1績效與績效管理1績效與績效管理學(xué)生守則：我們的“游戲”規(guī)則學(xué)習(xí)是機(jī)會，學(xué)習(xí)是工作，

學(xué)習(xí)更是責(zé)任開放的心態(tài)，積極的參與，

表達(dá)自己看法尊重的態(tài)度，仔細(xì)的聆聽，

分享他人經(jīng)驗用心去感悟，隨時可提問，

付諸實際行動12/23/20222學(xué)生守則：我們的“游戲”規(guī)則學(xué)習(xí)是機(jī)會，學(xué)習(xí)是工作，12/教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位與作用，掌握績效管理的目的、意義以及績效管理的技能與方法，能夠?qū)ζ髽I(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及評價目的設(shè)計科學(xué)合理的績效評價系統(tǒng)，并能夠根據(jù)績效評價結(jié)果對員工績效狀況進(jìn)行分析與診斷，提出績效改進(jìn)的對策和建議，并提出員工獎懲、人事調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等方面的對策與建議，充分發(fā)揮績效管理在組織戰(zhàn)略實施過程中的作用。12/23/20223教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的教學(xué)用書與參考書1。教科書：績效管理，復(fù)旦大學(xué)出版社2。參考書：方振邦著，《戰(zhàn)略性績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2005。喬恩.沃納.雙面神績效管理系統(tǒng).電子工業(yè)出版社，2003石金濤.績效管理.北京師范大學(xué)出版社，2007蕭鳴政.現(xiàn)代績效考評技術(shù)與應(yīng)用.北京大學(xué)出版社，2007郭京生.績效管理制度設(shè)計與運作.中國勞動社會保障出版社，2007迪恩﹒R﹒斯彼德.績效考評革命.東方出版社，2007顏世富.績效管理.機(jī)械工業(yè)出版社，200812/23/20224教學(xué)用書與參考書1。教科書：績效管理，復(fù)旦大學(xué)出版社12/1人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理12/23/20225人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理

第一講緒論12/23/20226第一講緒論12/18/20226本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點二、績效的類型三、戰(zhàn)略性績效管理四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型五、績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)六、當(dāng)前績效管理中存在的主要問題12/23/20227本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點12/18/20227一、績效的含義與特點12/23/20228一、績效的含義與特點12/18/20228一、績效的含義1績效的概念：績效的一般定義：績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：“績效就是利潤”“績效就是規(guī)模”“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”…對于個人的績效評價也有不同的說法：“績效是個人工作的成果”“績效是個人工作的行為”“績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)”……到底什么是績效？12/23/20229一、績效的含義1績效的概念：到底什么是績效？12/18/2結(jié)果論、過程論、潛能論之爭

1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：

“績效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實現(xiàn)度”表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。問題績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會也不平等；過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益；

績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評價與管理的過程。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。

12/23/202210結(jié)果論、過程論、潛能論之爭

1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：12/18/202）行為論強(qiáng)調(diào)：績效是一個實現(xiàn)目標(biāo)、采取行動的過程“績效”=“行為”“績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。”“績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。績效包括在個體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作是認(rèn)知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。”績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。

基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。12/23/2022112）行為論強(qiáng)調(diào)：12/18/202211考核方法優(yōu)點缺點注重結(jié)果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過程能獲得個人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較12/23/202212考核方法優(yōu)點缺點注重結(jié)果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結(jié)果之前難實際收益&預(yù)期收益將個人潛力、能力納入績效評價的范疇績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才3）潛能論：“績效”=“做了什么”+“能做什么”

12/23/202213實際收益&預(yù)期收益3）潛能論：12/18/202213績效考核的導(dǎo)向原理上，績效界定的三種主要觀點：（1）“結(jié)果說”——績效是結(jié)果（results）（2）“行為說”——績效是行為（behavior）（3）“能力說”——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系(competence)能力指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)工作知識身體力量眼—手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度12/23/202214績效考核的導(dǎo)向原理上，績效界定的三種主要觀點：（1）“結(jié)果說結(jié)果導(dǎo)向Results-orientedappraisal

技能導(dǎo)向Competency-basedappraisal如管理能力的主要維度戰(zhàn)略意識工作驅(qū)動力人際能力與影響力說服能力領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊精神與追隨意識分析能力追求改進(jìn)個人因素績效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管理的方式12/23/202215結(jié)果導(dǎo)向技能導(dǎo)向如管理能力的主要維度績效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管結(jié)果導(dǎo)向Results-orientedappraisal

技能導(dǎo)向Competency-basedappraisal績效考核的導(dǎo)向適用于：企業(yè)中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員12/23/202216結(jié)果導(dǎo)向技能導(dǎo)向績效考核的導(dǎo)向12/18/202216結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績效績效考核的導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)增加市場占有率相應(yīng)的行為目標(biāo)(Competency)客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動靈活機(jī)動團(tuán)隊合作12/23/202217結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)4）全面績效觀點

績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程；績效的三個“什么”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生12/23/2022184）全面績效觀點優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生12/18/2022182績效的“三縱三橫”層次組織整體績效

部門與團(tuán)隊績效個體績效

素質(zhì)行為績效12/23/2022192績效的“三縱三橫”層次組織整體績效素質(zhì)FANG我們認(rèn)為個人績效定義為個體表現(xiàn)出來的能夠被評價的與組織及群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。除了工作結(jié)果之外，員工在工作活動過程中表現(xiàn)出來的行為以及該行為所反映出來的員工的工作態(tài)度，是管理者進(jìn)行績效評價和監(jiān)控的重要內(nèi)容。

圖：工作態(tài)度、工作能力與工作結(jié)果的關(guān)系

FANG我們認(rèn)為個人績效定義為個體表現(xiàn)出來的能夠被評二、績效的性質(zhì)

（一）多因性

（二）多維性（三）動態(tài)性FANG二、績效的性質(zhì)（一）多因性FANG（1）多因性

（討論：根據(jù)自身感受分析影響績效因素有哪些）12/23/202222（1）多因性12/18/2022221．技能（skill）2．激勵（motivation）3．環(huán)境（environment）4．機(jī)會（opportunity）FANG（一）影響績效的主要因素環(huán)境機(jī)會P=F（S,M,E,O）績效=F(技能,激勵,環(huán)境,機(jī)會)技能激勵圖1-3影響績效的主要因素

1．技能（skill）FANG（一）影響績效的主要因素環(huán)境（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個方面，需沿多個維度分析和考評。如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況以外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等軟、硬方面，都需綜合考慮。通常在績效評價時要綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)齻€方面。德能勤績廉德智體美勞12/23/202224（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個方面，需沿多個維度分析和（3）動態(tài)性員工的工作績效是會變化的，隨時間的推移，績效差的可能進(jìn)而轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此，主管人員不可以僵化的觀點看待員工的工作績效。能力：基本能力專業(yè)能力態(tài)度：態(tài)度改變業(yè)績12/23/202225（3）動態(tài)性員工的工作績效是會變化的，隨時間的推移，績效差的二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效、關(guān)系績效和管理績效。2。按照績效實施主體的不同，可把績效分為組織績效、部門或團(tuán)隊績效和個人績效。12/23/202226二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效、任務(wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效——時限、進(jìn)度調(diào)整等等工作主動性溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識個人發(fā)展紀(jì)律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團(tuán)隊管理管理績效?指標(biāo)內(nèi)容費用控制12/23/202227任務(wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性2.組織績效、部門績效與個人績效部門績效針對部門(Department)、團(tuán)隊(Team)個人績效針對組織中的個體(Individual)1.組織績效是整個組織在實施組織戰(zhàn)略目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出來的業(yè)績。2.部門績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊的業(yè)績。3.個人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。

組織績效針對組織(organization，company)12/23/2022282.組織績效、部門績效與個人績效部門績效針對部門(Depa3.1什么是績效管理?績效管理是通過管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互了解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個人取得較好工作結(jié)果的一種過程。三、效績管理12/23/2022293.1什么是績效管理?三、效績管理12/18/202229

績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系并進(jìn)行監(jiān)測），通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞（輔導(dǎo)、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進(jìn)行獎勵（激勵機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正（績效改進(jìn)），使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。12/23/202230績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計劃），3.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程。績效評估之后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計劃與行動。績效管理是一個過程，這一過程包含若干基本環(huán)節(jié)。12/23/2022313.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效管理的關(guān)鍵點目標(biāo)與計劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。（考核表）輔導(dǎo)與溝通：管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。（績效承諾與溝通書）績效評估（或稱績效考核）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對大家的工作做一個客觀的評判。（績效打分、定級）經(jīng)營檢討：一起去分析問題的原因，制定工作改進(jìn)措施。（經(jīng)營檢討會）激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用：根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。（薪酬與獎金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）12/23/202232績效管理的關(guān)鍵點12/18/202232有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點績效管理首先是管理。績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程。績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。12/23/202233有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點績效管理首先是管理。12/18/績效管理目的戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的12/23/202234績效管理目的戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的12/18/2022341、戰(zhàn)略目的將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合起來定義和溝通對員工的期望提供對好的績效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績效問題為員工提供有關(guān)他們績效的反饋信息改進(jìn)員工績效2、管理目的薪酬決策、晉升決策、保留、解雇決策3、開發(fā)目的使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息12/23/2022351、戰(zhàn)略目的12/18/202235美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息12/23/202236美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八組織目標(biāo)的牽引與傳遞。組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。溝通與授權(quán)：傳達(dá)對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。了解信息把握員工：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。管理者為什么需要績效管理12/23/202237組織目標(biāo)的牽引與傳遞。管理者為什么需要績效管理12/18/21）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理12/23/2022381）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流五種級別的管理者12/23/202239不知為什么干/如何干/干什么五流自己干/下屬無事干四流自己干超一流企業(yè)賣什么三流企業(yè)賣力氣二流企業(yè)賣產(chǎn)品一流企業(yè)賣技術(shù)超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)

超一流管理什么

三流管下級（靠職權(quán)）；

二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個人影響力）；

一流管上級（準(zhǔn)確定位，藝術(shù)）；

超一流管自己12/23/202240超一流企業(yè)賣什么

績效管理中的角色績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部12/23/202241績效管理中的角色績效管理的實施各級管理者考核指標(biāo)的建立HR及績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任主管的責(zé)任主管的能力行為保證員工有任務(wù)去做。按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。在規(guī)定的時間內(nèi)完成。使工作趨于熟練化。分析任務(wù)的要求和員工的能力。分析個人能力是否達(dá)到工作要求。向員工闡明任務(wù)的要求，必要時傳授具體的知識和技能。檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。結(jié)果保證目前的績效令人滿意。分析績效下降的原因。激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機(jī)。為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會。明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。12/23/202242績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任主管的責(zé)任主管的能力行保證績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任（續(xù)）主管的責(zé)任主管的能力職業(yè)挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。支持員工達(dá)到預(yù)期目的。了解員工內(nèi)在的需求和動機(jī)。現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略。生涯弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。在適當(dāng)?shù)臅r候，用感情表達(dá)方式，表明自己對員工的支持。傾聽和了解員工的需求。弄清楚你所能提供幫助的邊界。讓員工思考他們所面臨的問題。幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。12/23/202243績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任（續(xù)）主管的責(zé)任主管的能力人力資源部門的管理責(zé)任設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。12/23/202244人力資源部門的管理責(zé)任設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并3.3績效管理與績效評價的區(qū)別績效管理管理過程中的一個局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定時期事后的評價績效評估一個完善的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理的全過程事先的溝通與承諾12/23/2022453.3績效管理與績效評價的區(qū)別評價－開發(fā)溝通行動不斷創(chuàng)造高績效獎懲激勵績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計劃12/23/202246評價－開發(fā)溝不斷創(chuàng)造高績效獎績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計劃12/績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段績效考核明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道考核者與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，確定績效考核結(jié)果三、績效管理的流程績效反饋與績效改進(jìn)階段找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)，進(jìn)行績效改進(jìn)12/23/202247績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段績效考核明確績效考核目標(biāo)，設(shè)立監(jiān)控點績效管理過程的四個環(huán)節(jié)結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……崗位職責(zé)組織目標(biāo)績效反饋面談和績效改進(jìn)活動：主管人員就評估結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估活動：評估員工績效時間：績效期間結(jié)束時績效監(jiān)控活動：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：績效期間開始持續(xù)溝通12/23/202248績效管理過程的四個環(huán)節(jié)結(jié)果使用——崗位職責(zé)組織目標(biāo)績效反（1）績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計工作設(shè)計指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，合理、有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的對于滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理12/23/202249（1）績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系人力資源管理系統(tǒng)中的工作設(shè)計的主要方法工作專門化工作輪換工作擴(kuò)大化工作豐富化12/23/202250工作設(shè)計的主要方法工作專門化12/18/202250工作分析研究一個企業(yè)內(nèi)每一個職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對每一個職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做出全面、系統(tǒng)地描述和記載，并指明擔(dān)任這一職位工作的人員必須具備的知識和能力。12/23/202251工作分析研究一個企業(yè)內(nèi)每一個職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)績效管理的結(jié)果也是對工作設(shè)計合理與否的一種驗證手段。12/23/202252績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果是績效管理與招募和甄選的關(guān)系績效評價的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動的決定績效評價結(jié)果是檢驗甄選系統(tǒng)有效性的重要手段員工的績效記錄是錄用決策的重要依據(jù)12/23/202253績效管理與招募和甄選的關(guān)系績效評價的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進(jìn)行績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效評估結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)容實施培訓(xùn)培訓(xùn)效果評估12/23/202254績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效評估結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)績效管理與人事調(diào)整的關(guān)系績效管理的結(jié)果會影響到人事調(diào)整決策人事調(diào)整決策是否達(dá)到了預(yù)期效果有序通過以后的績效管理加以檢驗12/23/202255績效管理與人事調(diào)整的關(guān)系績效管理的結(jié)果會影響到人事調(diào)整決策1績效管理與薪酬體系的關(guān)系3P-M模型職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）12/23/202256績效管理與薪酬體系的關(guān)系3P-M模型職位（POSITION四、績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)1、戰(zhàn)略一致性2、明確性3、可接受性4、信度5、效度12/23/202257四、績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)1、戰(zhàn)略一致性12/18/20221、戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度。績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是通過提高員工的個人績效而提高組織的整體績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，應(yīng)使企業(yè)的績效評價系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致。12/23/2022581、戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目2.明確性績效管理系統(tǒng)的明確性標(biāo)準(zhǔn)是指績效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，并使他們了解如何才能實現(xiàn)組織的期望和要求。在績效反饋中，如果員工不能明確地了解自己的績效表現(xiàn)有什么問題，他也無從改善自己的績效。

12/23/2022592.明確性績效管理系統(tǒng)的明確性標(biāo)準(zhǔn)是指績效管理系統(tǒng)在多大程度3.可接受性可接受性的含義是運用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。一個績效評價系統(tǒng)不被接受的原因有以下幾個方面：其一是運作成本太高；其二是技術(shù)過于復(fù)雜而難以為使用者所了解；第三是缺乏公平性。

12/23/2022603.可接受性可接受性的含義是運用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的公平的類型結(jié)果公平程序公平人際公平12/23/202261公平的類型結(jié)果公平12/18/202261結(jié)果公平指員工對績效評價結(jié)果及結(jié)果地運用是否公平的感受。不公平感導(dǎo)致員工降低其工作績效，與同事合作減少，降低工作質(zhì)量甚至于產(chǎn)生偷竊行為。

企業(yè)可通過以下做法提高績效管理系統(tǒng)的結(jié)果公平性：（1）就績效評價及標(biāo)準(zhǔn)問題與員工進(jìn)行溝通，告訴公司對他們的期望；（2）就報酬、晉升等問題與員工交換意見。

12/23/202262結(jié)果公平指員工對績效評價結(jié)果及結(jié)果地運用是否公平的感受。不公程序公平程序公平的含義：指員工對用于做出報酬決策的方法(即程序)是否公平的感受。

增強(qiáng)程序公平的方法：開發(fā)人員應(yīng)考慮在開發(fā)過程中是否給與管理者和員工參與的機(jī)會，并且在確定績效評價標(biāo)準(zhǔn)是考慮對不同的員工進(jìn)行評價是是否采取一致的標(biāo)準(zhǔn)。12/23/202263程序公平程序公平的含義：指員工對用于做出報酬決策的方法(即程人際公平“人際公平”(interpersonaljustice)，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)、是否尊重對方等。管理者可通過以下途徑提高績效管理的人際公平程度：（1）通過使用明確的評價指標(biāo)和對評價者進(jìn)行培訓(xùn)，使評價者誤差和偏見減少到最低限度；（2）在尊重和友好的氛圍中向被評價員工全面及時地提供評價結(jié)果的反饋信息；（3）允許員工對評價結(jié)果提出質(zhì)疑。

12/23/202264人際公平“人際公平”(interpersonaljusti4.信度信度指測量結(jié)果的一致性程度，即回答測量工具是否穩(wěn)定的一個指標(biāo)。常用的信度指標(biāo)有以下幾種：再測信度復(fù)本信度（等值性信度）分半信度同質(zhì)性信度（克倫巴赫α系數(shù)）肯德爾系數(shù)（評分者信度）12/23/2022654.信度信度指測量結(jié)果的一致性程度，即回答測量工具是否穩(wěn)定5.效度效度指測量的正確性，即一個測量要測出想測的東西的程度。效度主要包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。內(nèi)容效度指評價項目對預(yù)測的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度；構(gòu)想效度指測驗對理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的測量程度；效標(biāo)效度指的是測驗所作的預(yù)測是否能夠被證實。

12/23/2022665.效度效度指測量的正確性，即一個測量要測出想測的東西的程度1績效與績效管理1績效與績效管理學(xué)生守則：我們的“游戲”規(guī)則學(xué)習(xí)是機(jī)會，學(xué)習(xí)是工作，

學(xué)習(xí)更是責(zé)任開放的心態(tài)，積極的參與，

表達(dá)自己看法尊重的態(tài)度，仔細(xì)的聆聽，

分享他人經(jīng)驗用心去感悟，隨時可提問，

付諸實際行動12/23/202268學(xué)生守則：我們的“游戲”規(guī)則學(xué)習(xí)是機(jī)會，學(xué)習(xí)是工作，12/教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位與作用，掌握績效管理的目的、意義以及績效管理的技能與方法，能夠?qū)ζ髽I(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及評價目的設(shè)計科學(xué)合理的績效評價系統(tǒng)，并能夠根據(jù)績效評價結(jié)果對員工績效狀況進(jìn)行分析與診斷，提出績效改進(jìn)的對策和建議，并提出員工獎懲、人事調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等方面的對策與建議，充分發(fā)揮績效管理在組織戰(zhàn)略實施過程中的作用。12/23/202269教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的教學(xué)用書與參考書1。教科書：績效管理，復(fù)旦大學(xué)出版社2。參考書：方振邦著，《戰(zhàn)略性績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2005。喬恩.沃納.雙面神績效管理系統(tǒng).電子工業(yè)出版社，2003石金濤.績效管理.北京師范大學(xué)出版社，2007蕭鳴政.現(xiàn)代績效考評技術(shù)與應(yīng)用.北京大學(xué)出版社，2007郭京生.績效管理制度設(shè)計與運作.中國勞動社會保障出版社，2007迪恩﹒R﹒斯彼德.績效考評革命.東方出版社，2007顏世富.績效管理.機(jī)械工業(yè)出版社，200812/23/202270教學(xué)用書與參考書1。教科書：績效管理，復(fù)旦大學(xué)出版社12/1人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理12/23/202271人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理

第一講緒論12/23/202272第一講緒論12/18/20226本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點二、績效的類型三、戰(zhàn)略性績效管理四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型五、績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)六、當(dāng)前績效管理中存在的主要問題12/23/202273本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點12/18/20227一、績效的含義與特點12/23/202274一、績效的含義與特點12/18/20228一、績效的含義1績效的概念：績效的一般定義：績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：“績效就是利潤”“績效就是規(guī)模”“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”…對于個人的績效評價也有不同的說法：“績效是個人工作的成果”“績效是個人工作的行為”“績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)”……到底什么是績效？12/23/202275一、績效的含義1績效的概念：到底什么是績效？12/18/2結(jié)果論、過程論、潛能論之爭

1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：

“績效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實現(xiàn)度”表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。問題績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會也不平等；過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益；

績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評價與管理的過程。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。

12/23/202276結(jié)果論、過程論、潛能論之爭

1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：12/18/202）行為論強(qiáng)調(diào)：績效是一個實現(xiàn)目標(biāo)、采取行動的過程“績效”=“行為”“績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。”“績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。績效包括在個體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作是認(rèn)知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。”績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。

基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。12/23/2022772）行為論強(qiáng)調(diào)：12/18/202211考核方法優(yōu)點缺點注重結(jié)果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過程能獲得個人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較12/23/202278考核方法優(yōu)點缺點注重結(jié)果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結(jié)果之前難實際收益&預(yù)期收益將個人潛力、能力納入績效評價的范疇績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才3）潛能論：“績效”=“做了什么”+“能做什么”

12/23/202279實際收益&預(yù)期收益3）潛能論：12/18/202213績效考核的導(dǎo)向原理上，績效界定的三種主要觀點：（1）“結(jié)果說”——績效是結(jié)果（results）（2）“行為說”——績效是行為（behavior）（3）“能力說”——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系(competence)能力指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)工作知識身體力量眼—手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度12/23/202280績效考核的導(dǎo)向原理上，績效界定的三種主要觀點：（1）“結(jié)果說結(jié)果導(dǎo)向Results-orientedappraisal

技能導(dǎo)向Competency-basedappraisal如管理能力的主要維度戰(zhàn)略意識工作驅(qū)動力人際能力與影響力說服能力領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊精神與追隨意識分析能力追求改進(jìn)個人因素績效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管理的方式12/23/202281結(jié)果導(dǎo)向技能導(dǎo)向如管理能力的主要維度績效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管結(jié)果導(dǎo)向Results-orientedappraisal

技能導(dǎo)向Competency-basedappraisal績效考核的導(dǎo)向適用于：企業(yè)中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員12/23/202282結(jié)果導(dǎo)向技能導(dǎo)向績效考核的導(dǎo)向12/18/202216結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績效績效考核的導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)增加市場占有率相應(yīng)的行為目標(biāo)(Competency)客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動靈活機(jī)動團(tuán)隊合作12/23/202283結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)4）全面績效觀點

績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程；績效的三個“什么”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生12/23/2022844）全面績效觀點優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生12/18/2022182績效的“三縱三橫”層次組織整體績效

部門與團(tuán)隊績效個體績效

素質(zhì)行為績效12/23/2022852績效的“三縱三橫”層次組織整體績效素質(zhì)FANG我們認(rèn)為個人績效定義為個體表現(xiàn)出來的能夠被評價的與組織及群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。除了工作結(jié)果之外，員工在工作活動過程中表現(xiàn)出來的行為以及該行為所反映出來的員工的工作態(tài)度，是管理者進(jìn)行績效評價和監(jiān)控的重要內(nèi)容。

圖：工作態(tài)度、工作能力與工作結(jié)果的關(guān)系

FANG我們認(rèn)為個人績效定義為個體表現(xiàn)出來的能夠被評二、績效的性質(zhì)

（一）多因性

（二）多維性（三）動態(tài)性FANG二、績效的性質(zhì)（一）多因性FANG（1）多因性

（討論：根據(jù)自身感受分析影響績效因素有哪些）12/23/202288（1）多因性12/18/2022221．技能（skill）2．激勵（motivation）3．環(huán)境（environment）4．機(jī)會（opportunity）FANG（一）影響績效的主要因素環(huán)境機(jī)會P=F（S,M,E,O）績效=F(技能,激勵,環(huán)境,機(jī)會)技能激勵圖1-3影響績效的主要因素

1．技能（skill）FANG（一）影響績效的主要因素環(huán)境（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個方面，需沿多個維度分析和考評。如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況以外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等軟、硬方面，都需綜合考慮。通常在績效評價時要綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)齻€方面。德能勤績廉德智體美勞12/23/202290（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個方面，需沿多個維度分析和（3）動態(tài)性員工的工作績效是會變化的，隨時間的推移，績效差的可能進(jìn)而轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此，主管人員不可以僵化的觀點看待員工的工作績效。能力：基本能力專業(yè)能力態(tài)度：態(tài)度改變業(yè)績12/23/202291（3）動態(tài)性員工的工作績效是會變化的，隨時間的推移，績效差的二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效、關(guān)系績效和管理績效。2。按照績效實施主體的不同，可把績效分為組織績效、部門或團(tuán)隊績效和個人績效。12/23/202292二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效、任務(wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效——時限、進(jìn)度調(diào)整等等工作主動性溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識個人發(fā)展紀(jì)律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團(tuán)隊管理管理績效?指標(biāo)內(nèi)容費用控制12/23/202293任務(wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性2.組織績效、部門績效與個人績效部門績效針對部門(Department)、團(tuán)隊(Team)個人績效針對組織中的個體(Individual)1.組織績效是整個組織在實施組織戰(zhàn)略目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出來的業(yè)績。2.部門績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊的業(yè)績。3.個人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。

組織績效針對組織(organization，company)12/23/2022942.組織績效、部門績效與個人績效部門績效針對部門(Depa3.1什么是績效管理?績效管理是通過管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互了解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個人取得較好工作結(jié)果的一種過程。三、效績管理12/23/2022953.1什么是績效管理?三、效績管理12/18/202229

績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計劃），然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系并進(jìn)行監(jiān)測），通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞（輔導(dǎo)、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的（績效考核），進(jìn)行獎勵（激勵機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營檢討），通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正（績效改進(jìn)），使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。12/23/202296績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計劃），3.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程。績效評估之后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計劃與行動。績效管理是一個過程，這一過程包含若干基本環(huán)節(jié)。12/23/2022973.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效管理的關(guān)鍵點目標(biāo)與計劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。（考核表）輔導(dǎo)與溝通：管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。（績效承諾與溝通書）績效評估（或稱績效考核）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對大家的工作做一個客觀的評判。（績效打分、定級）經(jīng)營檢討：一起去分析問題的原因，制定工作改進(jìn)措施。（經(jīng)營檢討會）激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用：根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。（薪酬與獎金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）12/23/202298績效管理的關(guān)鍵點12/18/202232有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點績效管理首先是管理。績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程。績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。12/23/202299有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點績效管理首先是管理。12/18/績效管理目的戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的12/23/2022100績效管理目的戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的12/18/2022341、戰(zhàn)略目的將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合起來定義和溝通對員工的期望提供對好的績效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績效問題為員工提供有關(guān)他們績效的反饋信息改進(jìn)員工績效2、管理目的薪酬決策、晉升決策、保留、解雇決策3、開發(fā)目的使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息12/23/20221011、戰(zhàn)略目的12/18/202235美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息12/23/2022102美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八組織目標(biāo)的牽引與傳遞。組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。溝通與授權(quán)：傳達(dá)對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。了解信息把握員工：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。管理者為什么需要績效管理12/23/2022103組織目標(biāo)的牽引與傳遞。管理者為什么需要績效管理12/18/21）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理12/23/20221041）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流五種級別的管理者12/23/2022105不知為什么干/如何干/干什么五流自己干/下屬無事干四流自己干超一流企業(yè)賣什么三流企業(yè)賣力氣二流企業(yè)賣產(chǎn)品一流企業(yè)賣技術(shù)超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)

超一流管理什么

三流管下級（靠職權(quán)）；

二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個人影響力）；

一流管上級（準(zhǔn)確定位，藝術(shù)）；

超一流管自己12/23/2022106超一流企業(yè)賣什么

績效管理中的角色績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部12/23/2022107績效管理中的角色績效管理的實施各級管理者考核指標(biāo)的建立HR及績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任主管的責(zé)任主管的能力行為保證員工有任務(wù)去做。按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。在規(guī)定的時間內(nèi)完成。使工作趨于熟練化。分析任務(wù)的要求和員工的能力。分析個人能力是否達(dá)到工作要求。向員工闡明任務(wù)的要求，必要時傳授具體的知識和技能。檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。結(jié)果保證目前的績效令人滿意。分析績效下降的原因。激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機(jī)。為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會。明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。12/23/2022108績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任主管的責(zé)任主管的能力行保證績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任（續(xù)）主管的責(zé)任主管的能力職業(yè)挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。支持員工達(dá)到預(yù)期目的。了解員工內(nèi)在的需求和動機(jī)。現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略。生涯弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。在適當(dāng)?shù)臅r候，用感情表達(dá)方式，表明自己對員工的支持。傾聽和了解員工的需求。弄清楚你所能提供幫助的邊界。讓員工思考他們所面臨的問題。幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。12/23/2022109績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任（續(xù)）主管的責(zé)任主管的能力人力資源部門的管理責(zé)任設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。12/23/2022110人力資源部門的管理責(zé)任設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并3.3績效管理與績效評價的區(qū)別績效管理管理過程中的一個局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定時期事后的評價績效評估一個完善的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理的全過程事先的溝通與承諾12/23/20221113.3績效管理與績效評價的區(qū)別評價－開發(fā)溝通行動不斷創(chuàng)造高績效獎懲激勵績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計劃12/23/2022112評價－開發(fā)溝不斷創(chuàng)造高績效獎績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計劃12/績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段績效考核明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道考核者與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，確定績效考核結(jié)果三、績效管理的流程績效反饋與績效改進(jìn)階段找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)，進(jìn)行績效改進(jìn)12/23/2022113績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段績效考核明確績效考核目標(biāo)，設(shè)立監(jiān)控點績效管理過程的四個環(huán)節(jié)結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……崗位職責(zé)組織目標(biāo)績效反饋面談和績效改進(jìn)活動：主管人員就評估結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估活動：評估員工績效時間：績效期間結(jié)束時績效監(jiān)控活動：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：績效期間開始持續(xù)溝通12/23/2022114績效管理過程的四個環(huán)節(jié)結(jié)果使用——崗位職責(zé)組織目標(biāo)績效反（1）績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計工作設(shè)計指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，合理、有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的對于滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理12/23/2022115（1）績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系人力資源管理系統(tǒng)中的工作設(shè)計的主要方法工作專門化工作輪換工作