城市軌道交通專業 城市軌道交通專業（案例來源：網絡）勞動合同制度與就業高職生在就業過程中會遇到信息獨用、不公平錄用等侵犯高職生權利的情況。在對高職生進行就業指導過程中亦經常有高職生擔心自己在就業中的合法權益能否得到維護，擔憂自己因權益受到侵害而在就業競爭中處于不利地位。那么高職生如何維護自己的合法權益呢?高職生權益保護的一個重要方面就是高職生進行自我保護，高職生應學會運用法律手段維護自身的合法權益。針對侵犯自身就業權益的行為，可首先與有關用人單位協商解決。協商不成的，可向簽訂協議所在地的畢業生就業工作主管部門申請調解，也可依法向有關部門申請仲裁或直接向人民法院提起訴訟。（一）依法簽訂合同高職畢業生在就業時，應學會運用法律手段進行自我保護。自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》和自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》是保護勞動者合法權益的有效途徑。讓我們從對這兩部法學習的基礎上提高自我保護能力，實現可持續發展。1.勞動合同的作用依法簽訂勞動合同，是高職畢業生維護自身合法權益，進行自我保護的有效手段。通過訂立勞動合同而確立的勞動關系，受到法律的保護。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者同樣享有勞動法律規定的權利，這是對勞動者權益的進一步保護。2．勞動合同的內容和雙方的法律責任（1）勞動合同的內容勞動合同的內容是指勞動合同雙方當事人協商達成的勞動權利義務的具體規定。它表現為勞動合同的條款。我國勞動合同的內容分為必備條款和約定條款兩方面。必備條款是指勞動法規定的勞動合同必須具備的條款。包括：用人單位的和勞動者的真實信息；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。約定條款即在不違背法律的前提下，可以自愿協商，約定其他各自權利、義務。用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。變更勞動合同應在平等的基礎上相互協商，取得一致意見才能變更，任何一方當事人都無權單方變更勞動合同。（2）法律責任用人單位違反勞動法，主要表現為制定的勞動規章制度違法、違反工作時間的規定、違反工資報酬的規定、違反勞動安全衛生的規定、非法招用未滿16周歲的未成年人的規定、違反對女職工和未成年工特殊保護的規定、采用非法手段強迫勞動者勞動的規定、違反社會保險的規定、無理阻撓行政監督等方面，用人單位因違法行為要承擔相應的民事責任、行政責任和刑事責任。勞動者違反勞動法，主要表現為提前解除勞動合同應承擔的違約責任；違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。高職畢業生簽訂勞動合同時，要特別注意以下幾點：一是，沒有簽訂合同同樣受到勞動合同法的保護。一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，以為這樣就可以濫用試用期和違約金條款、勞務派遣用工形式也不規范、在辭退勞動者時較為隨便，并且不必支付經濟補償，實際上這是錯誤的。為了規范用人單位的違法用工行為，保護勞動者的合法權益，勞動合同法明確規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”也就是說，即使沒有簽訂書面勞動合同，只要存在用工行為，勞動關系即建立，勞動者即享有勞動法律規定的權利。但不是說，就不用簽訂勞動合同了，勞動合同法明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。因為用人單位和勞動者簽訂勞動合同，它可以對勞動內容和法律未盡事宜做出詳細、具體的規定，在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據，是對勞動者權益的保護，所以簽訂勞動合同是非常必要的。二是，簽訂勞動合同時要明確試用期。試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。但無論是高職畢業生還是用人單位，一直存在認識上的誤區，以為在試用期內，不需要任何理由，都可以隨時與對方解除勞動合同，實際上這是錯誤的。勞動法規定，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。針對一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等問題，勞動合同法規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。高職生明確了試用期的規定，就可以依法維護自己的合法權益。三是，要明確簽訂勞動合同期限的要求。一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在１年以內，這影響了勞動者就業穩定權的實現。勞動合同法規定，勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，高職生要了解為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法定解除的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。以上這些都是對勞動者合法勞動權益的維護，高職生要認真學習。3.勞動合同與畢業實習協議的區別畢業實習協議是明確畢業生、用人單位、學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。畢業實習協議一般由國家教育部制訂樣式。畢業生與用人單位簽訂畢業實習協議應遵循規范。那么，畢業實習協議與勞動合同的區別是什么呢？畢業實習協議與勞動合同均為用人單位錄用畢業生時所訂立的書面協議，在就業過程中，有些畢業生有時將兩者等同，有時又將兩者割裂開來，因而有必要了解畢業實習協議與勞動合同的區別：(1)主體不同畢業實習協議適用于應屆畢業生與用人單位、學校三方之間，學校是畢業實習協議的鑒證方或簽約方，畢業實習協議對用人單位的性質沒有規定，適用任何單位；而勞動合同只適用于勞動者(含應屆畢業生)與用人單位(不含公務員單位和比照實行公務員制度的組織和社會團體以及軍隊系統)之間，與學校無關。(2)內容不同畢業實習協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業、用人單位表示愿意接收畢業生，學校同意推薦畢業生并列入就業方案，而不涉及畢業生到用人單位報到后，所享有的權利義務。勞動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等方方面面更為具體，勞動權利義務更為明確。(3)時間不同—般來說畢業實習協議簽訂在前，畢業實習協議應在畢業生就業之前簽訂，而勞動合同往往在畢業生到用人單位報到后才簽訂，(4)目的不同畢業實習協議是畢業生和用人單位關于將來就業意向的初步約定，是對雙方的基本條件以及即將簽訂的勞動合同的部分基本內容的大體認可，并經用人單位的上級主管部門和高職校就業部門統一鑒證，一經畢業生、用人單位、高校、用人單位主管部門簽字蓋章，即具有一定的法律效力，是編制畢業生就業方案和將來雙方訂立勞動合同的依據。勞動合同是勞動者和用人單位就勞動合同的期限、勞動報酬、勞動保護、勞動條件、社會保險、違約責任、爭議解決等簽訂的書面協議，一經雙方簽字或蓋章，即具有法律效力，是解決勞動爭議的依據。(5)適用法律不同畢業實習協議發生爭議，除根據協議本身內容之外主要依據現有的畢業生就業政策和法律對合同的一般規定來加以解決，尚沒有專門的一部法律對畢業實習協議加以調整。而勞動合同發生爭議，應依據《勞動法》《勞動合同法》來處理。畢業實習協議反映的是一種民事法律關系，簽訂協議就是一種民事行為，違反畢業實習協議按民法等法律處罰。例如，高職畢業生有權對所選單位了解情況，這叫做知情權。高職畢業生在就業過程中要注重對用人單位的主體資格的認知，看私營企業是否依法核準登記、是否有公開的字號、固定的住所、經營范圍是否在合法的范疇內等等；看法人的名稱、組織機構和場所、法人的經營范圍、注冊資金、總資產額、債務情況；看事業單位、企業和公司的章程等情況。高職畢業生就業過程中可能遇到的一些違約和侵權事件。如用人單位中途違約，告之被錄用者被取消錄用；畢業生到單位報到，單位拒絕接收；單位接收畢業生報到后沒有按約定給予相應的待遇；用人單位將畢業生個人的知識產權占為己有；對畢業生依法維護權益的行為進行人身攻擊或威脅等等。高職畢業生與用人單位簽訂的畢業實習協議與報到后簽訂的勞動合同都是雙方法律行為，如果協議中附帶有特殊的條件如住房待遇、科研經費待遇等，這種協議又稱為附條件的法律行為。畢業實習協議及附加條件必須以書面的形式雙方簽訂。在具體就業過程中，畢業生簽完主協議后，對附加條款不進行文字注明和雙方簽字，只接受口頭承諾，這是非常不可取的。高職畢業生就業應遵守誠實信用原則。這實際上也是按民法對當事雙方的要求。對于高職畢業生而言，在向用人單位介紹自己時，不夠誠實，簽約后毀約或不報到均違反了民法的有關規定。應真實反映自己的實際能力和價值取向，不能夸大其詞。這既對用人單位負責，又對自己負責，保護自己。不僅如此，畢業生也應了解用人單位的誠信情況，以保障自己的權益不受損害。現實生活中，個別單位對畢業生承諾了很多優惠待遇，但當畢業生上崗后，這些待遇不兌現或不完全兌現，損害了畢業生的權益。對于畢業生來說雖然還有法律上的補救措施，但那也是得不償失，所以在與用人單位簽訂協議前，了解其誠信情況就顯得也是非常重要的。（二）高職畢業生就業權益高職畢業生作為就業過程中的一個重要主體，享有多方面的權益，根據目前就業規則的有關規定，高職畢業生主要享有以下幾方面的權益：1．獲取信息權就業信息是畢業生擇業成功的前提和關鍵，只有在充分占有信息的基礎上，才能結合自身情況選擇適合自身發展的用人單位。畢業生獲取信息權，應包括三方面含義：（1）信息公開，即所有用人信息向全體畢業生公開（2）信息及時，也就是畢業生獲取的信息必須是及時、有效，而不能將過時無利用價值的信息傳遞給畢業生。（3）信息全面，畢業生有權獲得準確、全面的就業信息，以便對用人單位有全面的了解，從而作出符合自身要求的選擇，而不是盲目的。2．接受指導權學生有權從學校接受就業指導，學校應成立專門機構，安排專門人員對畢業生進行就業指導，包括向畢業生宣傳國家關于畢業生就業的有關方針、政策；對畢業生進行擇業技巧的指導；引導畢業生根據國家、社會需要，結合個人實際情況進行擇業。使畢業生通過接受就業指導，準確定位，合理擇業。當然，隨著畢業生就業完全市場化，畢業生也將由從學校接受就業指導而轉為主動到市場尋求和接受一些有益的社會上具有合法機構的就業指導。3．被推薦權高職學校在就業工作中的一個重要職責就是向用人單位推薦畢業生。實踐證明，學校的推薦往往在很大程度上影響到用人單位對畢業生的取舍。畢業生享有被推薦權包含這樣幾方面內容。（1）如實推薦，即高職學校在對畢業生進行推薦時，應實事求是，根據畢業生本人的實際情況向用人單位進行介紹、推薦。不能故意貶低或隨意捧高對畢業生在校表現的評價。（2）公正推薦，學校對畢業生進行推薦應做到公平、公正，應給每一位畢業生以就業推薦的機會，不能厚此薄彼。公正推薦是學校的基本責任，也是畢業生享有的最基本的權益。（3）擇優推薦，學校根據畢業生的在校表現，在公正、公開的基礎上，還應擇優推薦，用人單位錄用畢業生也應堅持擇優標準。真正體現優生優用、人盡其才。這樣才能調動廣大畢業生和在校生學習的積極性。畢業生在就業過程中只能憑自身綜合素質的提高來取勝。4．選擇權畢業生只要符合國家的就業方針、政策，可以自主地選擇用人單位，學校、其他單位和個人均不得干涉。任何將個人意志強加給畢業生，強令畢業生到某單位的行為是侵犯畢業生選擇權的行為。5．防止就業歧視權用人單位在錄用畢業生的過程中，也應公正、公平，一視同仁，不應存在各式各樣的歧視。但是用人單位錄用畢業生時還不同程度存在就業歧視的現象，如對女生的就業歧視，對身體條件要求的歧視等。6．違約求償權畢業生、用人單位簽訂協議后，任何一方不得擅自毀約。如用人單位無故要求解約，畢業生有權要求對方嚴格履行就業協議，否則用人單位應對畢業生承擔違約責任，支付違約金，畢業生有權利要求用人單位進行補償。（三）高職畢業生就業后應有的權益依據勞動法的規定，勞動者就業后享有平等就業和選擇職業權、取得勞動報酬權、休息休假權、在勞動中獲得安全衛生保護權、接受職業技能培訓權、享受社會保險和生活福利權、提請勞動爭議處理權、法律規定的其它權利。具體包括依法組織和參加工會，參加企業民主管理、進行科研和技術開發，對勞動過程中的違章行為進行監督和批評，依法解除勞動合同等權利。高職畢業生就業后尤其要注意落實以下權利：1.取得勞動報酬權我國勞動法規定，為了保障勞動者的權益，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。勞動者在法定休息日和婚、喪假期間及依法參加社會活動期間，用人單位應依法支付工資。依法安排勞動者延長工作時間時，應向勞動者支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低于工資百分之二百的工資報酬，法定休息日安排勞動者工作的，應支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。勞動合同法規定：用人單位有下列情形之一的