第二講人力資源管理的理論基礎2022/12/21第二講人力資源管理的理論基礎第二講人力資源管理的理論基礎2022/12/14第二講人力資1本章學習目標人性假設理論的內容激勵理論的內容不同的人性假設理論,激勵理論對人力資源管理的指導意義第二講人力資源管理的理論基礎本章學習目標人性假設理論的內容第二講人力資源管理的理論基礎2一、人性假設理論1.麥格雷戈的Ｘ理論與Ｙ理論

超Y理論與威廉大內”

Z理論”2.沙因的“四種假設”：經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設、復雜人假設第二講人力資源管理的理論基礎一、人性假設理論1.麥格雷戈的Ｘ理論與Ｙ理論第二講人力資源管3沙因麥格雷戈第二講人力資源管理的理論基礎沙因麥格雷戈第二講人力資源管理的理論基礎4四種人性假設理論

經濟人假設(X理論)(1)人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益。(2)經濟誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作。(3)人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報酬。(4)人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制人的感情。第二講人力資源管理的理論基礎四種人性假設理論經濟人假設(X理論)第二講人力資源管理的5泰羅梅奧第二講人力資源管理的理論基礎泰羅梅奧第二講人力資源管理的理論基礎6社會人假設這種假設是人際關系學派的倡導者梅奧等人提出的，它最初的依據就是歷時長達8年之久的霍桑實驗所得出的一些結論。按照社會人的假設，管理的重點就是要營造和諧融洽的人際關系。沙因將社會人假設的觀點總結為以下四點：(1)人類工作的主要動機是社會需要，人們要求有一個良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關系，通過與同事的關系獲得基本的認同感。(2)工業革命和工作合理化的結果，使得工作變得單調而無意義，因此必須從工作的社會關系中尋求工作的意義。(3)非正式組織有利于滿足人們的社會需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人有更大的影響力。(4)人們對領導者的最強烈期望是能夠承認并滿足他們的社會需要。第二講人力資源管理的理論基礎社會人假設第二講人力資源管理的理論基礎7自我實現人假設（Y理論）

這種假設相當于麥格雷戈提出的Y理論，此外馬斯洛的“需求層次理論”中自我實現的需要也屬于自我實現人的假設，沙因將自我實現人假設的觀點總結為以下幾點：(1)人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現的需要，尋求工作上的意義。(2)人們力求在工作上有所成就，實現自治和獨立，發展自己的能力和技術，以便富有彈性，能適應環境。(3)人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產生威脅，產生不良的后果。(4)個人自我實現的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當的條件下，個人會自動地調整自己的目標并使之與組織目標相配合。第二講人力資源管理的理論基礎自我實現人假設（Y理論）第二講人力資源管理的理論基礎8復雜人假設（超Y理論）(1)每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不但非常復雜而且變動性也很大，人們的動機安排在各種重要的需求層次上，這種動機階層的構造不但因人而異，而且對同一個人來說，在不同的時間和地點也是不一樣的。(2)人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環境的影響下形成的，一個人在組織中可以形成新的需求和動機，因此一個人在組織中表現的動機模式是他原來的動機模式與組織經驗交互作用的結果。(3)人們在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式，例如有人在正式組織中滿足物質利益的需要，而在非正式組織中滿足人際關系方面的需要。第二講人力資源管理的理論基礎復雜人假設（超Y理論）第二講人力資源管理的理論基礎9(4)一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結構之間的相互關系，工作的性質、本人的工作能力和技術水平、動機的強弱以及同事之間的關系等都可能對個人的工作態度產生影響。(5)人們依據自己的動機、能力以及工作性質，會對一定的管理方式產生不同的反應。按照復雜人假設，實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用管理方式和方法，管理必須是權變的，要根據不同的人的不同需要和不同情況采取相應的管理方式。第二講人力資源管理的理論基礎(4)一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取10人性假設中西觀點對比第二講人力資源管理的理論基礎人性假設中西觀點對比第二講人力資源管理的理論基礎11二、激勵理論１．激勵的含義及基本過程

激勵－－激勵就是激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。第二講人力資源管理的理論基礎二、激勵理論１．激勵的含義及基本過程第二講人力資源管理的理論12未滿足的需要心理緊張行為動機行為努力行為結果緊張消除需要滿足達到目標遭受挫折心理更加緊張未達到目的新的需要積極態度消極態度能力

激勵過程第二講人力資源管理的理論基礎未滿足的需要心理緊張行為動機行為努力行為結果緊張消除需要滿足132.內容型激勵理論成就激勵理論雙因素理論ＥＲＧ理論需求層次理論

麥克利蘭赫茨伯格阿爾德弗馬斯洛第二講人力資源管理的理論基礎2.內容型激勵理論成就激勵理論雙因素理論ＥＲＧ理論需求14（１）馬斯洛的“需求層次理論”

美國心理學家馬斯洛在1943年出版的《人類激勵的一種理論》一書中首次提出了需求層次理論，1954年在《激勵與個性》一書中又對該理論作了進一步的闡述。第二講人力資源管理的理論基礎（１）馬斯洛的“需求層次理論”美國心理學家馬斯洛在1943151、生理需要3、社會需要2、安全需要45自我實現需要尊重需要第二講人力資源管理的理論基礎1、生理需要3、社會需要2、安全需要45自我實現需要尊重需要16（２）阿爾德弗的“ＥＲＧ理論”

生存需要

關系需要成長需要第二講人力資源管理的理論基礎（２）阿爾德弗的“ＥＲＧ理論”生存需要關系需要成長需要17這是美國心理學家克雷頓·阿爾德弗（ClaytonAlderfer）提出的一種理論，他在大量研究的基礎上，對馬斯洛的需求層次理論進行了修正，認為人的需要主要有三種：生存需要（existence）、關系需要（relatedness）和成長需要（growth），由于這三個詞的第一個英文大寫字母分別是E，R，G，因此又被稱為ERG理論。（1）生存需要。這是人類最基本的需要，包括生理上和物質上的需要，這類需要相當與馬斯洛提出的生理需要和安全需要。（2）關系需要。指與他人進行交往和聯系的需要，這相當于需求層次理論中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。（3）成長需要。指人們希望在事業上有所成就，在能力上有所提高，不斷發展、完善自己的需要，這可以與需求層次理論中的自我實現需要以及尊重需要中的自我尊重部分相對應。第二講人力資源管理的理論基礎這是美國心理學家克雷頓·阿爾德弗（ClaytonAlder18（３）赫茨伯格的“雙因素理論”

激勵因素

保健因素

第二講人力資源管理的理論基礎（３）赫茨伯格的“雙因素理論”激勵因素保健因素第二講人19雙因素理論，又稱作“激勵—保健因素”理論，這是美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出的一種激勵理論。

使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內容有關，赫茨伯格將其稱為“激勵因素”，包括成就、認可、工作本身、責任、晉升和成長等6個方面；而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環境和工作條件有關，赫茨伯格將其稱為“保健因素”，主要體現在公司政策和行政管理、監督、與主管的關系、工作條件、薪金、同事關系、個人生活、與下屬的關系、地位以及安全保障等10個方面。對于保健因素，如果不具備時往往會引起員工的不滿或消極情緒，對這些因素進行改進以后則會消除員工的不滿，但卻并不能使員工感到滿意；而對于激勵因素，如果員工得到滿足以后，往往會使員工感到滿意，使他們具有較高的工作積極性和主動性，當這些因素缺乏時，員工的滿意度會降低或消失，但是并不會出現不滿意的情況。第二講人力資源管理的理論基礎雙因素理論，又稱作“激勵—保健因素”理論，這是美國行為科學家20

激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意

不滿意赫氏的觀點第二講人力資源管理的理論基礎激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不21（４）麥克利蘭的“成就激勵理論”

1權力需要32歸屬需要成就需要第二講人力資源管理的理論基礎（４）麥克利蘭的“成就激勵理論”1權32歸成第二講人力資源22戴維·麥克利蘭[1917.05.20－1998.03.27]，美國社會心理學家，1987年獲得美國心理學會杰出科學貢獻獎。第二講人力資源管理的理論基礎戴維·麥克利蘭第二講人力資源管理的理論基礎23美國心理學家戴維·麥克利蘭（DavidMcClleland）等人自20世紀50年代開始，經過大量的調查和實驗，尤其是對企業家等高級人才的激勵進行了廣泛的研究之后，提出了這一理論。（1）權力需要。就是對他人施加影響和控制他人的欲望，相比歸屬需要和成就需要而言，權力需要往往是決定管理者取得成功的關鍵因素。（2）歸屬需要。就是與別人建立良好的人際關系，尋求別人接納和友誼的需要，這種需要成為保持社會交往和維持人際關系的重要條件之一。（3）成就需要。就是人們實現具有挑戰性的目標和追求事業成功的愿望。第二講人力資源管理的理論基礎美國心理學家戴維·麥克利蘭（DavidMcClleland24３．過程型激勵理論(1)期望理論(2)公平理論(3)目標理論第二講人力資源管理的理論基礎３．過程型激勵理論(1)期望理論(2)公平理論(3)目標理論25（1）.期望理論期望理論有很多學者進行研究，其中以美國心理學家V.H.弗魯姆（V.H.Vroom）于1964年在其著作《工作與激勵》一書中提出的理論最具有代表性。在這一理論中，弗魯姆認為激勵力（motivation）的效果取決于效價（value）和期望值（expectance）兩個因素，即：激勵力=效價×期望值M=V×E在公式中，激勵力M表示人們受到激勵的程度。效價V指人們對某一行動所產生的結果的主觀評價，取值范圍在+1～-1之間。期望值E是指人們對某一行動導致某一結果的可能性大小的估計，它的取值范圍是0～1。

第二講人力資源管理的理論基礎（1）.期望理論第二講人力資源管理的理論基礎26人們一般都使用橫向的比較。比較的結果會有三種情況：

(O/I)A=(o/I)B

(O/I)A>(o/I)B

(O/I)A<(o/I)BO(outcome)為報酬，包括內在報酬和外在報酬，如工資、獎金、提升和賞識等；I(input)為投入，如工作的數量與質量、技術水平、努力程度、時間和精力等；A為自己；B為參照系，一般是于自己大致相當的同事、同行、鄰居和朋友等，也可以是過去的自己。

（2）.公平理論

(O/I)A(o/I)B第二講人力資源管理的理論基礎人們一般都使用橫向的比較。比較的結果會有三種情況：（227A員工B員工過高報酬對A員工不公平產出/投入罪惡感過低報酬對B員工不公平公平的報酬對A員工公平的報酬給B員工過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平產出/投入憤怒產出/投入罪惡感產出/投入滿意產出/投入滿意

產出/投入憤怒第二講人力資源管理的理論基礎A員工B員工過高報酬對A員工不公平產出/投入罪惡感過低報酬28員工面對不公平對待可能的反應改變自己的投入改變自己的產出（計件：降低質量、增加數量）改變自我認知（認為自己干的比任何人都好，“比上不足，比下有余”）改變對他人的看法選擇另一個不同的比較對象（年輕、年老的）離開工作單位第二講人力資源管理的理論基礎員工面對不公平對待可能的反應改變自己的投入第二講人力資源管29（3）.目標理論

這一理論也被稱做目標設置理論，是美國馬里蘭大學心理學教授E.A.洛克(E.A.Locke)于1968年提出來的。他和同事經過大量研究發現，對人們的激勵大多是通過設置目標來實現的，目標具有引導員工工作方向和努力程度的作用，因此應當重視目標在激勵過程中的作用，洛克提出了目標理論的一個基本模式。

目標的明確度目標的難度激勵第二講人力資源管理的理論基礎（3）.目標理論目標的明確度目標的難度激勵第二講人力資源管理30強化理論

強化：管理者通過不斷改變環境的刺激因素來保持、增強、減弱或消退某種行為的過程。（如增加某種刺激，導致人的行為改變。表揚、批評等等）強化的四個類型：正強化負強化懲罰衰減４．行為改造型激勵理論第二講人力資源管理的理論基礎強化理論強化：管理者通過不斷改變環境的刺激因素來保持31正強化：某種行為發生后，立即給予肯定或獎酬（如表揚、贊賞、發獎金、分配有意義的工作）負強化：為了加強人們所期望的行為，通過一種特定的強化來防止產生個人所不希望的結果。（如背課文時看書、領導指派的工作在接受時的表現、建筑工人因未系安全帶）第二講人力資源管理的理論基礎第二講人力資源管理的理論基礎32正強化刺激期望行為呈現有吸引力的結果重復期望行為例增加工資高績效加工資繼續高績效負強化刺激期望行為移去不愉快的結果重復期望行為因遲到而遭訓斥準時不再訓斥繼續準時第二講人力資源管理的理論基礎正強化刺激期望行為呈現有吸引力的結果重復期望行為例增加工資高33懲罰：在消極行為發生后，給予其不喜歡的對待或取消某些為人所喜愛的東西，從而減少或消除其消極行為。衰減：對行為后果不予強化。（不理睬；加班的例子；新干部到職后，發現很多管理上的漏洞，提出3條改進意見，但沒有結果）第二講人力資源管理的理論基礎懲罰：在消極行為發生后，給予其不喜歡的對待或取消某些為人所喜34刺激不期望行為呈現不愉快的結果重復期望行為例在辦公室吸煙在辦公室吸煙罰款在辦公室偶而吸煙，或不吸煙重復期望行為例開會時講悄悄話刺激不期望行為不呈現結果經常講話不鼓勵開會時少說話衰減懲罰第二講人力資源管理的理論基礎刺激不期望行為呈現不愉快的結果重復期望行為例在辦公室吸煙在辦35演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/12/21第二講人力資源管理的理論基礎演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew36第二講人力資源管理的理論基礎2022/12/21第二講人力資源管理的理論基礎第二講人力資源管理的理論基礎2022/12/14第二講人力資37本章學習目標人性假設理論的內容激勵理論的內容不同的人性假設理論,激勵理論對人力資源管理的指導意義第二講人力資源管理的理論基礎本章學習目標人性假設理論的內容第二講人力資源管理的理論基礎38一、人性假設理論1.麥格雷戈的Ｘ理論與Ｙ理論

超Y理論與威廉大內”

Z理論”2.沙因的“四種假設”：經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設、復雜人假設第二講人力資源管理的理論基礎一、人性假設理論1.麥格雷戈的Ｘ理論與Ｙ理論第二講人力資源管39沙因麥格雷戈第二講人力資源管理的理論基礎沙因麥格雷戈第二講人力資源管理的理論基礎40四種人性假設理論

經濟人假設(X理論)(1)人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益。(2)經濟誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作。(3)人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報酬。(4)人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制人的感情。第二講人力資源管理的理論基礎四種人性假設理論經濟人假設(X理論)第二講人力資源管理的41泰羅梅奧第二講人力資源管理的理論基礎泰羅梅奧第二講人力資源管理的理論基礎42社會人假設這種假設是人際關系學派的倡導者梅奧等人提出的，它最初的依據就是歷時長達8年之久的霍桑實驗所得出的一些結論。按照社會人的假設，管理的重點就是要營造和諧融洽的人際關系。沙因將社會人假設的觀點總結為以下四點：(1)人類工作的主要動機是社會需要，人們要求有一個良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關系，通過與同事的關系獲得基本的認同感。(2)工業革命和工作合理化的結果，使得工作變得單調而無意義，因此必須從工作的社會關系中尋求工作的意義。(3)非正式組織有利于滿足人們的社會需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人有更大的影響力。(4)人們對領導者的最強烈期望是能夠承認并滿足他們的社會需要。第二講人力資源管理的理論基礎社會人假設第二講人力資源管理的理論基礎43自我實現人假設（Y理論）

這種假設相當于麥格雷戈提出的Y理論，此外馬斯洛的“需求層次理論”中自我實現的需要也屬于自我實現人的假設，沙因將自我實現人假設的觀點總結為以下幾點：(1)人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現的需要，尋求工作上的意義。(2)人們力求在工作上有所成就，實現自治和獨立，發展自己的能力和技術，以便富有彈性，能適應環境。(3)人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產生威脅，產生不良的后果。(4)個人自我實現的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當的條件下，個人會自動地調整自己的目標并使之與組織目標相配合。第二講人力資源管理的理論基礎自我實現人假設（Y理論）第二講人力資源管理的理論基礎44復雜人假設（超Y理論）(1)每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不但非常復雜而且變動性也很大，人們的動機安排在各種重要的需求層次上，這種動機階層的構造不但因人而異，而且對同一個人來說，在不同的時間和地點也是不一樣的。(2)人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環境的影響下形成的，一個人在組織中可以形成新的需求和動機，因此一個人在組織中表現的動機模式是他原來的動機模式與組織經驗交互作用的結果。(3)人們在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式，例如有人在正式組織中滿足物質利益的需要，而在非正式組織中滿足人際關系方面的需要。第二講人力資源管理的理論基礎復雜人假設（超Y理論）第二講人力資源管理的理論基礎45(4)一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結構之間的相互關系，工作的性質、本人的工作能力和技術水平、動機的強弱以及同事之間的關系等都可能對個人的工作態度產生影響。(5)人們依據自己的動機、能力以及工作性質，會對一定的管理方式產生不同的反應。按照復雜人假設，實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用管理方式和方法，管理必須是權變的，要根據不同的人的不同需要和不同情況采取相應的管理方式。第二講人力資源管理的理論基礎(4)一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取46人性假設中西觀點對比第二講人力資源管理的理論基礎人性假設中西觀點對比第二講人力資源管理的理論基礎47二、激勵理論１．激勵的含義及基本過程

激勵－－激勵就是激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。第二講人力資源管理的理論基礎二、激勵理論１．激勵的含義及基本過程第二講人力資源管理的理論48未滿足的需要心理緊張行為動機行為努力行為結果緊張消除需要滿足達到目標遭受挫折心理更加緊張未達到目的新的需要積極態度消極態度能力

激勵過程第二講人力資源管理的理論基礎未滿足的需要心理緊張行為動機行為努力行為結果緊張消除需要滿足492.內容型激勵理論成就激勵理論雙因素理論ＥＲＧ理論需求層次理論

麥克利蘭赫茨伯格阿爾德弗馬斯洛第二講人力資源管理的理論基礎2.內容型激勵理論成就激勵理論雙因素理論ＥＲＧ理論需求50（１）馬斯洛的“需求層次理論”

美國心理學家馬斯洛在1943年出版的《人類激勵的一種理論》一書中首次提出了需求層次理論，1954年在《激勵與個性》一書中又對該理論作了進一步的闡述。第二講人力資源管理的理論基礎（１）馬斯洛的“需求層次理論”美國心理學家馬斯洛在1943511、生理需要3、社會需要2、安全需要45自我實現需要尊重需要第二講人力資源管理的理論基礎1、生理需要3、社會需要2、安全需要45自我實現需要尊重需要52（２）阿爾德弗的“ＥＲＧ理論”

生存需要

關系需要成長需要第二講人力資源管理的理論基礎（２）阿爾德弗的“ＥＲＧ理論”生存需要關系需要成長需要53這是美國心理學家克雷頓·阿爾德弗（ClaytonAlderfer）提出的一種理論，他在大量研究的基礎上，對馬斯洛的需求層次理論進行了修正，認為人的需要主要有三種：生存需要（existence）、關系需要（relatedness）和成長需要（growth），由于這三個詞的第一個英文大寫字母分別是E，R，G，因此又被稱為ERG理論。（1）生存需要。這是人類最基本的需要，包括生理上和物質上的需要，這類需要相當與馬斯洛提出的生理需要和安全需要。（2）關系需要。指與他人進行交往和聯系的需要，這相當于需求層次理論中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。（3）成長需要。指人們希望在事業上有所成就，在能力上有所提高，不斷發展、完善自己的需要，這可以與需求層次理論中的自我實現需要以及尊重需要中的自我尊重部分相對應。第二講人力資源管理的理論基礎這是美國心理學家克雷頓·阿爾德弗（ClaytonAlder54（３）赫茨伯格的“雙因素理論”

激勵因素

保健因素

第二講人力資源管理的理論基礎（３）赫茨伯格的“雙因素理論”激勵因素保健因素第二講人55雙因素理論，又稱作“激勵—保健因素”理論，這是美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出的一種激勵理論。

使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內容有關，赫茨伯格將其稱為“激勵因素”，包括成就、認可、工作本身、責任、晉升和成長等6個方面；而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環境和工作條件有關，赫茨伯格將其稱為“保健因素”，主要體現在公司政策和行政管理、監督、與主管的關系、工作條件、薪金、同事關系、個人生活、與下屬的關系、地位以及安全保障等10個方面。對于保健因素，如果不具備時往往會引起員工的不滿或消極情緒，對這些因素進行改進以后則會消除員工的不滿，但卻并不能使員工感到滿意；而對于激勵因素，如果員工得到滿足以后，往往會使員工感到滿意，使他們具有較高的工作積極性和主動性，當這些因素缺乏時，員工的滿意度會降低或消失，但是并不會出現不滿意的情況。第二講人力資源管理的理論基礎雙因素理論，又稱作“激勵—保健因素”理論，這是美國行為科學家56

激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意

不滿意赫氏的觀點第二講人力資源管理的理論基礎激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不57（４）麥克利蘭的“成就激勵理論”

1權力需要32歸屬需要成就需要第二講人力資源管理的理論基礎（４）麥克利蘭的“成就激勵理論”1權32歸成第二講人力資源58戴維·麥克利蘭[1917.05.20－1998.03.27]，美國社會心理學家，1987年獲得美國心理學會杰出科學貢獻獎。第二講人力資源管理的理論基礎戴維·麥克利蘭第二講人力資源管理的理論基礎59美國心理學家戴維·麥克利蘭（DavidMcClleland）等人自20世紀50年代開始，經過大量的調查和實驗，尤其是對企業家等高級人才的激勵進行了廣泛的研究之后，提出了這一理論。（1）權力需要。就是對他人施加影響和控制他人的欲望，相比歸屬需要和成就需要而言，權力需要往往是決定管理者取得成功的關鍵因素。（2）歸屬需要。就是與別人建立良好的人際關系，尋求別人接納和友誼的需要，這種需要成為保持社會交往和維持人際關系的重要條件之一。（3）成就需要。就是人們實現具有挑戰性的目標和追求事業成功的愿望。第二講人力資源管理的理論基礎美國心理學家戴維·麥克利蘭（DavidMcClleland60３．過程型激勵理論(1)期望理論(2)公平理論(3)目標理論第二講人力資源管理的理論基礎３．過程型激勵理論(1)期望理論(2)公平理論(3)目標理論61（1）.期望理論期望理論有很多學者進行研究，其中以美國心理學家V.H.弗魯姆（V.H.Vroom）于1964年在其著作《工作與激勵》一書中提出的理論最具有代表性。在這一理論中，弗魯姆認為激勵力（motivation）的效果取決于效價（value）和期望值（expectance）兩個因素，即：激勵力=效價×期望值M=V×E在公式中，激勵力M表示人們受到激勵的程度。效價V指人們對某一行動所產生的結果的主觀評價，取值范圍在+1～-1之間。期望值E是指人們對某一行動導致某一結果的可能性大小的估計，它的取值范圍是0～1。

第二講人力資源管理的理論基礎（1）.期望理論第二講人力資源管理的理論基礎62人們一般都使用橫向的比較。比較的結果會有三種情況：

(O/I)A=(o/I)B

(O/I)A>(o/I)B

(O/I)A<(o/I)BO(outcome)為報酬，包括內在報酬和外在報酬，如工資、獎金、提升和賞識等；I(input)為投入，如工作的數量與質量、技術水平、努力程度、時間和精力等；A為自己；B為參照系，一般是于自己大致相當的同事、同行、鄰居和朋友等，也可以是過去的自己。

（2）.公平理論

(O/I)A(o/I)B第二講人力資源管理的理論基礎人們一般都使用橫向的比較。比較的結果會有三種情況：（263A員工B員工過高報酬對A員工不公平產出/投入罪惡感過低報酬對B員工不公平公平的報酬對A員工公平的報酬給B員工過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平產出/投入憤怒產出/投入罪惡感產出/投入滿意產出/投入滿意

產出/投入憤怒第二講人力資源管理的理論基礎A員工B員工過高報酬對A