佀芒芒執(zhí)行力與績效管理佀芒芒執(zhí)行力與績效管理[目錄]什么是執(zhí)行力[目錄]什么是執(zhí)行力1.5萬人創(chuàng)造的壯麗奇跡2008年8月8日，北京奧運會開幕式為全世界人民奉獻了一場美輪美奐、登峰造極的視覺盛宴這是一道由一萬五千名演員共同演繹的壯麗風景1.5萬人創(chuàng)造的壯麗奇跡2008年8月8日，北京奧運會開幕式897顆字模拼出巨大的“和”字897顆字模拼出巨大的“和”字2008名太極武師組成的雄渾大圓最震撼的執(zhí)行力2008名太極武師組成的雄渾大圓最震撼的執(zhí)行力我們是最好的執(zhí)行者嗎？在某些方面，我們卻表現(xiàn)出了令人汗顏的另一面形成了我們中國人獨有的“奇觀”我們是最好的執(zhí)行者嗎？在某些方面，我們卻表現(xiàn)出了令人汗顏的另執(zhí)行力與績效管理-世紀道和搶鹽搶鹽思考：差別的背后是什么？既有執(zhí)行力又缺乏自控力的背后是組織的功能在起決定性作用思考：差別的背后是什么？既有執(zhí)行力又缺乏自控力的背后是組織的什么是執(zhí)行力執(zhí)行力：將企業(yè)戰(zhàn)略決策轉化為結果的能力企業(yè)的戰(zhàn)略就是企業(yè)對自身發(fā)展所做的中、長期全面的思考什么是執(zhí)行力執(zhí)行力：企業(yè)的戰(zhàn)略就是企業(yè)對自身發(fā)展所做的提升執(zhí)行力的三個逆向假設

提升執(zhí)行力的三個逆向假設假定戰(zhàn)略是不能執(zhí)行的——訂措施假定措施是貫徹不下去的——去檢查假定檢查也是沒有用的——嚴獎罰提升執(zhí)行力的三個逆向假設

提升執(zhí)行力的三個逆向假設明確企業(yè)長期的使命（Mission）和愿景(Vision）Plan設定企業(yè)中期的目標(Objective)制定戰(zhàn)略(Strategy)及關鍵績效指標(KPI)擬定行動計劃Do執(zhí)行計劃Check監(jiān)控并評估績效不斷改進與優(yōu)化Act戰(zhàn)略管理的PDCA流程明確企業(yè)長期的使命（Mission）Plan設定企業(yè)中期的目就是將戰(zhàn)略轉化成一整套可執(zhí)行的績效衡量標準與體系，來引導和激勵員工努力的方向

實現(xiàn)執(zhí)行力的要素就是將戰(zhàn)略轉化成一整套可執(zhí)行的實現(xiàn)執(zhí)行力的要素設定愿景和目標時未真正了解市場環(huán)境、目標客戶需求和企業(yè)自身的實力制定戰(zhàn)略時沒有充分考慮整合企業(yè)內“人力、財力、物力”等資源的配套沒有統(tǒng)一工作的方向

擬定計劃時沒有將戰(zhàn)略轉化并分解到各部門及每個員工的日常工作中沒有明確他們的衡量指標

執(zhí)行戰(zhàn)略、監(jiān)控績效時缺乏合理的業(yè)務流程及稱職的員工缺乏實時監(jiān)控和報告沒有將結果與績效考核掛鉤阻礙組織執(zhí)行力的原因設定愿景和目標時制定戰(zhàn)略時擬定計劃時執(zhí)行戰(zhàn)略、監(jiān)控績效時阻礙[目錄]如何打造執(zhí)行力[目錄]如何打造執(zhí)行力人力資源管理的真諦

人力資源管理的目的：員工的工作能力問題；員工的工作愿力問題。人力資源管理的真諦

人力資源管理的目的：績效管理在絕大部分的情況下，員工不會主動去做你希望他做的事情！在絕大部分的情況下，員工只會做你考核他，并與他利益相關的事情！績效管理在絕大部分的情況下，員工不會主動去做你希望他做的事情什么是“目標”？什么是“任務”？兩者的區(qū)別是什么？案例：警察抓小偷、業(yè)務部與監(jiān)察部目標管理將組織變成目標一致、績效導向的團隊；

目標績效管理是指企業(yè)一切管理行為的開始是確定“目標”，執(zhí)行過程也是以“目標”為指針，管理行為的結束則以“目標”的完成度（即“績效”）來評價管理效果。簡而言之，就是根據(jù)目標進行管理，圍繞確定目標和實現(xiàn)目標而開展的一系列管理活動。什么是“目標”？目標管理將組織變成目標一致、績效導向的團隊；薪酬激勵體系第一階段：平均分配，不患寡而患不均（大鍋飯）；第二階段：多勞多得，按勞取酬（梁山好漢分配）；第三階段：貢獻大的要多得；（目標與績效管理）。中國薪酬激勵體系的發(fā)展與沿革薪酬激勵體系第一階段：中國薪酬激勵體系的發(fā)展與沿革薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；獎金：是保證“干得好的”；福利：是保證“跑不了的”。薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；員工敬業(yè)度分布的馬蹄形模型

怠工從業(yè)敬業(yè)員工敬業(yè)度分布的馬蹄形模型

怠工從業(yè)敬業(yè)執(zhí)行力鐵三角績效管理薪酬激勵機制目標管理從任務型企業(yè)轉向目標型企業(yè)執(zhí)行力鐵三角績效管理薪酬激勵目標管理從任務型企業(yè)轉向目標型企[目錄]目標績效管理[目錄]目標績效管理績效考核的類型中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調劑主觀評價德能勤績目標標準國家公務員的考核模式績效考核的類型中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段國家公務員的考核兔子的管理執(zhí)行力下降01獲取的食物越來越少，一部分兔子在偷懶分配模式影響了執(zhí)行力02偷懶的兔子影響了他人，更多的兔子開始偷懶不良文化產(chǎn)生04為了獲得獎勵，兔子們開始表現(xiàn)自己獎勵引發(fā)不滿03小灰兔得到了獎勵，卻引起了軒然大波業(yè)績下滑06短期行為，忽略發(fā)展需要，造成業(yè)績下滑規(guī)矩被破壞07兔子們弄虛作假，來獲得獎勵激勵作用消失08胡蘿卜，失去激勵作用實施考核05以食物數(shù)量確定獎勵，激發(fā)了業(yè)績的提升案例：兔子的故事兔子的執(zhí)行力下降01獲取的食物越來越少，分配模式影響了執(zhí)行力？什么是績效結果行為態(tài)度能力對于崗位而言績效（Performance)是指為了實現(xiàn)組織目標，個人做出的結果和行為。？什么是績效結果行為態(tài)度能力對于崗位而言績效（Perform什么是目標績效管理將組織變成目標一致、績效導向的團隊；

目標績效管理是指企業(yè)一切管理行為的開始是確定“目標”，執(zhí)行過程也是以“目標”為指針，管理行為的結束則以“目標”的完成度（即“績效”）來評價管理效果。簡而言之，就是根據(jù)目標進行管理，圍繞確定目標和實現(xiàn)目標而開展的一系列管理活動。“哈佛商業(yè)評論”研究表明：凡采用目標績效管理的公司，比起沒有采用目標績效管理的公司，具有更高的盈利，更好的資金流動，更強的股票績效和市值。什么是目標績效管理將組織變成目標一致、績效導向的團隊；“哈佛員工激勵績效反饋考核評估目標管理認同管理過程管理目標績效管理的結構績效管理=績效考核？員工激勵績效反饋考核評估目標管理認同管理過程管理目標績效管理1、確定目標1、確定目標企業(yè)目標的確定方法公司未來5-10年的奮斗方向；公司和競爭對手的互動關系；全體員工必須認同的價值觀；公司股東董事會的核心關注；可以衡量的決策和計劃；建立企業(yè)文化和團隊的依據(jù)；各級員工思想和行為的準則。關鍵績效目標中長期戰(zhàn)略目標個人目標部門目標使命愿景企業(yè)目標的確定方法公司未來5-10年的奮斗方向；關鍵績效目標平衡計分法顧客服務學習及成長內部運作財務狀況愿景戰(zhàn)略平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行平衡計分法顧客服務學習及成長內部運作財務狀況愿景平衡計分卡將平衡計分法的邏輯關系股東滿意——財務指標，滿足股東的需求，務必實現(xiàn)的業(yè)績指標；顧客滿意——要想股東滿意，必須實現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機會；內部過程——要想顧客滿意，我們必須改進我們的內部過程，從而使顧客滿意；學習與成長——要想使內部過程得到改進，我們必須學習、成長，以滿足內部過程的改進。平衡計分法的邏輯關系股東滿意——財務指標，滿足股東的需求，務示例：財務指標的構成第二層指標第三層指標財務指標盈利指標凈資產(chǎn)收益率總資產(chǎn)報酬率資本保值增值率成本費用利潤率資產(chǎn)營運總資產(chǎn)周轉率流動資產(chǎn)周轉率存貨周轉率應收賬款周轉率不良資產(chǎn)比率償債能力資產(chǎn)負債率流動比率速動比率現(xiàn)金流動負債比率增長能力銷售增長率資本積累率總資產(chǎn)增長率三年利潤平均增長率三年資本平均增長率固定資產(chǎn)更新率示例：財務指標的構成第二層指標第三層指標財盈利指標凈資產(chǎn)收益示例：客戶指標的構成第二層指標第三層指標顧客指標成本顧客購買成本顧客銷售成本顧客安裝成本顧客售后服務成本質量質量控制體系廢品率退貨率及時性準時交貨率產(chǎn)品生產(chǎn)周期顧客忠誠度顧客回頭率流失顧客人數(shù)挽留顧客成本吸引新顧客能力新顧客人數(shù)新顧客比率吸引顧客成本市場份額占銷售總額的百分比占該類總產(chǎn)品百分比示例：客戶指標的構成第二層指標第三層指標顧成本顧客購買成本顧示例：企業(yè)內部運行指標第二層指標第三層指標內部運作流程指標創(chuàng)新過程R＆D占總銷售額的比例R＆D投入回報率新產(chǎn)品銷售收入百分比研發(fā)設計周期運作過程單位成本水平管理組織成本水平生產(chǎn)線成本顧客服務差錯率業(yè)務流程順暢售后服務過程服務成本/次技術更新成本顧客投訴響應時間訂貨交貨時間上門服務速度示例：企業(yè)內部運行指標第二層指標第三層指標內創(chuàng)新過程R＆D占示例：學習與成長指標第二層指標第三層指標學習創(chuàng)新與成長指標員工素質員工的知識結構人均脫產(chǎn)培訓費用人均在崗培訓費用年培訓時數(shù)員工平均年齡員工生產(chǎn)力人均產(chǎn)出人均專利員工忠誠度員工被顧客認知度員工流動率高級管理、技術人才流失率員工滿意度員工滿意度員工提升比率組織結構能力管理者的內部提升比率評價和建立溝通機制費用協(xié)調各部門行動目標費用有效溝通評估團隊工作有效性評估信息系統(tǒng)傳達信息或接受反饋的平均時間軟硬件系統(tǒng)的投入成本擁有PC的員工比例軟硬件系統(tǒng)更新周期示例：學習與成長指標第二層指標第三層指標學員工素質員工的知識示例：企業(yè)年度目標考核常模績效管理指標指標內容說明權重財務績效指標（33）1）營業(yè)額達到22.8億元，國際國內市場各50%；2）毛利率達到12.5%；3）新的輔助產(chǎn)業(yè)投資回報率大于5.5%.1）按旺淡季分為4個季度指標。2）每個季度指標不變。3）每個季度指標不變。1）15%2）8%3）10%客戶績效指標（29）1）大客戶滿意度大于80分/83分（兩次測評）；2）客戶投訴及抱怨率低于2%，重大投訴為0；1）每次分數(shù)用于兩個季度。2）每個季度指標不變。1）15%2）15%內部改善績效（25）1）

員工滿意度大于85分/87分（兩次測評）；2）部門滿意度大于80分/83分（兩次測評）；3）員工流動率低于10%、人才流失低于5%；4）生產(chǎn)力水平達到30Hrs/Kps。1）每次分數(shù)用于兩個季度。2）每次分數(shù)用于兩個季度。3）每個季度指標不變。4）4個季度各25%遞增達成。1）5%2）5%3）5%4）10%員工學習及成長（13）1）員工素質測評達到中/優(yōu)良（兩次測評）；2）員工內/外受訓時間不低于20小時/30小時。1）每次分數(shù)用于兩個季度。2）4個季度各25%遞增達成。1）8%2）5%示例：企業(yè)年度目標考核常模績效管理指標指標內容說明權重財務績目標體系董事會系統(tǒng)1/副總1系統(tǒng)2/副總2系統(tǒng)3/副總3系統(tǒng)5/副總5部門1部門2部門3部門4部門5部門6部門7部門8部門1部門2部門3部門4部門5部門6崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5戰(zhàn)略（EVA）KPI1個人考核表KPI2公司/總經(jīng)理目標體系董事會系統(tǒng)1/副總1系統(tǒng)2/副總2系統(tǒng)3/副總3系統(tǒng)公司的戰(zhàn)略目標：提高市場份額40%銷售額增長50%成本降低10%用工人數(shù)減少10%保留發(fā)展骨干人員市場部戰(zhàn)略目標：改善部門電腦設備嚴格執(zhí)行考勤紀律撤消重點客戶部案例對立和不相關公司的戰(zhàn)略目標：市場部戰(zhàn)略目標：案例對立和不相關目標分解第一級第二級第三級目標：提高市場占有率3%措施：重點提高A產(chǎn)品目標：A產(chǎn)品市場占有率提升5%措施：1）開拓北方地區(qū)的營業(yè)額2）提高銷售員的銷售力目標：在北方區(qū)發(fā)展8家代理商措施：1、周拜訪次數(shù)增加5次，主管隨下屬拜訪2次。2、銷售員銷售專業(yè)培訓32小時3、每月增加1家新代理具體化具體化目標分解第一級第二級第三級目標：提高市場占有率3%措施：重點小組討論第一級第二級第三級目標：提高銷售額3%措施：通過新品增加銷量目標：新品銷售增量5%措施：目標：措施：具體化具體化小組討論第一級第二級第三級目標：提高銷售額3%措施：通過新品目標分解總經(jīng)理降低費用6%（節(jié)省3億元）生產(chǎn)部降低制造成本5%（節(jié)省2.5億元）業(yè)務部降低銷售費用1%（節(jié)省0.5億元）業(yè)務部維持管理費用1.5億元廠長A降低可控制的制造費用1億元降低直接原料費0.5億元廠長B降低可控制的制造費用0.8億元節(jié)省直接人工費用0.5億元經(jīng)理A節(jié)省電力費用0.5億元，采用自動化機器節(jié)省加工費用0.1億元經(jīng)理B改善鍋爐，節(jié)省燃料費用0.1億元目標分解總經(jīng)理降低費用6%（節(jié)省3億元）生產(chǎn)部降低制造成本5目標的分解分解全公司的總體目標為階段性目標；分攤分解以后的公司目標到所有部門；部門將分解以后的公司目標分派到崗；部門崗位對分解的目標任務落實檢查。總目標部門目標保證措施班組目標保證措施個人目標保證措施保證措施細分化細分化細分化具體化具體化具體化自上而下層層展開自下而上層層保證既形成了目標體系，又構成了保障網(wǎng)絡目標的分解分解全公司的總體目標為階段性目標；總目標部門目標保黑人的愿望

有個黑人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。黑人一說完他的三個愿望，只聽見轟然巨響，黑人變成變成了一座馬桶

黑人的愿望

有個黑人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己目標設定的SMART原則S:Specific明確可行的M:Measurable能夠衡量的A:Attainable可以達成的R:Related結果導向的T:Time-Bound時間限制的SMART目標設定的SMART原則S:Specific討論加大力度、努力提升、完善工作全面提高、大力整改、杜絕漏洞積極爭取、提高質量、確保安全目標清晰有什么好處？討論加大力度、努力提升、完善工作目標清晰有什么好處？練習目標權重%衡量標準措施手段完成期限

（干什么）

（重要性）

（程度）

（怎么辦）

（時間）

練習目標權重%衡量標準措施手段完成期限

（干什么）

（重要性定量：業(yè)績數(shù)額；經(jīng)營頻率、周期；質量管理標準；成本數(shù)額，百分比；耗費資源，時間度量；管理投入資金；產(chǎn)出效益數(shù)額。定性：被決策層批準接受；被部門采納執(zhí)行；被市場、客戶接受；按時得到反饋；能夠觀察的結果；無形資產(chǎn)價值；潛在附加價值。業(yè)績目標的可衡量性小張本月的重點工作是做一份市場調研報告，請為他設計一個考核目標定量：定性：業(yè)績目標的可衡量性小張本月的重點工作是做一份市場定性指標的質量對比低質量承諾的表述高質量承諾的表述2012年10月1日早8點，提交市場調研報告。2012年10月1日，市場調研報告可行性分析報告被公司總經(jīng)辦審核批準通過定性指標的質量對比低質量承諾的表述高質量承諾的表述2012年2、認同管理2、認同管理目標的承諾目標的承諾目標考核卡示例目標考核卡示例工作目標的溝通工作目標的溝通如何與員工達成一致環(huán)節(jié)內容概述討論的目的和有關信息概述部門和自己的主要目標；明確提出對員工的工作期望。鼓勵員工參與并提出建議傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮；通過提問，摸清員工的問題所在；對于員工的抱怨要進行正面引導；

站在員工的角度了解對方的感受。討論每項目標并達成一致鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每項目標設定考核標準和期限。需求層次與激勵方法對應如何與員工達成一致環(huán)節(jié)內容概述討論如何與員工達成一致環(huán)節(jié)內容就行動所需的資源達成共識幫助員工克服主觀障礙；直面目標相關的客觀問題；討論完成任務的具體計劃；提供必要的支持及資源。總結討論的結果和跟進日期確保員工已充分理解目標與任務；與員工確定何時跟進和檢查進度。如何與員工達成一致環(huán)節(jié)內容就行動所3、過程管理3、過程管理企業(yè)管理的誤區(qū)黑貓白貓、抓住老鼠就是好貓？你辦事、我放心？企業(yè)管理的誤區(qū)黑貓白貓、抓住老鼠就是好貓？人的行為，除生理行為之外，取決于:行為發(fā)生時，給與他們的反饋做+好=做+

壞=不做+好=不做+壞=做+無反應=不做+無反應=繼續(xù)做（正強化，被鼓勵）只好不做（逃避不想要的結果）不做了（坐享其成）只好做（負強化，被威脅）可做可不做可做可不做行為理論人的行為，除生理行為之外，取決于:行為理論一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務員”。這個“業(yè)務員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結果幾天下來，這個美國人大有所獲

過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---今非昔比那只叫“業(yè)務員”的獵犬，因為業(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵執(zhí)行力來自于有效控制只有適當?shù)娜嗽谶m當?shù)臅r間關注適當?shù)募毠?jié)，才能真正落實一項計劃。控制：管理人員為了保證實際工作與計劃一致而采取的一切行動控制是計劃的孿生兄弟沒有控制，計劃沒有保證沒有計劃，控制沒有標準控制比計劃更重要控制是管理的內涵計劃是管理的外延執(zhí)行力來自于有效控制只有適當?shù)娜嗽谶m當?shù)臅r間關注適當?shù)募毠?jié)，計劃的制定有效的計劃應當由執(zhí)行者制定。是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式之一。它能使參與者更加敏銳地感受變化。計劃的制定有效的計劃應當由執(zhí)行者制定。示例：工作計劃書的構成

對工作目標的描述；對工作進程的描述；對使用資源的描述；對人員需求的描述；對問題與困難的評估；對上級支援需求的描述；對相關部門支援的要求；對完成工作目標的保證。示例：工作計劃書的構成

對工作目標的描述；對工作目標的復述；對工作推進的描述；對工作狀況的評估；對問題與方案的描述；對下一步工作的描述；對上級支援需求的評估；對相關部門支援的評估；對團隊成員評估及獎懲建議。示例：工作總結的構成對工作目標的復述；示例：工作總結的構成目標過程督導

根據(jù)日常觀察做記錄；分析成功和失敗原因；要及時的鼓勵和反饋；提醒具體目標對總目標的關系。目標過程督導

根據(jù)日常觀察做記錄；過程管理六環(huán)節(jié)步驟：（1）講授；（2）演示；（3）讓對方嘗試；（4）觀察對方表現(xiàn)；（5）稱贊及指導；（6）跨部門工作會議。過程管理六環(huán)節(jié)步驟：（1）講授使員工明確公司、部門及個人目標；正規(guī)培訓無法滿足日常的行為糾正；講授是工作崗位上最好的培訓機會；通過講授讓下屬立即明白操作要素。（1）講授使員工明確公司、部門及個人目標；（2）演示明白地告訴對方演示的目的性；“我是這樣做的，你試試”？隨時停下觀察對方是否在聆聽；一次只針對一個目的進行演示；確認對方已經(jīng)對問題清楚明白；和對方同處于一個位置和方向。（2）演示明白地告訴對方演示的目的性；（3）讓對方嘗試邀請對方用新的行為嘗試一次；對方的嘗試應有明確的時效性；嘗試的過程不回答對方的提問；不輕易支援并鼓勵對方的自信。（3）讓對方嘗試邀請對方用新的行為嘗試一次；（4）觀察對方的表現(xiàn)要重點觀察對方的反應速度；判斷是模仿還是掌握了精髓；判斷嘗試行為的舊行為痕跡；不要突出對方被觀察的狀態(tài)；觀察時保持耐心不越俎代庖；用筆記錄觀察到的行為方式。（4）觀察對方的表現(xiàn)要重點觀察對方的反應速度；（5）稱贊及指導注意不輕易給予下屬肯定或贊揚；對下屬主動的努力應當給予肯定；對于明顯的行為轉變，給予贊揚；不是贊揚對方的人，而是新行為；如果對方失敗，忽略責任和壓力；分析失敗原因，再次演示，指導；沒有誰可以一次性掌握新的行為。（5）稱贊及指導注意不輕易給予下屬肯定或贊揚；（6）跨部門工作會議用流程主導各職能部門的工作；降低各職能部門間的溝通成本；從而降低各部門間的管理成本；針對專項問題召開跨部門會議；通過會議達成一致，協(xié)同作戰(zhàn)。（6）跨部門工作會議用流程主導各職能部門的工作；4、考核評估與績效反饋4、考核評估與績效反饋考核評估如實考核評估如實最可怕的不是有隔閡，而是找不到突破隔閡的辦法。為什么做不好？為什么打分低？領導難以把握屬員思想動態(tài)，同樣下屬越來越不理解領導。績效面談直線主管的期望對下屬績效進行評估和表達期望要求給下屬—個解釋其工作成果和表現(xiàn)的機會了解下屬對自己、對公司的看法和建議與下屬共同探討績效改進的方法和途徑向下屬提供有效的建議下屬的期望希望了解上司對自己的看法和對工作的評價希望了解對自己評估的事實和依據(jù)希望獲得說明困難或解釋誤會的機會希望獲得上司的幫助加深了解自己的職責和工作目標最可怕的不是有隔閡，而是找不到突破隔閡的辦法。為什么做不好？75績效面談營造一個和諧的氣氛說明討論的目的、步驟和時間說明每項工作目標考核結果分析成功和失敗的原因評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面討論員工的發(fā)展計劃為下一階段的工作設定目標討論需要的支持和資源雙方達成一致，在考核結果上簽字原因分析改善措施努力方向合理化建議簽字確認原因分析原因分析績效回顧75績效面談營造一個和諧的氣氛原因分析改善措施努力方向合理化5、員工激勵5、員工激勵選擇最適當?shù)脑~描繪你的第一反應，快！1、你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對我！”2、出差回來從機場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你的車類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔心他們的耳鬢廝磨會導致交通事故驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔憂選擇最適當?shù)脑~描繪你的第一反應，快！1、你在參加公司舉辦的郊再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對待我！”

那個孩子是你的兒子，此時他正在沖著你太太叫嚷出差回來從機場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你家車很類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔心他們的耳鬢廝磨會導致交通事故。車上的乘客是你的配偶，那輛車正是你家的車驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔憂再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到績效考核結果的應用薪酬、獎金的發(fā)放薪酬的調整人事決策（職務升降、崗位調動、崗位輪換、聘用、辭退）培訓后備人才培養(yǎng)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃其他的獎懲措施績效考核結果的應用薪酬、獎金的發(fā)放周二早晨九點半，您走進了一家小小的復印店，看到了三個員工--一個人靠墻坐在那里無精打采另一個人在修理一輛兒童自行車第三個人在打電話，你聽到他說了好幾次“寶貝兒”周二早晨九點半，您走進了一家小小的復印店，看到了三個員工--實際情況是這樣的！！！第一個員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經(jīng)連續(xù)工作了20多個小時了，現(xiàn)在正在休息15分鐘第二個員工今天休假，但他還是來到了店里，公司參加了社區(qū)組織的“給貧苦兒童送玩具”的活動，他利用假期把車修好送去第三個員工早晨六點就開始工作了，但女兒在發(fā)高燒，此時他剛剛有機會喘口氣，問問妻子他們的寶貝兒退燒了沒有實際情況是這樣的！！！第一個員工為了趕著交一批客戶急需的資料績效考核成績?yōu)槠髽I(yè)提供了最準確、真實的判斷依據(jù)績效考核成績?yōu)槠髽I(yè)提供了6、績效管理的作用6、績效管理的作用績效管理的作用對個人的利益（1）認同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（４）導向性（5）參與目標設定的機會（6）討論員工的觀點及抱怨的機會（７）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量績效管理的作用對個人的利益績效管理的作用對經(jīng)理的利益對管理方式的反饋對員工績效有更明確的評價對改善團隊計劃及目標有更準確的認識更好的理解團隊成員更好的利用培訓時間和預算確定如何利用團隊成員的優(yōu)勢績效管理的作用對經(jīng)理的利益績效管理的作用對公司的利益（1）不斷改進學習（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工績效管理的作用對公司的利益[目錄]員工能力的持續(xù)提升[目錄]員工能力的持續(xù)提升我的個人目標如何實現(xiàn)我的個人目標如何實現(xiàn)

人生的目標每個人在有生之年，時間對每個人是絕對公平的；每個人在你所擁有的時間里選擇的“事件”，決定了生活的質量。人生的目標每個人在有生之年，時間對每個人是絕對

目標與空想的區(qū)別別墅，洋狗，美女如云，金錢如山；三十畝地一頭牛，老婆孩子熱坑頭。目標與空想的區(qū)別別墅，洋狗，美女如云，金錢如山；目標設定的程度3%的人會制定并寫下自己的目標；10%的人會認真思考自己的目標；60%的人曾經(jīng)思考過自己的目標；27%的人則完全沒有人生的目標。目標設定的程度3%的人會制定并寫下自己的目標；“舒適區(qū)”的形成每個人都有自己的“舒適區(qū)”；這里很舒服，我不愿意離開！舒適區(qū)是由你的習慣構成的。

“不舒適”是邁向成功的必由之路！“舒適區(qū)”的形成每個人都有自己的“舒適區(qū)”；“不舒適”是邁向為員工設置職業(yè)生涯發(fā)展員工雙通道示意圖為員工設置職業(yè)生涯發(fā)展員工雙通道示意圖為員工規(guī)劃成長模式，按照職等劃定員工的職業(yè)成長路徑，讓員工憑借能力與業(yè)績實現(xiàn)不斷晉升。……基礎等普通等職業(yè)等五級（專家）四級（資深者）三級（骨干）二級（有經(jīng)驗者）一級（初做者）任職資格體系設計思路——通道設計給予員工在崗位上晉升的機會為員工規(guī)劃成長模式，按照職等劃定員工的職業(yè)成長路徑，讓員工憑[目錄]管理的系統(tǒng)改變[目錄]管理的系統(tǒng)改變我們需要怎樣的績效管理文化？權、責、利對等、實事求是公平、結果導向、強調溝通績效文化的建立績效文化是執(zhí)行力的土壤我們需要怎樣的績效管理文化？權、責、利對等、實事求是績效文化現(xiàn)代企業(yè)各級管理者工作側重企業(yè)高層：發(fā)展規(guī)劃、執(zhí)行控制；企業(yè)中層：目標計劃、團隊建設；企業(yè)基層：計劃實現(xiàn)、信息反饋。現(xiàn)代企業(yè)各級管理者工作側重企業(yè)高層：管理者工作側重的改變傳統(tǒng)企業(yè)1、完善部門建設；2、平衡邊際矛盾；3、充當判決法官；4、制定規(guī)章制度。管理者工作側重的改變傳統(tǒng)企業(yè)管理者工作側重的改變現(xiàn)代企業(yè)1、設定工作目標；2、實施績效管理；3、不斷指揮教導；4、建設企業(yè)文化。管理者工作側重的改變現(xiàn)代企業(yè)管理者素質要求的改變傳統(tǒng)企業(yè)服從命令、聽從指揮；立場堅定、愛憎分明；吃苦在前、享受在后；三大紀律、八項注意；鞠躬盡瘁、死而后已！管理者素質要求的改變傳統(tǒng)企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)“前瞻性”的判斷能力;領導“團隊”的能力；推動“項目”的能力；組織協(xié)調的能力；有效“溝通”的能力；解決“問題”的能力。管理者素質要求的改變現(xiàn)代企業(yè)管理者素質要求的改變傳統(tǒng)企業(yè)：行政指令現(xiàn)代企業(yè)：目標績效現(xiàn)代企業(yè)的上下級關系

傳統(tǒng)企業(yè)：現(xiàn)代企業(yè)的上下級關系

“明明是個強人，天生一副熊樣”——許三多是如何成長的老馬班長：給予舞臺，不貪下屬功勞的本色型領導史今班長：對孬兵“不放棄，不拋棄”的激勵型領導“老A”教練袁朗：挖掘下屬潛能，能力和溫情兼具的魅力型領導其實有些時候，當你所做的一切最終能被證明對下屬成長是有幫助的，下屬終究會明白你的一片苦心。重要的是：你一直都在幫助他們向理想前進！【案例】士兵突擊“明明是個強人，天生一副熊樣”老馬班長：給予舞臺，不貪下屬功執(zhí)行力的管理環(huán)境通過目標績效管理與激勵體系，使企業(yè)從任務型轉向目標型企業(yè)，把戰(zhàn)略轉化為員工的行動，從模糊管理轉向量化管理，形成強有力的控制系統(tǒng)，形成績效激勵機制，建立有效的溝通模式，建立績效文化，從而實現(xiàn)低成本、高效率、高績效的執(zhí)行力，并通過執(zhí)行力推動企業(yè)的發(fā)展。執(zhí)行力的管理環(huán)境通過目標績效管理與激勵體系，使企業(yè)從任務同樣一塊鐵，可以銹蝕消損，也可以百煉成鋼，為什么？

——或風吹雨打，或爐火熊熊，處置環(huán)境不同。同樣一個人，可以庸碌無為，也可以成就大事，為什么？

——或松散懈怠，或緊張有序，所處環(huán)境不同。管理的作用，就是為員工創(chuàng)造出一個催人向上，奮發(fā)圖強的環(huán)境，促使員工發(fā)揮出最佳工作水平。

管理箴言管理箴言一個關于執(zhí)行力的計算式執(zhí)行力執(zhí)行能力執(zhí)行動機執(zhí)行態(tài)度有效控制+績效文化——執(zhí)行動機激勵機制——執(zhí)行態(tài)度員工培養(yǎng)——執(zhí)行能力績效管理——有效控制一個關于執(zhí)行力的計算式執(zhí)行力執(zhí)行能力執(zhí)行動機執(zhí)行態(tài)度有效控制謝謝謝謝佀芒芒執(zhí)行力與績效管理佀芒芒執(zhí)行力與績效管理[目錄]什么是執(zhí)行力[目錄]什么是執(zhí)行力1.5萬人創(chuàng)造的壯麗奇跡2008年8月8日，北京奧運會開幕式為全世界人民奉獻了一場美輪美奐、登峰造極的視覺盛宴這是一道由一萬五千名演員共同演繹的壯麗風景1.5萬人創(chuàng)造的壯麗奇跡2008年8月8日，北京奧運會開幕式897顆字模拼出巨大的“和”字897顆字模拼出巨大的“和”字2008名太極武師組成的雄渾大圓最震撼的執(zhí)行力2008名太極武師組成的雄渾大圓最震撼的執(zhí)行力我們是最好的執(zhí)行者嗎？在某些方面，我們卻表現(xiàn)出了令人汗顏的另一面形成了我們中國人獨有的“奇觀”我們是最好的執(zhí)行者嗎？在某些方面，我們卻表現(xiàn)出了令人汗顏的另執(zhí)行力與績效管理-世紀道和搶鹽搶鹽思考：差別的背后是什么？既有執(zhí)行力又缺乏自控力的背后是組織的功能在起決定性作用思考：差別的背后是什么？既有執(zhí)行力又缺乏自控力的背后是組織的什么是執(zhí)行力執(zhí)行力：將企業(yè)戰(zhàn)略決策轉化為結果的能力企業(yè)的戰(zhàn)略就是企業(yè)對自身發(fā)展所做的中、長期全面的思考什么是執(zhí)行力執(zhí)行力：企業(yè)的戰(zhàn)略就是企業(yè)對自身發(fā)展所做的提升執(zhí)行力的三個逆向假設

提升執(zhí)行力的三個逆向假設假定戰(zhàn)略是不能執(zhí)行的——訂措施假定措施是貫徹不下去的——去檢查假定檢查也是沒有用的——嚴獎罰提升執(zhí)行力的三個逆向假設

提升執(zhí)行力的三個逆向假設明確企業(yè)長期的使命（Mission）和愿景(Vision）Plan設定企業(yè)中期的目標(Objective)制定戰(zhàn)略(Strategy)及關鍵績效指標(KPI)擬定行動計劃Do執(zhí)行計劃Check監(jiān)控并評估績效不斷改進與優(yōu)化Act戰(zhàn)略管理的PDCA流程明確企業(yè)長期的使命（Mission）Plan設定企業(yè)中期的目就是將戰(zhàn)略轉化成一整套可執(zhí)行的績效衡量標準與體系，來引導和激勵員工努力的方向

實現(xiàn)執(zhí)行力的要素就是將戰(zhàn)略轉化成一整套可執(zhí)行的實現(xiàn)執(zhí)行力的要素設定愿景和目標時未真正了解市場環(huán)境、目標客戶需求和企業(yè)自身的實力制定戰(zhàn)略時沒有充分考慮整合企業(yè)內“人力、財力、物力”等資源的配套沒有統(tǒng)一工作的方向

擬定計劃時沒有將戰(zhàn)略轉化并分解到各部門及每個員工的日常工作中沒有明確他們的衡量指標

執(zhí)行戰(zhàn)略、監(jiān)控績效時缺乏合理的業(yè)務流程及稱職的員工缺乏實時監(jiān)控和報告沒有將結果與績效考核掛鉤阻礙組織執(zhí)行力的原因設定愿景和目標時制定戰(zhàn)略時擬定計劃時執(zhí)行戰(zhàn)略、監(jiān)控績效時阻礙[目錄]如何打造執(zhí)行力[目錄]如何打造執(zhí)行力人力資源管理的真諦

人力資源管理的目的：員工的工作能力問題；員工的工作愿力問題。人力資源管理的真諦

人力資源管理的目的：績效管理在絕大部分的情況下，員工不會主動去做你希望他做的事情！在絕大部分的情況下，員工只會做你考核他，并與他利益相關的事情！績效管理在絕大部分的情況下，員工不會主動去做你希望他做的事情什么是“目標”？什么是“任務”？兩者的區(qū)別是什么？案例：警察抓小偷、業(yè)務部與監(jiān)察部目標管理將組織變成目標一致、績效導向的團隊；

目標績效管理是指企業(yè)一切管理行為的開始是確定“目標”，執(zhí)行過程也是以“目標”為指針，管理行為的結束則以“目標”的完成度（即“績效”）來評價管理效果。簡而言之，就是根據(jù)目標進行管理，圍繞確定目標和實現(xiàn)目標而開展的一系列管理活動。什么是“目標”？目標管理將組織變成目標一致、績效導向的團隊；薪酬激勵體系第一階段：平均分配，不患寡而患不均（大鍋飯）；第二階段：多勞多得，按勞取酬（梁山好漢分配）；第三階段：貢獻大的要多得；（目標與績效管理）。中國薪酬激勵體系的發(fā)展與沿革薪酬激勵體系第一階段：中國薪酬激勵體系的發(fā)展與沿革薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；獎金：是保證“干得好的”；福利：是保證“跑不了的”。薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；員工敬業(yè)度分布的馬蹄形模型

怠工從業(yè)敬業(yè)員工敬業(yè)度分布的馬蹄形模型

怠工從業(yè)敬業(yè)執(zhí)行力鐵三角績效管理薪酬激勵機制目標管理從任務型企業(yè)轉向目標型企業(yè)執(zhí)行力鐵三角績效管理薪酬激勵目標管理從任務型企業(yè)轉向目標型企[目錄]目標績效管理[目錄]目標績效管理績效考核的類型中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調劑主觀評價德能勤績目標標準國家公務員的考核模式績效考核的類型中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段國家公務員的考核兔子的管理執(zhí)行力下降01獲取的食物越來越少，一部分兔子在偷懶分配模式影響了執(zhí)行力02偷懶的兔子影響了他人，更多的兔子開始偷懶不良文化產(chǎn)生04為了獲得獎勵，兔子們開始表現(xiàn)自己獎勵引發(fā)不滿03小灰兔得到了獎勵，卻引起了軒然大波業(yè)績下滑06短期行為，忽略發(fā)展需要，造成業(yè)績下滑規(guī)矩被破壞07兔子們弄虛作假，來獲得獎勵激勵作用消失08胡蘿卜，失去激勵作用實施考核05以食物數(shù)量確定獎勵，激發(fā)了業(yè)績的提升案例：兔子的故事兔子的執(zhí)行力下降01獲取的食物越來越少，分配模式影響了執(zhí)行力？什么是績效結果行為態(tài)度能力對于崗位而言績效（Performance)是指為了實現(xiàn)組織目標，個人做出的結果和行為。？什么是績效結果行為態(tài)度能力對于崗位而言績效（Perform什么是目標績效管理將組織變成目標一致、績效導向的團隊；

目標績效管理是指企業(yè)一切管理行為的開始是確定“目標”，執(zhí)行過程也是以“目標”為指針，管理行為的結束則以“目標”的完成度（即“績效”）來評價管理效果。簡而言之，就是根據(jù)目標進行管理，圍繞確定目標和實現(xiàn)目標而開展的一系列管理活動。“哈佛商業(yè)評論”研究表明：凡采用目標績效管理的公司，比起沒有采用目標績效管理的公司，具有更高的盈利，更好的資金流動，更強的股票績效和市值。什么是目標績效管理將組織變成目標一致、績效導向的團隊；“哈佛員工激勵績效反饋考核評估目標管理認同管理過程管理目標績效管理的結構績效管理=績效考核？員工激勵績效反饋考核評估目標管理認同管理過程管理目標績效管理1、確定目標1、確定目標企業(yè)目標的確定方法公司未來5-10年的奮斗方向；公司和競爭對手的互動關系；全體員工必須認同的價值觀；公司股東董事會的核心關注；可以衡量的決策和計劃；建立企業(yè)文化和團隊的依據(jù)；各級員工思想和行為的準則。關鍵績效目標中長期戰(zhàn)略目標個人目標部門目標使命愿景企業(yè)目標的確定方法公司未來5-10年的奮斗方向；關鍵績效目標平衡計分法顧客服務學習及成長內部運作財務狀況愿景戰(zhàn)略平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行平衡計分法顧客服務學習及成長內部運作財務狀況愿景平衡計分卡將平衡計分法的邏輯關系股東滿意——財務指標，滿足股東的需求，務必實現(xiàn)的業(yè)績指標；顧客滿意——要想股東滿意，必須實現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機會；內部過程——要想顧客滿意，我們必須改進我們的內部過程，從而使顧客滿意；學習與成長——要想使內部過程得到改進，我們必須學習、成長，以滿足內部過程的改進。平衡計分法的邏輯關系股東滿意——財務指標，滿足股東的需求，務示例：財務指標的構成第二層指標第三層指標財務指標盈利指標凈資產(chǎn)收益率總資產(chǎn)報酬率資本保值增值率成本費用利潤率資產(chǎn)營運總資產(chǎn)周轉率流動資產(chǎn)周轉率存貨周轉率應收賬款周轉率不良資產(chǎn)比率償債能力資產(chǎn)負債率流動比率速動比率現(xiàn)金流動負債比率增長能力銷售增長率資本積累率總資產(chǎn)增長率三年利潤平均增長率三年資本平均增長率固定資產(chǎn)更新率示例：財務指標的構成第二層指標第三層指標財盈利指標凈資產(chǎn)收益示例：客戶指標的構成第二層指標第三層指標顧客指標成本顧客購買成本顧客銷售成本顧客安裝成本顧客售后服務成本質量質量控制體系廢品率退貨率及時性準時交貨率產(chǎn)品生產(chǎn)周期顧客忠誠度顧客回頭率流失顧客人數(shù)挽留顧客成本吸引新顧客能力新顧客人數(shù)新顧客比率吸引顧客成本市場份額占銷售總額的百分比占該類總產(chǎn)品百分比示例：客戶指標的構成第二層指標第三層指標顧成本顧客購買成本顧示例：企業(yè)內部運行指標第二層指標第三層指標內部運作流程指標創(chuàng)新過程R＆D占總銷售額的比例R＆D投入回報率新產(chǎn)品銷售收入百分比研發(fā)設計周期運作過程單位成本水平管理組織成本水平生產(chǎn)線成本顧客服務差錯率業(yè)務流程順暢售后服務過程服務成本/次技術更新成本顧客投訴響應時間訂貨交貨時間上門服務速度示例：企業(yè)內部運行指標第二層指標第三層指標內創(chuàng)新過程R＆D占示例：學習與成長指標第二層指標第三層指標學習創(chuàng)新與成長指標員工素質員工的知識結構人均脫產(chǎn)培訓費用人均在崗培訓費用年培訓時數(shù)員工平均年齡員工生產(chǎn)力人均產(chǎn)出人均專利員工忠誠度員工被顧客認知度員工流動率高級管理、技術人才流失率員工滿意度員工滿意度員工提升比率組織結構能力管理者的內部提升比率評價和建立溝通機制費用協(xié)調各部門行動目標費用有效溝通評估團隊工作有效性評估信息系統(tǒng)傳達信息或接受反饋的平均時間軟硬件系統(tǒng)的投入成本擁有PC的員工比例軟硬件系統(tǒng)更新周期示例：學習與成長指標第二層指標第三層指標學員工素質員工的知識示例：企業(yè)年度目標考核常模績效管理指標指標內容說明權重財務績效指標（33）1）營業(yè)額達到22.8億元，國際國內市場各50%；2）毛利率達到12.5%；3）新的輔助產(chǎn)業(yè)投資回報率大于5.5%.1）按旺淡季分為4個季度指標。2）每個季度指標不變。3）每個季度指標不變。1）15%2）8%3）10%客戶績效指標（29）1）大客戶滿意度大于80分/83分（兩次測評）；2）客戶投訴及抱怨率低于2%，重大投訴為0；1）每次分數(shù)用于兩個季度。2）每個季度指標不變。1）15%2）15%內部改善績效（25）1）

員工滿意度大于85分/87分（兩次測評）；2）部門滿意度大于80分/83分（兩次測評）；3）員工流動率低于10%、人才流失低于5%；4）生產(chǎn)力水平達到30Hrs/Kps。1）每次分數(shù)用于兩個季度。2）每次分數(shù)用于兩個季度。3）每個季度指標不變。4）4個季度各25%遞增達成。1）5%2）5%3）5%4）10%員工學習及成長（13）1）員工素質測評達到中/優(yōu)良（兩次測評）；2）員工內/外受訓時間不低于20小時/30小時。1）每次分數(shù)用于兩個季度。2）4個季度各25%遞增達成。1）8%2）5%示例：企業(yè)年度目標考核常模績效管理指標指標內容說明權重財務績目標體系董事會系統(tǒng)1/副總1系統(tǒng)2/副總2系統(tǒng)3/副總3系統(tǒng)5/副總5部門1部門2部門3部門4部門5部門6部門7部門8部門1部門2部門3部門4部門5部門6崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5戰(zhàn)略（EVA）KPI1個人考核表KPI2公司/總經(jīng)理目標體系董事會系統(tǒng)1/副總1系統(tǒng)2/副總2系統(tǒng)3/副總3系統(tǒng)公司的戰(zhàn)略目標：提高市場份額40%銷售額增長50%成本降低10%用工人數(shù)減少10%保留發(fā)展骨干人員市場部戰(zhàn)略目標：改善部門電腦設備嚴格執(zhí)行考勤紀律撤消重點客戶部案例對立和不相關公司的戰(zhàn)略目標：市場部戰(zhàn)略目標：案例對立和不相關目標分解第一級第二級第三級目標：提高市場占有率3%措施：重點提高A產(chǎn)品目標：A產(chǎn)品市場占有率提升5%措施：1）開拓北方地區(qū)的營業(yè)額2）提高銷售員的銷售力目標：在北方區(qū)發(fā)展8家代理商措施：1、周拜訪次數(shù)增加5次，主管隨下屬拜訪2次。2、銷售員銷售專業(yè)培訓32小時3、每月增加1家新代理具體化具體化目標分解第一級第二級第三級目標：提高市場占有率3%措施：重點小組討論第一級第二級第三級目標：提高銷售額3%措施：通過新品增加銷量目標：新品銷售增量5%措施：目標：措施：具體化具體化小組討論第一級第二級第三級目標：提高銷售額3%措施：通過新品目標分解總經(jīng)理降低費用6%（節(jié)省3億元）生產(chǎn)部降低制造成本5%（節(jié)省2.5億元）業(yè)務部降低銷售費用1%（節(jié)省0.5億元）業(yè)務部維持管理費用1.5億元廠長A降低可控制的制造費用1億元降低直接原料費0.5億元廠長B降低可控制的制造費用0.8億元節(jié)省直接人工費用0.5億元經(jīng)理A節(jié)省電力費用0.5億元，采用自動化機器節(jié)省加工費用0.1億元經(jīng)理B改善鍋爐，節(jié)省燃料費用0.1億元目標分解總經(jīng)理降低費用6%（節(jié)省3億元）生產(chǎn)部降低制造成本5目標的分解分解全公司的總體目標為階段性目標；分攤分解以后的公司目標到所有部門；部門將分解以后的公司目標分派到崗；部門崗位對分解的目標任務落實檢查。總目標部門目標保證措施班組目標保證措施個人目標保證措施保證措施細分化細分化細分化具體化具體化具體化自上而下層層展開自下而上層層保證既形成了目標體系，又構成了保障網(wǎng)絡目標的分解分解全公司的總體目標為階段性目標；總目標部門目標保黑人的愿望

有個黑人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。黑人一說完他的三個愿望，只聽見轟然巨響，黑人變成變成了一座馬桶

黑人的愿望

有個黑人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己目標設定的SMART原則S:Specific明確可行的M:Measurable能夠衡量的A:Attainable可以達成的R:Related結果導向的T:Time-Bound時間限制的SMART目標設定的SMART原則S:Specific討論加大力度、努力提升、完善工作全面提高、大力整改、杜絕漏洞積極爭取、提高質量、確保安全目標清晰有什么好處？討論加大力度、努力提升、完善工作目標清晰有什么好處？練習目標權重%衡量標準措施手段完成期限

（干什么）

（重要性）

（程度）

（怎么辦）

（時間）

練習目標權重%衡量標準措施手段完成期限

（干什么）

（重要性定量：業(yè)績數(shù)額；經(jīng)營頻率、周期；質量管理標準；成本數(shù)額，百分比；耗費資源，時間度量；管理投入資金；產(chǎn)出效益數(shù)額。定性：被決策層批準接受；被部門采納執(zhí)行；被市場、客戶接受；按時得到反饋；能夠觀察的結果；無形資產(chǎn)價值；潛在附加價值。業(yè)績目標的可衡量性小張本月的重點工作是做一份市場調研報告，請為他設計一個考核目標定量：定性：業(yè)績目標的可衡量性小張本月的重點工作是做一份市場定性指標的質量對比低質量承諾的表述高質量承諾的表述2012年10月1日早8點，提交市場調研報告。2012年10月1日，市場調研報告可行性分析報告被公司總經(jīng)辦審核批準通過定性指標的質量對比低質量承諾的表述高質量承諾的表述2012年2、認同管理2、認同管理目標的承諾目標的承諾目標考核卡示例目標考核卡示例工作目標的溝通工作目標的溝通如何與員工達成一致環(huán)節(jié)內容概述討論的目的和有關信息概述部門和自己的主要目標；明確提出對員工的工作期望。鼓勵員工參與并提出建議傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮；通過提問，摸清員工的問題所在；對于員工的抱怨要進行正面引導；

站在員工的角度了解對方的感受。討論每項目標并達成一致鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每項目標設定考核標準和期限。需求層次與激勵方法對應如何與員工達成一致環(huán)節(jié)內容概述討論如何與員工達成一致環(huán)節(jié)內容就行動所需的資源達成共識幫助員工克服主觀障礙；直面目標相關的客觀問題；討論完成任務的具體計劃；提供必要的支持及資源。總結討論的結果和跟進日期確保員工已充分理解目標與任務；與員工確定何時跟進和檢查進度。如何與員工達成一致環(huán)節(jié)內容就行動所3、過程管理3、過程管理企業(yè)管理的誤區(qū)黑貓白貓、抓住老鼠就是好貓？你辦事、我放心？企業(yè)管理的誤區(qū)黑貓白貓、抓住老鼠就是好貓？人的行為，除生理行為之外，取決于:行為發(fā)生時，給與他們的反饋做+好=做+

壞=不做+好=不做+壞=做+無反應=不做+無反應=繼續(xù)做（正強化，被鼓勵）只好不做（逃避不想要的結果）不做了（坐享其成）只好做（負強化，被威脅）可做可不做可做可不做行為理論人的行為，除生理行為之外，取決于:行為理論一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務員”。這個“業(yè)務員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結果幾天下來，這個美國人大有所獲

過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他---今非昔比那只叫“業(yè)務員”的獵犬，因為業(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵執(zhí)行力來自于有效控制只有適當?shù)娜嗽谶m當?shù)臅r間關注適當?shù)募毠?jié)，才能真正落實一項計劃。控制：管理人員為了保證實際工作與計劃一致而采取的一切行動控制是計劃的孿生兄弟沒有控制，計劃沒有保證沒有計劃，控制沒有標準控制比計劃更重要控制是管理的內涵計劃是管理的外延執(zhí)行力來自于有效控制只有適當?shù)娜嗽谶m當?shù)臅r間關注適當?shù)募毠?jié)，計劃的制定有效的計劃應當由執(zhí)行者制定。是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式之一。它能使參與者更加敏銳地感受變化。計劃的制定有效的計劃應當由執(zhí)行者制定。示例：工作計劃書的構成

對工作目標的描述；對工作進程的描述；對使用資源的描述；對人員需求的描述；對問題與困難的評估；對上級支援需求的描述；對相關部門支援的要求；對完成工作目標的保證。示例：工作計劃書的構成

對工作目標的描述；對工作目標的復述；對工作推進的描述；對工作狀況的評估；對問題與方案的描述；對下一步工作的描述；對上級支援需求的評估；對相關部門支援的評估；對團隊成員評估及獎懲建議。示例：工作總結的構成對工作目標的復述；示例：工作總結的構成目標過程督導

根據(jù)日常觀察做記錄；分析成功和失敗原因；要及時的鼓勵和反饋；提醒具體目標對總目標的關系。目標過程督導

根據(jù)日常觀察做記錄；過程管理六環(huán)節(jié)步驟：（1）講授；（2）演示；（3）讓對方嘗試；（4）觀察對方表現(xiàn)；（5）稱贊及指導；（6）跨部門工作會議。過程管理六環(huán)節(jié)步驟：（1）講授使員工明確公司、部門及個人目標；正規(guī)培訓無法滿足日常的行為糾正；講授是工作崗位上最好的培訓機會；通過講授讓下屬立即明白操作要素。（1）講授使員工明確公司、部門及個人目標；（2）演示明白地告訴對方演示的目的性；“我是這樣做的，你試試”？隨時停下觀察對方是否在聆聽；一次只針對一個目的進行演示；確認對方已經(jīng)對問題清楚明白；和對方同處于一個位置和方向。（2）演示明白地告訴對方演示的目的性；（3）讓對方嘗試邀請對方用新的行為嘗試一次；對方的嘗試應有明確的時效性；嘗試的過程不回答對方的提問；不輕易支援并鼓勵對方的自信。（3）讓對方嘗試邀請對方用新的行為嘗試一次；（4）觀察對方的表現(xiàn)要重點觀察對方的反應速度；判斷是模仿還是掌握了精髓；判斷嘗試行為的舊行為痕跡；不要突出對方被觀察的狀態(tài)；觀察時保持耐心不越俎代庖；用筆記錄觀察到的行為方式。（4）觀察對方的表現(xiàn)要重點觀察對方的反應速度；（5）稱贊及指導注意不輕易給予下屬肯定或贊揚；對下屬主動的努力應當給予肯定；對于明顯的行為轉變，給予贊揚；不是贊揚對方的人，而是新行為；如果對方失敗，忽略責任和壓力；分析失敗原因，再次演示，指導；沒有誰可以一次性掌握新的行為。（5）稱贊及指導注意不輕易給予下屬肯定或贊揚；（6）跨部門工作會議用流程主導各職能部門的工作；降低各職能部門間的溝通成本；從而降低各部門間的管理成本；針對專項問題召開跨部門會議；通過會議達成一致，協(xié)同作戰(zhàn)。（6）跨部門工作會議用流程主導各職能部門的工作；4、考核評估與績效反饋4、考核評估與績效反饋考核評估如實考核評估如實最可怕的不是有隔閡，而是找不到突破隔閡的辦法。為什么做不好？為什么打分低？領導難以把握屬員思想動態(tài)，同樣下屬越來越不理解領導。績效面談直線主管的期望對下屬績效進行評估和表達期望要求給下屬—個解釋其工作成果和表現(xiàn)的機會了解下屬對自己、對公司的看法和建議與下屬共同探討績效改進的方法和途徑向下屬提供有效的建議下屬的期望希望了解上司對自己的看法和對工作的評價希望了解對自己評估的事實和依據(jù)希望獲得說明困難或解釋誤會的機會希望獲得上司的幫助加深了解自己的職責和工作目標最可怕的不是有隔閡，而是找不到突破隔閡的辦法。為什么做不好？182績效面談營造一個和諧的氣氛說明討論的目的、步驟和時間說明每項工作目標考核結果分析成功和失敗的原因評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面討論員工的發(fā)展計劃為下一階段的工作設定目標討論需要的支持和資源雙方達成一致，在考核結果上簽字原因分析改善措施努力方向合理化建議簽字確認原因分析原因分析績效回顧75績效面談營造一個和諧的氣氛原因分析改善措施努力方向合理化5、員工激勵5、員工激勵選擇最適當?shù)脑~描繪你的第一反應，快！1、你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對我！”2、出差回來從機場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你的車類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔心他們的耳鬢廝磨會導致交通事故驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔憂選擇最適當?shù)脑~描繪你的第一反應，快！1、你在參加公司舉辦的郊再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對待我！”

那個孩子是你的兒子，此時他正在沖著你太太叫嚷出差回來從機場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你家車很類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔心他們的耳鬢廝磨會導致交通事故。車上的乘客是你的配偶，那輛車正是你家的車驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔憂再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到績效考核結果的應用薪酬、獎金的發(fā)放薪酬的調整人事決策（職務升降、崗位調動、崗位輪換、聘用、辭退）培訓后備人才培養(yǎng)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃其他的獎懲措施績效考核結果的應用薪酬、獎金的發(fā)放周二早晨九點半，您走進了一家小小的復印店，看到了三個員工--一個人靠墻坐在那里無精打采另一個人在修理一輛兒童自行車第三個人在打電話，你聽到