公司招聘管理制度【通用7篇】

公司聘請管理制度精選篇1

1、總則

1.1為準時精確?????地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿意公司進展需要，特制定本制度。

1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面對社會聘請人才的基本程序、方法和規定要求。

1.3公司使用、聘請人才堅持“公開”、“公平”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。

1.4本制度適用于總監級（含）以下全部員工。

2、聘請申請

2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位聘請的基本依據，各部門用人應嚴格掌握在編制范圍內。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開聘請，如不能滿意崗位要求再進行社會聘請。聘請申請過程見“補員（增編）審批程序”。

2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，具體說明聘請崗位的工作內容及應聘條件。

2.4編制范圍內的聘請：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織聘請；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織聘請。

2.5編制范圍外的聘請：全部員工的聘請申請均需董事長審批，重新修改編制后進行聘請。

3、內部聘請

3.1內部聘請是指公司現有員工中進行聘請、篩選。內部聘請過程執行“內部聘請程序”。

3.2內部聘請由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1人力資源部負責內部聘請廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部聘請資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作閱歷審查、員工以往績效考核成果審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的看法及考核成果匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。

3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4、外部聘請人員的篩選及錄用

4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部聘請來補充所需人員。外部聘請由人力資源部負責，詳細過程見“外部聘請程序”。

4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計聘請方案，撰寫聘請簡章并發布聘請信息。

4.3聘請簡章內容應包括公司簡介、聘請崗位、人數、素養要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4發布聘請信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布聘請信息的方式有：

4.4.1通過職業代理機構發布，如人才溝通中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼聘請廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推舉所熟悉的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應依據聘請崗位的詳細要求，選擇一種或幾種測試方法。聘請錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿意不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推舉資料等有關資料轉交用人申請部門經理，依據其看法由人力資源部確定面試人員名單，并支配面試詳細事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，聘請崗位所在部門參加專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或托付專業服務機構擔當設計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素養、學問技能、管理力量、共性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。詳細評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分為初試和復試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素養考核。

4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業考核。

4.10面試的地點應選擇在一個寧靜無干擾的場所，提前做好場所布置并預備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經受有關的問題；

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試看法以如下規范形式作出結論性建議：

4.11.1面試合格，建議在__崗位復試。

4.11.2不適合__崗位人選，建議考慮__崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求，建議放棄。

4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參與復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核看法，考核看法分“考核合格、建議在__崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢后，考核部門應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。

4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的緣由。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。

4.15公司的人事錄用、任命必需堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。

4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務力量明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素養負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17對于打算錄用人員，人力資源部依據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3張；

4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。

4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特別緣由逾期不到者，取消上崗資格。

4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：

4.19.1審核相關證件,復印后存檔；

4.19.2新員工填寫相關表單；

4.19.3建立個人檔案卡；

4.19.4參觀企業；

4.19.5支配企業培訓。

4.20新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。

5、試用轉正

5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中商定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必需在勞動合同中商定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作力量的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。

5.3依據新聘員工培訓結果和業績表現狀況，試用部門負責人可依據實際狀況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應準時向試用部門了解狀況，以打算該員工是否轉正或辭退。

5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。

5.7人力資源部依據批準人看法，如批準辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視狀況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。

6、附則

6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。

6.2本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。

6.3本制度自頒布之日起施行。

公司聘請管理制度精選篇2

第一章總則

第一條為加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素養，促進聘請工作的規范化、程序化，以適應公司業務進展需要，特制定本規定。

其次條綜合辦公室為公司聘請歸口管理部門，各部門的聘請工作由綜合辦公室與部門共同組織實施。

其次章聘請工作原則與紀律

第三條聘請工作原則

一、客觀公正：公司將對每位符合基本規定的應聘者進行客觀、公正的考察，任何人不得以權謀私。

二、適者聘用：公司將依據公司基本用人標準和職位任職資格要求，對應聘者進行價值觀、人品素養和職位任職力量的考察，以聘用符合公司基本用人標準和職位任職要求的人員。

三、近親回避原則：公司不考慮員工的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟、姐妹的應聘。

第四條聘請工作紀律

一、公司聘請工作人員和其他工作人員必需遵守聘請工作的原則和紀律，根據聘請工作流程開展工作。

二、參與聘請工作的人員應遵守聘請工作的職業道德，對全部應聘者的個人資料保密。

第三章用人基本標準及職位任職要求

第五條用人基本標準

一、誠懇守信、樂觀向上，符合公司提倡的價值觀。

二、年滿16周歲、無不良行為記錄。

三、真實、完整地向公司供應個人信息，不弄虛作假。

四、沒有肝炎、肺結核等急、慢性傳染病或其他影響正常工作、不符合職位要求的疾病。

第六條所招人員應符合公司規定的相應職位任職資格要求并通過相關考核。

第四章聘請程序

第七條綜合辦公室負責根據規范程序組織實施聘請工作

為保證滿意用人需要、保證聘請工作的正常開展，每年一月份各部門須依據部門年度工作任務對部門人員狀況進行分析，根據實際需求制定年度用人方案。

綜合辦公室依據經公司總經理批準的用人方案組織聘請工作。聘請工作根據以下流程實施。

一、用人部門填寫《人員補充申請表》，說明聘請要求。

二、審核應聘者的基本狀況：人力資源部發布聘請信息，并明確要求應聘者提交《應聘登記表》、近期免冠正面照片、對比任職資格要求的資質證明;對于這些材料，綜合辦公室負責審查、核實;并在此基礎上根據聘請工作原則、基本用人標準和任職資格要求進行初步篩選。

三、筆試：為考察應聘者對職位要求的基礎學問、專業學問把握的程度進行筆試，筆試題庫由用人部門依據職位工作需要設計與供應，綜合辦公室隨機抽取試題組織考試，并指定人員閱卷。

四、初試：主要依據用人基本標準考察通過筆試的應聘者的價值觀、精神風貌、職業形象、職業性格、求職動機;初試完畢由考察小組填寫《初試評價表》。

五、復試和操作考核：主要依據職位任職資格要求考察應聘者的學問、技能、閱歷等基本要求并對認知力量、思維力量、協作力量等進行進展潛力推斷;對應聘者進行實際操作考核;復試完畢由考察小組填寫《復試評價表》。

第八條聘用審批：綜合辦公室對全部通過人員進行審核，并填寫《聘用審批表》，對擬聘用人員報部門總經理(或副總經理)批準聘用。

第九條本規定自發布之日起實施。

公司聘請管理制度精選篇3

1總則

1.1目的：

為了加強公司勞動用工管理，規范員工聘請、任用、離職等程序，提高人員素養效率，制定本方法。

1.2適用范圍：

公司全體員工

2職責

2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理方法的制定，員工聘請、任用、離職等相關管理工作。

2.2各部門負責本部門員工聘請、任用、離職等的審查與考評。

3員工聘請

3.1聘請員工的原則

3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、閱歷、力量、健康優秀者。

3.1.2公正競爭的原則：公司聘請員工，一律公開條件，向社會公開聘請。

3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。

3.1.4嚴格程序的原則：聘請員工嚴格根據公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。

3.2聘請員工的程序

3.2.1聘請員工遵循以下程序：

用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定聘請文案——發布聘請信息——進行人員聘請

3.2.2用人部門依據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，注明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署看法后交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員狀況，符合條件的簽署看法后，由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定聘請文案，并發布聘請信息，發布聘請信息的渠道有：

——人才聘請會：市、區級人才市場

——媒體：報紙、網站

——上級：基地人力資源部、基地人才溝通中心

——院校：大專院校、職業學校

——獵頭公司：

3.3聘請人員的測試：

為聘請到合格的人才，聘請人員須遵循以下程序：

報名——初試——面試——復試、筆試——政審——體檢——錄用

3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。

3.3.3面試：初試合格的，管理部推舉給用人部門進行面試，測試其專業力量，特別崗位還應進行筆試或實作測試，并簽署看法。同意試用的應注明試用期工資。

3.3.4復試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，并簽署看法。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必需經總經理復試。

3.3.5政審：復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經受、家庭狀況、社會背景等進行政審。

3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。

3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。并建立員工檔案。

4員工試用：

4.1新進公司員工都必需進行試用。

4.2試用期：

42.1應屆畢業生：3—6個月

4.2.2往屆畢業生：1—3個月

4.2.3員工試用期間，力量突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。

4.2.4達到試用期，經考核不合格者，依據狀況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間，品德不端或力量欠佳者，可隨時終止試用。

4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正后工資的70%——80%。

4.4擔保：

4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必需辦理擔保手續。

4.4.2擔保人應具備下列資格：

——必需是重慶市主城區常住戶口。

——在重慶市主城區有固定居所。

——有固定工作單位(機關、事業、大中型企業)。

——有樂觀擔保力量。

——被保人配偶不能作為其擔保人。

4.5保密協議：

銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必需與公司簽訂保密協議。

4.6入司培訓：

4.6.1全部新入司員工都必需參與入司培訓。沒有參與入司培訓的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門協作。

4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品學問、業務學問、軍訓等。

5員工轉正

5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，并簽署看法。同意轉正的應注明轉正后的工資。

5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署看法。

5.3重要崗位，還必需報總經理審批。

5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。

5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。

6員工調動

6.1依據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。

6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。

6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字后，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。

6.4奉調員工接到調動通知后，部門主管應于5個工作日內，其他員工應于3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。

6.5員工調動崗位后，根據新的崗位確定工資。

7員工離職

7.1辭職

7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領導、業務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。

7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不聽從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。

7.2辭退：

7.2.1有下列狀況之一，公司可辭退員工：

——公司結構調整、精簡人員。

——因病休假一年內累計超過三個月的。

——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退緣由，作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列狀況之一，公司可對員工開除或除名：

——假借職權營私舞弊者;

——盜竊公司財物、挪用公款、有意損壞公務者;

——不聽從公司領導指揮，具有威逼行為者;

——利用工作時間，擅拘束外兼職者。

——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災難，致使公司蒙受重大損失者;

——品德不端，嚴峻損害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將賜予經濟懲處，并保留向司法機關起訴的權力。

7.4離職審批權限：

7.4.1一般員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經理審批。

7.5工作交接：

7.5.1經領導批準離職的員工，必需辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必需分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品：

7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。

7.5.3.2經管的財務、物資。

7.5.3.3在辦理或未了結的業務及財務事項。

7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。

7.5.3.5領用的工具

7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。

7.5.3.7其他屬于公司的財務。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。

7.5.5辦理離職手續時間為每天的17:00以后。

7.6離職審計：

7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必需經審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。

7.6.2離職人員有下列狀況之一者，在未了結之前，不得離職：

——離職人員同意貸給合的款項未收回者;

——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;

——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;

——其他未了結的款項。

7.7工資、福利結算：

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。

8本制度由管理部制定并負責解釋。

9本制定自頒布之日起執行。

公司聘請管理制度精選篇4

1.聘請目的與范圍

第一條為完善規范員工聘請錄用程序，充分體現公開、公正、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司全部崗位。

其次條人力資源部門應確保聘請活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬聘請渠道，改進測試評價手段，降低聘請成本，提高聘請效率。

第三條人力資源部門負責對內和對外聘請信息的發布形式和內容。

第四條公司聘請分為內部聘請和外部聘請。內部聘請是指依據機會均等的原則，公司內部員工在得知聘請信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部聘請是指在消失職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

第五條聘請范圍原則上以聘請具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有閱歷的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特別崗位可面對國內外公開選聘。

第六條聘請渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告聘請等。

2.聘請原則和標準

第七條公司的聘請遵循以下原則和標準：

1)機會均等原則：在公司消失職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，詳細程序見內部聘請有關條款。

2)雙重考查原則：全部聘請都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發錄用通知。

第八條全部勝利的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有高校專科以上學歷（含），特別崗位和閱歷特殊豐富的應征者可以適當放寬要求。

3.聘請申請程序

第九條各部門負責人應在每年做次年工作方案的同時擬訂人員需求方案，填寫《年度人員需求方案表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為聘請的依據。

第十條假如有方案外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。

第十一條各分公司的《年度人員需求方案表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的聘請后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。

第十二條分公司聘請部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審核，由CEO批準實施。

4.聘請組織程序

第十三條內部聘請按下列步驟進行：

1)人力資源部門依據人員需求方案或《用人需求申請表》，發布內部聘請信息。

2)應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。

3)人力資源部門接到《內部應聘登記表》支配和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署看法。

4)人力資源部門支配應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。

5)人力資源部門和用人部門溝通應征員工的狀況，達成錄用的全都看法后重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。

6)人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。

7)人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并賜予必要的支持。

8)人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

9)如應征未勝利，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。

第十四條在沒有職位空缺狀況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

第十五條外部聘請按下列步驟進行：

1)公司各部門依據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員狀況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門依據批準后的申請表制定人員聘請方案，并負責聯系有關部門進行聘請事宜。

2)人力資源部門選擇適當的聘請渠道發布聘請信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人依據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3)人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合詳細狀況組織考核，填寫考核成果記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4)面試/測試后人力資源部門和業務部門對應聘者的狀況進行爭論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。

5)人力資源部門將《面試記錄表》及考核成果上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署看法，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。

6)人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認詳細的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。

5.聘請費用管理

第十六條人力資源部門負責每年末制定聘請費用預算，經公司審批后支配次年的使用，聘請費用的申請和報銷需經過財務部門審核。

公司聘請管理制度精選篇5

內部人才聘請市場管理暫行方法（銀行）

中國__銀行__省分行本部內部人才聘請市場管理暫行方法

第一章總則

第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流淌，依據中國__銀行__省分行實際，制訂本暫行方法。

其次條本暫行方法所稱內部人才聘請市場，是指以__省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才溝通平臺。

第三條對內部人才聘請市場管理堅持以下原則：

（一）公開、公平、競爭、擇優原則；

（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；

（三）依法辦事原則。

第四條內部人才溝通與外部人才引進協調進展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

其次章內部人才聘請范圍

第五條實行內部人才聘請的崗位應為__銀行__省分行本部的__崗位和x級（含）以下專業技術崗位。

第六條可實行內部人才市場聘請的狀況：

（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

（二）崗位定編后消失缺編的；

（三）經批準新設立的崗位；

（四）機構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新聘請員工的；

（五）他需要實行內部人才市場聘請的狀況。

第七條不宜進入內部人才市場聘請的崗位，不列入內部人才市場聘請的范圍。

第三章內部人才聘請的資格和條件

第八條參與內部人才市場聘請的員工，應符合以下條件：

（一）應符合《中國__銀行__省分行本部經辦崗位職務管理方法》、《中國__銀行__省分行專業技術崗位職務管理實施方法》關于聘任條件的規定；

（二）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。

第四章內部人才聘請程序

第九條內部人才市場聘請一般按下列程序和方法進行：

（一）用人單位制定聘請方案、聘請啟事，內容涵蓋所需人員崗位具體評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；

（二）人力資源配置中心對部門的聘請方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；

（三）納入聘請范圍的員工由省分行信息服務網站獵取信息；

（四）符合所公布資格條件的員工填寫《中國__銀行__省分行本部內部人才市場員工聘請登記表》，并在規定期限內交用人單位；

（五）用人單位通過筆試或面試或者依據對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業題兩部分）和現場溝通三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組依據事先確定的評分標準對應聘人選的面試狀況進行打分。面試結束后，用人單位依據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合狀況確定擬聘人選報人力資源配置中心；

（六）人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經相關審批程序，確定擬聘人選；

（七）辦理聘任和行內調動手續；

（八）員工到用人單位工作。

第十條對在內部聘請過程中發覺的德才素養較好，因崗位職數限制等緣由未能上崗的人員，部門可作為后備人才樂觀加以培育。

第十一條如通過內部聘請未產生合適的對象，該崗位可臨時空缺，待條件成熟后，再通過內部聘請方式進行重新聘任。

第五章組織領導

第十二條內部聘請中用人單位主要職責：

（一）負責按規定制訂聘請方案；

（二）負責對內部聘請報名人員的專業資格審定；

（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；

（四）負責對筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。

第十三條內部聘請中人力資源部的主要職責：

（一）負責內部人才聘請市場的總體管理工作；

（二）負責規范內部聘請的原則、標準和程序；

（三）負責聘請方案的審核

（四）負責對擬選聘人員的資格審查；

（五）負責聘請的過程監督；

（六）負責辦理員工聘任和調動手續。

第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才聘請工作的領導，嚴格根據員工擇優選聘的有關規定執行，嚴厲?工作紀律，嚴格工作程序。

第六章附則

第十五條本暫行方法由中國__銀行__省分行負責解釋。

第十六條本暫行方法自20__年__月__日起執行。

公司聘請管理制度精選篇6

第一章總則

第一條為規范公司人才聘請與錄用工作，特制訂本制度。

其次條公司聘請與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優錄用原則。第三條綜合管理部為公司人才聘請錄用的歸口管理部門。

其次章人才聘請

第四條各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的狀況下，由綜合管理部負責組織對外聘請。

第五條綜合管理部對外聘請，可通過人才信息庫選擇推舉或集中對外聘請兩種途徑進行，集中對外聘請須由綜合管理部制訂聘請方案，明確聘請的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般狀況下，公司聘請的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

第六條聘請方案獲準后，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推舉、學校及獵頭公司等渠道組織實施聘請。

第七條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經受等是否達到基本要求。

第八條應聘人員應填寫《應聘人員狀況登記表》。綜合管理部依據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成果進行匯總。

第九條對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員狀況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應準時辭謝。

第十條面試一般狀況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業學問、表達力量、形象氣質等做出評價，并經集體爭論后填寫《面試評價小組看法匯總表》，得出面試結果。

第十一條依據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應準時辭謝并視狀況將其納入公司人才信息庫。

第十二條綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。

第十三條部門經理及以下人員可根據公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。

第十四條對于總經理助理及以上人員的聘請，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。

第十五條公司對于突破編制的聘請，須報__集團公司人力資源部備案。

第三章人員背景核查

第十六條工作內容及程序

1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本掌握、材料設備選購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特別崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經受、離職緣由、品德及工作表現等進行專項背景核查。

2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。

3、專項背景核查的主要內容及基本方法：

（1）身份核查。包括身份證、家庭狀況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。

（3）工作經受及離職緣由核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職緣由的真實性等，主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職緣由的核查，應重點考查此前兩家單位的離職緣由。

（4）品德及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。

第十七條第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品德，并連續側面補充核查第（4）項內容。

第十八條第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

第十九條通過試用期補充核查，若有品德疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

其次十條應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行幫助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員狀況登記表》中已供應的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行幫助核查。

其次十一條綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查狀況，應在轉正報批時予以說明。

第四章人才錄用

其次十二條人員錄用審批的權限為：

1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。

2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子爭論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。

其次十三條人員錄用審批流程

綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

其次十四條錄用通知與體檢

擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應準時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員準時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提示錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發覺有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

其次十五條新員工報到

新員工報到當日，綜合管理部應準時向用人單位填發《新員工入職通知書》，并協作用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

其次十六條新員工入職培訓

新員工在轉正前須參與新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務學問等，詳細按公司《培訓管理制度》執行。

其次十七條新員工試用與轉正

（一）新員工試用

1、新員工試用期期限依據應聘人員狀況按公司《勞動合同管理方法》執行。

2、新員工試用期間，新員工輔導員需根據《新員工輔導員管理方法》的相關規定對新員工進行入職輔導。

3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。

4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉剛要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

新員工在試用期內，須參與由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務學問等，詳細按《新員工培訓管理制度》執行。

其次十八條新員工轉正

1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應準時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

2、新員工符合轉剛要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

3、經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。

公司聘請管理制度精選篇7

第一章總則

第一條為規范__房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才聘請與錄用程序，特制訂本方法。

其次條公司聘請與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

第三條本方法適用于公司各部門。

第四條人力資源部為公司人才聘請錄用的歸口管理部門。

其次章人才聘請

第五條各公司年度方案內的用人需求，由各部門填寫《聘請申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按方案要求組織內部調配或對外聘請，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度方案外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織