東南大學遠程教育人力資源管理

第39講主講教師：孫虹第八章

薪資報酬

§1薪資報酬概述§2企業工資制度的設置§3獎勵制度與員工福利制度§1薪資報酬概述

一、薪資的實質二、薪資的功能三、薪資的形式四、健全合理的薪資制度的要求五、影響薪資制度制定的主要因素六、薪資分配理論一、薪資的實質

薪資實質上是一種交換：企業用薪資換取員工的努力、學識、時間、技能、經驗、創造力及他們所創造的績效。從雇主的觀點看：

薪資是推動企業戰略目標實現的強有力的工具;工資對雇員的態度和行為有著重要影響，是使當前雇員利益與更為廣泛的企業長遠利益一致起來的有效工具；雇員的薪資報酬是企業重要的成本項目從雇員的觀點看：薪資及其他報酬對員工生活水平有極大影響；薪資收入及其政策的公平性，對雇員十分重要；薪資還被看作是地位和成功的標志，反映企業和社會對個人的評價；薪資及勞動報酬的有關政策也表明企業對員工的承諾。二、薪資的功能

薪資具有激勵功能：吸引、保留企業所需人力資源，激發起員工的良好工作動機，鼓勵他們創造優秀績效的熱情。

三、薪資報酬的形式薪資形式內容作用依據工資基礎工資崗位技能工資工齡工資國家政策性津貼維持員工最低生活水平;反映每位員工對企業的相對價值

工作說明書（勞動能力）獎金月度獎、季度獎、年終獎、超額獎、效益獎等反映員工對企業的當前貢獻，短期激勵作用階段性績效考評（企業整體績效、團隊績效、個人績效）（勞動付出和勞動效果）福利全員福利特種福利特困補助提高員工對企業的認同感、加強凝聚力吸引特殊人才，幫助困難員工員工需要;員工在企業中的重要程度東南大學遠程教育人力資源管理

第40講主講教師：孫虹四、對健全合理的薪資制度的要求1、公平性外部公平：根據勞動力市場的薪資水平確定企業薪資標準。內部公平：同種職位、同等績效薪資相等；不同職位，不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。2、合法性薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關最低工資、職工保險等問題的法律法規等。3、競爭爭性企業制制定的的薪資資標準準應該該在社社會上上和人人才市市場中中有吸吸引力力。4、激勵勵性薪資標標準應應對員員工有有吸引引力，，且企企業內內部各各級、、各類類職務務的薪薪資水水準應應適當當拉開開差距距，以以調動動員工工的工工作積積極性性，提提高勞勞動生生產率率。5、經濟濟性較高的的薪資資水準準能提提高其其競爭爭性與與激勵勵性，，但也也必然然導致致人力力成本本上升升。一一套經經濟合合理的的薪資資制度度應當當既保保持最最大可可能的的勞動動生產產率，，又能能保持持企業業產品品的市市場競競爭力力。五、影影響薪薪資制制度制制定的的主要要因素素1、外在在因素素勞動力力市場場的供供需關關系與與競爭爭狀況況地區及及行業業的特特點與與慣例例當地生生活水水平國家的的有關關法令令和法法規2、內在在因素素本單位位的業業務性性質與與內容容公司的的經營營狀況況與財財政實實力公司的的管理理哲學學和企企業文文化注意：產品市市場的的競爭爭為勞勞動力力成本本及工資規規定了了上限限；勞動力力市場場的競競爭為為企業業工資資水平確定定了下下限。。六、薪薪資分分配理理論1、早期薪薪資理理論（1）最低低工資資理論論（2）工資資基金金理論論（3）工資資差別別理論論2、近代工工資理理論（1）邊際際生產產率工工資理理論（2）集體體交涉涉工資資理論論3、現代工工資理理論（1）激勵勵理論論（2）公平平理論論（3）人力力資本本理論論§2企業工工資制制度的的設置置一、工資制制度設設置的的基本本過程程二、企企業的的付酬酬原則則與策策略三、職職務設設計、、工作作分析析與職職務評評價四、工工資結結構設設計五、薪薪酬調調查六、工工資分分級與與定薪薪七、工工資制制度的的調整整東南大大學遠遠程教教育人力資資源管管理第41講主講教教師：：孫孫虹虹一、工工資制制度設設置的的基本本過程程制定企企業的的付酬原則則與策策略職務設設計與與工作分分析職務評評價工資結結構設計工資狀狀況調調查及及數據收收集工資分分級與定薪薪工資制制度的的執行行控制與調調整擬寫企業業文化及戰略等等文件組織結構構設計編編寫職務說明明與規范范確定付酬酬因素選擇評價價方法確定和繪繪出工資結構構線地區及行行業調查工資范圍圍及數值的的確定競爭力與與成本控控制生產指數數調整等等二、企業業的付酬酬原則與與策略這是企業業文化的的內容之之一，對對工資制制度的設設置起指指導作用用。對員工本本性的認認識對員工總總體價值值的評價價對管理骨骨干及高高級專業業人才所所起作用用的估計計企業對員員工福祉祉承擔的的義務公平觀（（平均主主義還是是按貢獻獻分配））工資分配配具體政政策（工工資差距距的標準準與分寸寸、工資與獎獎金、福福利的分分配比例例等）三、職務務設計、、工作分分析與職職務評價價見第四章章《職務務管理》》相關內內容四、工資資結構設設計1、工資結結構：指一個個企業的的組織結結構中各各項職位位的相對對價值及及其對應應的實付付工資間間保持什什么樣的的關系。。2、工資結結構線：是企業工工資結構構的直觀觀表現形形式。注意：工資結構構線多為為直線，因為為為了保證證報酬的的內在公平性性，企業業各職務務的報酬酬應與貢貢獻成正正比關系系。A和B兩條工資資結構線線是單一直線線，說明企企業中所所有職務務都按某某個統一原則則定薪。A線斜度較較大，說說明企業業偏向于于拉大不不同貢獻獻員工的的收入差差距；B線較為平平緩，說說明企業業偏向于于照顧大大多數，，收入較較為平均均。實付工資資（元））職務評價價分數AB實付工資資（元））職務評價價分數CDC和D是折線。C表示企業業視某一一級別以以上的干干部為最最寶貴的的資源，，重賞以以激勵我我們；D表示企業業不愿高高層骨干干太脫離離群眾，，減少他他們與普普通員工工的收入入差距。。五、薪酬酬調查1、含義：：企業通過過收集內內外部薪薪資分配配的有關關信息，，以改進進薪資管管理，增增強薪資資體系的的內外部部公平性性和市場場競爭力力。2、方式：：企業人力力資源部部門直接接進行的的正式、、非正式式調查。。參照商業業機構、、專業協協會或政政府部門門的調查查報告。。六、工資資分級與與定薪根據工資資結構線線，每種種職務都都有對應應的工資資值，但但在實際際操作中中，如給給每一職職務都發發放不同同的工資資，工資資發放工工作將過過于繁瑣瑣，效率率太低。。在實際操操作中，，企業總總是把眾眾多類型型的工資資歸并組組合成若若干等級級，形成成一個工資等級級系列。1、等級劃劃分依據：工資結結構線的的斜率、、職務總總數多少少、企業業工資管管理政策策和晉升升政策等等因素。。原則：等級數數不能少少到相對對價值相相差很大大的職務務都處于于同一工工資等級級，晉升升困難，，不利士士氣；也也不能多多到相對對價值稍稍有區別別便處于于不同等等級，晉晉升過頻頻導致激激勵作用用下降，，徒增管管理成本本。2、薪幅幅確定薪幅指每一工資資等級中中工資的的變化范范圍。實踐中中常見的的薪幅是是隨工資資等級的的上升而而逐漸增增大。因因為工資資等級越越高，升升級機會會越少，，較大的的薪幅可可以提供供較多的的增薪機機會，使使員工與與管理干干部雖未未能“升升官”，，卻能““發財””，起到到激勵作作用。七、工資資制度的的調整1、獎勵性性調整2、生活指指數調整整3、效益調調整4、工齡調調整§3獎勵制度度與員工工福利制制度一、獎勵勵制度的的設置二、員工工福利制制度一、獎勵勵制度的的設置1、獎勵的的依據以階段性性績效考考評為依依據2、幾種主主要獎勵勵制度計件制（（適用于于一線工工人）獎金制（（個人獎獎金、集集體獎金金）傭金制（（主要用用于銷售售人員））全員獎勵勵制（利利潤分享享計劃））股票獎勵勵制（股股票期權權，股票票折扣優優惠）東南大學學遠程教教育人力資源源管理第42講講主講教師師：孫孫虹虹3、獎金支支付方式式（1）現金支支付、定定期發放放（2）延期支支付（3）混合支支付二、員工工福利制制度1、福利的的作用（1）吸引和和保留人人才（2）對提高高生產率率，降低低運營成成本起間間接而巨巨大的作作用（增增加員工工的滿意意感、歸歸屬感和和合作精精神）2、福利的的形式（1）經濟性性福利（（金錢和和實物））額外金錢錢收入；；超時酬酬金；住住房、交交通、飲飲食、教教育、培培訓、醫醫療保健健、離退退休福利利；意外外補償金金；有薪薪休假；；全體旅旅游；金金融性福福利；其其他生活活性福利利等。（2）非經濟濟性福利利（服務務機會、、特殊權權力）咨詢性服服務（員員工個人人發展、、心理健健康、法法律咨詢詢等）；；保護性服服務（平平等就業業權、反反投訴報報復、隱隱私保護護等）；；工作環境境保障（（工作環環境設計計、民主主參與管管理等））據《美國國新聞與與世界報報道》期期刊發表表的一份份研究報報告稱，，根據10年內對美國國企業的普普遍調查，，各類福利利費用占總總勞力成本本中的百分分比，如下下表所示。。福利類型占