崗位職級薪資表薪資結構：月收入二基本工資+崗位工資+加班工資+工齡工資+績效工資+津貼+其他獎懲一、基本工資表1:基本工資標準基本工資標準相對較低，用意在于提高員工的崗位意識。幫助員工樹立在其位、謀其職、得其益的工作理念。基本工資等級中專以下中專生大專生本科生碩士生博士生標準150020002500300040005000二、崗位工資表2：崗位工資表崗位工資等級54321標準*2500120080070040035001500850600—?50002000900500表3：崗位等級對照表崗位等級54321標準科長/主任副科長/副主任機械技術人員A助理/專員裝配貝雜工經理/廠長副經理/副廠長電氣技術人員B助理/專員總經理/副總一般技術人員C文員崗位工資即為按所處的崗位不同，實行不同崗位等級工資。三、工齡工資公司鼓勵員工長期在公司工作,員工在公司連續工作時間滿12個月，工齡工資為100元/月,最高工齡期限為10年封頂。四、績效工資表4：績效工資對照表

績效工資等級考核結果1234567100150200250300350400500650800900100011001200800120015001800210024002800四2000250030003500400050006000表5：績效等級對照表（主管級以下）績效等級考核結果90-10071-8960?7060分以下裝配學徒裝配工/技術員/文員倉管/行政助理四機械/電氣工程師說明:K［90-100］優秀；［71?89］良好；［60?70］一般；［6。分以下］不合格;2、按崗位級別不同，參照考核結果所處標準，計算實收績效工資。3、試用期、實習期無績效工資，試用期、實習期結束轉正后，方可參加績效考評,領取績效工資。表6：績效等級對照表（主管級以上）績效等級考核結果90?10080?8980分以下副科長/副主任科長/主任—.副經理/副廠長四經理/廠長五總經理/副總說明：k［90-100］優秀；［80?89］良好；［80分以下］不合格；2、按崗位級別不同，參照考核結果所處標準，計算實收績效工資。3、試用期、實習期無績效工資，試用期、實習期結束轉正后，方可參加績效考評,領取績效工資。五、津貼津貼為部分崗位因工作需要所涉及的費用，根據情況，津貼有以下不同內容：差旅補貼、法定節假日購物卡津貼、電話費津貼、結婚津貼、職稱津貼、年終獎等。六、其他獎懲根據公司的相關規定發放的特別獎金，如“優秀員工獎”、“年會抽獎”等。同時扣除不遵守公司規章制度及損壞公共財物的罰款，如遲到、早退、曠工、蓄意毀壞公司固定資產等。怎樣做好薪酬管理導語:良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用;同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。怎樣做好薪酬管理1、明確公司薪酬戰略定位:將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。5、引入多元化的，激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。7、依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。薪酬管理原則1、競爭性原則:整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。2、公平性原則:制定嚴密的薪資區分標準，并形成規范制度，避免人為因素主導薪資區分。3、激勵性原則:依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。4、業績導向原則:員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行“按貢獻分配5、充分差距原則:員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。6、人性化原則:獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，