薪酬管理考試題庫一、填空題 為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進行薪酬設計時要進行___薪酬調查__。獎金是對于完成的超額、超標準的績效進行獎勵，對于_____預定的績效目標_____進行激勵。_____平衡記分卡_____是由美國商學院教授RobertSKaplan與美國復興全球戰略集團總裁DavidPNorton于1992年提出。作為一種績效考核的模型，它由四個方面的指標組合成一個結構化的指標體系，并且各個方面的指標之間有相互驅動的因果關系。__交替排序法__的一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行的多。按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會對人的行為產生影響：___保健因素_與激勵因素。基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、___基于績效的薪酬___和基于市場價值的薪酬。___一次性獎金___是一種沒有累加的績效加薪方式，是對傳統績效加薪的一種改進。P187薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬、獎金和___福利__。基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、__基于能力的薪酬__、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。__薪酬水平___指的是企業支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對于組織的總費用會產生重大的影響。薪酬的核心部分包括三個板塊：___基本薪酬___、獎金和福利。P6基本薪酬的確定的四種基本方式：__基于職位的薪酬___、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。___獎金___是對于完成的超額、超標準的績效進行獎勵，對于預定的績效目標進行激勵。__績效加薪__是最為常用的一種加薪方式，它體現了對已發生的工作行為或已取得的績效成果的認可和獎勵，它的一個顯著特征是直接加到基本工資中去的。P186工傷保險制度遵循的原則有_無過失補償原則_、風險分擔，互助互濟原則和個人不繳費原則。P264從資金的籌集管理和發放看，養老保險分為三種方式，自助型、強制儲蓄型和_國家統籌型__養老保險。P254薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬、__獎金__和福利。從資金的籌集管理和發放看，養老保險分為三種方式，自助型、_強制儲蓄型__和國家統籌型養老保險。P25419世紀末的德國宰相俾斯麥認為強化工人福利對整個社會有利，全世界第一個用_社會保障制度？__來推行工人保障。基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和__基于市場價值的薪酬__。二選擇題1平衡記分卡的四個方面指標組合成一個結構化的指標體系，相互驅動，緊密結合并支持組織的愿景與戰略，其中（ ）回答如何使能力得以持續發展和提高的問題。PAGE3客戶指標內部經營過程指標財務指標學習與成長指標2.以下不屬于銷售人員績效考核的基本關注領域的是（）P217產值銷售量銷售額市場份額3.基于戰略的薪酬系統設計必須在（ ）這三個層面上得到體現。P40A.戰略、制度和技術 B.戰略、戰術和技術C.戰略、制度和政策 D.政策、制度和技術4.薪酬的構成包括（）獎金、福利、股票計劃工資、獎金、福利獎金、工資、津貼工資、福利、津貼5.薪酬水平定位的（），是指企業發放的報酬高于市場平均工資水平P42領先策略跟隨策略匹配策略滯后策略6．（ ）是對于企業而言，價值很高，并且非常稀缺和獨特的人才。P50核心人才通用人才獨特人才輔助性人才7.在進行工作分析的過程中，當理想與現實產生矛盾的時候，應當（）P77堅持理想現實為主，理想為輔理想為主，現實為主承認并尊重現實8.訪談法最好與(問卷調查法)一起使用，即在訪談之前，先進行問卷調查。P80問卷的質量問卷發放的數量問卷的分析統計方法問卷的發放對象9.（）作為職位分析方法，三個基本特點是：報酬要素，要素的等級可以量化，權重反應各要素的重要性。P85排序法歸類法點數法要素比較法10.關于福利的說法不正確的是（）P248福利是總報酬的重要組成部分福利大都表現為非現金的收入福利是總報酬中可有可無的部分福利通常采取間接的形式發放11．以下哪個方面不體現戰略對于薪酬的影響（）？戰略影響薪酬水平的高低策略戰略影響薪酬的發放時間戰略影響薪酬的支付基礎戰略影響福利的設計12.貨幣薪酬又稱（）補貼福利保障計劃核心薪酬13.對于問題產品一般應采取的策略是()P47深化策略退出策略試探性的策略盡可能少的增加投資14.( )是指對誰支付報酬，對哪些類型的人才支付報酬。P41薪酬支付的基礎薪酬支付的對象薪酬支付的結構薪酬支付的方式15.（ ）是指向什么支付報酬，是對職位、對任職者的能力還是其他。P41薪酬支付的基礎薪酬支付的對象薪酬支付的結構薪酬支付的方式16.薪酬水平定位的()，是指企業發放的報酬低于市場平均工資水平P42領先策略跟隨策略匹配策略滯后策略17.（ ）是對于企業而言，價值較低，通常只具備一般的知識和技能，比較容易從人才市場上獲得。P50核心人才通用人才獨特人才輔助性人才PAGE518.薪酬區間的三種重疊形式為（ ）無重疊無缺口、有重疊、有缺口有重疊有缺口、無重疊無缺口、有重疊有重疊、有重疊有缺口、無重疊無缺口有重疊有缺口、有缺口、有重疊19.企業戰略研究的基本問題在于（）P32行業選擇、產品和業務選擇、定位、競爭方式和經營管理方式行業選擇、產品和業務選擇、定位、文化定位和體制方向行業選擇、產品和業務選擇、競爭方式、文化定位和權利分配方式產品和業務選擇、競爭方式、文化定位、權利分配方式和文化定位20在確定一個職位應當承擔的任務與責任時，應當( )P77盡可能多的為一個職位分配任務，以便節省成本根據該職位所需的能力確定盡可能少的為職位分配任務，以免員工受挫根據崗位的重要性來確定，重要的崗位分配多的責任21.海氏職位評價法實質上是一種評分方法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（）P89技能水平、解決問題能力、知識水平技能水平、職務責任，知識水平知識水平，解決問題能力、職位責任技能水平、解決問題能力、職務責任22以下屬于交替排序法的特點的是（）P135針對單個指標一一進行，人員間兩兩比較，對比充分結合了行為描述與等級量化的優點，結果精確從優劣程度最極端者開始入手，著眼于相對性進行考核考核對象最終都會被歸入到某一績效水平區間，并且各個水平分布上人數可以預知23平衡記分卡的四個方面指標組合成一個結構化的指標體系，相互驅動，緊密結合并支持組織的愿景與戰略，其中（ ）回答怎樣滿足顧客的問題。P143內部經營過程指標財務指標學習與成長指標客戶指標24以下不屬于福利發展的趨勢的有（）P279從普惠制到重點針對核心人才的趨勢員工福利彈性化的趨勢員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢社會化的趨勢25.對于明星類產品應采取的策略是()P47深化策略退出策略試探性的策略盡可能少的增加投資26.對于金牛類產品應采取的策略是（ ）。P47深化策略退出策略試探性的策略獲取現金流，盡可能少的增加投資27.（ ）是指在同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41薪酬支付的基礎薪酬支付的對象薪酬支付的結構薪酬支付的方式28.薪酬水平定位的（），是指企業發放的報酬等于市場平均工資水平。P42領先策略匹配策略隨機策略滯后策略29.（ ）是對于企業而言，其戰略價值較低，與企業所需的核心能力間接相關，但擁有非常特殊的，不易習得的知識和技能，因而相對比較緊缺。P51核心人才通用人才獨特人才輔助性人才30.（ ）是工作分析方法中最為耗時的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內容不固定的工作。P79訪談法觀察法問卷法日志法31.（ ）是將職位進行分類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。P85排序法歸類法點數法要素比較法32.（ ）是為了了解對于處于特定行業、地理區域或者職位類別的職位的外部水平。P92薪酬測試薪酬調查職位評價職位調查33.在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是（）P108PAGE6社會角色、自我概念、人格特質和動機知識、技能與社會角色社會角色、動機需要與知識技能知識、技能、自我概念與人格特質34.在基于戰略的薪酬系統設計中，技術是（）。P40A.戰略設計運用的方法B.戰略設計的出發點C.制度設計運用的方法D.制度設計的出發點35.（）計劃的核心在于建議以計劃和生產委員會為主體尋求節省勞動力成本的方法和手段，不對提出建議的個人給付報酬，整個計劃的首要原則是以團體為目標。P15斯坎倫計劃泰羅計劃利潤計劃甘特計劃36.下列哪個不是基本薪酬層面所包含的基本問題()基本薪酬支付的依據如何確保外部公平性基本薪酬發放的數量如何確立報酬結構37.（ ）是指對如何支付報酬的策略選擇。P41薪酬支付的基礎薪酬支付的對象薪酬支付的結構薪酬支付的方式38.（ ）是對于企業而言，與企業所需的核心能力直接相關，價值較高的一類人才。P50核心人才通用人才獨特人才輔助性人才39.薪酬區間中點由（）決定，反應了收到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時，應該得到的薪酬。市場薪酬水平和公司薪酬策略市場薪酬水平和員工的歷史薪酬員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略公司的薪酬策略和市場形式40非貨幣化的獎勵形式包括（）P131實物激勵，旅行激勵，休假獎勵，獎金實物激勵，社會強化激勵，休假獎勵，象征性獎勵實物激勵，獎金，象征性獎勵，休假獎勵社會強化獎勵，象征性獎勵，獎金，休假獎2009年4月自考薪酬管理試題課程代碼：06091一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1.5分，共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。 1.以下屬于間接薪酬內容的是()A.基本薪酬 B.保險 C.津貼 D.可變薪酬2.從資本運動的角度看，薪酬是________的運動形式，在其運動中不僅保值，而且實現增值，這正是薪酬對于企業或投資者的意義所在。()A.可變資本 B.不變資本 C.物質資本 D.非物質資本3.在基于戰略的薪酬系統設計中，技術是()A.戰略設計運用的方法 B.戰略設計的出發點C.制度設計運用的方法 D.制度設計的出發點4.以下關于薪酬管理的描述中，與成本領袖戰略相聯系的是()A.以顧客滿意為基礎的激勵工資 B.獎勵對產品的創新和生產過程的改革C.薪酬以市場為基礎 D.提高可變工資的比率5.以下屬于職位薪酬體系的缺點的是()A.不利于企業適應多變的外部經營環境 B.同工不同酬C.員工提高技能和能力的動力不足 D.設計和管理復雜6.職位評價的實質，是系統地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個________的過程。()A.組織結構 B.職位等級結構C.薪酬關系結構 D.薪酬系統結構7.崗位工資制是________型薪酬體系在我國應用的一種形式。()A.生活 B.職位 C.職能 D.綜合8.在能力薪酬體系的操作中，________即確定本企業準備支付薪酬的能力到底是哪些。()A.能力界定 B.能力定義 C.能力定價 D.員工能力評價9.某薪酬區間中值為3000元，以最低值為基礎的薪酬變動比率為50%，則據此計算的薪酬區間最低值和最高值分別為()A.2000元和4000元 B.2400元和3600元C.2500元和3600元 D.2400元和3750元10.相鄰等級間薪酬區間的重疊程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內的________；二是薪酬等級間的區間中值級差。()A.薪酬比較比率 B.區間變動比率C.薪酬區間中值 D.區間滲透度11.________所產生的基本薪酬增加會在員工以后的職業生涯——在同一個企業中連續服務的年限——中得到累積。()A.績效加薪 B.月/季浮動薪酬C.一次性獎金 D.特殊績效認可計劃12.以下股票所有權計劃中，員工可能承擔持有風險的是()A.現股和期股 B.期股和期權C.現股和期權 D.期股和干股13.在以下薪酬主要構成模塊中，具有高差異性和低剛性的是()A.基本薪酬 B.獎金 C.保險 D.福利14.以下薪酬模式中，具有較強激勵功能的是________模式。()A.高差異 B.高彈性C.高穩定 D.折中15.在以下銷售人員薪酬構成方案中，勞動報酬明確地同績效掛鉤，激勵作用特別明顯的是()A.純傭金制 B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎金制 D.基本薪酬加傭金加獎金制16.所謂事業成熟曲線，實際上就是從動態的角度說明專業技術人員的________隨著工作時間而發生變化的情況，以及它與專業技術人員的薪酬收入變化之間的關系。()A.工作業績 B.績效等級 C.技術水平 D.技術等級17.一般說來，薪酬預算的自下而上法()A.容易控制總體的人工成本 B.不易控制總體的人工成本C.缺乏靈活性 D.缺乏準確性18.比較理想的狀況是，作為分子的人均薪酬費用高于一般水平，作為分母的勞動生產率也高于一般水平，而薪酬費用比率和勞動分配率()A.高于一般水平或大體保持不變 B.低于一般水平或大體保持不變C.比分子和分母更高 D.高于一般水平19.如果要在維持一個合理的薪酬費用比率的前提下，使薪酬費用總額有所增加，就必須增加()A.員工人數 B.附加價值 C.銷貨額 D.固定資產20.確定合理的薪酬費用，應對________、員工的標準生活費用和薪酬的市場行情等三個因素加以考慮。()A.企業的生產成本 B.企業的支付能力C.企業的產品價格 D.國家的宏觀調控政策二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。1.企業在確定薪酬水平時，要受到外部哪些市場的壓力？()A.資本市場 B.產品市場 C.股票市場 D.勞動力市場 E.外匯市場2.在通常情況下，薪酬調查所涉及的薪酬信息包括()A.基本薪酬及其結構 B.股票所有權計劃等長期激勵計劃C.各種補充福利計劃 D.年度獎金和其他年度現金支付E.薪酬政策等方面的信息3.薪酬關系結構包括的主要內容有()A.薪酬等級數量 B.同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍C.同一薪酬等級內部的薪酬比較比率 D.相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系E.相鄰兩個薪酬等級之間的級差4.從企業方面看，員工福利存在的原因之一是環境壓力，它包括()A.生活費用上漲的壓力 B.勞動力市場競爭的壓力C.政府法律規定的壓力 D.物價上漲的壓力E.工會通過集體談判施加的壓力5.以下項目中屬于員工福利的是()A.帶薪年休假 B.外勤補助 C.生活困難補助 D.職工活動中心 E.工齡津貼三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）1.內在報酬2.可變薪酬3.薪酬關系4.績效加薪5.員工持股計劃四、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）1.試述職位薪酬體系的實施流程。2.試述計件工資制的優點和局限性。3.試述群體績效獎勵計劃的優缺點。4.試述績效獎勵計劃的實施要點。五、論述題（本大題10分）試述技能薪酬體系的優缺點。六、計算題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）1.從某薪酬結構中截取下來的某一薪酬等級有關數據如下圖。該等級的甲員工實際薪酬為9200元。試計算：（1）以最低值為基礎的薪酬變動比率；（2）甲員工的薪酬比較比率；（3）甲員工的薪酬區間滲透度。2.某公司對行政管理人員實行月薪制。全年每月應工作天數都按30天計算（節假日視同應工作天數）。員工李華月標準工資為1500元，當月請事假4天，其中含法定節假日一天，病假3天。按照其工齡和公司有關規定，其病假期間工資按月標準工資的80%支付。試根據以上條件計算李華當月的計時工資。3.某公司目標銷售額為2500萬元，目標附加價值率為50%，目標勞動分配率為40%。試計算其目標薪酬費用總額。如果公司要使薪酬費用總額增加到550萬元，則目標銷售額應達到多少萬元?2006年7月高等教育自學考試福建省統一命題考試單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1.最先提出需要層次論的學者是（）A、阿爾德佛B、馬斯洛C、麥克利蘭D、麥格雷格2.工資等級制度的基本特點是（）A、從勞動質量的角度來區分勞動的差別。B、反映各種工作的勞動質量或職工的勞動能力C、不能反映實際勞動消耗D、反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平3.工作工資制的特點是（）A、既對人又對事B、對人不對事C、對事不對人D、既不對人也不對事4.社會主義薪酬分配的基本原則是（）A、按勞分配B、按生產要素分配、C、按需分配D、按勞分配和按需分配相結合5.崗位工資制是的一種具體形式（）。A、能力工資制B、工作工資制C、組合工資制D、年功工資制6.我國勞動部制訂的《企業最低工資規定》明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標準的，視欠付薪酬時間的長短時間向勞動者支付賠償金，欠付一個月以內的，支付所欠薪酬的賠償金。（）A、100%B、75%C、50%D、20%7.一般來說，最低等級工資標準高，工資等級表的幅度應A、大一些B、小一些C、無關D、不變8.下列選項中，不屬于薪酬構成的是（）A、津貼B、獎金C、補貼D、福利9.勞動分配率=人工費用÷（）A、固定費用B、流動費用C、附加價值D、銷售額10.不只考慮工作結果或產出，還關注實際工作效果的薪酬形式是（）A、計時薪酬B、計效薪酬C、業績掛鉤薪酬D、利潤掛鉤薪酬11.對職工在特殊勞動環境下工作所給予的附加薪酬是（）A、獎金B、補貼C、津貼D、職工福利12.適用于工作的技能要求和對職工的勞動熟練程度要求比較高、工作內容不固定的單位或者產品繁雜、職工人數不多、工作內容變動頻繁、專業分工不細的企業的工資制是（）A、技術等級工資制B、崗位技能工資制C、組合工資制D、崗位工資制13.薪酬平均率的數值越________，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數，薪酬水平越理想。A、大于1B、小于1C、接近1D、接近014.某公司年薪酬總額為200萬元，其當年的全部營運成本為800萬元，則該公司薪酬占營運成本的百分數為（）A、40%B、25%C、20%D、15%15.下列選項中，不屬于常規福利的是（）A、非工作時間報酬B、津貼C、服務D、醫療保險16.當人工成本過高時，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不變的是：（）A、薪酬控制B、薪酬凍結C、延緩提薪D、薪酬調整17.阿爾德佛的ERC需要理論將人類需要劃分為三個層次，即生存需要、歸宿需要和（）A、安全需要B、社會需要C、發展需要D、尊重需要18.提出公平理論的學者是（）A、斯塔亞·亞當斯B、戴維·麥克利蘭C、道格拉斯·麥格雷格D、赫茲伯格19.維克多·弗魯姆提出了（）A、期望理論B、Y理論C、X理論D、需要層次理論20.某一等級的工資標準同最底等級工資標準的對比關系是（）A、工資級差B、工資級差比C、工資級線D、工資等級系數二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題的五個備選題中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。21.抑制人工成本一般可采取的方法有（）A、直接降薪B、薪酬凍結C、延緩提薪D、延長工作時間E、控制其他費用22.下列選項中，屬于雙因素理論中的激勵因素的是（）A、工作的成就感B、工作的挑戰性C、個人晉升機會D、工作條件E、人際關系23.一般來說，組合工資制的主要構成有（）A、基本生活工資B、職務（崗位）工資C、技能工資D、年功工資或工齡津貼E、獎勵工資或效益工資24.戴維·麥克利蘭認為在人類生理需要進本滿足的前提下，人類的三種基本需要是（）A、安全需要B、權力需要C、社交需要D、發展需要E、成就需要25.赫茲伯格認為可以對員工產生影響的因素主要有（）Ａ、公平因素Ｂ、保健因素Ｃ、效率因素Ｄ、激勵因素Ｅ、尊重因素２６.常見的薪酬調整主要有（）Ａ、獎勵性調整Ｂ、生活指數調整Ｃ、效益調整Ｄ、工齡調整Ｅ、行政調整２７.企業員工獎勵方式包括（）Ａ、全勤獎金Ｂ、收益分享Ｃ、利潤分享Ｄ、員工持股計劃Ｅ、績效評核獎金２８.計效薪酬的主要構成要素有（）Ａ、勞動計量與報酬支付的技術標準Ｂ、單位時間的勞動定額或工作兩標準Ｃ、特定單位時間的薪酬標準Ｄ、計件形式Ｅ、計件單價２９.計算最底薪酬標準的辦法多種多樣，比較通行的是（）Ａ、恩格爾系數法Ｂ、比重法Ｃ、比較法Ｄ、調查法Ｅ、理論估算法３０.衡量企業支付能力的方法主要有（）Ａ、銷售額與人工費用比率基準法Ｂ、勞動分配率基準法Ｃ、損益平衡點基準法Ｄ、自上而下法Ｅ、自下而上法三、簡答題（本大題共５小題，每小題６分，共３０分）３１.簡述薪酬總額的計算通常考慮的因素。３２.簡述實行組合工資制應當遵循的原則。３３.簡述業績掛鉤支付薪酬的優點。３４.簡述薪酬調查的程序。３５.簡述在確定工資標準時應該考慮的因素。四、論述題（本大題共２小題，每小題１０分，共２０分）３６.論述制定工資等級制度的基本原則。３７.論述職務工資制的優缺點。五、計算題（本大題共２小題，每小題５分，共１０分）３８.某公司在２０００年、２００１年、２００２年三年的薪酬水平分別為２００萬元、２３８萬元、２７０萬元，試計算該公司的薪酬變化率。３９.某公司的固定費用為２０００萬元（含人工費用１２００萬元），臨界收益率為４０％，當年計劃利潤目標６００萬元，試計算相應的目標銷售額和人工費率。薪酬管理試題答案一、１、Ｂ２、Ａ３、Ｃ４、Ａ５、Ｂ６、Ｄ７、Ｂ８、Ｄ９、Ｃ１０、Ｃ１１、Ｃ１２、Ａ１３、Ｃ１４、Ｂ１５、Ｄ１６、Ｂ１７、Ｃ１８、Ａ１９、Ａ２０、Ｄ二、２１.ＢＣＤＥ２２.ＡＢＣ２３.ＡＢＣＤＥ２４.ＢＣＥ２５.ＢＤ２６.ＡＢＣＤ２７.ＢＣＤ２８.ＢＣＤＥ２９.ＡＢ３０.ＡＢＣ三、簡答題３１.（１）組織的支付能力（２）員工的基本生活費用（３）一般的市場行情３２.（１）必須和工資形式相結合（２）加強對職工的勞動技能和勞動成果的定期考核，職工的職務（崗位、技能）工資隨著考核結果升降。（３）勞動環境惡劣的工作應建立崗位津貼制度。（４）企業的組合工資額還要與經濟效益掛鉤，隨效益的增減而上下浮動。３３.（１）將激勵機制與實現目標和主管認可的業績質量相聯系，薪酬與可量化的業績掛鉤，更具有公平性。（２）當員工業績可以量化，而相應的業績報酬也足以激發進一步目標的努力時，企業向業績優秀者作報酬傾斜，此舉會因目標集中而節省薪酬支出。（３）業績優秀者會支持業績掛鉤薪酬體系，因為他們意識到了薪酬與努力成正比。（４）突出一種關注績效的企業文化，使員工將個人努力投入到企業的活動中去。３４.（１）選擇調查對象（２）爭取其他公司的合作（３）選擇代表性的工作以便比較（４）決定資料內容（５）收集資料（６）資料的整理與統計３５.（１）經濟實力（２）職工的基本生活費用（３）勞動質量與強度（４）勞動力的供求狀況（５）已達到的工資水平和本地區同行業的工資水平四、３６.（１）正確區分和反映勞動質量的差別（２）與勞動組織形式、生產工藝、工作性質等相適應，能夠反映其勞動特點，從而有助于計量勞動消耗。（３）既要反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平，又要考慮到職工的現實勞動力素質狀況，做到先進合理。（４）工資差別應該反映勞動差別（５）簡單、明了、易行３７.優點：１.實現了同工同酬，實際是按勞分配的一種具體實現方式。２.有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來３.有利于鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平缺點：１.當采用職務工資制時，會抑制企業內部人員的配置和職務安排。２.由于職務與工資掛鉤，因此當員工在企業內晉升無望時，也就沒有機會提資，這樣，這些員工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大的挫折。五、３８.該公司２００１４年薪酬變化率為：（２３８-２００）÷２００×１００％＝１９％該公司２００２年的薪酬變化率為：（２７０-２３８）÷２３８×１００％＝１３.４％３９.該公司的目標銷售額為：（２０００+６００）÷４０％＝６５００（萬元）人工費率為：１２００÷６５００＝１８.５％薪酬管理考試單項選擇2007.568、（）是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。（A）薪酬的市場調查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實施（D）崗位調查與分類69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用（）。（A）企業之間相互調查（B）問卷調查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查70、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）。（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、以下不屬于崗位工資制度的是（）。（A）一崗一薪制（B）技術工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制73、關于績效工資說法錯誤的是（）。（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調個人的績效（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎缺乏公平性74、企業實行經營者年薪制的必備條件不包括（）。（A）完善的職業生涯管理制度（B）明確的經營者業績考核指標體系（C）健全的經營者人才市場，完善的競爭機制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制75、薪酬水平一般的企業應注意（）點處的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經營者年薪制度的構成一般不包括（）。（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資2007.1168、具有"快、準、全"特點的薪酬調查方式是()。(A)企業之間相互調查(B)問卷調查(C)采集社會公開信息(D)委托中介機構進行調查69、百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為()組。(A)2(B)5(C)10(D)2070、()是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類．(A)職組(B)職等(C)崗級(D)崗等71、薪酬滿意度調查的步驟包括①設計并發放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是()。(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(C)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤72、()是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。(A)崗位評價(B)崗位調查(C)崗位分類(D)崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括()。(A)共通性(B)顯著性(C)可觀察性(D)可衡量性74、()將工資計劃和培訓計劃結合在一起。(A)年薪制(B)技能工資制(C)績效工資制(D)崗位工資制75、員工的()應與企業的經濟效益、部門業績考核結果和個人業績考核結果掛鉤。(A)浮動工資(B)固定工資(C)基本工資(D)崗位工資76、()是企業及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。(A)企業公積金(B)企業年薪(C)企業附加福利(D)企業年金2008.568、美國勞工統計局每年都要舉行三類薪酬方面的調查，這屬于（）。(A)公司薪酬調查(B)商業性薪酬調查(C)政府薪酬調查(D)專業性薪酬調查69、一般來說，填寫一份薪酬調查問卷的時間不應超過（）。(A)1小時(B)2小時(C)3小時(D)4小時70、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）。(A)崗位分級(B)崗位分類(C)品位分級(D)品位分類71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門的崗位工資類型是（）。(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制72、能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識的工資種類是（）。(A)能力工資(B)提成工資(C)技術工資(D)崗位工資73、使營銷人員和企業之間產生較在的離心力的工資形式是（）。(A)計件工資制(B)提成工資制(C)技能工資制(D)崗位工資制74、（）反映不同崗位之間在工資結構中的差別。(A)工資等級(B)工資檔次(C)工資級差(D)浮動幅度75、工資結構具有高穩定性的工資制度是（）。(A)崗位工資制(B)考核工資制(C)技能工資制(D)年功序列制76、企業效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法是（）。(A)物價性調整(B)工齡性調整(C)獎勵性調整(D)效益性調整2008.1168、()的薪酬調查方式更適合于有著良好的對外關系的企業(A)企業之間相互調查(B)問卷調查(C)委托中介機構調查(D)訪談調查69、()是指工作性質和特征相近的若干職組的集合。(A)職系(B)職組(C)職門(D)職等70、在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統一列等時，不宜采用的方法是()。(A)倒推比較法(B)基本點數換算法(C)經驗判斷法(D)交叉崗位換算法71、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為()。(A)標準值(B)固定值(C)浮動值(D)基本值72、以員工的工作業績為基礎支付工資的工資制度稱為()。(A)獎勵工資制(B)提成工資制(C)技術工資制(D)績效工資制73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是()。(A)平行團隊(B)交叉團隊(C)流程團隊(D)項目團隊74、()的工資結構有利于激勵員工提高技術、能力。(A)以績效為導向(B)以行為為導向(C)以工作為導向(D)以技能為導向75、員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是()。(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風險類(D)高穩定類76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是()。(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內到外法(D)由外到內法2009.568、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（）。（A）企業之間相互調查（B）問卷調查（C）委托中介機構調查（D）訪談調查69,（）是指由工作性質和特征相似相近的若千職系所構成的崗位群.（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等70.（）是以人為標準、人在事先、以人擇事的崗位分類標準.（A）職務分類（B）工作分類（C）職位分類（D）品位分類71、工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工資制度為（）（A）一崗一薪制（B）薪點工資制（C）一崗多薪制（D）提成工資制72、銷售提成工資制度屬于（）（A）能力工資（B）績效工資（C）技術工資（D）獎勵工資73、應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（）（A）平行團隊（B）交叉團隊（C）流程團隊（D）項目團隊74、（）的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。（A）以績效為導向（B）以行為為導向（C）以工作為導向（D）以技能為導向75、工資水平對外具有竟爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高（）（A）10%（B）15%（C）20%（D）25%76、企業年金適用于（）（A）全體員工（B）新進員工（C）臨時員工（D）試用期滿的員工2009.1168、（

）適合于對復雜的、數量大的崗位進行薪酬調查。（A）企業之間相互調查

（B）問卷調查

（C）采集社會公開信息

（D）訪談調查69、一般來說，工資水平低的企業應關注市場薪酬水平的（

）點處。（A）15%

（B）25%

（C）50%

（D）75%70、（

）能比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制

（B）績效工資制

（C）技能工資制

（D）提成工資制71、（

）要求企業要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化。（A）計時工資制

（B）計件工資制

（C）技能工資制

（D）組合工資制72、（

）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制

（B）提成工資制

（C）浮動工資制

（D）績效工資制73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規工作中去的工作團隊類型是（

）。（A）平行團隊

（B）交叉團隊

（C）流程團隊

（D）項目團隊74、以（

）為導向的工資結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發展。（A）績效

（B）行為

（C）工作

（D）技能75、（

）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。（A）工資差距

（B）工資檔次

（C）等級重疊

（D）浮動幅度76、企業年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（

）。（A）企業賬戶

（B）集體賬戶

（C）機構賬戶

（D）個人賬戶2010.568、可在在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是：（

）。（A）企業之間相互調查

（B）問卷調查（C）委托中介調查

（D）訪談調查

69、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可以用（

）。（A）數據排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析70、（

）是崗位橫向分類的最后一步。（A）職級的劃分

（B）職門的劃分（C）職系的劃分

（D）職組的劃分71、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神的工資制度是（

）。（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（

）。（A）能力工資

（B）績效工資（C）技術工資

（D）崗位工資73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（

）。（A）平行團隊

（B）交叉團隊（C）流程團隊

（D）項目團隊74、（

）的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。（A）以績效為導向

（B）以行為為導向（C）以工作為導向

（D）以技能為導向75、企業進行的工資市場調查就是要保證工作的（

）。（A）內部競爭性

（B）外部競爭性（C）內部公平性

（D）外部公平性76、在企業年金繳費中，企業繳費在工資總額（

）以內的部分，可以從成本中列支。（A）4%

（B）5%（C）6%

（D）7%2010.1168、美國勞工統計局每年都要進行三類薪酬方面的調查，這屬于（）（A）非專業性薪酬調查（B）商業性薪酬調查（C）政府薪酬調查（D）專業性薪酬調查69、企業薪酬調查報告的內容不包括（）（A）薪酬數據分析（B）薪酬與績效的相關性分析（C）薪酬水平調整建議（D）薪酬狀況與市場狀況比較70、（）具有"對事不對人"這一特點（A）崗位分級（B）崗位分類（C）品味分級（D）品位分類71、（）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業和部門。（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制72、（）能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識。（A）績效工資（B）提成工資（C）技術工資（D）崗位工資73、（）容易使營銷人員和企業之間產生較大的離心率（A）計件工資制（B）提成工資制（C）技能工資制（D）崗位工資制74、（）反應不同崗位在工資結構中的差別（A）工資等級（B）工資檔次（C）工資級差（D）浮動幅度75、工資結構具有高穩定性的工資制度為（）（A）崗位工資制（B）考核工資制（C）技能工資制（D）年功序列制76、企業經營業績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方式是（）（A）物價性調整（B）工齡性調整（C）獎勵性調整（D）效益性調整2011.568、具有“快，準、全”特點的薪酬調查方式是（）。（A）企業之間相互調查（B）問卷調查（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查69、百分位法將崗位的所有薪酬調查數據從低到高排列，分為（）。（A）2組（B）5組（C）10組（D）20組70、（）是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類（A）職組（B）職等（C）崗級（D）崗等71、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發放調查表：②回收并處理調查表；③確定調查方式：④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是（）。（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤72、（）將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。（A）崗位評價（B）崗位調查（C）崗位分級（D）崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括（）。（A）共通性（B）顯著性（C）可觀察性（D）可衡量性74、實行（）時，必須將工資計劃和培訓計劃結合在一起。（A）崗位工資制（B）技能工資制（C）績效工資制（D）年薪制75、員工的（）同時與企業的經濟效益、部門業績考核結果和個人業績考核結果掛鉤。（A）浮動工資（B）固定工資（C）基本工資（D）崗位工資76、（）是企業及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。（A）企業公積金（B）企業年薪（C）企業附加福利（D）企業年金2011.1168、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（）A、企業之間互相調查B、問卷調查C、委托中介機構調查D、訪談調查69、（）是指由工作性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群。A、職系B、職組C、職門D、職等70、（）是以人為標準，人事在先，以人擇事的工作分類標準。A、職務分類B、崗位分類C、職位分類D、品位分類71、工作分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系的工資制度為（）A、一崗一薪工資制B、薪點工資制C、一崗多薪工作制D、提成工資制72、銷售提成工資制度屬于（）工資制A、能力B、績效C、技術D、獎勵73、應該使員工之間距離最小化的工作團隊類型為（）A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊74、()的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A、以績效為導向B、以行為為導向C、以工作為導向D、以技能為導向75、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業，工資應比行業平均水平高（）A、5%B、15%C、30%D、50%76、企業年金適用于（）A、全體員工B、新進員工股C、臨時員工D、試用期滿的員工單項選擇題答案：2007.5BBDCBAABC2007.11DCAACBBAD2008.5CBBCCBADD2008.11ACACDADDB2009.5CBDBBCDBD2009.11BBACBAACD2010.5CCCBBCCDA2010.11CBBCCBADD2011.5DCAACBBAD2011.11CBDBBCDBD61（C）不應包括在福利預算中A、班車B、帶薪培訓C、分紅D、企業繳納的社會保險費62、社會保險的實施對象（A）A、勞動者B、社會貧困者C、軍人及其家屬D、全體居民63、如果某企業提倡團隊的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為（C）A、同崗位等級薪酬標準相差很大B、工資水平低于市場水平C、同崗位等級相差標準相差不大D、工資水平高于市場水平64、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現了（B）原則A、對外具有競爭力B、對內具有公平性C、對員工具有激勵性D、薪酬成本的控制65、崗位等級的劃分依據是（B）的結果A、組織結構B、崗位評價C、績效考核D、薪酬標準66、如果某企業員工工作的業績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業績水平，這種經營特點的企業，其薪酬管理原則是實行（A）A、績效工資B、能力工資C、年動工資D、崗位工資67、如果用人單位安排勞動前延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資（B）的工資報酬A、100%B、150%C、200%D、300%68、某企業采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值高于甲、丙、丁（=3）；甲的價值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙的價值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的價值低于甲、乙、丙（=0），那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（B）A、丙、甲、乙、丁；B、乙、甲、丙、丁；C、甲、乙、丙、丁；D、丁、乙、甲、丙69、如果某企業在招聘銷售人員時發現，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應該（B）A、尊重銷售人員的要求B、低一些C、與供大于求的情況無關D、高一些70、最低工資標準由（D）規定。A、企業自行B、國務院或人大常委會C、主管部門D、各省、自治區、直轄市多項選擇2007.5114、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）。（A）企業薪酬調查（B）商業性薪酬調查（C）行業薪酬調查（D）專業性薪酬調查（E）政府薪酬調查115、薪酬調查的意義在于能夠為（）提供參考依據。（A）績效管理制度的調整（B）薪酬晉升政策的調整（C）整體薪酬水平調整（D）崗位薪酬水平的調整（E）薪酬制度結構的調整116、對薪酬調查的數據進行整理、分析時，可以采取的方法有（）。（A）數據排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制的特點主要有（）。（A）根據業績支付工資（B）客觀性較強（C）以崗位分析為基礎（D）對崗不對人（E）根據崗位支付工資118、關于寬帶式工資結構說法正確的是（bcd）。（A）有利于工作績效促進（B）支持扁平型組織結構（C）有利于工作崗位變動（D）能引導員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉變119、企業工資制度的類型主要包括（）。（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制2007.11114、從薪酬調查的()來看．薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查．(A)對象(B)作用(C)組織者(D)方式(E)具體內容115、確定薪酬調查的范圍，即確定()．(A)被調查的崗位(B)調查的目的(C)調查的時間段(D)調查的步驟(E)被調查的企業116、關于設計薪酬調查問卷說法正確的是()．(A)把相關的問題分散開來(B)語言標準，問題簡單明確(C)充分考慮信息處理的簡便性和正確性(D)確保表格中的每個調查項目都是必要的(E)先明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計調查表l17、()屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制(B)計件工資制(C)崗位技能工資制(D)計時工資制(E)傭金制118．()工資制度屬于團隊工資制。(A)核心團隊(B)項目團隊(C)平行團隊(D)流程團隊(E)虛擬團隊119、工資制度總體設計的前期工作包括()．(A)個人業績考評(B)工資的市場調查(C)確定工資原則與策略(D)工資制度的調整(E)工作崗位分析與評價2008.5114、企業進行薪酬調查要了解的信息包括（）。(A)家庭人口(B)獎金福利(C)長期激勵(D)加班時間（E）健康狀況115、對薪酬調查數據進行離散分析經常采用的方法有（）。(A)四分位法(B)簡單平均法(C)百分位法(D)加權平均法（E）中位數法116、技能工資的種類包括（）。(A)技術工資(B)能力工資(C)提成工資(D)薪點工資（E）效益工資117、影響企業工資水平的外部因素包括（）。（A）市場因素（B）所屬行業（C）生活費用（D）企業規模（E）物價水平118、（）屬于以績效為導向的工資結構。（A）計件工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資119、企業年金方案的主要內容包括（）。（A）雙方約定的其他事項（B）計發辦法（C）支付企業年金（D）支付方式（E）員工企業年金個人賬戶管理方式2008.11114、企業進行薪酬調查可選擇的企業類型包括（）。（A）合乎一般標準的企業（B）同行業中同類型的其他企業（C）與本企業構成人力資源競爭對象的企業（D）其他行業中有相似相近工作崗位的企業（E）在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業115、常用的薪酬調查方式有（）。（A）企業之間相互調查（B）問卷調查（C）委托中介機構調查（D）訪談調查（E）采集社會公開信息116、崗位工資制的特點包括（）。（A）對人不對崗（B）根據崗位支付工資（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎（E）客觀性較強117、一個合理的工資結構應該包括（）。（A）固定工資（B）浮動工資（C）特殊津貼（D）提成工資（E）特殊福利118、（）屬于組合工資結構。（A）崗位技能工資（B）能力資格工資（C）崗位效益工資（D）技術等級工資（E）薪點工資119、（）的情況下，企業年金個人帳戶可由原管理機構繼續管理。（A）員工升學（B）員工死亡（C）員工參軍（D）員工失業（E）新就業單位沒有實行企業年金制度2009.5114、薪酬市場調查時，被調查崗位應在（）方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。（A）工作性質（B）崗位職責（C）薪酬水平（D）任職資格（E）工作年限115、在不同企業中，工作內容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距.其原因可能是（）。（A）不同行業有不同的慣例（B）管理理念和薪酬策略不同（C）企業所處的地理位置不同（D）對企業的價值或貢獻大小不同（E）在職者在該崗位上工作時間的長短不同116、實行經營者年薪制應具備一定的條件，這些條件包括（）。（A）完善的群眾監督機制（B）完善的競爭機制（C）健全的經營者人才市場（D）完善的薪酬制度（E）明確的經營者業績考核指標體系117、企業工資制度設計的基本原則包括（）（A）互動性原則（B）等級化原則（C）競爭性原則（D）經濟性原則（E）合法性原則118、寬帶式薪酬結構要求企業必須具有相應的（）。（A）生產文化（B）績效文化（C）團隊文化（D）溝通文化（E）制度文化119、企業在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有（）（A）預計晉升職務的員工人數（B）企業現有的員工人數（C）預計崗位輪換的員工人數（D）預計休假的員工人數（E）企業過去的各類員工人數2009.11114、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（

）。（A）新畢業學生的起薪點（B）薪酬水平地區差異的控制（C）員工異地調配時的薪酬處理（D）被調查企業在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策115、（

）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。（A）職門

（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系116、年薪制中風險收入的決定因素有（

）。（A）風險程度（B）業務分工（C）生產經營責任大小（D）勞動力市場經營者的工資水平（E）年終企業完成的經濟效益情況117、人力資源部向員工介紹企業工資制度的途徑包括（

）。（A）員工培訓會

（B）工資制度問答（C）員工座談會

（D）企業內部刊物118、工資標準檔次的調整包括（

）。（A）“技變”晉檔

（B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔

（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、制定薪酬計劃的方法包括（

）。（A）從下而上法

（B）從上而下法（C）由內到外法

（D）零基預算法（D）化整歸零法2010.5114、在薪酬調查時，被調查崗位應在（

）等方面與本企業所需調查的崗位具有可比性。（A）工作權限（B）崗位職責（C）勞動強度（D）技術條件（E）工作范圍

115、薪酬調查分析報告的內容包括（

）。（A）組織實施情況分析（B）政策分析（C）最低工資變動分析（D）趨勢分析（E）寬帶工資實施情況116、年薪制中，基本工資的決定因素有（

）。（A）市場工資水平（B）員工平均工資水平（C）企業經濟效益（D）員工績效考評結果（E）生產經營規模117、從性質上看，員工工資結構的類型可以分為（

）。（A）高彈性類

（B）低彈性類

（C）高風險類

（D）高穩定性

（E）折中類118、工資調整的具體類型包括（

）。（A）物價性調整（B）工齡性調整（C）定期性調整（D）效益性調整（E）考核性調整119、制定薪酬計劃應了解企業的財務狀況，具體包括（

）。（A）新招聘員工的工資總額

（B）企業薪酬支付能力

（C）企業預計的效益狀況（D）股東要求的回報率

（E）企業上一年度經濟效益狀況2010.11114、企業進行薪酬調查要了解的信息包括（）（A）家庭人口（B）獎金福利（C）長期激勵（D）加班時間（E）企業薪酬總額115、對薪酬調查數據進行離散分析，具體方法有（）（A）四分位法（B）簡單平均法（C）百分位法（D）加權平均法（E）中位數法116、技能工資的種類包括（）（A）技術工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點工資（E）效益工資117、影響企業工資水平的外部因素包括（）（A）市場因素（B）所屬行業（C）生活費用（D）企業規模（E）物價水平118、（）屬于以績效為導向的工資結構（A）計件工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資119、企業年金方案的主要內容包括（）（A）終止繳費的條件（B）計發辦法（C）支付企業年金待遇的條件（D）支付方式（E）員工企業年金個人賬戶管理方式2011.5114、從薪酬調查的（）來看，薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查。（A）對象（B）方法（C）組織者（D）方式（E）具體內容115、確定薪酬調查的范圍，即確定（）。（A）調查的崗位（B）調查的目的（C）調查的企業（D）調查的步驟（E）調查的薪酬信息116、下面關于設計薪酬調查問卷的說法正確的是（）。（A）把相關的問題分開，分散收集信息（B）調查問卷語言規范，問題簡單明確（C）充分考慮信息處理的簡便性和正確性（D）確保表格中的每個調查項目都是必要的（E）先明確薪酬調查問卷的主要內容，再設計調查表117、（）屬于績效工資制。（A）傭金制（B）計件工資制（C）崗位技能工資制（D）計時工資制（E）銷售提成工資制118、一般來說，可將團隊劃分為（）等不同的類型，（A）核心團隊（B）項目團隊（C）平行團隊（D）流程團隊（E）虛擬團隊119、工資制度總體設計的前期工作包括（）。（A）個人業績考評（B）工資的市場調查（C）確定工資原則與策略（D）工資制度的調整（E）工作崗位分析與評價2011.11114、薪酬調查時，被調查崗位應該在（）等方面與本企業崗位具有可比性。A、工作性質B、崗位職責C、薪酬水平D、任職資格E、工作念想115、在不同企業中，工作內容基本相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（）A、不同行業有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企業所處的地理位置不同D、對企業的價值或貢獻大小不同E、在職者在該崗位上工作時間的長短不同。116、實行經營者年薪制應具備條件包括（）A、完善的群眾監督體制B、完善的競爭機制C、健全的經營者人才市場D、完善的組織結構E、明確的經營者業績考核指標體系117、企業工資制度設計的基本原則包括（）A、互動性原則B、等級化原則C、競爭性原則D、經濟性原則E、合法性原則118、寬帶式薪酬機構要求企業必須具有相應()A、生產文化B、績效文化C、團隊文化D、溝通文化E、制度文化119、企業在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有（）A、預計晉升職務的員工人數B、企業現有的員工人數C、預計崗位輪換的員工人數D、預計休假的員工人數多項選擇題答案：2007.5114BDE115BCDE116ABCDE117BCDE118ABCDE119CDE2007.11114AE115ACE116BCDE117ABE118BCD119BCE2008.5114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE2008.11114BCDE115ABCE116BDE117AB118ACE119ACDE2009.5114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ABCD2009.11114ABCDE115BD116ACE117BCD118ABCE119AB2010.5114ABC115ABD116ABCE117ADE118ABDE119BCDE2010.11114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE2011.5114AE115ACE116BCDE117ABE118BCD119BCE2011.11114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ACD2006年7月薪酬管理考試一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1、最先提出需要層次論的學者是（）A.阿爾德佛B.馬斯洛C.麥克利蘭D.麥格雷格2、工資等級制度德基本特點是（）A.從勞動質量德角度來區分勞動德差別B.反映各種工作德勞動質量或職工的勞動能力C.不能反映實際勞動消耗D.反映當前的文化、科學、技術和管理的先進水平3、工作工資制的特點是（）A.既對人又對事B.對人不對事C.對事不對人D.既不對人又不對事4、社會主義薪酬分配佛基本原則事（）A.按勞分配B.按生產要素分配C.按需分配D.按勞分配和按需分配相結合5、崗位工資制是（）的一種具體形式A.能力工資制B.工作工資制C.組合工資制D.年功工資制6、我國勞動部制訂的《企業最低工資規定》明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標準的，視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金，欠付一個月以內的，支付所欠薪酬的（）賠償金。Ａ.100％B.75％C.50％D.20％7、一般來說，最低等級工資標準高，工資等級表的幅度應（）A.大一些B.小一些C.無關D.不變8、下列選項中，不屬于薪酬構成的是（）A.津貼B.獎金C.補貼D.福利9、勞動分配率＝人工費用/（）A.固定費用B.流動費用C.附加價值D.銷售額10、不只考慮工作結果或產出，還關注實際工作效果的薪酬形式是（）A.計時薪酬B.計效薪酬C.業績掛鉤薪酬D.利潤掛鉤薪酬11、對職工在特殊勞動環境下工作所給予對附加薪酬是（）A.獎金B.補貼C.津貼D.職工福利12、適用于工作的技能要求和對職工的勞動數量程度要求比較高、工作內容不固定的單位或者產品繁殖、職工人數不多、工作內容變動頻繁、專業分工不細的企業的工資制是（）A.技術等級工資制B.崗位技能工資制C.組合工資制D.崗位工資制13、薪酬平均率的數值越（），則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數，薪酬水平越理想。A.大于1B.小于1C.接近1D.接近014、某公司年薪酬總額為200萬元，當年的全部營運成本為800萬元，則該公司薪酬占營運成本的百分數為（）A.40%B.25%C.20%D.15%15、下列選項中，不屬于常規福利的是（）A.非工作時間報酬