管理觀念與管理技術之間有機和諧統一起來。

其次，要有完善的數據管理支持。確立了一個不錯的關鍵業績指標(KPI)，卻沒有才能供給相關數據來回響指標的處境，最終不得不放棄，這是確立績效管理方案時的常見問題。如對企業存在內部規律關系、具有層層推動作用的四大績效維度學習、成長、內部業務流程、客戶以及財務等每一績效維度的關鍵績效指標問題。

其次，以企業戰略為導向提出績效籌劃。

目前不少企業在制定績效籌劃時往往展現兩種極端的現象：一是績效籌劃沒有挑戰性；二是績效籌劃不具備可實施性，指標過高，內容過全，讓人望而生畏。

一個好的績效籌劃理應表達出兩個特征：一是對企業戰略能舉行有效的支撐，二是能真正表達員工的實際工作業績。以企業戰略為導向的績效管理是依據企業戰略進展的需要來確定員工的行為標準和方向，員工理應做什么，做成什么樣子，都是根據企業的戰略逐層分解的結果，不少企業績效管理失敗的根本理由就在于績效管理同企業戰略兩張皮。

一個好的績效籌劃務必對一下三個片面舉行明確:

一是結果：哪些工作務必完成，務必取得哪些實際成果。

二是行為：關鍵職責領域、關鍵績效指標、衡量標準（質量、數量、本金、時間等維度）行為：對員工的行為及其工作方式加以界定，勝任才能模型。

三是開發籌劃：員工需要提升的領域以及每一個領域中需要達成的提升目標。

第三，提防績效輔導，使績效管理真正產生效果。

績效實現中員工是主體，管理者要承受管理責任，通過監控、協調、指導、鼓舞所屬員工等活動，去實現既定績效目標。績效實現有3個關鍵要素：

一是環境多變，需要通過持續溝通來對績效籌劃做出適時調整。

二是員工需要信息對稱，同時獲得一些資源支持。通過獲得上級信息支持，鞏固對工作的操縱感。

三是管理者需要在績效籌劃執行過程中了解必要信息，以便做出必要調整，扶助員工解決一些實際問題。

總之，績效管理需要溝通和信息對稱，而這些工作需要績效輔導實現。

績效輔導貫穿著績效管理的全過程，在每次舉行時，管理者都理應明確以下幾個問題：

1.所定工作目標進展如何？

2.哪些方面舉行得好？

3.哪些方面需要進一步改善和提高？

4.員工是否在朝著既定的績效目標前進？

5.為使員工更好地完勞績效目標，需要做哪些改善？

6.在提高員工的學識、技能和閱歷方面，管理者需要做哪些工作？

7.是否需要對員工的績效目標舉行調整，假設需要，怎樣調整？

8.管理者與員工在哪些方面達成了一致？

9.管理者與員工需要在哪些方面舉行進一步的溝通探討？

總之，績效輔導是績效管理中的關鍵環節，管理者要想使績效管理真正產生效果，就務必在績效輔導上多下些功夫。

第四，舉行績效考核，切實評價員工。

績效考評是為了出績效。考評是手段，績效是目的。通過考評來實現個人績效，進而實現部門績效和組織績效。

績效評價的5個方面是：評什么？怎么評？何時評？誰來評？為何評？其中評什么取決于組織戰略和員工承受的個人職位職責；怎么評需要找到關鍵績效領域、關鍵告成要素中所包括關鍵績效指標；何時評，涉及評價周期。誰來評？涉及評價主體。原那么上誰對被評價者最了解由誰來評；為何評？涉及績效評價的目的如戰略目的、管理目的、開發目的等。通過考評給團隊帶來促進作用，使團隊保持戰斗力、凝結力。但企業在舉行考評時，應留神以下幾點：

1.考核確定要有標準，這個標準就是公司對員工的概括要求。考核標準盡可能量化，以“量”為根基，并考慮個人的工作品質。

2.要重視團隊績效，科學的績效考核體系，理應同時兼顧企業、團隊、個人三個層面的考核，并通過確定的權重調配來切實衡量一個人的價值和業績。

3.考核要因地制宜。管理上一個重要的原那么就是：“盡可能簡樸，盡可能有效”，適合即是最好的。

4.面對面考核。考核不應是暗箱作業，主管對下屬的評價應當與本人面對面，報告該員工他的優點是什么，缺點是什么，需改善什么。員工可以提出觀法。這是個充分溝通交流的機遇，真正做到崇敬員工。

第五，績效反應：為下一期績效助跑。

績效考核是要科學切實的衡量員工的績效、技能和工作態度，而衡量出的結果那么需要舉行反應，績效反應，也就是好多員工所說的

“兌現”，是績效管理循環中的結果一個環節。績效反應需要留神什么呢？首先，要將員工的獎金確實定和工資的調整同績效掛鉤；其次，要將員工的榮譽獎懲同績效掛鉤；第三，要將員工的職業生涯規劃同績效掛鉤。

績效反應是績效管理過程的終點，也是下一個績效周期的起點，反應的效果如何，直接