人力資源管理專業2011屆本科畢業論文(設計)（2011屆）畢業論文（設計）題目：A公司基于員工穩定性企業年金方案設計姓名：專業：人力資源管理班級：人力072學號：指導教師：導師職稱：副教授年月日人力資源管理專業2011屆本科畢業論文(設計)誠信聲明我聲明，所呈交的論文（設計）是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據我查證，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文（設計）中不包含其他已經發表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。我承諾，論文（設計）中的所有內容均真實、可信。論文（設計）作者簽名：簽名日期：年月日授權聲明學校有權保留送交論文（設計）的原件，允許論文（設計）被查閱和借閱，學?？梢怨颊撐模ㄔO計）的全部或部分內容，可以影印、縮印或其他復制手段保存論文（設計），學校必須嚴格按照授權對論文（設計）進行處理不得超越授權對論文（設計）進行任意處置。論文（設計）作者簽名：簽名日期：年月日摘要：企業年金是企業自愿建立的補充養老保險制度，設計科學的企業年金方案以實現吸引員工，激勵員工并且留住員工的人力資源管理的目標。建立企業年金制度可以提高企業的凝聚力和競爭力，因此需要設計一個科學合理的企業年金方案。研讀國內外學者的研究成果，學習企業年金的作用，現狀，發展，方案設計，投資管理，風險控制方面的知識。通過對企業年金相關研究的學習借鑒，認真研究A公司的現狀。闡明設計企業年金方案的各要素，以及做一份企業年金方案設計需要做的工作。本文以A公司為具體案例，進行實證研究，深入分析企業年金的重要性和A公司存在的問題，并提出相應的解決方案。關鍵詞：企業年金;員工;人力資源;設計人力資源管理專業2011屆本科畢業論文（設計）PAGEAbstract：Enterpriseannuityisavoluntarysupplementarypensioninsurancesystem.Designingscientificenterprisepensionplansaimsatattractworkers，motivatetheirstaffandretainstaffinhumanresourcesmanagementgoals.Setingupannuitysystemcanimproveenterprise'scohesiveforceandcompetitiveness.Thereforeitneedstodesignascientificandrationalenterpriseannuityplan.Studytheresearchresultsofdomesticandforeignscholars.theroleofenterpriseannuity,status,development,design,investmentmanagementandknowledgeofriskcontrol.Learningfromrelevantresearch,studypresentsituationofcompanyA,anddoacorporatepensionprogramdesignwhichneedstobedone.BasedoncompanyA'sspecificcases,makeempiricalstudyanddepthanalysisoftheimportanceofenterpriseannuityandproblemsandpresentthecorrespondingsolutions.KeyWords：Annuity;Staff;Humanresources;Devise目錄一、引言 1二、相關理論研究 1（一）對國內企業年金制度的研究 1（二）對國外企業年金制度的研究 2三、A公司養老保險實施現狀 4（一）A公司概況 4（二）A公司養老保險實施現狀 5四、A公司基于員工穩定性企業年金方案設計 7（一）企業年金建立的依據 7（二）建立企業年金的基本原則 7（三）企業年金方案參加人 8（四）企業年金的繳費方式 8（五）賬戶管理方式 10（六）基金管理方式 10（七）企業年金的支付 10（八）中（終）止條件 11（九）企業年金組織管理和監督 12五、結論 13參考文獻 14致謝 16附錄：企業年金相關調查問卷 17PAGE18一、引言企業年金是企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度，它是基本養老制度外有益的補充。近幾年，企業年金發展迅速，已經成為現代企業薪酬福利制度的重要組成部分。發展企業年金是現代社會發展多元化經濟的重要部分。一個企業的做大做強必須要以人為本，發展企業年金就是一種以人為本的跨越發展的體現，發展企業年金不但為企業職工帶來了更多的福利，同時為公司帶來了難得的發展機遇。企業年金在我國發展迅速，參加的公司越來越多，但是也面臨著很多問題。企業年金在社會保障體系中的作用日益受到各國政府的關注。在歐美等發達國家，企業年金已經成為人們退休收入的重要來源。正因為企業年金在社會保障體系中的地位不斷提高，對人們退休生活的影響日益加大，因此，如何保證企業年金制度順利運行，如何構建一個完善的基金管理模式，確保計劃參加者的利益不受損害的問題成為人們關注的焦點。企業年金制度的建立，能夠加強企業的外部競爭力。在如今市場經濟的時代，2008年的金融危機對中國的企業也造成了影響，最近幾年經濟開始穩步增長。相對的公司也面臨了一個問題，那就是員工的流逝，不論是高級人才還是一線操作工，公司中員工的穩定性受到考驗。設計科學的企業年金方案，運用到公司中去，公司可以吸引員工，激勵員工并留住員工，提高公司的競爭力和凝聚力從而不斷提高企業的生產效益。通過對企業年金相關研究的學習借鑒，認真研究A公司的現狀。闡明設計企業年金方案的各要素以及做一份企業年金方案設計需要做的工作。本文以A公司為具體案例，進行實證研究，為A公司設計基于員工穩定性的企業年金方案。二、相關理論研究（一）對國內企業年金制度的研究1、企業年金作用（1）企業年金有利于提高員工整體保障水平及退休后的生活水平；（2）建立企業年金，享受稅收優惠，有效節約經營成本；（3）有利于形成激勵機制，穩定員工，增強企業的凝聚力和競爭力；（4）企業年金可體現對管理人員、勞動模范等做出特殊貢獻人員的獎勵；（5）企業年金繳費與經營效益掛鉤，有利于企業經營保持健康穩定發展；（6）企業年金獨立收益穩健可最大限度保證資產的安全；（7）企業年金有利于樹立企業品牌，提高企業社會形象。（鄧鷗，2010）2、企業年金現狀我國企業年金的發展起步較晚，1991年首次提出“國家提倡、鼓勵企業實行補充養老保險”，2000年企業補充養老保險正式更名為“企業年金”，2004年5月1日，《企業年金試行辦法》和《企業年金基金管理試行辦法》正式施行。近幾年，我國企業年金規模增長較快，據勞動和社會保障部統計資料顯示：2006年底，企業年金規模為910億元，同比增加200億元；2007年底，企業年金規模為1400億元，同比增加500億元；2008年，企業年金累計結存1911億元。（郭慶然，2010）3、企業年金方案設計（1）企業年金在在企業中有非常重要的作用，在制定時應注意：①企業方應根據自身經營狀況，并考慮企業的持續發展和計劃的激勵效應，結合自身薪酬水平定位策略，確定適宜的繳費水平原則，保證職工在退休后能夠基本維持退休前的生活水平。②根據企業的人力資源管理戰略目標需要，在設計企業年金時，實施差別對待、效率優先的原則。吸引、留住和激勵核心人才，向骨干員工適當傾斜。③完善企業人事制度和薪酬福利制度，滿足員工對職業福利多元化和個性化的需求，在有限的投入下提高員工忠誠度，保證企業員工隊伍的穩定和凝聚力。（鄧鷗，2010）（2）企業年金在企業中的建立是人力資源管理的重要內容。應遵循的原則有：①促進企業發展的原則。通過建立企業年金方案，提高職工的養老待遇，調動職工的工作積極性，提高工作效率，促進公司的發展。②兼顧出資人、企業和職工利益的原則。③保障性和激勵性相結合的原則。④效率優先、兼顧公平的原則。⑤減少投資風險的原則。⑥適時調整的原則。⑦堅持民主協商的原則。（張明，2010；汪洋，2010；汪清胤，2010）（二）對國外企業年金制度的研究1、企業年金現狀（1）英美法系國家在經歷了一系列企業破產導致雇員退休待遇慘遭損失的沉痛事件后，出臺了針對企業年金償付能力的籌資法規，規定對待遇確定型計劃債務要有最低限度的資產積累。雇主必須根據待遇公式估算計劃養老金債務，并向計劃繳費，形成信托養老基金企業年金擔保制度設立的初衷是通過待遇確定型計劃舉辦人向擔保機構繳納保險費，實行自籌經費，而不是由一般稅收來給予擔保。對待遇確定型計劃提供的公共擔保無法避免逆向選擇和道德風險問題，而且在公共擔保制度下，保險費率不是按計劃風險來確定的，使得企業年金擔保制度存在更嚴重的制度性缺陷，比其他保險制度更容易誘發逆向選擇和道德風險，破壞了擔保制度的保險機制和財務可行性。并且待遇確定型計劃面臨著風險和不可持續性，在經濟危機和產業結構衰退情況下，必然將其巨額債務轉嫁給政府擔保機構，給政府財政和納稅人造成巨大風險和潛在負擔。如何處理待遇確定型計劃及其擔保制度早已成為很多國家政府頭痛的重大公共政策難題。這就是為什么美國和幾乎所有經合組織國家紛紛放棄待遇確定型計劃而轉向繳費確定型計劃的根本原因，也是中東歐國家在經濟轉型過程中一開始就建立繳費確定型計劃的根本原因，同時，也是中國必須堅持繳費確定型計劃的根本原因。（鄭秉文,2006；黃念，2006）（2）如果實行繳費確定型計劃，即使贊助商還沒有這樣做，但是他們會很快將給予認真考慮，提供退休計劃參加者退休后的收入轉換成至少有一部分儲蓄。讓時間告訴我們是否會鼓勵雇主讓這些選項提供給參加者或需要怎么做。無論哪種方式，試用年金的概念在業界快速發展，是值得進一步探討，并可能是一個概念的時代已經到來。從傳統的待遇確定型計劃來看，通常產生是針對服務和盈利的工人的利益，而繳費確定型計劃，即401（k）計劃，是指參加者自己的退休資金等已轉移由雇主向雇員負擔。然而，待遇確定型一般從來沒有打算作為員工的退休儲蓄的主要來源，也不是旨在提供終生保障收入。（MelissaKahn，2010；JodyStrakosch，2010）（3）美國的退休人員都面臨著一個潛在的金融災難。退休保障經濟長期以來依賴于社會保障，私人儲蓄，以及雇主提供的退休計劃。從待遇確定性的計劃到繳費確定型計劃在美國已經運用的比較廣泛了，但很少有人注意到很多管理已經無力支付退休人員的福利，他們已經在他們的401（k）和類似的賬戶累積他們退休多年的資金。待遇確定型計劃正在被繳費確定型計劃取代。（LawrenceA.Frolik，2010）三、A公司養老保險實施現狀（一）A公司概況1、公司簡介A公司是一家集建筑材料產品生產研發、房地產、機械制造、物流管理、汽車修理、化工、貿易為一體的集團企業。集團公司注冊資本為6090萬元，總資產達15.7億元，現有職工1000余人，各類專業技術管理人員130余人。集團公司主營產品為水泥、混凝土，已廣泛應用在省、市重點工程項目中。先后被授予“浙江名牌產品”、“國家級免檢產品”、“浙江省著名商標”等榮譽稱號，并通過了ISO9001質量體系認證。水泥年生產能力250萬噸以上，產品在杭州地鐵一號線、西湖隧道、杭徽高速公路、繞城公路、宣杭鐵路橋梁等大型市政工程中廣泛使用。生產銷售商品混凝土200萬立方米，是杭州地區40余家商品混凝土企業中獲得二級資質證書的少數幾家企業之一，在杭徽高架工程、秋石高架、靈溪隧道等市級工程施工中獲得了用戶的廣泛好評。憑借三十多年來的誠信度和良好的人才機制，企業規模與經濟效益均在穩步提高，得到了社會與員工的高度認可。2、公司人力資源狀況（1）年齡結構層次目前A公司員工年齡在18－60歲之間，主要以31-50歲為主。詳情見表1。表1年齡結構層次表年齡段（歲）男性人數女性人數總計占總人數18—25566625.93%26—3085161019.67%31—351493918817.99%36—401566222021.05%41—451365118717.89%46—501203815815.13%51—55683716.79%56以上580585.55%合計8302151045100%占總人數79.43%20.57%100.0%（2）學歷結構狀況A公司中員工的學歷結構比較復雜，從小學以下的學歷層次到研究生學歷層次。其中初中、小學及以下的學歷所占比例最多，詳情見表2。表2學歷結構狀況學歷男性人數女性人數總計占總人數研究生92111.05%本科155201.91%大專6431959.10%中專4029696.60%高中（含職高、技校）1863522121.15%初中、小學及以下51611362960.19%合計8302151045100.0%占總人數比例79.43%20.57%100.0%（3）員工專業技術職稱結構表A公司1053個員工中具備專業技術職稱的人不多，職稱有初級職稱、中級職稱與高級職稱，具備專業技術職稱的男性員工明顯比女性員工的數量多，詳情見表3。表3員工專業技術職稱結構表職稱等級男性人數女性人數總計占總人數比例高級職稱4150.48%中級職稱187252.39%初級職稱3119504.79%合計5327807.66%占總人數比例5.09%2.57%7.66%（4）公司人員類別A公司人員類別分別在職干部、行政管理人員和一線員工，一些員工占總人數比例最多，詳情見表4。表4人員類別類別在職干部人數行政管理人員人數一線員工人數總計人數661078721045占總人數比例6.32%10.24%83.44%100.0%（二）A公司養老保險實施現狀1、A公司員工養老保險參加情況A公司的員工已經全部參加了基本養老保險，但是基本養老保險主要考慮到社會公平性。基本養老保險是以政府提供的福利作為基礎，是員工退休收入的主要來源，替代率約為退休前工資的50％一60％。在國際上，退休員工的收入要達到退體前的80％，才能保證維持原有的生活水平。因此員工必須尋找其他方式獲得補充養老金。對于員工而言，基本養老保險提供的退休收入替代水平是不夠的，A公司有必要建立自主的企業年金制度作為基本養老保障的補充，確保員工在退休后收入保持在比較合適的水平。2、A公司退休人員退休金情況通過調查分析，A公司退休人員中基層員工的退休金為1500左右，員工退休之前的工資是2600元左右，則退休金的替代率是57.7%，退休干部的退休金在2000元左右，退休之前的工資是3600元左右，則退休金的替代率為左右55.6%。退休員工的收入要達到退體前的80％，才能保證維持原有的生活水平。退休金替代率55.6%、57.7%顯然不能讓退休員工維持原有的生活，A公司的員工大部分沒有參加其他的養老保險，例如商業養老保險之類。員工退休之后靠這些養老金不能很好的滿足自己的生活上的需求，因此需要一個補充養老保險，即企業年金，讓員工的退休生活不會因為退休而受到影響。保證維持原有的生活水平。員工在勤勤懇懇的工作了幾十年之后，若是保證不了未來的退休生活，那么員工會有對未來退休生活的不安全感，建立企業年金可以提高企業凝聚力，穩定員工團隊，A公司企業年金方案的建立是一種投資，會得到很大的回報。A公司一個部門經理的工資狀況退休前的工資狀況，應發部分各種收入扣除各種扣款，拿到自己手上有3500元的工資。退休后，在企業中交的社會養老保險，可以拿到1900元退休金，退休金的替代率是54.29%。在現在的市場經濟條件下，80%的替代率才有可能維持現有的生活水平，近年來的通貨膨脹，也對退休人員的退休生活產生影響，退休金的替代率只有54.29%顯然不能維持原有的生活水平，會使員工的退休生活受到影響，因此有必要建立自主的企業年金制度作為基本養老保障的補充，確保員工在退休后收入保持在比較合適的水平，維持原有的生活水平。3、A公司員工對企業年金的認知度A公司的員工對企業年金的認識還不是很明確，有很多人都不知道企業年金是什么，對企業年金非常陌生。A公司中員工養老保險繳費中公司繳費的那部分的差異性，對員工退休之后拿到的養老金多少有很大的影響。部門經理一個月繳納養老金一般有160元，普通員工就只有100元左右。員工想退休之后的生活水平不受到影響，就需要公司建立一套企業補充養老保險，也就是企業年金。A公司堅決執行國家關于養老保險體制改革的政策法規，A公司依法參加社會養老保險并及時繳費。A公司注冊資本為6090萬元，總資產達15.7億元，年收益7.3億元，A公司具有相應的經濟承受能力。企業年金屬于補充養老保險，實施企業年金需要公司良好的民主制度，A公司憑借三十多年來的誠信度和良好的人才機制，企業規模與經濟效益均在穩步提高，也逐步建立了集體協商機制。從A公司的可持續發展戰略來看，穩定員工團體是必須要做的工作，提高企業的凝聚力，從而增加企業的競爭力。因此A公司需要設計實施一套基本員工穩定性的企業年金方案。四、A公司基于員工穩定性企業年金方案設計A公司建立企業年金具有重大的意義，建立企業年金有利于樹立良好的企業形象，能夠為A公司吸引、留住優秀人才。根據員工貢獻的大小和工作的年限長短，設計并實施具有差異性的企業年金方案，有利于形成合理的分配制度。建立企業年金制度，在提高職工福利的同時，還可以利用國家有關的稅收優惠政策，在允許的范圍內足額提取可稅前列支的年金繳費，為企業和個人合理節稅。（一）企業年金建立的依據A公司的企業年金方案根據《勞動法》、《中華人民共和國信托法》、《企業年金試行辦法》、《企業年金基金管理運作流程》《企業年金基金管理試行辦法》與《集體合同規定》等法律法規進行設計施行。（二）建立企業年金的基本原則1、確定合理的待遇目標，保護A公司各種群體的利益；2、根據A公司自身經濟承受能力確定合理的繳費水平；3、有效預防企業年金的風險；4、要體現國家的宏觀政策指導，還要體現年金制度運行的市場規律；5、將企業年金方案與A公司的工資收入分配和人事管理相結合，提高企業的凝聚力和競爭力。（三）企業年金方案參加人員工在A公司工作試用期滿，轉正后次月可參加企業年金計劃。參加基本養老保險并履行正常繳費義務的員工；企業年金方案的參加是自愿原則，可以向年金管理委員會提交申請，通過審核即可參加企業年金方案。A公司員工參加企業年金方案既有權利也有義務?？梢韵碛衅髽I年金待遇的同時也有義務向企業年金管理委員會提供自己的信息變動情況。（四）企業年金的繳費方式1、企業年金繳納費用由單位和員工個人共同繳納。2、按照國家相關法律法規規定，企業繳費按照不超過上年度員工工資總額的1／12提取繳納，單位和員工個人繳費之和不超過本單位上年度員工工資總額的1／6。3、企業和個人繳費（1）企業年金繳費基數為職工當月的生活保障金、崗效工資、年終工資、住房補貼之和。相應的調整系數按照職工當月工資發放時應執行的工齡、公司工作年限確定。（2）公司企業年金制度建立職工個人繳費賬戶和公司繳費賬戶。繳費時基本繳費比例按8％執行。公司繳費額為企業年金繳費額的80％，職工個人繳費額為企業年金繳費額的20％。（3）每月的企業年金繳費額按照下列公式計算：企業年金繳費額=企業年金繳費基數×基本繳費比例×工齡調整系數×公司工作年限調整系數×性別調整系數。例如：某男性員工今年58歲，工齡為35年，在A公司工作了12年，年金月繳費基數為2300，則每月的企業年金繳費額=2300×8%×1.4×1.4×1.0=360.64。工齡的長短標志著員工參加工作時間的長短也是反映了知識與經驗的多少，在企業年金繳費中，A公司里員工的工齡作為一個繳費系數需要客觀的合理的定義。工齡調整系數按照職工本人的工齡確定。表5是工齡系數設定表。工齡調整系數解決參加工作時間較早人員的過去基金無積累的問題；工作年限調整系數解決了由于在公司時間較長員工貢獻較大，給予適當補償，體現了效率和激勵因素,詳情見表5。表5工齡系數設定表序號工齡系數110年以內1.0210到20年1.2320年以上1.4公司工作年限與一般意義上的工作年限有區別，是指在A公司里的從事這個工作的年限，在一定程度上能反映一個員工對本公司的忠誠程度。在企業年金繳費額確定過程中，公司工作年限應該作為一個繳費系數要對繳費額進行確認。表6是對工作年限的系數進行設定。表6公司工作年限調整系數設定表序號公司工作年限系數15年以內1.025到10年1.2310到15年1.4420年以上1.6性別調整系數是考慮的是男性員工退休年齡是60周歲，女性員工的退休年齡是55周歲，兩者退休年齡不同，繳費的年限也不同，那么最終領取企業年金的時候會有差距。為了兼顧公平，設定了性別調整系數，詳情見表7。表7性別調整系數設定表序號性別系數1男性1.02女性1.1（4）繳費方式與繳費時間：企業年金費用是由企業與員工一起繳納的，在社會養老保險繳納過程中，員工的那部分是由公司代扣的，所以為了便于操作，員工個人繳費采取單位按月代扣，企業年金每月繳費一次，每月月底的時候繳納上月的企業年金，新進入A公司的人員從試用期滿后的次月開始執行。（5）員工繳費系數由A公司企業年金管理委員會審核確定。繳費基數由企業年金管理委員會每年的一月份調整確定一次。（6）繳費管理：方案參加人停止本方案規定的繳費義務，單位為該方案參加人的繳費也同時停止。（五）賬戶管理方式企業年金基金由受托人選擇賬戶管理人，賬戶管理人以本方案所建立的企業年金基金的名義開立個人賬戶和企業賬戶。個人賬戶下分別開立企業繳費賬戶和員工繳費賬戶。企業繳費賬戶記錄員工所屬的單位劃入員工個人賬戶的部分及其投資收益等信息，員工繳費賬戶記錄員工個人繳費及其投資收益等信息。（六）基金管理方式企業年金基金由企業繳費、員工個人繳費、企業年金基金投資運營收益組成。企業年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理；企業年金基金按照國家規定投資運營的收益一并計入企業年金基金；企業年金基金與企業、受托人、托管人、賬戶管理人、投資管理人的自有資產或其他資產分開管理，不得挪作他用。尋找基金投資管理的委托機構，對企業和參保人員的信息進行管理。在企業年金運行中，發現不足之處，應當及時提出來并予以解決。（七）企業年金的支付企業年金方案實施之后，下列情況可以領取企業年金：在員工達到國家法定的退休年齡且辦理了退休手續；因病或因傷完全喪失勞動能力，辦理病退或提前退休者；員工在退休前死亡；法律法規規定的其他情形等情況下應當予以支付。企業年金的領取有兩種，一種是正常領取，另外一種是提前領取。當職工達到法定退休年齡時，公司繳費和職工個人繳費全部歸職工個人所有。A公司員工退休年齡：男員工60周歲，女干部55周歲，女工人50周歲。員工到達退休年齡時，可以根據個人意愿，一次性領取個人賬戶基金。也可以每年或每月定期領取。員工在退休前死亡的，一次性發放給受益人，這是企業年金的提前領取。個人賬戶中參加人繳費及其公司繳費賬戶根據職工在公司的服務年限按照比例歸屬職工個人，個人賬戶中企業繳費部分的歸屬權益按以下規定執行。1、員工在國家規定的退休年齡退休的、因病完全喪失勞動能力，辦理病退或提前退休者或在退休前死亡的，歸屬權益為100％。2、有下列情形的，基金歸屬權益為0％個人情況：（1）合同期未滿職工單方面提出解除勞動合同的；（2）擅自離開公司的；（3）因違法違紀被公司解除勞動合同的；（4）勞動合同到期，公司提出續簽勞動合同，本人不同意的。3、為使企業年金制度真正成為單位人力資源管理戰略的重要組成部分，鼓勵員工長期為公司服務，對于本公司服務年限未滿15年的員工，在正常離職以及員工個人原因提出解除勞動合同并經單位批準同意的情況下，根據相關比例享有年金權益，詳情見表8。 表8權益歸屬表公司服務年限歸屬權5年以內0%5到10年25%10到15年65%15年以上95%（八）中（終）止條件 1、中止繳費的條件有下列情形之一的，停止其企業和個人年金繳費：(1)離開所在崗位2個月以上的，待崗期間停止其企業年金繳費；(2)連續曠工超過2天，月內累計曠工超過5天，年內累計曠工超過15天者，停止其企業年金繳費時間一年；(3)違反國家法律或治安管理條例受到執法部門處理期間，停止繳費，酌情再作處理。2、終止繳費的條件有下列情形之一者，終止企業與個人繳費：(1)本公司三分之二以上成員反對本方案的繼續實施；(2)本公司依法解散、被依法撤銷或被依法宣告破產；(3)本方案被勞動保障部門或司法部門評定為無效時；(4)法律法規規定的其他情形。（九）企業年金組織管理和監督成立企業年金管理委員會作為企業年金的內部決策管理和監督機構，由本單位領導、人力資源、財務審計、工會、紀委和職工代表等部門人員組成，就企業年金的重大事項作出決策或者向職工代表大會提交建議。企業年金管理委員會下設辦公室，機構設在人力資源部，全面負責企業年金方案的日常監督管理工作。1、企業年金管理委員會有以下職責：(1)負責研究制定企業年金方案；(2)負責將企業年金方案提交職工代表大會討論，職代會通過報送勞動和保障部門備案；(3)負責選擇、更換法人受托機構，實施監督；(4)根據企業經濟效益、財務狀況以及外部環境的變化，及時的補充、調整和修改企業年金方案；(5)負責審核企業年金參加人資格及待遇支付資格條件，審議、批準對單位有突出貢獻和顯著業績員工的企業年金獎勵方式；(6)負責協調處理企業年金方案訂立和實施過程中產生的爭議和糾紛，協商不成的，負責提請勞動仲裁機構進行仲裁；(7)接受勞動保障行政部門的監督檢查。2、企業年金方案設立的程序：(1)由企業年金管理委員會制定企業年金方案草案；(2)企業年金方案草案提交職工代表大會集體協商并審議通過；(3)企業年金方案報勞動行政部門備案，形成合格的企業年金方案。3、企業年金的管理監督采用信托方式管理企業年金，經職工代表大會審議通過，確定經勞動保障部審核具有企業年金受托資格的機構作為該單位的受托機構，由單位作為委托人，與受托人簽訂受托管理合同。受托人在與單位充分協商后選擇具備資格的投資管理人、托管人、賬戶管理人，并簽訂相應的委托協議。五、結論本文結合企業年金的相關理論為基礎，參考國內外的企業年金計劃的經驗，設計了A公司基于員工穩定性的企業年金方案。企業年金做為養老保險體系中的第二支柱，是對基本養老保險的有力補充。加強社會保障體系建設，為我國企業年金的加快發展提供了有力保障。企業年金涉及企業和職工的切身利益，本文在設計企業年金方案時，兼顧公平和效率的統一，考慮新老員工之間、男女員工之間的公平與效率問題，對老年員工給予合理的補償，根據性別設定不同的繳費系數，爭取各群體之間待遇水平差距不會過大。企業年金方案可以保障離退休人員的待遇水平，穩定職工隊伍，增強企業凝聚力。我國目前企業年金剛剛起步，還未成熟，管理模式還在探索當中，企業年金投資的比例國家有嚴格的規定。資本市場還不是很健全，投資效益的不確定，風險較大。企業年金是一種延期消費產品，參保者必須在達到規定的退休年齡時才能領取，往往要二三十年后才領取。未來工資增長率等因素也是難以預測，這些因素都會影響到企業年金的健康發展。本文對企業年金的投資運營和替代率等受到較多不確定性因素影響的內容，未作過多的涉及。發展企業年金是市場經濟條件下企業追求理性發展的必然選擇。要想企業年金獲得較大發展，還需付出許多艱苦的努力。參考文獻[1]劉子蘭.養老金制度和養老金基金管理[M].北京：經濟科學出版社，2005.[2]梅瑞江.社會養老金制度的金融功能研究[M].上海：上海財經大學出版社，2006.[3]閻建軍.DB型企業年金制度比較和對中國的啟示[J].金融和貿易經濟，2009（11）：P30-35.[4]袁祁.論企業年金的發展[J].科技情報開發與經濟，2005（35）：P167-168.[5]鄒福陽,劉天東.企業年金基金投資運營與機構股東積極主義[J].東岳論叢，2007（5）：P173-176.[6]殷俊，黃蓉.論企業年金計劃中的既得受益權及其作用[J].求索，2009（6）：P11-22.[7]郭慶然.企業年金面臨的制約因素及對策選擇[J].經濟研究，2010（1）：P82-84.[8]杜建華.企業年金稅惠政策的經濟學分析[J].保險研究，2009（6）：P43-47.[9]陳家洪.企業年金投資管理研究[J].特區經濟，2006（9）：P218-219.[10]鄧鷗.企業年金在企業中的作用[J].人口與經濟，2010（增刊）：P121-122.[11]岳云云，代長珍.我國企業年金的發展掣肘因素[J].經濟導刊，2009（12）：P34-35.[12]韓永江.論企業年金投資風險的控制[J].企業天地，2006（6）：33-35.[13]郭磊,陳方正.目標偏好與企業年金最優投資決策分析[J].同濟大學學報，2007（9）：P1280-1283.[14]汪琳.企業年金基金的運營風險及防范[J].煤炭經濟研究，2007（12）：P56-57.[15]劉軍麗.企業年金基金投資風險因素分析與防范[J].生產力研究，2009（21）:P205-207.[16]章偉，何勇.企業年金投資風險的識別與管理[J].統計與決策，2006（4下）P158-160.[17]陸解芬.企業年金投資風險研究[J].統計與決策，2010（6）：P170-173.[18]李曜，史丹丹.我國企業年金投資風險管理機制的再設計[J].上海金融，2009（9）：P22-26.[19]孫波,孫湫媛.高科技企業年金運行及創新機制研究[J].科技管理研究，2009（8）：P472-474.[20]孫開,金華.企業年金激勵機制探討[J].東北財經大學學報，2009（5）：P25-29.[21]趙心剛.我國企業年金信托中的委托代理風險原因淺析[J].經濟研究,2009(03):P75-76.[22]傅代國，袁孟友.我國企業年金制度的現實選擇[J].財會通訊理財版,2007（4）：P24-25.[23]王鋆.企業年金制度建設研究[J].鐵道工程學報，2010（5）：P101-102.[24]李付青.我國養老金基金化進程的思考與探析[J].特區經濟,2010（5）：P131