北京國安創想通信技術有限公司人力資源管理咨詢總結匯報中國北京2002年12月9日機密今日議程項目綜述第一階段工作回顧績效管理薪酬福利職業發展與員工培訓項目培訓與實施建議國安創想咨詢項目整體思路－以職位描述體系為基礎，整合公司文化核心層，以績效管理體系為核心，建構職業發展規劃以及相應的薪酬激勵制度，達到提升人力資源管理工作的目的前期診斷/文化澄清職位描述體系建立績效管理、職業發展薪酬體系設計了解國安創想管理現狀組織管理體系與部門職責澄清與確定企業文化推廣方案確定各崗位職責描述各崗位工作目標與工作產出確定薪酬結構設計職業發展線路設計績效考核方案設計工作模塊主要內容目的與作用深入了解企業，對企業進行管理診斷明晰組織結構發展及各部門職責明確企業文化體現組織結構與部門工作目標為薪酬設計、績效考核、職業發展、招聘等打下基礎建立有效的績效管理體系、適應企業文化的職業發展線路使薪酬結構合理提升人力資源管理工作本次項目的核心就是整合、豐富、完善國安創想人力資源管理框架溝通企業文化評估標準管理系統業務展望培訓人才庫職級晉升個人發展規劃人力規劃技能培養招聘試用期評估升遷津貼業績考核獎勵薪資福利職業定位個人目標組織配合人力資源管理框架，國安創想需要制度保證人力資源管理制度績效管理崗位描述薪酬福利職業發展績效考核手冊長話業務事業部月度業績考核辦法增值電信事業部月度業績考核辦法財務部結費組月度業績考核辦法跨部門業務推薦獎勵計劃國安創想部門職責國安創想職務說明書薪酬福利管理制度國安創想崗位職級對應表考勤管理制度（修訂）實行社會勞動保險暫行規定員工參加學歷教育學習費用補助的暫行辦法關于辦理《北京市工作居住證》和北京市引進人才的實施細則員工手冊員工職業發展手冊員工培訓管理辦法員工選聘及任用管理制度銷售部新員工“指導人制度”實施辦法

企業內部管理流程本項目共提交成果文件共21份階段WordExcelPowerpoint企業文化澄清企業文化推廣方案（包括企業愿景、使命、價值觀）啟動會材料企業文化培訓材料績效管理體系績效管理手冊長話業務事業部月度業績考核辦法增值電信事業部月度業績考核辦法財務部結費組月度業績考核辦法KPI指標體系績效考核用表能力態度評分說明表薪酬管理體系薪酬福利管理制度國安創想崗位職級對應表新華信記點評分法職務描述體系國安創想部門職責國安創想職務說明書體系文件職務說明書培訓第一階段報告職業發展、員工培訓職業發展手冊培訓手冊職業發展矩陣終期匯報國安創想人力資源項目經過六周的集中工作目前已經結束周次職位描述體系1終期匯報2356績效管理體系設計薪酬體系設計中期匯報項目啟動職業發展和培訓體系企業文化澄清10月24日11月6日4績效管理及其他培訓12月9日今日議程項目綜述第一階段工作回顧績效管理薪酬福利職業發展與員工培訓項目培訓與實施建議第一階段綜述一：作為快速成長的企業，國安創想存在的管理問題人力資源體系不合理授權與溝通機制問題企業文化建設不到位組織結構合理性問題描述大客戶服務職能由客服部負責,導致大客戶服務沒有發揮最佳作用財務各功能被分割為財務核算、管理、商務部三個部分對于多個部門沒有實施考核培訓的針對性不足，體現在老員工對培訓的滿意度偏低，后勤支持部門的培訓不夠等中層干部的管理方法和效率需要提高目前許多的變革自上向下推動，中層干部參與決策不夠，造成對某些變革的理解、支持不夠企業沒有明確的文化核心表述，員工對公司的使命、愿景、戰略目標并不清晰制度、具體物質層面沒有體現鮮明的企業文化解決思路在事業部設立大客戶關系組，由銷售人員負責大客戶服務財務核算部、管理部與商務部中的收費功能合并人力資源部與商務部中的行政功能合并為人事行政部健全相關的人力資源制度，包括薪酬、考核制度等完善與豐富培訓的內容，特別是突出管理理念與技能的培訓，強調學以致用逐步授權，由主要的負責部門提出草案并由公司高層批準后實施相關培訓與討論會健全人力資源配套制度，包括職業發展、完善培訓等每年實施員工調查，設立多種溝通渠道及其他具體文化活動第一階段綜述二:新華信對于國安創想組織結構、人力資源和文化建設的建議組織結構人力資源文化建設整合后勤支持部門，建立統一的財務部、人事行政部大客戶服務職能由長話事業部負責保持組織機構的靈活性，根據業務發展及時調整培訓的層次、寬度（不同專業方向）、管理技能與理念培訓加強在組織發展、員工關系管理、企業文化建設發揮更大作用健全考核體系、職業發展體系以及薪酬激勵體系提煉企業文化核心層，并通過員工討論取得廣泛共識在制度層面體現企業追求的核心價值觀等文化內涵，特別是培訓、薪酬、績效管理制度建立良好的溝通渠道，鼓勵員工提出建設性的意見與建議定期進行員工調查、公司中高層會議，總結并改進國安創想想的組織織結構發發展將隨隨著業務務發展分分為三步步走過渡階段段成長階段段擴張階段段區域市場場主要利潤潤與收入入來源于于長話業業務，其其他業務務正在成成長企業規模模不大，，需要精精簡高效效區域市場場增值電信信業務快快速發展展，已形形成較大大的客戶戶群軟件業務務成長長話業務務的增值值服務已已初具規規模企業規模模快速擴擴大，需需要整合合內部資資源，調調整運作作流程全國市場場為目標標，集中中開拓多多個重點點市場已經形成成多種業業務齊頭頭并進、、共同發發展的局局面企業業務務的擴張張需要企企業形成成組織管管理與運運作模式式的調整整，需要要合理定定位總部部與區域域的管理理權限分分配、產產品經理理與事業業部經理理的分工工合作等等業務發展展階段業務與組組織結構構特點新華信建建議目前前的組織織結構，，具體變變化包括括：大客客戶維護護由事業業部負責責實施，，設立大大客戶關關系組；；設立財財務部，，財務部部包括結結算、收收費、管管理等功功能；人人事行政政合并設設部人力資源源總監技術總監監長話事業業部財務部人事行政政部市場部客戶服務務部受理服務務組技術支持持組總經理增值電信信部系統部結費組核算組財務總監監負責小客客戶維護護；配合合銷售部部進行大大客戶維維護設立大客客戶關系系組，主主導負責責大客戶戶維護原商務部部的收費費、財務務核算與與管理功功能原商務部部的行政政功能、、人力資資源功能能新華信通通過討論論會總結結國安創創想的核核心價值值觀(COREVALUE)、使使命(MISSION)和愿愿景(VISION)核心價值值觀使命愿景成為國內內領先的的、最值值得用戶戶信賴的的信息技技術服務務提供商商，為我我們的客客戶、員員工以及及投資者者創造超超凡的價價值。專注業績績、積極極變革、、客戶至至上、尊尊重個體體為企業用用戶提供供全面的的信息技技術服務務解決方方案，幫幫助用戶戶實現信信息技術術的價值值，為用用戶創造造更大的的競爭力力。優質服務務、質量量為本國安創想想的核心心價值觀觀所對應應的行為為準則專注業績績積極變革革客戶至上上尊重個體體承擔責任任、解決決問題、、思維敏敏捷、行行動迅速速、團隊隊協作勇于創新新、超越越自我、、終身學學習全面溝通通、相互互信任、、公平、、平等泄漏公司司機密、、收受賄賄賂、造造假行為為等違反反誠信的的行動；；小團隊意意識、個個人主義義、官僚僚主義、、不聽取取合理化化建議等等違反團團隊協作作的行為為；無明確目目標、安安于現狀狀、得過過且過、、敷衍了了事、因因循守舊舊、墨守守陳規、、拒絕改改變、輕輕易放棄棄等影響響業績目目標與公公司變革革的行為為；逃避問題題、害怕怕承擔責責任、推推卸責任任、無效效承諾等等影響問問題解決決與目標標達成的的行為；；浪費資源源、財產產等行為為。堅決反對對的行為為企業文化化推廣方方案與實實施步驟驟明確文化化核心層層相關制度度完善形成機制制與氛圍圍通過各級級員工的的討論會會，根據據公司發發展的戰戰略目標標明確企企業文化化的核心心層，使使之成為為公司文文化建設設的基點點企業文化化宣傳建立與企企業文化化相匹配配的績效效管理制制度、職職業發展展規劃及及培訓體體系、薪薪酬激勵勵制度等等，甚至至包括人人力資源源的招聘聘與離職職制度建立并公公開溝通通渠道；；加強對管管理人員員，特別別是中層層干部的的文化理理念、管管理理念念的培訓訓通過績效效考核中中的行為為指標的的考核強強化文化化核心國安創想想需要建建立有效效的雙向向溝通渠渠道executiveinterviewemployeeopinionsurveyspeakupopendoorInformalway高層管理理人員面面談，定定期（建建議周期期為3個個月）由由高層管管理人員員與部門門經理、、關鍵崗崗位人員員、員工工面談每年進行行兩次員員工意見見調查（（問卷由由新華信信設計））直言不諱諱：設立立總經理理專門電電子郵箱箱，鼓勵勵員工提提出意見見、建議議，并且且保密設立申訴訴渠道，，由人力力資源部部負責。。任何員員工都可可以向人人力資源源部投訴訴，在保保密的情情況下，，人力資資源部負負責調查查并給出出意見非正式溝溝通方式式可以多多樣，如如：公司司聚會、、日常溝溝通等今日議程程項目綜述述第一階段段工作回回顧績效管理理薪酬福利利職業發展展與員工工培訓項目培訓訓與實施施建議國安創想想績效考考核體系系概述考核內容容季度考核核半年評價價KPI指指標能力指標標態度指標標評分方式式每項指標標5分制制打分，，其中3分為滿滿足崗位位要求每項指標標5分制打打分結果使用用按員工考考核結果果劃分等等級，與與下季度度浮動工工資發放放掛鉤用作員工工職業發發展、培培訓參考考依據考核時間間每季度末末月30日至下下季度首首月15日同二、四四季度月度考核核任務完成成指標根據實際際業績核算決定相應應崗位人人員月度度業績獎獎金發放放每月末考核對象象公司全體體員工事業部銷銷售人員員財務部結結費組人人員公司全體體員工年度考核核以員工四四次季度度考核分分數平均均值為年年度考核核得分按員工考考核結果果劃分等等級，與與職級調調整掛鉤鉤同第四季季度公司全體體員工績效考核核體系的的出發點點與目的的績效考核核體系要要能體現現公司的的發展戰戰略、經經營目標標與核心心價值理理念強調考核核體系的的實效和和可操作作性，不不過于追追求精細細化，以以易于執執行為基基本設計計思路不以獎懲懲為考核核目的，，強調對對員工的的績效改改進和提提升出發點目的提高組織織整體的的工作效效能，最最終實現現組織戰戰略目標標；對員工進進行合理理評定，，旨在進進一步激激發員工工的工作作積極性性和創造造性，提提高員工工工作效效率和基基本素質質；管理者能能充分了了解本部部門的人人力資源源狀況，，有針對對性地提提出改進進措施，，有利于于提高本本部門的的工作效效率。績效考核核適用對對象全體正式式員工公司總經經理兼職、特特約人員員試用期員員工季度考核核期內累累計不到到崗超過過1個月月的員工工不參與與本季度度考核半年評價價期內累累計不到到崗超過過2個月月的員工工不參與與本次半半年評價價年度考核核期內累累計不到到崗超過過3個月月或參與與季度考考核不足足3次的的員工不不參與本本次年度度考核以上缺崗崗時間規規定包括括請假、、到崗（（轉正后后）時間間不足考考核期、、以及其其它各種種原因缺缺崗適用對象象不適用對對象績效考核核關系間接上級級被考核者者的直接上級級被考核人人員審核考核相關部門評價結果確認相關部門評價申訴人事行政政部組織協調調指參與滿滿意度調調查的部部門月度考核核結果決決定事業部銷銷售人員員、財財務部結結費組人人員月度度業績獎獎金任務完成指標月度考核根據實際業績核算考核結果季度考核核半年評價價月度考核核長話業務務事業部部：所有有崗位增值電信信事業部部：經理理、客戶戶主管、、客戶代代表財務部結結費組：：結費主主管、收收費管理理員、上上門收費費人員月度考核核適用崗崗位長話業務務事業部部月度業業績考核核（一））：銷售售崗位考考核銷售代表表銷售主管管、經理理注：R值值按增量量計算；；1年以以上老線線路流量量以50％計；；2年以以上以30％計計；3年年以上不不計；R（年））為當年年度R（（月）平平均值；；G為為崗位工工資；S為銷售售代表當當年崗位位工資平平均值。。任務完成成指標本組日均均增量A（（組）崗位月度業績績獎金銷售主管管經理A（組））×22×3％％A（部門門）×22×1％考核結果果對應月度度業績獎金金任務完成成指標<=80%>80%>=90%>100%－20％G－10％G0（R－1）G月度任務完成率R（月）>=1>=1.1>=1.21S2S3S年度任務完成率R（年））>=1.3>=1.44S5S>=1.56S季度考核核半年評價價月度考核核考核結果果對應年度度業績獎金金任務完成成指標部門日均均增量A（（部門））長話業務務事業部部月度業業績考核核（二））：大大客戶關關系組考考核季度考核核半年評價價月度考核核任務完成成指標B（個人人）考核結果果大客戶關關系代表表業績獎金金（元））掉線率B01234>410008004002001000大客戶關關系主管管業績獎金金（元））200016008004002000B（組））考核結果果注：客戶戶流量減減少達90％即即算掉線線，但客客戶倒閉閉不計入入掉線率率；流量4000為為1個有有效客戶戶（四舍舍五入）），以客客戶前3個月平平均流量量計，例如，某某個流量量20000的的客戶掉掉線，掉掉線率計計為5；；如客戶掉掉線后大大客戶關關系組又又將之爭爭取回來來，則返返還相應應人員所扣扣除業績績獎金的的80％％。0<=2<=4<=6<=8>8增值電信信事業部部月度業業績考核核：任務務完成量量決定各各銷售售崗位月月度業績績獎金任務完成成指標個人當月月簽約客戶流量量C（個個人）崗位半年內月度業績績獎金客戶代表表客戶主管管經理C（個人人）×3％C（部門門）×1.5％％半年后月月獎遞減減達到比例例2.5％％，2%，1.5%，，1%，，0.5%1％，0.8%，0.6%，，0.4%，0.2%季度考核核半年評價價月度考核核部門當月月簽約客戶流量量C（部部門）注：流量量不含產產生的電電話費用用財務部結結費組月月度業績績考核：：任務完完成指標標考核結結果決決定月度度業績獎獎金季度考核核半年評價價月度考核核任務完成成指標考核結果果收費管理理員D100％％>=99％>=98％>=97％>=96％>=95％<95％％5004003002001000－100結費主管管：D＝A×70％＋B×30％收費管理理員、上上門收費費人員：：D＝A×85％＋B×15％A為本組組當月回回款率；；B為本組組累積未未收項的的回款率率（不含含本月））。結費主管管10008006004002000－200上門收費費人員5003002001000－100業績獎金金（元）季度考核核的內容容為關鍵鍵業績指指標（KPI),結果果與下季季度月度度浮動工工資發放放、年度度考核結結果掛鉤鉤關鍵業績績指標季度考核核各關鍵業業績指標加權計總總后得季度考核核分數季度考核核半年評價價月度考核核把季度考考核分數數劃分季季度考核核等級，，與下季季度每月月浮動工工資的發發放比例例掛鉤；；年度考核核分值為為四次季季度考核核分數平平均值并并劃分年年度考核核等級，，與職級級調整掛掛鉤結果使用用制定關鍵鍵業績指指標需要要從公司司目標、、崗位職職責出發發季度考核核內容是是KPI(KeyPerformanceIndicator)，即關關鍵業績績考核指指標制定KPI指標標應兼顧顧公司長長期目標標和短期期利益的的結合,同時也也要結合合崗位工工作職責責，通過過詳細了了解該崗崗位工作作內容并并找出主主要工作作產出在能夠反反映被考考核人的的所有評評價指標標中，選選擇最重重要的最最能反映映出被考考核人業業績的2－5個個評價指指標作為為KPI指標選擇KPI的原原則：一一是對工工作業績績產生重重大影響響的工作作內容，，二是占占用大量量工作時時間的工工作內容容季度考核核半年評價價月度考核核KPI指指標的制制定（一一）：戰略目標標通過一一定的方方法細化化成為可可執行行的具體體指標精確可衡衡量涉及最重重要的議議題有挑戰性性但是可可以實現現有具體的的時間限限制公司愿景景目標公司利潤潤目標公司凈資資產預計計公司銷售售收入目目標公司預計計總成本本開支凈資產收收益率銷售利潤潤率房地產銷銷售收入入預測其它業務務銷售收收入預測測外地市場場北京市場場上海深圳廣州比較調整+-+++提供預測測設定目標標目標組成成和設定定示意管理費用用研發費用用公司總部部分公司分公司1分公司2分公司3++++財務費用用銷售成本++清晰的戰略目目標的四個標標準成長性目標銷售收入及其其增長率市場份額及其其增長率資產及其增長長率效益性目標投資收益率銷售利潤率凈資產收益率率目標細分按主要業務按地域系統化的戰略略目標季度考核半年評價月度考核KPI指標制制定（二）：：用平衡計分卡卡的方法分解解公司戰略目目標為財務指指標、客戶指指標、業務指指標、學習創創新指標企業發展目標和策略提高凈資產回報率提高資產利用率控制合理的財務結構提高企業盈利水平建立良好的企業和品牌形象提高最終客戶滿意度提高經銷商滿意度提高客戶贏利提高市場份額提高職能管理水平提高供應鏈管理水平提高客戶關系管理水平提高對市場的洞察力提高技術創新水平建立并持續改善企業流程的制度提高應用系統的應用水平提高員工滿意度創建企業文化持續提高員工技能水平提高整體勞動生產率財務目標客戶目標業務指標學習創新目標季度考核半年評價月度考核KPI指標制制定（三）：：平衡計分卡卡關注

長短短期目標的結結合財務目標評價指標學習創新目標評價指標業務目標評價指標客戶目標評價指標我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續提高并創造價值？顧客怎么看我們？季度考核半年評價月度考核KPI指標評評分標準(一一)：有明確確規定的考核核項目，按按相應規定評評分季度考核半年評價月度考核KPI分數銷售業績12345<80％>=80%>=100%>=110%>=120%KPI:銷銷售業績銷售業績指標標：某銷售代代表的銷售任任務完成情況況舉例KPI指標評評分標準(二二)：無明確確規定、需由由考核者主觀觀評定的考核核項目5分制制打分，5個個等級強制分分布5分優秀，該項工作績績效大大超越越常規標準要要求，通常具具有下列表現現：在規定的的時間之前完完成任務，并并且完成任務務的數量、質質量顯著超出出規定的標準準，得到來自自客戶的高度度評價，給公公司帶來預期期外的較大收收益。4分良好，該項工作績績效超出常規規標準要求，，通常具有下下列表現：嚴嚴格按照規定定的時間要求求完成任務，，在數量、質質量上明顯超超出規定的標標準，獲得客客戶的滿意，，超過公司預預期目標。3分合格，該項工作績績效達到常規規標準要求，，通常具有下下列表現：基基本上達到規規定的時間、、數量、質量量等工作標準準，沒有客戶戶的不滿意，，達到公司預預期目標。2分需改進進，該項工作績績效基本達到到常規標準要要求，通常具具有下列表現現：偶有小的的疏漏，有時時在時間、數數量、質量上上達不到規定定的工作標準準，偶有客戶戶的投訴，并并沒有給公司司造成較大的的不良影響。。1分不良，該項工作績績效顯著低于于正常工作標標準的要求，，通常具有下下列表現：工工作中出現較較大的失誤，，或在時間、、數量、質量量上與規定的的工作標準相相距甚遠，有有時完不成任任務，經常有有投訴發生，，給公司造成成較大的損失失或不良影響響。備注：1、只只用以上5個個等級評分，，其中3分為為達到工作要要求。2、在評價5分或1分時時需要具體事事例說明。3、由考核者者主觀評定的的項目，評分分時5個等級級強制分布,分布比例見見下表：5分4分2分、1分<=10%<=20%>=10%例如，某主管管要評定5個個員工共30個考核項目目，所打5分分不得超過3個，4分不不得超過6個個，2分、1分不得少于于3個。季度考核半年評價月度考核季度考核表包包括KPI評評分和季度工工作評價注：被考核人人簽名只表示示看過考核結結果，不表示示同意。季度考核半年評價月度考核KPI指標之之一介紹：內內部客戶滿意意度內部客戶滿意意度由本部門以外外的其它部門門評價，考核核部門負責人人組織其部門門全體員工對對被考核部門門進行評分，，定性評價。。結果使用為了促進團隊隊合作，內部部客戶滿意度度調查針對部部門進行，考考核結果對部部門所有員工工有效，其中中一般而言部部門經理承擔擔的權重更高高考核方法其他部門對人人事行政部的的內部滿意度度考核由考核核部門將考核核評分直接提提交人力資源源總監處理，，對其他部門門的滿意度考考核評分由人人事行政部匯匯總處理季度考核半年評價月度考核內部客戶滿意意度調查表包包括滿意度評評分和關鍵事事件說明評價部門被評價部門評價時間年

季度國安創想公司內部客戶滿意度調查表12345678評價項目對公司內部各部門服務與工作支持的主動性部門內人員的專業技能或工作方法同上個考核期相比，在本考核期內的工作改進與提升部門間工作任務承諾的實現部門整體工作效率部門間業務信息的傳遞與溝通效率對工作意見的采納并應用于工作中從公司整體利益出發處理部門之間事務合計得分季度考核半年評價月度考核全體員工的季季度考核分數數按高低排隊隊，并強制分分布為四個等等級，考核等等級決定員工工下季度的浮浮動工資發放放比例備注：各級經經理在評價打打分時應合理理客觀，自覺覺控制比例總經理有權按按分配比例調調整考核結果果考核結果是A級、D級的的員工需要總總經理或人力力資源總監面面談并最終審審定結果。季度考核半年評價月度考核考核等級比例ABCD優秀良好合格較差5%10%80%5%下季度每月浮動工資發放比例130％115％100％50％年度考核分值值為本年度四四次季度考核核分數的平均均值季度考核半年評價月度考核第一次季度考核第二次季度考核第三次季度考核第四次季度考核考核分數P1考核分數P2考核分數P3考核分數P4年度考核分數數N=(P1+P2+P3+P4)/4全體員工的年年度考核分數數同樣按高低低排隊，并強強制分布為四四個等級，考考核等級決定定員工的職級級調整季度考核半年評價月度考核考核等級比例ABCD優秀良好合格較差5%10%80%5%職級調整方案案在本人所在職職業發展序列列中晉升二級級在本人所在職職業發展序列列中晉升一級級連續2年達到到C級的在本人所在職職業發展序列中晉晉升一級建議培訓和轉轉崗，或者在在原崗位留用用但職業發展等等級降一級備注：員工職職級調整后，，崗位工資相相應調整事業部銷售人人員的職級調調整除前述根根據年度考核核調整外，還還根據季度業業績完成情況況進行調整同時滿足下兩兩個條件的銷銷售代表在本本人所在職業業發展序列中中晉升三級，，并相應調整整崗位工資等等級：1.在季度度內連續三個個月完成銷售售任務；2.三個月月的業績總量量比任務總額額高出10％％以上。季度考核半年評價月度考核銷售代表經理和銷售主主管如部門或組季季度內銷售任任務完成率R(月)平均均低于1，相相應崗位無論論季度績效考考核等級如何何，職級和崗崗位工資下降降一級升級降級如季度內銷售售任務完成率率R(月)平平均低于1，，無論季度績績效考核等級級如何，職級級和崗位工資資下降三級降級半年評價包括括態度、能力力、專業技能能、6σ等等內容，結果果不與薪酬掛掛鉤，而是員員工職業發展展和培訓的參參考依據態度考核指標能力考核指標半年評價崗位專業技能能指具體崗位位所需特定的的知識與技能能，不計分，，只由考核者者提出被考核核者需改進處處，作為培訓訓依據；6σ項目由公司項項目審批組審審核和評定項項目價值和質質量，6σ項目中的表現現將作為員工工晉升的重要要考慮因素。。崗位專業技能被考核者自評上級評價被考核者自評上級評價考核者提出不不足與改進建建議6σ項目完成情況項目審批組審核評定季度考核半年評價月度考核半年評價的能能力指標是從從33種工作作能力中選擇擇

適合崗位位要求的5種種核心工作能能力八大類33種種工作能力季度考核半年評價月度考核能力評分標準準示例其余能力評分分標準詳見《《能力態度評評分說明表》》季度考核半年評價月度考核

不可接受低合格較好高人際交往能力關系建立：12345剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系

易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系

團隊合作：12345不能與他人很好合作，獨斷專行團隊合作精神不強，對工作有影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成

善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍解決矛盾：12345遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響

巧妙地和建設性地解決不同矛盾根據崗位的不不同態度考核核有不同的側側重點，對每每個崗位選取取五項主要的的態度評價是否注重協作作，發揮團隊隊精神經營計劃的立立案、實施是是否有的充分分的準備是否關注公司司長期的發展展方向及長期期目標的實施施處理問題是否否全面周到是否勇于承擔擔責任是否關心員工工成長及工作作效率是否注重培訓訓是否要求自己己以身作則是否能嚴守期期限，達成目目標部門經理及以以上員工主管級員工做事效率是否否高是否遵守上級級指示是否及時準確確向上級匯報報工作是否有責任感感，愿意承擔擔更多的責任任處理問題是否否全面周到是否勇于承擔擔責任是否要求自己己以身作則出勤率的高低低是否認真完成成任務做事效率是否否高是否遵守上級級指示是否及時正確確向上級匯報報工作是否有責任感感，愿意承擔擔更多的責任任是否虛心好學學，要求上進進普通員工季度考核半年評價月度考核態度評分標準準備注：只用以以上5個等級級評分，其中中3分為達到到工作要求。。5分優秀，該項指標表表現大大超越越常規標準要要求，通常具具有下列表現現：在規定的的時間之前完完成任務，并并且完成任務務的數量、質質量顯著超出出規定的標準準，得到來自自客戶的高度度評價，給公公司帶來預期期外的較大收收益。4分良好，該項指標表表現超出常規規標準要求，，通常具有下下列表現：嚴嚴格按照規定定的時間要求求完成任務，，在數量、質質量上明顯超超出規定的標標準，獲得客客戶的滿意，，超過公司預預期目標。3分合格，該項指標表表現達到常規規標準要求，，通常具有下下列表現：基基本上達到規規定的時間、、數量、質量量等工作標準準，沒有客戶戶的不滿意，，達到公司預預期目標。2分需改進進，該項指標表表現基本達到到常規標準要要求，通常具具有下列表現現：偶有小的的疏漏，有時時在時間、數數量、質量上上達不到規定定的工作標準準，偶有客戶戶的投訴，并并沒有給公司司造成較大的的不良影響。。1分不良，該項指標表表現顯著低于于常規標準要要求，通常具具有下列表現現：工作中出出現較大的失失誤，或在時時間、數量、、質量上與規規定的工作標標準相距甚遠遠，有時完不不成任務，經經常有投訴發發生，給公司司造成較大的的損失或不良良影響。季度考核半年評價月度考核半年評價表示示例季度考核半年評價月度考核半年評價主要要用途用作員工培訓訓和晉升參考考依據，使員員工了解自己己能力態度表表現的優長與與不足，明確確自己努力的的方向；上下級之間充充分溝通、相相互信任，了了解彼此的想想法和期望，，達成一致目目標；使管理者關注注和了解員工工成長中的需需求，幫助員員工自我提升升，進而改進進部門或團隊隊工作績效；；使公司形成持持續改善、積積極進取的風風氣，造就學學習型組織的的氛圍并增強強公司內部的的凝聚力、向向心力；在6σ項目中中的表現將作作為員工晉升升的重要考慮慮因素。季度考核半年評價月度考核國安創想績效效考核實施流流程績效管理循環環考核——績效評估績效審核結果反饋結果使用———薪酬、獎金職務調整、培訓、教育……實施——計劃執行任務指導任務變更崗位職責組織目標計劃——目標設定任務分解溝通確認為保證績效考考核的公正，，建立考核申申訴制度在績效考核過過程中，員工工如認為受不不公平對待或或對考核結果果感到不滿意意，有權在考考核期間或考考核結束10天內向隔級級上級和人事事行政部申訴訴申訴條件申訴反饋人事行政部在在重新考核完完成后2天內內將最終考核核結果反饋給給申訴人申訴處理人事行政部負負責備案存檔檔申訴材料，，并協助調查查核實申訴人人所反應情況況。如申訴情情況屬實，人人事行政部組組織對該員工工的重新考核，該員工隔級級上級負責對對其重新評定績效考核要注注意的問題管理者重視不不足以人事行政部部為績效考核核主體過分追求量化化模式關注考核分值值甚于績效改改善目標的設定缺缺乏溝通各級管理層沒沒有相應的授授權過于精細化，，追求絕對公公平今日議程項目綜述第一階段工作作回顧績效管理薪酬福利職業發展與員員工培訓項目培訓與實實施建議目前國安創想想的薪酬結構構針對全體員工工設定，并有有一定職級調調整范圍。但沒有明確的的、針對全體體員工的崗位位工資等級調調整的政策、、制度，目前前基本上主要要面向銷售人人員有明確的的政策。針對部分員工工設定：商務務部結費組、、長話事業部部和增值電信信事業部部分分員工；根據員工業績績完成情況浮浮動；以月度績效為為主，也有季季度、年度激激勵。崗位工資績效工資福利/津貼比較完善與豐豐富，針對全全體員工設定定；包括工作午餐餐補助、醫療療保險、防暑暑降溫費和學學歷教育費資資助等等。國安創想目前前的績效工資資包括月度、、季度和年度度績效工資季度績效工資資月度績效工資資年度績效工資資部門經理銷售主管銷售代表部門經理銷售主管銷售代表銷售代表部門經理客戶主管客戶代表產品專員產品支持專員員部門經理結費組全體員員工長話業務增值電信商務部除了以上3個個部門，其它它部門沒有績績效工資，薪薪酬體系沒有有對員工起到應有的激激勵作用。國安創想新的的薪酬結構基基本不變，主主要變化在于于崗位工資與與等級的結構構性調整通過崗位價值值評估與外部部薪酬調查設設定，保證內內部公平性與與外部的競爭爭力，體現““寬幅可調””的原則。崗位工資分為為固定與浮動動部分，其中中浮動部分與與季度績效考考核結果掛鉤鉤，體現激勵勵原則。針對對象不變變，增加了對對大客戶關系系組的月度業業績獎勵具體內容微調調。崗位工資（固固定部分與浮浮動部分）業績獎金福利/津貼總體保持不變變。其他獎勵獎勵作出特殊殊貢獻的員工工。薪酬是有效激激勵員工的重重要手段之一一，新華信為為國安創想設設計的薪酬體體系包括薪酬酬結構和薪酬酬職級二個維維度薪酬結構專業序列管理序列固定定崗崗位位工工資資業績績獎獎金金福利利過程程一一同行行業業薪薪酬酬水水平平調調查查保保證證外外部部公公平平通過過計計點點職職務務分分析析法法確確保保崗崗位位內內部部合合理理過程程二二通過過合合理理分分配配保保證證薪薪酬酬結結構構激激勵勵的的有有效效性性通過過確確定定崗崗位位工工資資固固定定與與浮浮動動的的比比例例關關系系、、確確保保獎獎金金合合理理性性薪酬酬體體系系一一覽覽圖圖示意薪酬序列列其它它獎獎勵勵浮動動崗崗位位工工資資北京京電電信信服服務務與與運運營營行行業業部部分分崗崗位位月月度度薪薪酬酬情情況況崗位均值中位數崗位均值中位數銷售經理46084500財務部經理45675000銷售代表27222800會計30752750市場部經理54295000出納17221500市場部專員36793500客服部經理39884000人力資源總監90009000客服主管28223000人力資源經理56336000客服職員15501550行政主管21252000客服工程師28333000人力資源專員34173500系統工程師27502750根據據新新華華信信計計點點評評分分法法重重新新確確定定國國安安創創想想的的崗位位工工資資崗位位價價值值知識識技技能能(A)解決決問問題題能能力力(B)承擔擔的的職職務務責責任任(C)管理理技技巧巧專業業知知識識思維難度度思維環境境職務責任任溝通交往往能力行動的自自主程度度職務對結結果的作作用崗位價值值=A*(1+B)*X+C(1-X)，，X為知知識技能能和解決決問題能能力的權權重。思維環境境：職務務所處環環境對擔擔任職務務人員的的思維設設置的限限制思維難度度：職務務需要擔擔任者進進行創造造思維的的程度大大小職務責任任：可能能造成的的經濟后后果職務對結結果的作作用行動的自自由度國安創想想在計點點評分調調整后不不同序列列工資幅幅度MAMBMCSATATBTCGBGC根據不同同層次的的職員工工作性質質及承擔擔的責任任不同，，他們崗崗位工資資固定部部分和浮浮動部分分比例不不同，浮浮動部分分的發放放與季度度績效考考核結果果掛鉤職級比例固定部分浮動部分80%70%60%10%20%30%40%90%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%有月度業績考核的員工其他員工主管經理業績獎金金取消了了季度獎獎勵，同同時年度度獎勵也也只針對對銷售代代表月度績效工資年度績效工資部門經理銷售主管銷售代表大客戶關系組主管大客戶關系代表銷售代表部門經理客戶主管客戶代表結費組全體員工長話業務增值電信財務部國安創想想的福利利比較完完整全面面，起到到了很好好的激勵勵效果福利津貼全體員工工工作午餐餐補助帶薪年假假團體綜合合醫療保保險人身意外外傷害險險年度體檢檢防暑降溫溫費獨生子女女費及醫藥費報報銷辦理北京京市工作作居住證及引進進人才學歷教育育費資助助原有福利利中的長長期服務務獎劃分分到薪酬酬結構的的其它獎獎勵中,娛樂活活動和給給員工的的生日禮物以以及結婚婚、分娩娩賀禮等等劃到公公司文化化活動中中去。帶薪婚假假、產假假養老保險險失業保險險住房公積積金基本醫療療保險工傷保險險其他獎勵勵作為薪薪酬結構構的重要要補充部部分，采采用物質質與精神神鼓勵并并重的做做法員工特別別貢獻獎獎優秀個人人、團隊隊獎長期服務務獎給予對企企業有重重大貢獻獻員工的的獎勵對高績效效、高能能力及工工作態度度的“雙雙高”員員工和對對公司發發展發揮重大大作用的的部門或或項目組組的獎勵勵對在公司司連續工工作滿五五年、十十年、十十五年………的員員工頒發發的獎勵，，以表彰彰員工對對公司的的忠誠和和貢獻合理化建建議獎對公司制制度、工工作流程程`等方方面提出出的合理理化建議議的獎勵勵以上獎項項是一種種榮譽，，同時也也將給予予員工相相應的物物質獎勵勵今日議程程項目綜述述第一階段段工作回回顧績效管理理薪酬福利利職業發展展與員工工培訓項目培訓訓與實施施建議國安創想想建立職職業發展展規劃，，為實現現國安創創想的人人力資源源發展目目標和公公司發展展戰略目目標服務務公司員工實現人力力資源發展目標標和公司整體體發展戰略略目標職業發展展規劃獲得技能能和知識識拓展獲得成就就感吸引和保保留人才才培養關鍵鍵崗位人人才職業發展展需要員員工、公公司承擔擔各自的的責任才才能夠實實現員工公司個人發展計劃培訓計劃晉級類培訓基礎類類培輔助制定發展計劃輔助制定培訓計劃員工上級員工入職培訓公司與員工共同發展由員工個個人承擔擔50%以上的的職業發發展責任任。由公司承承擔近25%的的責任，，主要是是明確職職業發展展矩陣，，提供發發展空間間并給予予培訓支支持，構構建職業業發展的的平臺。。由員工直直接上級級承擔約約25%的責任任，主要要是輔助助員工制制定發展展計劃和和培訓計計劃。職業發展展規劃的的核心內內容是建建立起職職業發展展序列、、明確職職業發展展路徑、、明確員員工實現現職業發發展的方方式職業發展展序列職業發展展的路徑徑實現職業業發展的的方式對所有崗崗位分類類確定職業業發展序序列種類類和級數數確定職業業發展的的縱向、、橫向路路徑職業發展展需要員員工、公公司雙方方面的共共同努力力，具體體包括培培訓、個個人工作作績效等等國安創想想現有崗崗位分為為管理類類、專業業類，并并建立了了相應的的職業發發展序列列職業發展展序列職業發展展路徑職業發展展方式序列職級名稱稱管理類管理系列列專業類營銷系列列（銷售、、市場））后勤支持持系列（財務、、人事行行政）專業支持持系列（系統、、客服））SC（共共8級））SA（共共8級））SB（共共8級））MC（主主管共8級）MA（總總監共8級）MB（經經理共8級）TC（共共8級））TA（共共8級））TB（共共8級））GC（共共8級））GA（共共8級））GB（共共8級））管理序列列中高級級（MA）、中中級（MB）和和低級（（MC））管理者者的確定定高級管理理者(MA)標準要求求具有很強強的計劃劃、組織織和協調調能力，，概念技技能突出出，并且且有十分分豐富的的管理工工作經驗驗，知識識結構系系統且知知識面廣廣闊。具有較強強的計劃劃、組織織和協調調能力，，人際關關系技能能突出，，并且有有較豐富富的管理理工作經經驗，知知識結構構比較全全面。具有一定定的計劃劃、組織織和協調調能力，，業務技技能突出出，并且且有一定定的管理理工作經經驗，知知識結構構以所在在領域的的專業知知識為主主。中級管理理者(MB)低級管理理者(MC)職業發展展序列職業發展展路徑職業發展展方式專業序列列中SA、GA、TA，SB、GB、TB和SC、GC、TC的確定定SA、GA、TA標準要求求有豐富的的相關工工作經驗驗，在本本專業領領域及其其相關領領域都有有較深的的造詣，，能夠獨獨立并且且創造性性地解決決復雜的的問題，，業績突突出。有一定的的相關工工作經驗驗，專業業知識和和相關技技能滿足足工作需需要，需需要較少少的工作作指導，，能夠獨獨立解決決較高難難度的問問題。有較少的的相關工工作經驗驗，基本本具備崗崗位所需需的專業業知識和和相關技技能，能能夠在上上級指導導下解決決有一定定難度的的問題。。SB、GB、TBSC、GC、TC職業發展展序列職業發展展路徑職業發展展方式國安創想想職業發發展路徑徑包括縱縱向發展展和橫向向發展兩兩條路徑徑橫向發展展同崗位內內向更高高的職級級發展序列內或或跨序列列的崗位位調整（（即輪崗崗、換崗崗）縱向發展展縱向發展展指的是是傳統的的晉升道道路，即即行政管管理級別別的晉升升縱向

發展

橫向發展員工發展展突出多多方向發發展的可可能性和和崗位輪輪換的機機會職業發展展序列職業發展展路徑職業發展展方式員工縱向向發展需需要通過過自己的的努力并并需要相相應的條條件具備良好好的職業業道德、、責任感感和奉獻獻精神，，并有很很強的成成功欲望望；有很強的的學習能能力與解解決問題題的能力力；有良好的的團隊合合作精神神，并對對他人有有影響力力；個人工作作能力優優秀，在在工作中中取得優優異成績績；主持、參參與過有有關改進進公司制制度、工工作流程程或解決決公司現現存某方方面問題題的六西西格瑪項項目，表表現出色色。職業發展展序列職業發展展路徑職業發展展方式傳統的行行政管理理級別的的晉升機機會畢竟竟有限，，橫向發發展為員員工提供供了更多多的發展展機會管理序列MA5MC1專業支持持系列TA8TC1職業發展展序列職業發展展路徑職業發展展方式營銷系列列SC1SA8后勤支持持系列GC1GA8各序列崗崗位具體體的橫向向職業發發展路徑徑介紹專業序列列管理序列列管理序列列的員工工基本在在本序列列發展，，崗位輪輪換一般般在本序序列進行行。職業發展展序列職業發展展路徑職業發展展方式營銷系列列的員工工除了在在營銷序序列發展展以外可可以選擇擇專業支支持系列列發展；；專業支持持系列的的員工除除了在專專業支持持系列發發展以外外可以選選擇營銷銷系列發發展；后勤支持系系列的員工工中財務類：主主要在財務務部內部崗崗位之間可可以輪換崗崗；人事行政類類：主要在在人事行政政部內選擇擇崗位輪換換；公司鼓勵后后勤支持系系列的員工工在高績效效地完成本本職工作后后尋找新的的發展空間間，在條件件具備的情情況下到營營銷、專業業支持類的的部門輪崗崗甚至換崗崗，部門經經理將負責責具體的協協調工作。。橫向發展方方式一:同同序列同崗崗位內向更更高的職級級發展甲崗位覆蓋蓋的職級從從SB2到到SA4。。根據該員員工的工作作表現，在在同序列同同崗位上從從SA1級級升至SA2級，同同時對應的的薪酬也會會做出調整整，在甲崗崗位，員工工最高可升升至SA4級；年度績效考考核達到A級的員工工在本人所所在職業發發展序列中中晉升二級級,達到到B級的員員工在本人人所在職業業發展序列列中晉升一一級，連續續二年達到到C級的員員工在本人人所在職業業發展序列列中晉升一一級，職級級的調整也也會相應調調整薪酬；；員工通過國國家相應的的資格或評評級考試獲獲取證書后后，可以酌酌情予以升升級的鼓勵勵。以上職級的的調整要符符合公司發發展的現狀狀，公司會會根據需要要作出調整整。職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式級別崗位舉例橫向發展方方式二:輪輪崗和換崗崗（1）公司會結合合個人發展展的需要,每年安排排部分員工工跨部門輪輪崗,使員員工充分了了解其他部部門的實際際業務運作作，有利于加強強員工對公公司整體業業務的了解解從而提高高整個公司司的內部溝溝通與整體體協作。職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式8級7級6級5級4級3級2級1級8級7級6級5級4級3級2級1級甲崗位乙崗位員工SA層員工SB層崗位級別舉例橫向發展方方式二:輪輪崗和換崗崗（2）對于有興趣趣向其它序序列或其他他崗位發展展的員工，，國安創想想鼓勵員工工針對自己己特長提出出的換崗要要求。在新新的崗位上上，員工將將在專業知知識上有新新的提高，，同時工作作任務會更更加豐富，，從而通過過多崗位鍛鍛煉成為一一專多能的的人才公司采取內內部招聘的的方式向員員工提供換換崗的機會會職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式8級7級6級5級4級3級2級1級8級7級6級5級4級3級2級1級甲崗位乙崗位員工SA層員工SB層級別崗位舉例通過內部招招聘和個人人申請的手手段促進崗崗位輪換專業領域內內部崗位輪輪換管理領域內內部崗位輪輪換職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式示意對于員工而而言，職業業發展是一一個從入職職到有所成成就的發展展歷程入職階段入職培訓試用觀察發展階段成就階段賦予更大管理責任經理人培訓計劃部門內部培培訓部部門交叉培培訓通用類培訓訓專專業類培培訓賦予更大技術責任技術專家培訓計劃橫向發展縱向發展職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式指導人制員工入職將將接受新員員工培訓包包括企業文文化培訓和和工作職責責培訓1.企業文文化培訓企業文化的的精神層包包括企業的的原景、使使命、價值值觀、企業業戰略、發發展歷程等等等，突出出介紹國安創想““專注業績、、積極變革革、客戶至至上、尊重重個體”的企業文文化。企業文化的的制度層主主要講解企企業的組織織結構、績績效薪酬、、培訓管理理等規章制制度。企業文化的的物質層主主要是各種種文化活動動以及講解解國安創想想VI所用用標識的意意義和使用用場合。2.工作職職責培訓了解《員工工手冊》、、《職位說說明書》、、《部門門職責》中中與崗位相相關的文件件、承擔的的任務職責責、公司的的產品以及及行業背景景、前景等等等。職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式新入職員工工通過試用用期的考核核，成為國國安創想的的正式一員員，從而步步入國安創創想的職業業發展通道道新入職員工工在成為正正式員工之之前一般都都要經歷3個月的試試用期，表表現突出的的新員工可可提前轉正，達不到要求求的新員工要延期轉正正。新員工入職職后，公司司負責為其其安排一名名指導人，，幫助新員工工熟悉工作作環境及工工作職責，，向新員工介介紹各種規規章制度和和國安創想想企業文化化，盡快消消除新員工工的陌生感感。各試用員工工上級在試試用期中對對新員工進進行嚴格細細致的觀察察使用，在在工作能力力、態度、、業績、執行指指令程度、、團隊合作作、公司文文化認同、、自身學習習提高、遵遵守工作規規則等各方方面向新員工提提出具體要要求，并進進行監督檢檢查。各級員工轉轉正時要填填寫轉正定定級申請表表。職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式員工通過勤勤奮的工作作除了可以以獲得薪金金、享有福福利以外，，更可以得得到公司適適時提供的的培訓和發發展機會1.個人發發展計劃國安創想給給予每位員員工一個發發展空間，，將形成積積極的推動動力量。但但是，對職職業發展負負主要責任任的仍然是員工自己己。個人發展與與培訓計劃劃應由每位位員工和上上級一起根根據個人工工作的發展展需要而制制訂。2.個人培培訓計劃為進一步了了解公司，，適應崗位位職責要求求，員工可可申請或被被指定參加加公司內部部舉辦的各各種培訓課課程課程類別包包括通用類類培訓、專專業類培訓訓具體培訓計計劃的制訂訂采用由下下至上與由由上至下相相結合的方方式。職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式半年的績效效評估是員員工發展的的關鍵點，，公司充分分重視“雙雙高”及““一高一符符合”人才才培訓發展培訓發展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發展內部轉崗培訓發展培訓發展賦予更大的責任降級/內部部轉崗培訓發展內部轉崗培訓發展績效評估矩矩陣低符合要求高高符合要求低工作業績（（產出指指標）能力和態度度(投入指指標)職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式針對“雙高高”及“一一高一符合合”且有在在管理序列列發展意愿愿的員工和和稱職的部部門經理，，公司設置置經理人培培訓制度第一類是EMBA課課程培訓。。稱職的經理理級員工經經申請批準準后，由公公司保送參參加國內名名校的EMBA培訓訓項目。EMBA培培訓為在職職培訓項目目，員工有有責任保證證學業不影影響本職工工作的正常常開展。第二類是公公司設置的的短期經理理人培訓課課程。商務英語課課程成功心理訓訓練非財務主管管的財務管管理非人力資源源主管的人人力資源管管理公司戰略管管理營銷管理職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式技術專家培培訓計劃主主要面向專專業序列中中從事技術術工作的““雙高”及及“一高一一符合”員員工。目的的是為公司司培養一批批專家級的的技術骨干干第一類是自自我開發計計劃對于符合培培訓要求的的專業員工工（“雙高高或一高一一符合”）），可根據據提升知識識技能的要要求為自己己制訂培訓訓計劃。第二類是項項目組培訓訓“雙高”員員工可申請請與相關高高校及科研研機構進行行一定的項項目研究與與開發，費費用由公司司承擔。。職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式員工在與國國安創想共共同前進和和發展的過過程中得到到的不僅僅僅是薪酬，，還能有以以下收獲員工將學到到時間管理理的技巧;員工將學到到如何發揮揮團隊精神神；員工將學到到更為有用用的專業技技術知識；；員工能交到到很多好朋朋友；員工能保持持健康的心心態和身體體。職業發展序序列職業發展路路徑職業發展方方式國安創想會會對業績突突出并為公公司做出卓卓越貢獻的的員工頒發發各種各樣樣的特別獎獎勵員工特別貢貢獻獎優秀個人、、團隊獎長期服務獎獎獎勵對企業業做出重大大貢獻的員員工對高績效、、高能力及及工作態度度的“雙高高”員工和和對公司發發展發揮重大作作用的部門門或項目組組的獎勵對在公司連連續工作滿滿五年、十十年、十五五年……的的員工頒發發的獎勵，以以表彰員工工對公司的的忠誠和貢貢獻合理化建議議獎對公司制度度、工作流流程`等方面提出出的合理化化建議的獎獎勵以上獎項是是一種榮譽譽，同時也也會給予員員工相應的的物質獎勵勵《國安創想想員工職業發發展手冊》全面介紹了了國安創想想職業發展展的各個方方面前言第一章職職級系統介介紹第二章熟熟悉中成長長—入職篇篇第三章成成長線路設設計—發展展篇第四章做做最