第12章跨國公司的激勵(lì)

1人為什么要工作？2工作激勵(lì)與國家環(huán)境3工作激勵(lì)理論的運(yùn)用4工作再設(shè)計(jì)與激勵(lì)第12章跨國公司的激勵(lì)

1人為什么要工作？1一、人為什么要工作？

（一）四種人性假設(shè)在不同的近代歷史時(shí)期中,社會(huì)學(xué)家和管理學(xué)家曾經(jīng)有過各種不同的對(duì)“人性”的假設(shè),在不同的“人性”假設(shè)指導(dǎo)下,管理者會(huì)采用不同的方法與手段來激勵(lì)人。

1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。

這種假設(shè)認(rèn)為人天生是懶惰的、不負(fù)責(zé)任的，其工作都是為了最大限度地滿足自己的利益,工作的動(dòng)機(jī)是為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。因此，就必須以高度集權(quán)和嚴(yán)格的控制監(jiān)督體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工,以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和作出績效。

一、人為什么要工作？（一）四種人性假設(shè)2

2."社會(huì)人"假設(shè)。 這種假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)正好相反，認(rèn)為人不僅有經(jīng)濟(jì)需要，更重要的是社會(huì)需要，并且人有能力自我監(jiān)督、自我控制。因此，社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們,所以組織應(yīng)更加注意從事工作的人們的要求,重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工的歸屬感,提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2."社會(huì)人"假設(shè)。3

3."自我實(shí)現(xiàn)的入"假設(shè)。

這種假設(shè)認(rèn)為人們除了物質(zhì)和社會(huì)需求之外,還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力,發(fā)揮自身潛力,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望。因此,組織應(yīng)創(chuàng)造條件,在讓人們的這種欲望得到滿足的同時(shí),也讓組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

3."自我實(shí)現(xiàn)的入"假設(shè)。44."復(fù)雜人"假設(shè)。

這種假設(shè)認(rèn)為任何假設(shè)都不能適用于一切人。由于人是復(fù)雜的,人的需求隨著各種變化而變化,因此要求管理者根據(jù)不同的人,因人因事而異,靈活采取不同的管理措施,即用“權(quán)變理論”做指導(dǎo),來達(dá)到激勵(lì)人的目的。因此,不能單純地將某人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人或是自我實(shí)現(xiàn)的人來對(duì)待,人在不同程度、不同時(shí)期,這些特性可能都具備,所以如何全面綜合地識(shí)別人的需求,成了激勵(lì)工作的重要問題。

4."復(fù)雜人"假設(shè)。5（二）工作目標(biāo)及工作意義（MeaningofWork,MOW)

美國學(xué)者喬治·英格蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組曾對(duì)八個(gè)國家的員工工作目標(biāo)進(jìn)行了綜合研究和分析，這個(gè)研究是土區(qū)分和理解在工業(yè)社會(huì)中群體及個(gè)體的工作價(jià)值觀。他們發(fā)展了一個(gè)三層次的模型來解釋工作價(jià)值觀的形成、存在和影響。如圖所示：

工作角色的區(qū)分個(gè)人與家庭情況現(xiàn)行的工作及工作歷史宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有價(jià)值的工作成果規(guī)范工作的社會(huì)規(guī)范工作作為生活角色的中心性工作在生活中的重要性工作價(jià)值觀的類型對(duì)于未來工作狀況的主觀期望工作的客觀結(jié)果未來的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境（二）工作目標(biāo)及工作意義（MeaningofWork,M6

第一層，“情景變量層”是與一些影響或引起一定的價(jià)值類型的外力（如個(gè)性、工作經(jīng)歷、經(jīng)濟(jì)狀況等）聯(lián)系在一起的；第二層，“中心變量”使那些用于測量“工作價(jià)值觀”的變量。這五個(gè)變量放映了工作價(jià)值模式的不同側(cè)面；第三層，“后果”用來測量對(duì)于未來工作狀況的主管期望和工作的客觀結(jié)果。我們以五個(gè)變量中的兩個(gè)變量“工作中心性”和“有價(jià)值的工作規(guī)范”來了解一下研究的結(jié)果:

第一層，“情景變量層”是與一些影響或引起一定的7

工作的中心性被定義為“在任一時(shí)點(diǎn)上，在個(gè)人生活中工作所具有的重要性的程度”。該研究小組用兩種方法來測量工作中心性：一種方法，要求八個(gè)國家中的被調(diào)查者對(duì)生活角色的五個(gè)方面，既閑暇、團(tuán)體、工作、宗教、家庭，按照其在生活中的重要程度加以排列；第二種方法，要求被調(diào)查者將工作的重要性按由低到高的順序排列，將這兩種方法合并后，在計(jì)算出每個(gè)國家被調(diào)查者的均值.“有價(jià)值的工作結(jié)果”同樣可以幫助我們理解對(duì)工作價(jià)值觀的研究以及跨國激勵(lì)問題。這個(gè)變量被定義為個(gè)人從工作中所能尋求的一半結(jié)果和機(jī)會(huì)，以及他們相對(duì)的重要性。工作的中心性被定義為“在任一時(shí)點(diǎn)上，在個(gè)人生活8二、工作激勵(lì)與國家環(huán)境

（一）工作激勵(lì)的基本原理通俗來講，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。工作激勵(lì)，就是調(diào)動(dòng)人工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)上是一種對(duì)人的行為的強(qiáng)化過程。因此研究激勵(lì),先要了解激勵(lì)過程。

未滿足需要目標(biāo)動(dòng)機(jī)行為滿足誘因報(bào)償未滿足心理緊張二、工作激勵(lì)與國家環(huán)境（一）工作激勵(lì)的基本原理未滿足需9

激勵(lì)是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的,激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

1、需要的強(qiáng)化。

人的需要不僅復(fù)雜,有時(shí)還相互矛盾。不僅不同種類的需要之間存在著矛盾,即使同類需要之間也存在著矛盾。而激勵(lì)工作要強(qiáng)化的是那些有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人的需要。事實(shí)上,往往人們作出的選擇最后并不是完全偏向一種需要,而是多種需要的調(diào)和與相互妥協(xié)。如何能在這種調(diào)和中去強(qiáng)化最有利于組織目標(biāo)的需要,這里就包含著激勵(lì)的藝術(shù)。

激勵(lì)是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的,102.動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)。強(qiáng)化了需要不一定就能得到預(yù)期的行為,因?yàn)榭赡苡卸喾N行為都能提供同一滿。如一名銷售員想要得到更多的報(bào)酬,他可以更加努力地工作以獲得更多的提成或獎(jiǎng)勵(lì),也可以考慮保持現(xiàn)狀而業(yè)余再兼一份銷售工作,甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司,甚至有更糟的情況,他會(huì)違反公司的紀(jì)律,以不正當(dāng)?shù)氖侄沃\取更高的收入。這時(shí)管理者可以通過說服教育以及相應(yīng)的激勵(lì)措施來杜絕其不良動(dòng),從而引導(dǎo)其動(dòng)機(jī)導(dǎo)向?qū)M織目標(biāo)有利的行為上來。2.動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)。11

3.反饋在激勵(lì)過程中，行動(dòng)結(jié)果提供的反饋又會(huì)反過來影響人的需要，也就是說當(dāng)人的需要得到很好的滿足時(shí)，這種需要就會(huì)得到強(qiáng)化,其行為的動(dòng)機(jī)就會(huì)更強(qiáng)烈或產(chǎn)生進(jìn)一步的需要；相反,如果這種需要沒有很好地被滿足,那么顯然就會(huì)影響下一次的激勵(lì)效果。3.反饋12（二）國家環(huán)境和工作激勵(lì)

雖說所有人都有一定的基本需要

(如對(duì)食物和住所的需要)、但是國家環(huán)境(文化和社會(huì)制度)影響到激勵(lì)過程的每一步。下圖列出了國家環(huán)境對(duì)工作激勵(lì)過程的影響，括號(hào)內(nèi)以美國和日本為例，舉例說明這兩種典型的個(gè)人主義文化與集體主義文化的差別。

未滿足的需要滿足需要的目標(biāo)導(dǎo)向行為強(qiáng)化或懲罰繼續(xù)或停止行為繼續(xù)留在或離開組織確定不同需要的重要性（個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)；工作集體獎(jiǎng)勵(lì)）確定合法的工作行為（加班加點(diǎn)要支付高于日常的工資；長時(shí)間工作是應(yīng)該的）確定應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么和為什么（按工作績效獎(jiǎng)勵(lì)；考慮資歷、職位高低等）確定與組織的關(guān)系（員工流動(dòng)性高；終身雇用制，員工也不愿離開）（二）國家環(huán)境和工作激勵(lì)

雖說所有人都有一定的13

不同國家環(huán)境中的激勵(lì)過程不同，其實(shí)反映了一個(gè)激勵(lì)相容問題。所謂激勵(lì)相容，是指針對(duì)不同的對(duì)象,采用恰當(dāng)?shù)姆绞饺ゼ?lì)人。所謂恰當(dāng),事實(shí)上包含兩層含義:一是在激勵(lì)中應(yīng)該為人提供對(duì)其來說效用最大的需要滿足。二是在激勵(lì)中應(yīng)努力以較小的激勵(lì)成本取得較大的激勵(lì)效果。在不同的國家環(huán)境中，激勵(lì)相容變得更為復(fù)雜。不同的文化價(jià)值及社會(huì)制度影響著：

不同國家環(huán)境中的激勵(lì)過程不同，其實(shí)反映了一個(gè)激14(1)人們工作和選擇的優(yōu)先性以及人們希望從工作中獲得不同類型的滿足。國家環(huán)境也幫助人們界定何種工作行為是提供滿足需要的正當(dāng)行為。

(2)工作中的直接目的行為的反應(yīng)。例如,中國有句古話“槍打出頭鳥”，所以中國員工并不愿把自己所有的工作業(yè)績都顯露出來，雖然其可能非常出色。

(3)員工期望從組織中獲得的滿足水平以及如何約束組織內(nèi)的員工以完成組織的目標(biāo)。例如,在那些員工富有組織性和戰(zhàn)斗力的國家,反對(duì)提高工作效率被認(rèn)為是合法的。

(1)人們工作和選擇的優(yōu)先性以及人們希望從工作中獲得15三、

工作激勵(lì)理論的運(yùn)用

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論1、馬斯洛的需要層次學(xué)說美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛他認(rèn)為，人類都是有需要的,其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī),也是激勵(lì)他們工作的因素。然而這些需要又是以層次的形式出現(xiàn)的,由低級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層次：

(1)生理需要,包括人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要,一旦不能滿足,人的生存就成了問題,也就根本談不上別的需要了。

(2)安全需要,即指有關(guān)人類免除危險(xiǎn)和威脅的需要。這不僅要考慮到眼前,而且要考慮到今后。三、工作激勵(lì)理論的運(yùn)用

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論16

(3)社交需要,也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包括與同事們保持良好的關(guān)系,希望得到別人的友愛,以使自己在感情上有所寄托。

(4)尊重需要,即希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評(píng)價(jià),希望自己在同事中間有一定的威望和聲譽(yù),從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力；尊重的需要還包括自尊，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的強(qiáng)大推動(dòng)力。

(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要，就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面:勝任感和成就感。勝任感是指希望自己擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髋c自己的知識(shí)能力相適應(yīng),工作有挑戰(zhàn)性,負(fù)有更多的責(zé)任;成就感表現(xiàn)為進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)并取得成功。(3)社交需要,也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包17

2、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格〈

F.Herzberg〉提出的。使員工對(duì)工作感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素是不同的,當(dāng)員工對(duì)工作覺得滿意時(shí)，則往往歸于欄的這些激勵(lì)因素；而當(dāng)他們感到不滿意時(shí)，則常常抱怨右欄的這些保健因素。

激勵(lì)因素保健因素工作上的成就感工作得到的認(rèn)可和贊揚(yáng)工作本身有挑戰(zhàn)性，有興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作中有發(fā)展前途工作中有提升的機(jī)會(huì)公司的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與主管的關(guān)系與同級(jí)的關(guān)系與下級(jí)的關(guān)系工作環(huán)境與條件薪金個(gè)人的生活職位工作的安全性激勵(lì)因素保健因素工作上的成就感公司的政策與行政管理18同時(shí)赫茨伯格認(rèn)為,與傳統(tǒng)觀念不同的是,滿意的對(duì)立面不是不滿意,而是沒有滿意;不滿意的對(duì)立面也不是滿意,而是沒有不滿意。按照赫茨伯格的觀點(diǎn),改善保健因素只能起到安撫職工的作用,帶來的是"沒有不滿意",而不一定能起到激勵(lì)作用。因此,要想真正激勵(lì)員工努力工作,就必須要去改善那些激勵(lì)因素,這樣才會(huì)增加員工的工作滿意感。同時(shí)赫茨伯格認(rèn)為,與傳統(tǒng)觀念不同的是,滿意的對(duì)立19

3、阿德弗德ERG理論ERG理論是阿德弗在對(duì)工人的需要進(jìn)行大量調(diào)研的基礎(chǔ)上對(duì)需要層次理論進(jìn)行修正提出的。他認(rèn)為，人通過先天本能及后天學(xué)習(xí)表現(xiàn)為三類基本需求：生存（Exsistence）需要、關(guān)系（Relation）需要及成長（Growth）需要。

生存需要是人類最基本的需要，表現(xiàn)為多種形式的生理和物質(zhì)需要；

關(guān)系需要表現(xiàn)為人們生活工作中產(chǎn)生的與親屬和朋友之間以及與上下級(jí)同事之間的人際關(guān)系需要；

成長需要相當(dāng)于尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，及個(gè)人在事業(yè)、前途方面發(fā)展自己的需要。阿德弗認(rèn)為，滿足程度越低的需要，對(duì)人的行為影響越強(qiáng)烈。較低層次需要的滿足越充分，對(duì)較高層次需要的渴望、追求越強(qiáng)烈。同時(shí)如果高層次需要滿足受挫，則會(huì)退化為對(duì)較低層次需要的更強(qiáng)烈追求。3、阿德弗德ERG理論204、麥克蘭德的成就-激勵(lì)理論

心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克蘭德l961年提出了作為基本激勵(lì)的三種關(guān)鍵需要,包括成就、社交和權(quán)力的需要。然而,麥克蘭德大部分有影響的工作集中在成就激勵(lì)。成就激勵(lì)理論指出,一些人有贏得競爭地位和超出杰出水平的需要,高成就激勵(lì)的人傾向于設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)。由于他們傾向于獲得目標(biāo)的成功,高成就者渴望更快的反饋。麥克蘭德認(rèn)為,成就激勵(lì)早在兒童時(shí)期就存在,他還認(rèn)為不同文化背景下具有不同的成就激勵(lì)水平。一些證據(jù)支持了麥克蘭德關(guān)于不同文化條件下存在不同水平的成就激勵(lì)的論點(diǎn)。但是,并沒有明確的論據(jù)表明是否更高的成就激勵(lì)的國家的人們擁有更好的經(jīng)濟(jì)業(yè)績。

4、麥克蘭德的成就-激勵(lì)理論215、需求和國家環(huán)境人們?cè)趯ふ夜ぷ鲿r(shí)，是根據(jù)興趣、工作自主性還是因?yàn)閳?bào)酬來確定工作類別，表明了人們工作需要內(nèi)容的不同。運(yùn)用需要內(nèi)容學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，激勵(lì)的行為和手段將達(dá)不相同。相對(duì)來說，具有相似文化背景、地區(qū)間隔較近的國家在工作需求方面有相似的排列。其次,即使不同國家的人們具有相似的需要,這些不同國家的人也并不認(rèn)為這些滿足需要的重要程度是一樣的。而且,有興趣的工作對(duì)比利時(shí)工人比對(duì)日本和英國的工人來說,相對(duì)更重要一些。5、需求和國家環(huán)境22（二）激勵(lì)的過程理論

過程性激勵(lì)理論主要是研究如何由需要引起動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，由行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。1、期望值理論期望值理論是美國耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家弗羅姆首先提出的。弗羅姆認(rèn)為某項(xiàng)活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力取決于該活動(dòng)結(jié)果給此人帶來的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性,公式可以表示為:M=V·E其中:M一激勵(lì)力,表示個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的積極性程度,希望達(dá)到活動(dòng)目標(biāo)的欲望程度;V一效價(jià),即活動(dòng)的結(jié)果對(duì)個(gè)人的價(jià)值大小;E一期望值,即個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。（二）激勵(lì)的過程理論

過程性激勵(lì)理論主要是研究23

這里的期望值包括兩個(gè)方面

:一是個(gè)人經(jīng)努力后能達(dá)到組織目標(biāo)的概率；二是組織目標(biāo)能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的概率。期望值是這兩個(gè)概率的乘積。

在運(yùn)用期望值理論時(shí)，一般來講我們可以主要從下面兩個(gè)主要方面入手：

一是提高活動(dòng)結(jié)果的效價(jià)，使其能夠滿足被激勵(lì)人的迫切需要；

二注意目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期望值，既要使個(gè)人有信心達(dá)成目標(biāo)，同時(shí)也要提高個(gè)人對(duì)組織滿足其需求的期望。跨國公司在運(yùn)用期望值理論時(shí)，首先應(yīng)該注意在特定的國家和當(dāng)?shù)匚幕h(huán)境中人們期望通過工作實(shí)現(xiàn)的需求是不同的。其次，跨國公司管理者還必須注意由于不同的文化所產(chǎn)生的人們對(duì)自己能力的評(píng)估是不同的。

242、公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于60年代首先提出的,也稱為社會(huì)比較理論。公平理論的基本觀點(diǎn)是,當(dāng)兩個(gè)人獲得成績并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后,他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量,而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。亞當(dāng)斯認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系,不僅在于獎(jiǎng)勵(lì)本身,還在于獎(jiǎng)勵(lì)的分配上。這種比較可用以下的公式說明:Op/Ip=Ox/Ix其中:Op是自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺;Ip是對(duì)自己所付出的感覺;Ox是對(duì)參照系的報(bào)酬的感覺;Ix是對(duì)參照系的付出的感覺。2、公平理論25

應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)的是,這里的報(bào)酬和付出都是個(gè)人的主觀感覺，都是客觀事物經(jīng)過主觀的加工處理后所得到的印象。等號(hào)兩邊的比率是影響個(gè)人公平感的重要原因。由于這是一種主觀感受，因此有時(shí)相同的報(bào)酬不同的人會(huì)有不同的公平感。當(dāng)公式中取小于號(hào)時(shí)，個(gè)人會(huì)覺得自己付出的多而得到的少，通常就會(huì)要求增加報(bào)酬，如果無法實(shí)現(xiàn)將會(huì)降低工作積極性，用減少付出的辦法來求得心理平衡或者會(huì)采取一些詆毀或破壞別人工作的行為來降低等號(hào)右端的值；當(dāng)公式中取大于號(hào)時(shí)，這時(shí)意味著自己的付出少而報(bào)酬多，暫時(shí)心里會(huì)有一種滿足感，但從長遠(yuǎn)來看，會(huì)產(chǎn)生投機(jī)行為不利于工作。應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)的是,這里的報(bào)酬和付出都是個(gè)人的26心理學(xué)家區(qū)分了三種在不同文化環(huán)境下應(yīng)用的分配報(bào)酬原理，即公平原理(基于貢獻(xiàn))

、平均原理(基于報(bào)酬平均分配)和需要原理（基于人需要）。最近對(duì)這三種報(bào)酬分配原理的跨國報(bào)告的考察表明：（1）在個(gè)人主義文化中盛行公平標(biāo)準(zhǔn)。具體而言,美國的如獎(jiǎng)金報(bào)酬、目標(biāo)管理和大多數(shù)美國業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的管理實(shí)踐中采用公平標(biāo)準(zhǔn)。報(bào)酬是根據(jù)業(yè)績的,努力工作就能得到好的報(bào)酬。

（2）在集體主義文化中,平均標(biāo)準(zhǔn)比公平標(biāo)準(zhǔn)盛行。在平均意識(shí)很強(qiáng)的社會(huì)中,至少對(duì)群體和團(tuán)隊(duì)的成員來說,群組成員更歡迎平均報(bào)酬。（3）在一定條件下需要原理比公平原理盛行。一項(xiàng)研究表明,印度的管理者寧愿選擇基于需要報(bào)酬,而不是基于平均和公平的報(bào)酬。特定的集體主義文化賦予人們需要的價(jià)值高于個(gè)人貢獻(xiàn)價(jià)值的觀念。

心理學(xué)家區(qū)分了三種在不同文化環(huán)境下應(yīng)用的分配報(bào)酬27

3、目標(biāo)設(shè)定理論 目標(biāo)設(shè)定理論時(shí)由美國馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克通過實(shí)驗(yàn)室研究和現(xiàn)場試驗(yàn)結(jié)果提出的。

目標(biāo)難度目標(biāo)明確接受目標(biāo)努力工作成績組織支持目標(biāo)責(zé)任心個(gè)人能力及個(gè)性內(nèi)酬外酬滿足3、目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)難度目標(biāo)明確接受目標(biāo)努力工28目標(biāo)設(shè)置理論的主要內(nèi)容包括：第一，從激勵(lì)效果看，有目標(biāo)比無目標(biāo)好，但是目標(biāo)對(duì)努力程度的影響卻因其四個(gè)屬性（難度、明確性、接受、責(zé)任心）而異。第二，在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力過程中，工作成績?nèi)Q于組織支持和員工個(gè)人的能力及個(gè)性特點(diǎn)。第三，在完成目標(biāo)以后，應(yīng)該讓員工獲得滿意的內(nèi)在和外在兩種報(bào)酬，只有員工在出努力取得成績后能夠獲得高度的滿足感，人們才會(huì)繼續(xù)為新目標(biāo)而努力工作。研究發(fā)現(xiàn)，無論在哪個(gè)國家目標(biāo)設(shè)定在某種程度上都是有效的，設(shè)定目標(biāo)確實(shí)能從正面影響行為。但是,有關(guān)下屬是否會(huì)參與同管理這一起設(shè)定目標(biāo)，以及為群體設(shè)定目標(biāo)和為個(gè)人設(shè)定目標(biāo)哪個(gè)更優(yōu)上存在著文化上和期望上的差異。

目標(biāo)設(shè)置理論的主要內(nèi)容包括：29

（三）

強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論又叫行為修正理論，該理論是研究人的行為怎樣轉(zhuǎn)化和改造，如何使人的心理和行為變消極為積極的理論。強(qiáng)化是只對(duì)一種行為的肯定或否定的結(jié)果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），它在一定程度上決定該行為是否重復(fù)。管理人員只要控制行為的后果（獎(jiǎng)懲）就可以達(dá)到預(yù)測和控制人行為的目的。一般來講常用的強(qiáng)化手段有四種：獎(jiǎng)勵(lì)、逃避、取消和懲罰。其中獎(jiǎng)勵(lì)和逃避對(duì)人的行為具有鼓勵(lì)作用，屬于正強(qiáng)化；取消和懲罰，對(duì)人的行為具有懲罰或抑制作用，屬于負(fù)強(qiáng)化。（三）強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論又叫行為修正理論30

跨國公司管理者愛進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)，不僅要理解哪些措施是獎(jiǎng)勵(lì)、哪些措施是懲罰，他們是如何對(duì)員工行為產(chǎn)生影響的；而且，要考慮這種獎(jiǎng)懲措施的可行性，國家文化和社會(huì)制度限定了認(rèn)可和合法的回報(bào)。比如在德國這樣的高度統(tǒng)一的國家里，工資利益在國家中是固定的，并且是不可以作為特定目標(biāo)行為的組織回報(bào)。然而,有證據(jù)表明，當(dāng)跨國公司管理中找到文化上和制度上認(rèn)可的強(qiáng)化方式時(shí)，強(qiáng)化理論是有效的。跨國公司管理者愛進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)，不僅要理解哪些31四、工作再設(shè)計(jì)與激勵(lì)

（一）工作再設(shè)計(jì)的基本思想及做法工作再設(shè)計(jì)就是將原來認(rèn)為分隔開的任務(wù)按照一定的原則重新組合，使工作內(nèi)容呈現(xiàn)出其本身的完整性與豐富性。在工作特征模型（JobCharacteristicsModel）中，確定了五種主要的職務(wù)特征，并表明了他們之間的關(guān)系以及對(duì)員工生產(chǎn)率、工作動(dòng)力和滿足感的影響:四、工作再設(shè)計(jì)與激勵(lì)（一）工作再設(shè)計(jì)的基本思想及做32技能多樣化是指一項(xiàng)職務(wù)要求員工使用各種技術(shù)和才能從事多種不同的活動(dòng)的程度；任務(wù)同一性指一項(xiàng)職務(wù)要求完成一項(xiàng)完整的和具有同一性的任務(wù)的程度；任務(wù)重要性指一項(xiàng)職務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度；自主性指一項(xiàng)職務(wù)給與任職者在安排工作進(jìn)度和決定從事工作所使用的方法方面提供的實(shí)質(zhì)性自由、獨(dú)立和自主的程度；反饋指個(gè)人為從事職務(wù)所要求的工作活動(dòng)所需獲得的有關(guān)其績效信息的直接和清晰程度。

技能多樣化是指一項(xiàng)職務(wù)要求員工使用各種技術(shù)和才能33

工作再設(shè)計(jì)主要有以下幾種形式：

（1）工作輪換（JobRotation）工作輪換使工人的活動(dòng)得以多樣化，從而避免產(chǎn)生厭倦。工作輪換一般是有計(jì)劃地予以實(shí)施，通過制定培訓(xùn)規(guī)劃，讓員工在一個(gè)崗位上從事兩三個(gè)月的活動(dòng)，然后再換到另外一個(gè)崗位，以此來增加員工對(duì)工作的興趣。工作輪換拓寬了員工的工作領(lǐng)域，給予他們更多的工作體驗(yàn)。（2）工作擴(kuò)大化（JobInlargement）工作擴(kuò)大化使工作范圍增大，它增加了一項(xiàng)工作所完成的不同任務(wù)數(shù)目，減少工作循環(huán)重復(fù)的頻率。例如，郵件分類工作，它不是局限于按單位分發(fā)收到的郵件，而可以擴(kuò)大到將郵件運(yùn)送到各個(gè)單位或者在寄出郵件上打上郵戳。工作再設(shè)計(jì)主要有以下幾種形式：34（3）工作豐富化（JobEnrichment）工作豐富化通過增加職務(wù)深度，允許員工對(duì)他們的工作施加更大的控制。豐富化后的工作任務(wù)應(yīng)當(dāng)允許員工有更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一項(xiàng)完整的活動(dòng)。同時(shí)，還應(yīng)該能提供反饋，以便使員工可以評(píng)價(jià)和改進(jìn)自己的業(yè)績。

（4）工作團(tuán)隊(duì)（WorkTeam）工作團(tuán)對(duì)管理與社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)(STS)方法項(xiàng)類似，都是用來塑造工作的激勵(lì)潛能的，只是工作團(tuán)對(duì)最先在美國發(fā)展起來，而社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)是在歐洲發(fā)展起來的。因此，我們將其統(tǒng)稱為工作團(tuán)隊(duì)。（3）工作豐富化（JobEnrichment）35

工作再設(shè)計(jì)的成功實(shí)施對(duì)員工的進(jìn)取心、技能、責(zé)任心都有較高的要求。那些具有強(qiáng)烈的個(gè)人成長需要以及具備一定知識(shí)技能的員工在工作業(yè)績方面提高較快。同時(shí)，在不同的國家文化環(huán)境及價(jià)值觀中，由于工作的意義不同、人們主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的意愿不同，工作再設(shè)計(jì)對(duì)員工的激勵(lì)作用也表現(xiàn)出極大的差異。

36（二）跨國公司選擇工作再設(shè)計(jì)的技術(shù)

一個(gè)跨國公司的管理者是如何選擇最好的技術(shù)來設(shè)計(jì)激勵(lì)工作的呢?一些專家建議區(qū)分個(gè)人主義文化和集體主義文化環(huán)境來決定選擇職業(yè)豐富化的技術(shù)。專家們建議,團(tuán)隊(duì)的職業(yè)豐富化應(yīng)適合集體主義文化環(huán)境,基于個(gè)人的職業(yè)豐富化應(yīng)適合個(gè)人主義文化環(huán)境。為什么團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的工作豐富化在個(gè)人主義文化中收效不高呢?一種解釋就是較為個(gè)人主義文化環(huán)境里的人們?cè)谛〗M工作中效果不佳。（二）跨國公司選擇工作再設(shè)計(jì)的技術(shù)一個(gè)跨37

為什么在較為個(gè)人主義的文化壞境中應(yīng)用團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績會(huì)降低呢?一些專家解釋說,這只是由于處于個(gè)人主義文化環(huán)境中的人們經(jīng)常處在社會(huì)閑置狀態(tài)。社會(huì)閑置發(fā)生于人們?cè)谛〗M工作中投入較少的努力之時(shí)。他們這樣做有三個(gè)原因:

第一,在小組工作中,人們對(duì)小組的成果缺乏責(zé)任感和業(yè)績的壓力感；第二,工人在小組中工作通常認(rèn)為小組會(huì)忽視他們個(gè)人的努力；

第三,特別高的個(gè)人主義文化傾向的國家,因此，工作在設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同的文化特征選擇合適的工作模式，以期起到激勵(lì)作用。

為什么在較為個(gè)人主義的文化壞境中應(yīng)用團(tuán)隊(duì)工作38思考題：1、管理人員有幾種不同的人性假設(shè)？這對(duì)管理的意義是什么？2、什么是工作目標(biāo)及工作意義？不同國家員工對(duì)工作目標(biāo)的不同認(rèn)識(shí)是如何影響跨國公司的跨文化管理的？3、跨國公司的激勵(lì)手段有哪些？在多國背景下實(shí)施應(yīng)注意哪些問題？4、工作在設(shè)計(jì)作為激勵(lì)手段的核心思想什么？思考題：39第12章跨國公司的激勵(lì)

1人為什么要工作？2工作激勵(lì)與國家環(huán)境3工作激勵(lì)理論的運(yùn)用4工作再設(shè)計(jì)與激勵(lì)第12章跨國公司的激勵(lì)

1人為什么要工作？40一、人為什么要工作？

（一）四種人性假設(shè)在不同的近代歷史時(shí)期中,社會(huì)學(xué)家和管理學(xué)家曾經(jīng)有過各種不同的對(duì)“人性”的假設(shè),在不同的“人性”假設(shè)指導(dǎo)下,管理者會(huì)采用不同的方法與手段來激勵(lì)人。

1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。

這種假設(shè)認(rèn)為人天生是懶惰的、不負(fù)責(zé)任的，其工作都是為了最大限度地滿足自己的利益,工作的動(dòng)機(jī)是為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。因此，就必須以高度集權(quán)和嚴(yán)格的控制監(jiān)督體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工,以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和作出績效。

一、人為什么要工作？（一）四種人性假設(shè)41

2."社會(huì)人"假設(shè)。 這種假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)正好相反，認(rèn)為人不僅有經(jīng)濟(jì)需要，更重要的是社會(huì)需要，并且人有能力自我監(jiān)督、自我控制。因此，社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們,所以組織應(yīng)更加注意從事工作的人們的要求,重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工的歸屬感,提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2."社會(huì)人"假設(shè)。42

3."自我實(shí)現(xiàn)的入"假設(shè)。

這種假設(shè)認(rèn)為人們除了物質(zhì)和社會(huì)需求之外,還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力,發(fā)揮自身潛力,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望。因此,組織應(yīng)創(chuàng)造條件,在讓人們的這種欲望得到滿足的同時(shí),也讓組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

3."自我實(shí)現(xiàn)的入"假設(shè)。434."復(fù)雜人"假設(shè)。

這種假設(shè)認(rèn)為任何假設(shè)都不能適用于一切人。由于人是復(fù)雜的,人的需求隨著各種變化而變化,因此要求管理者根據(jù)不同的人,因人因事而異,靈活采取不同的管理措施,即用“權(quán)變理論”做指導(dǎo),來達(dá)到激勵(lì)人的目的。因此,不能單純地將某人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人或是自我實(shí)現(xiàn)的人來對(duì)待,人在不同程度、不同時(shí)期,這些特性可能都具備,所以如何全面綜合地識(shí)別人的需求,成了激勵(lì)工作的重要問題。

4."復(fù)雜人"假設(shè)。44（二）工作目標(biāo)及工作意義（MeaningofWork,MOW)

美國學(xué)者喬治·英格蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組曾對(duì)八個(gè)國家的員工工作目標(biāo)進(jìn)行了綜合研究和分析，這個(gè)研究是土區(qū)分和理解在工業(yè)社會(huì)中群體及個(gè)體的工作價(jià)值觀。他們發(fā)展了一個(gè)三層次的模型來解釋工作價(jià)值觀的形成、存在和影響。如圖所示：

工作角色的區(qū)分個(gè)人與家庭情況現(xiàn)行的工作及工作歷史宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有價(jià)值的工作成果規(guī)范工作的社會(huì)規(guī)范工作作為生活角色的中心性工作在生活中的重要性工作價(jià)值觀的類型對(duì)于未來工作狀況的主觀期望工作的客觀結(jié)果未來的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境（二）工作目標(biāo)及工作意義（MeaningofWork,M45

第一層，“情景變量層”是與一些影響或引起一定的價(jià)值類型的外力（如個(gè)性、工作經(jīng)歷、經(jīng)濟(jì)狀況等）聯(lián)系在一起的；第二層，“中心變量”使那些用于測量“工作價(jià)值觀”的變量。這五個(gè)變量放映了工作價(jià)值模式的不同側(cè)面；第三層，“后果”用來測量對(duì)于未來工作狀況的主管期望和工作的客觀結(jié)果。我們以五個(gè)變量中的兩個(gè)變量“工作中心性”和“有價(jià)值的工作規(guī)范”來了解一下研究的結(jié)果:

第一層，“情景變量層”是與一些影響或引起一定的46

工作的中心性被定義為“在任一時(shí)點(diǎn)上，在個(gè)人生活中工作所具有的重要性的程度”。該研究小組用兩種方法來測量工作中心性：一種方法，要求八個(gè)國家中的被調(diào)查者對(duì)生活角色的五個(gè)方面，既閑暇、團(tuán)體、工作、宗教、家庭，按照其在生活中的重要程度加以排列；第二種方法，要求被調(diào)查者將工作的重要性按由低到高的順序排列，將這兩種方法合并后，在計(jì)算出每個(gè)國家被調(diào)查者的均值.“有價(jià)值的工作結(jié)果”同樣可以幫助我們理解對(duì)工作價(jià)值觀的研究以及跨國激勵(lì)問題。這個(gè)變量被定義為個(gè)人從工作中所能尋求的一半結(jié)果和機(jī)會(huì)，以及他們相對(duì)的重要性。工作的中心性被定義為“在任一時(shí)點(diǎn)上，在個(gè)人生活47二、工作激勵(lì)與國家環(huán)境

（一）工作激勵(lì)的基本原理通俗來講，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。工作激勵(lì)，就是調(diào)動(dòng)人工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)上是一種對(duì)人的行為的強(qiáng)化過程。因此研究激勵(lì),先要了解激勵(lì)過程。

未滿足需要目標(biāo)動(dòng)機(jī)行為滿足誘因報(bào)償未滿足心理緊張二、工作激勵(lì)與國家環(huán)境（一）工作激勵(lì)的基本原理未滿足需48

激勵(lì)是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的,激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

1、需要的強(qiáng)化。

人的需要不僅復(fù)雜,有時(shí)還相互矛盾。不僅不同種類的需要之間存在著矛盾,即使同類需要之間也存在著矛盾。而激勵(lì)工作要強(qiáng)化的是那些有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人的需要。事實(shí)上,往往人們作出的選擇最后并不是完全偏向一種需要,而是多種需要的調(diào)和與相互妥協(xié)。如何能在這種調(diào)和中去強(qiáng)化最有利于組織目標(biāo)的需要,這里就包含著激勵(lì)的藝術(shù)。

激勵(lì)是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的,492.動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)。強(qiáng)化了需要不一定就能得到預(yù)期的行為,因?yàn)榭赡苡卸喾N行為都能提供同一滿。如一名銷售員想要得到更多的報(bào)酬,他可以更加努力地工作以獲得更多的提成或獎(jiǎng)勵(lì),也可以考慮保持現(xiàn)狀而業(yè)余再兼一份銷售工作,甚至干完就跳槽到另一家收入更高的公司,甚至有更糟的情況,他會(huì)違反公司的紀(jì)律,以不正當(dāng)?shù)氖侄沃\取更高的收入。這時(shí)管理者可以通過說服教育以及相應(yīng)的激勵(lì)措施來杜絕其不良動(dòng),從而引導(dǎo)其動(dòng)機(jī)導(dǎo)向?qū)M織目標(biāo)有利的行為上來。2.動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)。50

3.反饋在激勵(lì)過程中，行動(dòng)結(jié)果提供的反饋又會(huì)反過來影響人的需要，也就是說當(dāng)人的需要得到很好的滿足時(shí)，這種需要就會(huì)得到強(qiáng)化,其行為的動(dòng)機(jī)就會(huì)更強(qiáng)烈或產(chǎn)生進(jìn)一步的需要；相反,如果這種需要沒有很好地被滿足,那么顯然就會(huì)影響下一次的激勵(lì)效果。3.反饋51（二）國家環(huán)境和工作激勵(lì)

雖說所有人都有一定的基本需要

(如對(duì)食物和住所的需要)、但是國家環(huán)境(文化和社會(huì)制度)影響到激勵(lì)過程的每一步。下圖列出了國家環(huán)境對(duì)工作激勵(lì)過程的影響，括號(hào)內(nèi)以美國和日本為例，舉例說明這兩種典型的個(gè)人主義文化與集體主義文化的差別。

未滿足的需要滿足需要的目標(biāo)導(dǎo)向行為強(qiáng)化或懲罰繼續(xù)或停止行為繼續(xù)留在或離開組織確定不同需要的重要性（個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)；工作集體獎(jiǎng)勵(lì)）確定合法的工作行為（加班加點(diǎn)要支付高于日常的工資；長時(shí)間工作是應(yīng)該的）確定應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么和為什么（按工作績效獎(jiǎng)勵(lì)；考慮資歷、職位高低等）確定與組織的關(guān)系（員工流動(dòng)性高；終身雇用制，員工也不愿離開）（二）國家環(huán)境和工作激勵(lì)

雖說所有人都有一定的52

不同國家環(huán)境中的激勵(lì)過程不同，其實(shí)反映了一個(gè)激勵(lì)相容問題。所謂激勵(lì)相容，是指針對(duì)不同的對(duì)象,采用恰當(dāng)?shù)姆绞饺ゼ?lì)人。所謂恰當(dāng),事實(shí)上包含兩層含義:一是在激勵(lì)中應(yīng)該為人提供對(duì)其來說效用最大的需要滿足。二是在激勵(lì)中應(yīng)努力以較小的激勵(lì)成本取得較大的激勵(lì)效果。在不同的國家環(huán)境中，激勵(lì)相容變得更為復(fù)雜。不同的文化價(jià)值及社會(huì)制度影響著：

不同國家環(huán)境中的激勵(lì)過程不同，其實(shí)反映了一個(gè)激53(1)人們工作和選擇的優(yōu)先性以及人們希望從工作中獲得不同類型的滿足。國家環(huán)境也幫助人們界定何種工作行為是提供滿足需要的正當(dāng)行為。

(2)工作中的直接目的行為的反應(yīng)。例如,中國有句古話“槍打出頭鳥”，所以中國員工并不愿把自己所有的工作業(yè)績都顯露出來，雖然其可能非常出色。

(3)員工期望從組織中獲得的滿足水平以及如何約束組織內(nèi)的員工以完成組織的目標(biāo)。例如,在那些員工富有組織性和戰(zhàn)斗力的國家,反對(duì)提高工作效率被認(rèn)為是合法的。

(1)人們工作和選擇的優(yōu)先性以及人們希望從工作中獲得54三、

工作激勵(lì)理論的運(yùn)用

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論1、馬斯洛的需要層次學(xué)說美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛他認(rèn)為，人類都是有需要的,其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī),也是激勵(lì)他們工作的因素。然而這些需要又是以層次的形式出現(xiàn)的,由低級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層次：

(1)生理需要,包括人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要,一旦不能滿足,人的生存就成了問題,也就根本談不上別的需要了。

(2)安全需要,即指有關(guān)人類免除危險(xiǎn)和威脅的需要。這不僅要考慮到眼前,而且要考慮到今后。三、工作激勵(lì)理論的運(yùn)用

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論55

(3)社交需要,也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包括與同事們保持良好的關(guān)系,希望得到別人的友愛,以使自己在感情上有所寄托。

(4)尊重需要,即希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評(píng)價(jià),希望自己在同事中間有一定的威望和聲譽(yù),從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力；尊重的需要還包括自尊，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的強(qiáng)大推動(dòng)力。

(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要，就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面:勝任感和成就感。勝任感是指希望自己擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髋c自己的知識(shí)能力相適應(yīng),工作有挑戰(zhàn)性,負(fù)有更多的責(zé)任;成就感表現(xiàn)為進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)并取得成功。(3)社交需要,也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包56

2、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格〈

F.Herzberg〉提出的。使員工對(duì)工作感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素是不同的,當(dāng)員工對(duì)工作覺得滿意時(shí)，則往往歸于欄的這些激勵(lì)因素；而當(dāng)他們感到不滿意時(shí)，則常常抱怨右欄的這些保健因素。

激勵(lì)因素保健因素工作上的成就感工作得到的認(rèn)可和贊揚(yáng)工作本身有挑戰(zhàn)性，有興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作中有發(fā)展前途工作中有提升的機(jī)會(huì)公司的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與主管的關(guān)系與同級(jí)的關(guān)系與下級(jí)的關(guān)系工作環(huán)境與條件薪金個(gè)人的生活職位工作的安全性激勵(lì)因素保健因素工作上的成就感公司的政策與行政管理57同時(shí)赫茨伯格認(rèn)為,與傳統(tǒng)觀念不同的是,滿意的對(duì)立面不是不滿意,而是沒有滿意;不滿意的對(duì)立面也不是滿意,而是沒有不滿意。按照赫茨伯格的觀點(diǎn),改善保健因素只能起到安撫職工的作用,帶來的是"沒有不滿意",而不一定能起到激勵(lì)作用。因此,要想真正激勵(lì)員工努力工作,就必須要去改善那些激勵(lì)因素,這樣才會(huì)增加員工的工作滿意感。同時(shí)赫茨伯格認(rèn)為,與傳統(tǒng)觀念不同的是,滿意的對(duì)立58

3、阿德弗德ERG理論ERG理論是阿德弗在對(duì)工人的需要進(jìn)行大量調(diào)研的基礎(chǔ)上對(duì)需要層次理論進(jìn)行修正提出的。他認(rèn)為，人通過先天本能及后天學(xué)習(xí)表現(xiàn)為三類基本需求：生存（Exsistence）需要、關(guān)系（Relation）需要及成長（Growth）需要。

生存需要是人類最基本的需要，表現(xiàn)為多種形式的生理和物質(zhì)需要；

關(guān)系需要表現(xiàn)為人們生活工作中產(chǎn)生的與親屬和朋友之間以及與上下級(jí)同事之間的人際關(guān)系需要；

成長需要相當(dāng)于尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，及個(gè)人在事業(yè)、前途方面發(fā)展自己的需要。阿德弗認(rèn)為，滿足程度越低的需要，對(duì)人的行為影響越強(qiáng)烈。較低層次需要的滿足越充分，對(duì)較高層次需要的渴望、追求越強(qiáng)烈。同時(shí)如果高層次需要滿足受挫，則會(huì)退化為對(duì)較低層次需要的更強(qiáng)烈追求。3、阿德弗德ERG理論594、麥克蘭德的成就-激勵(lì)理論

心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克蘭德l961年提出了作為基本激勵(lì)的三種關(guān)鍵需要,包括成就、社交和權(quán)力的需要。然而,麥克蘭德大部分有影響的工作集中在成就激勵(lì)。成就激勵(lì)理論指出,一些人有贏得競爭地位和超出杰出水平的需要,高成就激勵(lì)的人傾向于設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)。由于他們傾向于獲得目標(biāo)的成功,高成就者渴望更快的反饋。麥克蘭德認(rèn)為,成就激勵(lì)早在兒童時(shí)期就存在,他還認(rèn)為不同文化背景下具有不同的成就激勵(lì)水平。一些證據(jù)支持了麥克蘭德關(guān)于不同文化條件下存在不同水平的成就激勵(lì)的論點(diǎn)。但是,并沒有明確的論據(jù)表明是否更高的成就激勵(lì)的國家的人們擁有更好的經(jīng)濟(jì)業(yè)績。

4、麥克蘭德的成就-激勵(lì)理論605、需求和國家環(huán)境人們?cè)趯ふ夜ぷ鲿r(shí)，是根據(jù)興趣、工作自主性還是因?yàn)閳?bào)酬來確定工作類別，表明了人們工作需要內(nèi)容的不同。運(yùn)用需要內(nèi)容學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，激勵(lì)的行為和手段將達(dá)不相同。相對(duì)來說，具有相似文化背景、地區(qū)間隔較近的國家在工作需求方面有相似的排列。其次,即使不同國家的人們具有相似的需要,這些不同國家的人也并不認(rèn)為這些滿足需要的重要程度是一樣的。而且,有興趣的工作對(duì)比利時(shí)工人比對(duì)日本和英國的工人來說,相對(duì)更重要一些。5、需求和國家環(huán)境61（二）激勵(lì)的過程理論

過程性激勵(lì)理論主要是研究如何由需要引起動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，由行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。1、期望值理論期望值理論是美國耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家弗羅姆首先提出的。弗羅姆認(rèn)為某項(xiàng)活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力取決于該活動(dòng)結(jié)果給此人帶來的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性,公式可以表示為:M=V·E其中:M一激勵(lì)力,表示個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的積極性程度,希望達(dá)到活動(dòng)目標(biāo)的欲望程度;V一效價(jià),即活動(dòng)的結(jié)果對(duì)個(gè)人的價(jià)值大小;E一期望值,即個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。（二）激勵(lì)的過程理論

過程性激勵(lì)理論主要是研究62

這里的期望值包括兩個(gè)方面

:一是個(gè)人經(jīng)努力后能達(dá)到組織目標(biāo)的概率；二是組織目標(biāo)能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的概率。期望值是這兩個(gè)概率的乘積。

在運(yùn)用期望值理論時(shí)，一般來講我們可以主要從下面兩個(gè)主要方面入手：

一是提高活動(dòng)結(jié)果的效價(jià)，使其能夠滿足被激勵(lì)人的迫切需要；

二注意目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期望值，既要使個(gè)人有信心達(dá)成目標(biāo)，同時(shí)也要提高個(gè)人對(duì)組織滿足其需求的期望。跨國公司在運(yùn)用期望值理論時(shí)，首先應(yīng)該注意在特定的國家和當(dāng)?shù)匚幕h(huán)境中人們期望通過工作實(shí)現(xiàn)的需求是不同的。其次，跨國公司管理者還必須注意由于不同的文化所產(chǎn)生的人們對(duì)自己能力的評(píng)估是不同的。

632、公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于60年代首先提出的,也稱為社會(huì)比較理論。公平理論的基本觀點(diǎn)是,當(dāng)兩個(gè)人獲得成績并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后,他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量,而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。亞當(dāng)斯認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系,不僅在于獎(jiǎng)勵(lì)本身,還在于獎(jiǎng)勵(lì)的分配上。這種比較可用以下的公式說明:Op/Ip=Ox/Ix其中:Op是自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺;Ip是對(duì)自己所付出的感覺;Ox是對(duì)參照系的報(bào)酬的感覺;Ix是對(duì)參照系的付出的感覺。2、公平理論64

應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)的是,這里的報(bào)酬和付出都是個(gè)人的主觀感覺，都是客觀事物經(jīng)過主觀的加工處理后所得到的印象。等號(hào)兩邊的比率是影響個(gè)人公平感的重要原因。由于這是一種主觀感受，因此有時(shí)相同的報(bào)酬不同的人會(huì)有不同的公平感。當(dāng)公式中取小于號(hào)時(shí)，個(gè)人會(huì)覺得自己付出的多而得到的少，通常就會(huì)要求增加報(bào)酬，如果無法實(shí)現(xiàn)將會(huì)降低工作積極性，用減少付出的辦法來求得心理平衡或者會(huì)采取一些詆毀或破壞別人工作的行為來降低等號(hào)右端的值；當(dāng)公式中取大于號(hào)時(shí)，這時(shí)意味著自己的付出少而報(bào)酬多，暫時(shí)心里會(huì)有一種滿足感，但從長遠(yuǎn)來看，會(huì)產(chǎn)生投機(jī)行為不利于工作。應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)的是,這里的報(bào)酬和付出都是個(gè)人的65心理學(xué)家區(qū)分了三種在不同文化環(huán)境下應(yīng)用的分配報(bào)酬原理，即公平原理(基于貢獻(xiàn))

、平均原理(基于報(bào)酬平均分配)和需要原理（基于人需要）。最近對(duì)這三種報(bào)酬分配原理的跨國報(bào)告的考察表明：（1）在個(gè)人主義文化中盛行公平標(biāo)準(zhǔn)。具體而言,美國的如獎(jiǎng)金報(bào)酬、目標(biāo)管理和大多數(shù)美國業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的管理實(shí)踐中采用公平標(biāo)準(zhǔn)。報(bào)酬是根據(jù)業(yè)績的,努力工作就能得到好的報(bào)酬。

（2）在集體主義文化中,平均標(biāo)準(zhǔn)比公平標(biāo)準(zhǔn)盛行。在平均意識(shí)很強(qiáng)的社會(huì)中,至少對(duì)群體和團(tuán)隊(duì)的成員來說,群組成員更歡迎平均報(bào)酬。（3）在一定條件下需要原理比公平原理盛行。一項(xiàng)研究表明,印度的管理者寧愿選擇基于需要報(bào)酬,而不是基于平均和公平的報(bào)酬。特定的集體主義文化賦予人們需要的價(jià)值高于個(gè)人貢獻(xiàn)價(jià)值的觀念。

心理學(xué)家區(qū)分了三種在不同文化環(huán)境下應(yīng)用的分配報(bào)酬66

3、目標(biāo)設(shè)定理論 目標(biāo)設(shè)定理論時(shí)由美國馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克通過實(shí)驗(yàn)室研究和現(xiàn)場試驗(yàn)結(jié)果提出的。

目標(biāo)難度目標(biāo)明確接受目標(biāo)努力工作成績組織支持目標(biāo)責(zé)任心個(gè)人能力及個(gè)性內(nèi)酬外酬滿足3、目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)難度目標(biāo)明確接受目標(biāo)努力工67目標(biāo)設(shè)置理論的主要內(nèi)容包括：第一，從激勵(lì)效果看，有目標(biāo)比無目標(biāo)好，但是目標(biāo)對(duì)努力程度的影響卻因其四個(gè)屬性（難度、明確性、接受、責(zé)任心）而異。第二，在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力過程中，工作成績?nèi)Q于組織支持和員工個(gè)人的能力及個(gè)性特點(diǎn)。第三，在完成目標(biāo)以后，應(yīng)該讓員工獲得滿意的內(nèi)在和外在兩種報(bào)酬，只有員工在出努力取得成績后能夠獲得高度的滿足感，人們才會(huì)繼續(xù)為新目標(biāo)而努力工作。研究發(fā)現(xiàn)，無論在哪個(gè)國家目標(biāo)設(shè)定在某種程度上都是有效的，設(shè)定目標(biāo)確實(shí)能從正面影響行為。但是,有關(guān)下屬是否會(huì)參與同管理這一起設(shè)定目標(biāo)，以及為群體設(shè)定目標(biāo)和為個(gè)人設(shè)定目標(biāo)哪個(gè)更優(yōu)上存在著文化上和期望上的差異。

目標(biāo)設(shè)置理論的主要內(nèi)容包括：68

（三）

強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論又叫行為修正理論，該理論是研究人的行為怎樣轉(zhuǎn)化和改造，如何使人的心理和行為變消極為積極的理論。強(qiáng)化是只對(duì)一種行為的肯定或否定的結(jié)果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），它在一定程度上決定該行為是否重復(fù)。管理人員只要控制行為的后果（獎(jiǎng)懲）就可以達(dá)到預(yù)測和控制人行為的目的。一般來講常用的強(qiáng)化手段有四種：獎(jiǎng)勵(lì)、逃避、取消和懲罰。其中獎(jiǎng)勵(lì)和逃避對(duì)人的行為具有鼓勵(lì)作用，屬于正強(qiáng)化；取消和懲罰，對(duì)人的行為具有懲罰或抑制作用，屬于負(fù)強(qiáng)化。（三）強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論又叫行為修正理論69

跨國公司管理者愛進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)，不僅要理解哪些措施是獎(jiǎng)勵(lì)、哪些措施是懲罰，他們是如何對(duì)員工行為產(chǎn)生影響的；而且，要考慮這種獎(jiǎng)懲措施的可行性，國家文化和社會(huì)制度限定了認(rèn)可和合