超x電子股份有限公司

人力資源管理診斷與建議報告12/20/2022項目進程12/29-01/0301/04-01/0801/09-01/1001/11-01/14資料搜集、消化內部研討外部調研內部研討建議報告匯報資料收集階段員工訪談：18人次；中層訪談：20人次；高層（包括下屬公司）訪談：6人次，電話訪談：12人次；外部訪談：4人次撰寫報告個別訪談：5人次；外部訪談：3人次匯報01/15個別訪談撰寫報告01/14報告形成內部匯報員工訪談資料搜集外部調研12/20/2022解決方案導讀根源探究問題呈現綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司12/20/2022員工對自己的職業生涯感到迷茫，盡管公司人才缺口大，存在較多發展機會總部印制板顯示器覆銅板儀器員工反映“晉升沒有標準，不清楚……”“一個蘿卜一個坑，普遍提升空間小”“幾年來一直干同樣的雜務工作，有危機感，這樣下去自己就廢了”“職稱評定太看重入廠學歷，晉升很難”“應增進升級的機制……”“發展方向不明確……”“與下屬沒有交流過個人發展問題…”“晉升標準不知道……”“發展通道看不到……”“幾乎沒有考核、培訓……”“大家你看我我看你，都不干活，這氛圍”實際上公司在不斷發展，業務拓展過程中機會還是很多的，比如二廠項目，為什么員工還是很迷茫呢？資料來源：訪談總結12/20/2022而且普遍認為沒有受到公平對待約50%的被調查者認為所在公司對待員工不公平“干多少差不多，干活差不多，為什么收入不一樣？”“工作好壞差不多一樣，只要不犯大的錯誤”“與領導關系不好考核是沒有的……”調查問卷顯示，只有略高于三成的員工認為晉升具有公正公平性資料來源：訪談總結與問卷分析12/20/2022員工對現在和未來發展的不滿使公司發展蘊藏著一定的危機內在動力受到尊重領導認可/社會認可晉升、挑戰性工作榮譽感……外在動力物質收益/工資獎金休假其他福利……員工努力工作的動力來自上述兩個基礎動力，缺乏基礎動力將無法保證員工積極努力的工作公司戰略目標的實現依靠的是廣大員工的共同努力員工缺乏干勁最終將危及到公司的發展超過六成員工認為影響股份公司戰略目標實現的因素是員工激勵手段落后資料來源：問卷分析12/20/2022解決方案導讀根源探究問題呈現綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司12/20/2022員工心理上具有較強的不平衡感招聘管理制度培訓管理制度考核管理制度薪酬管理制度職業發展管理制度人力資源管理制度缺乏原因平時干日常雜務多，不利于自己職業發展收入低，比印制板公司工人還低考核缺乏標準，總結流于形式，都是多說好的，象征性的提點不足，會寫的人可能占便宜，不公平薪酬體系不能調動員工積極性，干多少差不多，干活差不多，拿的卻不一樣，不公平什么樣的人會晉升？不知道標準！資料來源：訪談總結與資料分析不公平體現12/20/2022具體表現一：希望得到更多培訓，但機會少，個人發展的希望比較渺茫“多是政府機構規定必須參加的培訓！”“沒有培訓記錄，也沒有培訓考核……”“培訓函件來了可能會有安排，培訓計劃沒有！”“一次培訓也沒有參加過……“沒有征求過培訓需求意見，安排有時很突然！”“公司很少有培訓，有的部門好一些！”“公司不太重視培訓，對外界的培訓沒有什么興趣，也覺得沒有什么必要……培訓不能滿足需求個人發展希望渺茫“一個蘿卜一個坑，普遍提升空間小”“希望有所發展，領導班子提升某人，有多方面因素，不清楚……”“晉升無標準，無規定，只有不成文的重點培養計劃……”“領導很少和大家溝通，大家也不敢隨便提，領導有自己的想法……”資料來源：訪談總結12/20/2022具體表現二：工資偏低，而且與崗位、業績相關性小，難以產生激勵效果工資水平工資結構工資與業績工資水平與外部、內部和自我相比不夠公平工資結構單一，崗位工資差別不合理工資與業績聯系不足，干多干少區別不大沒有起到什么激勵作用，生活需要而已。保密工資倒讓大家感覺有點不夠光明正大工資作用“工資分檔次，但不知道自己在哪個檔次，獎金是否根據效益定，不知道”“崗位工資不合理，比如司機，工資比我們拿的多，我們的學歷比他們高”“干好跟干的不好差不多”“比工人還要低，比同學也低，收入不滿意”資料來源：訪談總結12/20/2022具體表表現三三：考考核缺缺乏標標準，，主觀觀因素素大，，且流流于形形式，，不能能真正正反應應工作作業績績無反饋饋無標準準“總結結從幾幾個方方面寫寫，改改一下下時間間，每每年都都可以以用””“若領領導不不喜歡歡，考考核上上是不不好的的”“去年年做了了評分分表，，感覺覺容易易刺激激同事事關系系”“誰的的人緣緣好，，誰的的得分分高，，難以以反映映真實實業績績”“每每年年寫寫一一次次總總結結，，交交部部門門經經理理再再交交辦辦公公室室，，辦辦公公室室是是否否考考核核不不知知道道””“考考核核是是單單向向的的，，不不公公開開也也不不反反饋饋給給個個人人””“對對個個人人來來說說考考核核所所起起提提升升的的作作用用不不大大””考核核管管理理不不規規范范，，流流于于形形式式，，無無法法達達到到評評價價和和提提高高個個人人能能力力，，為為激激勵勵提提供供依依據據從從而而提提高高公公司司業業績績的的目目的的資料料來來源源：：訪訪談談總總結結與與資資料料分分析析12/14/2022解決方案導讀根源探究問題呈現綜述總部印制板公司司顯示器公司司覆銅板公司司儀器公司12/14/2022招聘：速度度慢，無法法滿足用人人部門需求求“提出需求求，有的要要過一兩年年才可以招招到”“人事經理理缺了3年年了”“空調專業業人才一直直沒有到位位”“要求調一一個前臺接接待，等了了一年多的的時間”公司在目前前的招聘狀狀況下，由由于缺乏長長期思考和和人才儲備備措施，提提出需求一一般是在已已經產生了了人員不足足的時候，，如果再等等很久，則則會影響到到具體的工工作資料來源：：訪談總結結與資料分分析12/14/2022培訓：：少而而且效效果差差，難難以滿滿足員員工對對職業業發展展的要要求印制板板員工工對公公司目目前培培訓狀狀況的的看法法“外部部培訓訓效果果好，，但機機會少少”認為培培訓工工作滿滿足工工作的的需要要的員員工不不足25%“英語語培訓訓受歡歡迎，，要是是有類類似的的計算算機方方面的的培訓訓更好好………”為員工工提供供的培培訓機機會少少，一一些能能力強強、有有發展展潛力力的員員工由由于事事務性性工作作過多多，沒沒有時時間也也沒有有機會會參加加培訓訓，不不利于于員工工個人人和公公司的的長期期發展展。為員工工提供供有針針對性性的教教育機機會，，是對對人才才的一一種重重視和和培養養。然然而目目前的的培訓訓結構構，沒沒有完完全針針對員員工對對培訓訓的各各種需需求，，且只只有三三成多多的員員工認認為目目前接接受的的培訓訓對自自己幫幫助比比較大大。資料來來源：：訪談談總結結與問問卷分分析12/14/2022由于新新員工工在入入廠時時不知知道到到哪一一個部部門，，用人人部門門也不不知道道，使使得新新員工工培訓訓的目目的性性缺乏乏，這這也影影響了了培訓訓的效效果。。對員員工個個人和和公司司來說說都是是一種種損失失，同同時還還引發發周邊邊人員員的不不平衡衡心理理“拿拿的多多，干干的少少”如新員員工培培訓目目的性性不強強，培培訓效效果不不理想想不知道道那么么多不不了解解的知知識中中哪些些對自自己重重要，，哪些些跟自自己今今后的的工作作有關關實習生生在生生產線線懶散散的樣樣子影影響我我們的的工作作！！！使員工工了解解公司司的基基本情情況，，使員員工了了解所所從事事的工工作的的基本本內容容和方方法，，明白白自己己的職職責、、程序序和標標準使員工工熟悉悉并掌掌握完完成本本職工工作所所需要要的主主要技技能和和相關關信息息使員工工了解解公司司及其其部門門所期期望的的態度度、規規范、、價值值觀和和行為為模式式新員工工培訓訓目標標資料來來源：：訪談談總結結與資資料分分析12/14/2022外在激激勵：：印制制板員員工平平均工工資較較高，，使得得人工工成本本高，，而工工資滿滿意度度卻較較低基本工工資浮動工工資服務獎獎加班工工資各類人人員基基本工工資與與浮動動工資資比例例均約約1：：1浮動工工資每每月波波動不不大,跟個個人業業績聯聯系不不多工人加加班工工資占占收入入的1/3年中和和年底底的服服務獎獎跟個個人業業績沒沒有直直接聯聯系公司的的人力力成本本在行行業國國企中中較高高，工工人的的平均均工資資偏高高，比比珠三三角還還要高高雖然工工資比比較高高，但但是調調查表表明工工資對對工作作積極極性的的負面面影響響較正正面影影響大大加班工工資也也影響響了員員工的的心情情，員員工認認為沒沒有公公平安安排服務獎獎被認認為在在公司司工作作就應應該獲獲得，，也沒沒有起起到應應有的的激勵勵作用用印制板板工資資結構構較高的的工資資水平平卻沒沒有起起到應應有的的激勵勵作用用資料來來源：：訪談談總結結與資資料分分析12/14/2022主要是是因為為薪酬酬未能能與個個人業業績緊緊密掛掛鉤工作任任務的的執行行業績評評估的的運用用個人業業績的的評估估業績水水平的的提高高除了生生產工工人的的業績績評估估具有有一定定的衡衡量標標準，，一般般員工工的評評估則則以直直接上上級的的主觀觀印象象為主主員工業業績評評估與與工資資收入入沒有有直接接掛鉤鉤的方方式，，浮動動工資資和服服務獎獎的波波動更更多的的是與與公司司效益益相關關，與與個人人業績績的聯聯系少少員工不不了解解公司司薪酬酬體系系，公公司對對浮動動工資資缺乏乏規定定，員員工更更不清清楚，，有員員工反反映有有時入入倉量量增加加浮動動工資資反而而下降降，感感到很很不解解資料來來源：：訪談談總結結與資資料分分析業績評評價過過程12/14/2022而且考考核沒沒有全全面細細致的的規范范，與與領導導關系系成為為考核核的依依據之之一，，難以以客觀觀衡量量個人人業績績CCTC缺缺乏細細致的的考核核規章章制度度，主主要由由高管管討論論決定定，每每年晉晉升一一次，，由部部門提提議，，總經經理、、副總總經理理審核核。人人力力資源源委員員會承承擔此此項工工作，，但沒沒有充充分發發揮作作用。。23.833.558.638.522.6010%20%30%40%50%60%任人唯賢根據工作能力的表現來確定與主管的關系來確定沒有明確的考評標準具有公正公平性38.5%的員工認為公司沒有明確的考核標準。資料來來源：：訪談談總結結與資資料分分析12/14/2022內在激激勵：：手段段缺乏乏且標標準不不合理理；其其中職職稱評評定過過于重重視進進廠時時的學學歷，，員工工抱怨怨較多多參與管管理決策權權承擔更更大的的責任任升遷機機會涉外機機會挑戰性性的工工作領導肯肯定/社會會認可可各種榮榮譽………內在激激勵方方式“我是是進修修大專專文憑憑，公公司不不認………””“在印印制板板，是是高學學歷，，而不不是高高能力力”“我們們老員員工，，工資資要封封頂，，晉升升幾乎乎不可可能………””“領導導連一一句肯肯定的的話也也沒有有，干干的很很沒勁勁”“優秀秀員工工選舉舉效果果很好好，可可是也也有‘‘排隊隊’現現象””印制板板現狀狀資料來來源：：訪談談總結結與資資料分分析雖然存存在技技術職職稱和和管理理系列列，但但是由由于對對員工工入廠廠時的的學歷歷過于于重視視，缺缺少對對員工工后期期技能能的考考慮，，員工工很難難在職職稱上上有所所發展展，很很難由由此獲獲得激激勵員工的的發展展只能能體現現在本本類中中的升升級，，但是是許多多員工工已經經升到到最高高，看看不到到發展展的希希望。。晉升機機會：：職稱稱評定定12/14/2022人員流流動很很小，，沒有有形成成良好好的競競爭氛氛圍，，不利利于人人才結結構優優化公司的的人員員流動動率低低于1%人員穩穩定好的一一方面面人員樂樂崗敬敬業公司具具有吸吸引力力人員能能進不不能出出員工工工作積積極性性下降降公司中中存在在并不不需要要的低低效率率人才才公司文文化認認同度度較高高缺乏創創新意意識及及新文文化很少有有人員員流出出差的一一方面面資料來來源：：訪談談總結結與資資料分分析“對于于一個個組織織中的的優秀秀員工工來說說，沒沒有什什么比比與一一位勉勉強合合格的的員工工接受受同樣樣標準準的提提薪更更令他他沮喪喪了———他他的工工作積積極性性也因因此受受到了了破壞壞！””12/14/2022解決方案導讀根源探究問題呈現綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司12/14/2022招聘計劃限于于專業、學歷歷、人數非工人招聘面面試由公司領領導承擔招聘計劃審核核憑印象無系統的結構構化面試標準準招聘無策略，，招聘效果無無評價人力資源管理部門職能未能充分發揮指標審核注重重費用控制而而非全面分析析招聘不能滿足足企業用人需需求招聘管理基礎礎薄弱需要的專業人人才難以招到到公司領導在招招聘面試中承承擔了部分本本應人力資源和用人部門門進行的工作作，過于具體體招聘工作不規規范和職權錯錯位，不能滿滿足公司用人人需求12/14/2022問題結果沒有合適的管管理人員上任任，導致管理理混亂和效率率降低高級技術人員員短缺將直接接影響產品質質量和成品率率，有限的技技術人員在新新老項目的分分配將顧此失失彼公司新項目對對管理人員和和技術人員的的要求更高，，但現有中高高層管理人員員和高級技術術人員缺乏根根據新項目的的要求作針對對性的準備，，也沒有意識識地培養接班班人，公司更更未有培養競競爭性接班人人的政策保障障高級管理人才才和技術人才才的缺乏是影影響顯示器爭奪競爭優勢勢的關鍵因素素，事先安排才能能有備無患隨著公司業務務的進一步發發展和新項目目的上馬,培培訓的缺口越越來越大12/14/2022問題結果工作失去了對對當事人的內內在激勵，工工作積極性下下降工作重復，資資源浪費，公公司現有質量量問題沒有安安排足夠的人人去解決，成成品率低缺乏高素質的的技術開發人人員從事更高高技術水平的的開發，影響響核心競爭力力提升管理人員員時，當事人人事先沒有進進行相應崗位位的知識和能能力準備“大學生在檢檢查、維修等等一個‘技術術’崗位時時間長了，工工作就成了沒沒有挑戰的簡簡單重復勞動動”“工藝控制的的人有時忙，，有時沒事可可做，設備工工程師超過需需要”“技術開發工工作缺乏統籌籌安排，技術術人員各自做做同樣的實驗驗”管理骨干沒有有一個接班計計劃人才沒有合理理開發和配置置造成人才浪浪費和人才缺缺乏的矛盾12/14/2022員工不能從考考核結果中知知道問題的原原因及有效的的改進措施和和方法考核內容缺乏乏針對性、主主體單一、考考核與激勵聯聯系小、考核核結果無反饋饋，難以實現現員工績效改改進和提高的的目的公司領導對各各部門的月度度考核不是依據各部門的的工作職責和和工作目標而是根據公司司產量和成品品率對非工人的考考核由各部門門負責人憑印印象進行被考核人不知知道上司對自自己考核的結果考核主體單一一，沒有相關關同事的參與，不利利于做出全面面客觀評價除制造部和品品質部外考核內容與考考核對象相關關度不大被考核人不知知道什么行為為是鼓勵的，什么是是限制的做得好壞沒有有獎懲措施，，只是是在長長期的發展中中考慮提升不利于當事人人自覺地提高高自身的能力力和改進自己己的行為，將將本職工作與與公司目標掛掛鉤12/14/2022浮動工資未與與部門和個人人業績掛鉤，，責權不對應應，不利于激激勵當事人通通過改進業績績來增加收入入品質部技術人人員浮動工資資系數為制造部技術術人員的90%人事財務人員員浮動工資系系數為制造技術部80%除制造部和市市場部外，其其他部門的浮動工資資都通過與制制造部聯系從而與公公司產量和成成品率掛鉤，而不是是與自己所能能控制部門或個人業業績掛鉤，責責權不一致，不利于于業績改進“公司有，大大家有”的觀觀念體現了大大鍋飯思想開發部的勞動動強度周期與與生產部剛好相反，，其浮動工資資也是與制造部掛鉤鉤制造部浮動工工資的確定與與公司產量和和成品率掛鉤鉤資料來源：訪訪談總結與資資料分析12/14/2022解決方案導讀根源探究問題呈現綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司12/14/2022覆銅板公司各各部門的考核核辦法不規范范，多數是憑憑印象對員工工進行考核一般員工“主管的評語語結合全年考考勤”“月度考核沒沒有，年度不不知道，主管管沒說過”中層管理人員員“對工段工人人以外的其他他人員考核，，是主管對下下屬的綜合評評價，大腦里里的綜合印象象”“工作總結，，沒有考核表表”“有評核表，，分6個方面面打分，評判判的主觀性大大，如合作精精神”“沒有具體標標準”高層管理人員員“考核的問題題是定性的考考核，憑印象象來評幾分幾幾分的”訪問反饋問題以偏概全員工某一方面面突出的優點點或缺點，一一定程度掩蓋蓋了其它方面面考核人的好惡惡影響考核人個人的的喜好會對評評價的客觀性性產生影響與考核人的私私人關系員工由主管一一人考核，與與主管的私人人交情會對考考核結果產生生影響數據來源：人人員訪談12/14/2022月度考核核：與月月度績效效工資掛掛鉤的考考核指標標不全面面，且針針對性不不強個人的月月度績效效工資考考核指標標：產品合格格率*產量考核辦法法：產品合格格率達到到91.7%，，獎金系系數為1產品合格格率達到到91.7%——82%，獎金金系數為為0.5產品合格格率達到到82%以下，，獎金系系數為0產品合格格率達到到96%以上，，同時產產量完成成率達到到100%，獎獎金系數數為1.5現狀指標片面面，易造造成對效效益、成成本的忽忽視覆銅板分分公司是是集產銷銷為一體體的市場場導向型型企企業，公公司效益益及今后后的成長長性應受受到高度度關注。。片面的的生產性性指標，，易導致致對成本本、庫存存、市場場的忽視視。目前前覆銅板板“庫庫存偏多多”的問問題與考考核的片片面性不不無關系系指標沒有有分解，，與崗位位職責的的相關性性小產品合格格率是一一個綜合合性指標標，涉及及材料采采購購、材料料及在制制品保管管、工藝藝、生產產等眾多多環節。。用統一一的產品品合格率率考核所所有人員員，不利利于劃分分各自的的責任產品合格格率不涉涉及市場場、銷售售、后勤勤等部門門，這些些部門感感覺不到到壓力，，且會產產生反感感*產品合格格率為變變量評述數據來源源：資料料分析12/14/2022年度考核核：與年年度獎金金掛鉤的的考核指指標設計計不合理理指標項：：完成任務務情況工作質量量出勤率同事關系系責任感整體表現現評價方法法：現狀評述指標結構構存在重重復，如如整體表表現和其其它五個個指標指標未與與崗位相相聯系，，中、高高層管理理人員的的考核指指標未加加以區別別各指標權權重相同同，績效效指標權權重太小小指標無定定性描述述，不同同考核人人的理解解不同指標很難難量化，，主觀成成分多指標內容容不利于于反映員員工績效效，如出勤是對對員工的的基本要要求，不不應作為為獎勵的的主要依依據同事關系系與工作作的聯系系不大；；由直接接主管考考核，不不能反映映部門間間的協作作每個指標標劃分10個檔檔次，，按照1—10分賦值值2000年2001年無指標項項，對每每個員工工只有一一個考核核分數考核分數數確定的的隨意性性更大，，主觀成成分更多多數據來源源：資料料分析12/14/2022激勵間隔隔周期較較長，對對多數員員工與業業績相關關的激勵勵一年才才進行一一次，激激勵效果果差不能及時時對員工工的業績績予以獎獎勵激勵間隔隔周期長長分類內容用途對員工月度考核綜合評分與當期薪酬無關主管、部門經理評語年終考核月度綜合評分匯總作為計算年終服務獎的依據月度對個個人的考考核與個個人收入入沒有聯聯系對個人的的考核只只與年終終獎掛鉤鉤注：不包括工工人數據來源：資資料分析12/14/2022浮動收入與部部門職責關聯聯性小總經理副總經理部門經理主管中級職稱初級職稱保管員、司機機、技術員、、組長、領班班一般人員及食食堂工人門衛及清潔工工浮動工資應視視不同部門以以及承擔的責責任而定浮動工資比重重小浮動工資比重重大擔負的責任、、風險大小小大工人業務員保安打字員一般員工一般員工銷售經理項目經理辦公室主任中層管理人員員中層管理人員員營銷副總生產副總技術副總財務副總高層管理人員員高層管理人員員現有績效工資資和獎金按崗位職務劃分為9個類類別，相同類類別不同部門門的獎金基數數一樣：覆銅板現狀基本工資大數據來源：資資料分析12/14/2022同時，與個人人績效相關性性小，且發放放隨意性大大多數員工只只有年終獎與與個人績效掛掛鉤，但是年終獎只占總總收入的9.94%（2000年年平均）公司對獎金差差距無統一規規定，員工獎金差距由部部門經理自主主決定，獎金差距存存在不平衡，，主觀性大一般員工“工資不是很很有積極性，，”大鍋飯““，個人獎金金平均；按各各部門平均””“大專、本科科的基本工資資比我高；做做得好、不好好差不多，沒沒有獎勵”中層管理人員員“激勵不明確確，差別沒有有拉開。只有有原則性的、、違反規定的的事才罰款，，小的失誤沒沒有任何影響響”“現有的工資資制度‘大鍋鍋飯’，做得得很好、差系系數都是1，，系數只有小小幅調整”“收入與個人人價值體現掛掛不上鉤”“工人績效工工資只差二、、三十元”高層管理人員員“吃‘大鍋飯飯’，差別太太小，沒有體體現公平公正正，干好干壞壞差別不大””“待遇與效益益應該有很大大關系的”訪問反饋數據來源：資資料分析；人人員訪談12/14/2022考核結果很難難明確指出員員工優點和需需改進的地方方現有考核結果果舉例一考核人意見：：需明白崗位職職責，提高責責任心，遵守守各項規章制制度，改正過過去的工作態態度員工意見：克服缺點，爭爭取好的表現現現有考核結果果舉例二考核人對員工工培訓要求：：進一步充實專專業知識，掌掌握有關工作作事務，進一一步培育獨立立工作能力員工意見：會加強學習，，提高自己各各方面工作能能力導致員工不知知從哪里提高高自己的業績績選拔員工時，，對員工的業業績/優點并并不是了如指指掌數據來源：資資料分析12/14/2022而且人事部門門沒有參與考考核流程，導導致對公司人人員現狀缺乏乏了解覆銅板做法最終決策人評估人人事負責人被評估人質詢指導對被被評估人的評評估，最終決決策評估結果果，審定和批批準人事、獎獎懲和下一步步改進計劃負責組織體系系內人力資源源的現狀分析析、配置計劃劃，審定評估估人的建議報報告負責提供評估估數據支持和和檔案紀錄參與考核過程程的管理形成對被評估估人的評估結結果，提出獎獎懲建議和下下一步改進計計劃，報最終終決策人負責與被評估估人就最終考考核結果的溝溝通提出本組織內內人力資源狀狀況的分析、、配置和調整整建議，報最最終決策人普遍的考核職職責劃分人事部不了解解員工業績及及表現情況，，只能通過與與上級、其他他部門經理、、主管的交談談和自己的觀觀察獲得信息息差好12/14/2022解決方案導讀根源探究問題呈現綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司12/14/2022儀器公司人浮浮于事的問題題嚴重訪問反饋“人員富余，，一半人就能能維持生產””“只要60人人就夠了”“一個人的活活三個人干，，一個人干活活，兩個人過過來跟他聊天天”“勞動力過剩剩，任務少的的走來走去，，消極作用較較大”“去年很多班班組生產任務務不飽滿，如如機加工、晶晶片租、裝機機組、裝配組組”“生產任務不不均衡，晶片片組半工半停停”“估計減掉20人，不影影響生產”“現在沒有下下崗的和沒工工作的”弊端工作效率低“工作輕松，，舒服”“其它公司勞勞動強度大，，受不了”人工成本高“沒有任務的的時候調休，，發基本工資資”不利于建立競競爭機制“惡性競爭，，你看我，我我看你，大家家都不干活””數據來源：人人員訪談12/14/2022同時時存存在在人人員員短短缺缺的的現現象象調查查對對象象認認為為公公司司需需要要的的人人才才種種類類訪問問反反饋饋“現現在在的的產產品品都都十十幾幾年年了了，，急急需需新新產產品品開開發發，，沒沒有有新新產產品品，，公公司司過過兩兩年年就就不不行行了了””“開開發發人人員員不不少少，，能能獨獨擋擋一一面面的的沒沒有有一一、、兩兩個個；；開開發發中中心心跑跑的的人人多多””“技技術術人人才才需需要要加加強強，，研研發發周周期期太太長長了了，，PC平平臺臺做做了了四四年年，，樣樣機機還還沒沒有有出出來來；；去去年年年年中中，，對對研研究究方方向向是是專專業業還還是是通通用用仍仍在在修修改改””“人人員員結結構構不不合合理理，，開開發發人人員員、、營營銷銷人人員員、、管管理理人人員員缺缺乏乏，，普普通通員員工工、、行行政政人人員員富富余余””數據據來來源源：：調調查查問問卷卷；；人人員員訪訪談談12/14/2022儀器器分分公公司司考考核核和和激激勵勵機機制制不不健健全全，，停停留留在在““傳傳統統國國企企””階階段段傳統統國國有有企企業業透明明的的業業績績回回饋饋和和溝溝通通系系統統明確確的的業業績績獎獎懲懲管管理理方方法法優秀秀企企業業建立立了了有有效效的的業業績績考考核核和和回回饋饋系系統統業績績評評估估與與回回饋饋落落實實到到每每個個經經理理及及員員工工個個人人各部部門門及及經經理理之之間間進進行行業業績績考考核核的的比比較較沒有有明明確確的的業業績績考考核核和和回回饋饋系系統統薪酬酬、、干干部部提提拔拔與與業業績績聯聯系系薄薄弱弱業績績獎獎懲懲嚴嚴格格，，建建立立了了““優優存存劣劣汰汰””的的機機制制獎罰罰不不明明，，業業績績好好壞壞一一個個樣樣失職職責責任任很很少少被被追追究究業績績管管理理的的關關鍵鍵因因素素12/14/2022主要要表表現現一一：：除除基基層層人人員員按按工工時時計計獎獎外外，，分分配配沒沒有有與與公公司司效效益益和和個個人人業業績績掛掛鉤鉤，，““大大鍋鍋飯飯””現現象象嚴嚴重重“公公司司產產值值、、利利潤潤開開會會說說過過，，與與自自己己無無關關，，記記不不清清了了””“每每年年年年底底都都說說銷銷量量有有下下降降趨趨勢勢，，我我看看不不是是這這樣樣，，生生產產量量沒沒有有減減少少””“對對公公司司的的建建議議，，沒沒想想過過””“工工資資沒沒有有實實質質性性的的差差距距，，只只要要保保證證不不出出事事，，積積極極干干活活和和消消極極應應付付差差不不多多拿拿同同樣樣的的工工資資””“做做好好做做壞壞基基本本差差不不多多，，靠靠自自覺覺、、個個人人素素質質””“分分配配大大鍋鍋飯飯，，所所得得與與付付出出很很不不平平衡衡，，工工作作很很辛辛苦苦，，獎獎金金基基本本不不變變””“月月度度浮浮動動工工資資上上下下浮浮動動很很小小，，沒沒有有根根據據工工作作量量、、崗崗位位貢貢獻獻大大小小分分配配””“技技術術中中心心沒沒有有項項目目負負責責制制，，用用戶戶提提出出產產品品改改進進問問題題，，他他們們不不愿愿意意改改””訪問反饋饋問題對公司狀狀況漠不不關心打擊先進進，鼓勵勵落后多一事不不如少一一事思想想數據來源源：人員員訪談12/14/2022主要表現現二：工工資不能能全面體體現崗位位價值和和貢獻，，崗位之之間收入入差距沒沒有拉開開訪問反饋饋：“工資太太低，和和職位、、素質不不相配””“校驗、、調試很很辛苦，，全是大大學生。。他們工工資起點點太低，，不會去去鉆研業業務”“工資不不平衡，，材料員員600起點，，業務技技術人員員才700，不不合理，，員工意意見很大大”“管理人人員和辦辦公室人人員沒有有加班費費，銷售售部人員員經常在在外面跑跑，加班班多，意意見大””“生產辦辦公室加加班多了了沒人愿愿意來，，只好主主管人員員經常來來加班””不平衡，，發牢騷騷技術人員員待遇低，留不不住人穩定骨干干，采取取變相措措施數據來源源：人員員訪談12/14/2022而且整體體工資決決定因素素不全面面，導致致員工對對與其他他公司之之間的差差距不滿滿訪問反饋饋一般員工工：“老職工工講，印印制板是是超x多多年積累累的，又又引進了了先進的的管理制制度，它它賺錢了了，不是是白手起起家，是是超x對對它的投投入多””“大中專專畢業生生分配到到超x各各個單位位，收入入差別很很大”中高層管管理人員員：“效益應應看投資資收益比比，印制制板投入入幾個億億，上交交幾千萬萬，貸款款利息由由誰來付付；儀器器幾乎沒沒多少投投入，95年至至今凈利利潤1000萬萬”“儀器工工人不能能到食堂堂吃飯，，從后門門走，找找熟人買買飯；工工人加班班，找領領導解決決吃飯的的問題””“印制板板是利潤潤大戶，，待遇存存在差距距是合理理的，但但是印制制板的部部門經理理比儀器器的總經經理收入入翻一兩兩倍，差差距太大大”評述：絕對利潤潤≠投資效益益個人待遇遇與公司司效益直直接相關關，衡量量公司效效益不僅僅要看絕絕對利潤潤，還要要看投資資效益等等指標問題焦點點：工資獎金金懸殊福利待遇遇沒有經營人員員與一般般管理人人員的工工作有明明顯差別別數據來源源：人員員訪談12/14/2022主要表現現三：分分公司內內部沒有有對員工工的考核核，缺乏乏“獎優優罰劣””機制訪問反饋饋：“考核幾幾乎是零零”“淘汰機機制根本本沒有””“制造過過程的管管理制度度幾乎是是空白，，生產過過程中出出現錯誤誤造成損損失，沒沒有規矩矩”“目前沒沒有考核核，各部部門年終終寫總結結，交給給總經理理，總經經理看看看，沒有有結果，，沒有反反饋”“上班沒沒壓力，，只要不不出錯””“缺乏考考核，需需要制定定科學的的考核指指標”成文規定定：無儀器的做做法公司對工工作表現現不佳的的員工給給予果斷斷的處置置(例如如：調離離，下崗崗)而不不在乎高高流動率率公布業績績差距并并讓員工工感受到到相互競競爭壓力力，而使使業績落落后者選選擇“自自動”離離職(容容許中高高程度的的流動率率)給業績落落后者補補救的機機會(例例如，降降級或轉轉調較輕輕松的崗崗位)以以保持低低流動率率差好考核結果果應用的的三種方方式數據來源源：人員員訪談12/14/2022解決方案案導讀根源探究究問題呈現現人力資源源規劃工作分析析招聘考核薪酬培訓與發發展12/14/2022超x電子子人力資資源各項項管理職職能不足足，難以以形成一一個良性性循環，，導致為為公司發發展提供供支持力力量弱，，人力資資源部門門在公司司中的地地位較低低難以做做到：：吸引優優秀人人才保留優優秀人人才發展優優秀人人才不能招招聘到到合適適人才才，人人力資資源部部門和和用人人部門門溝通通不足足公司迅迅速發發展，，人才才相對對短缺缺，培培訓少少且沒沒有針針對性性激勵手手段單單一，，薪酬酬不合合理造造成員員工的的不公公平感感組織及及崗位位設計計不明明晰，，人員員職責責不清清，人人才需需求不不明確確招聘激勵崗位設設計分分析培訓考核流于形形式，，不能能建立立組織織目標標和個個人目目標的的有機機聯系系資料來來源：：訪談談總結結與資資料分分析12/14/2022缺乏系系統分分析，，沒有有根據據公司司發展展戰略略和組組織目目標進進行人人力資資源的的系統統規劃劃公司計計劃過過程人力資資源計計劃過過程經營計計劃（中長長期））計劃方方案所所需的的資源組組織策策略開發新新項目目年度計劃劃（年度））目標預算項目計劃劃與安排排對結果的的監督與與控制制定行動動方案崗位分析析和配置置招聘提升與調調動培訓與發發展工資與福福利勞動關系系戰略計劃劃（長期））宗旨環境目標戰略分析問題題公司需求求外部因素素內部供給給分析預測需求求雇員數量量雇員結構構組織和工工作設計計可供的和和所需的的資源凈需求量量人力資源源規劃：：是指根據據組織的的發展戰戰略、組組織目標標及組織織內外環環境的變變化，預預測未來來的組織織任務和和環境對對組織的的要求，，為完成成這些任任務和滿滿足這些些要求而而提供人人力資源源的過程程12/14/2022從各個方方面影響響了公司司人力資資源管理理的效果果人力規劃劃引導各各項人力力資源管管理活動動的目標標，無目目標的管管理活動動等于沒沒有管理理崗位職務務規劃人員補充充規劃教育培訓訓規劃人力分配配規劃解決公司司定崗定定編問題題中長期內內使崗位位職務空空缺能從從質量上上和數量量上得到到合理的的補充依據公司司發展的的需要，，為公司司培養當當前和未未來所需需要的各各級合格格人員依據公司司組織機機構、崗崗位職務務的專業業分工來來配置所所需的人人員崗位職責責界定不不清，人人員冗缺缺不均沒有形成成人才梯梯隊，后后備人才才不足人員素質質不高，，缺少發發展動力力人員沒有有合理配配置，人人才浪費費組成部分分作用現狀12/14/2022解決方案案導讀根源探究究問題呈現現人力資源源規劃工作分析析招聘考核薪酬培訓與發發展12/14/2022沒有科學學細致的的工作分分析，人人力資源源管理缺缺乏基礎礎使招聘工工作有據據可依，，規范運運作使工作分分配更具具科學性性，系統統性確定工作作要求，，以建立立適當的的指導與與培訓內內容；確定工作作之間的的相互關關系，以以利于合合理的晉晉升、調調動與指指派；為制定考考核程序序及方法法提供依依據為改進工工作方法法積累必必要的資資料，為為組織的的變革提提供依據據為確定組組織的人人力資源源需求、、制定人人力資源源計劃提提供依據據工作分析析的目的的：12/14/2022部分分人人員員配配置置沒沒有有基基于于工工作作分分析析和和崗崗位位需需要要，，造造成成人人浮浮于于事事的的現現象象工作作崗位位人要求求設設崗崗要求求人人的的素素質質不稱稱職職，，工工作作無無法法完完成成成為為冗冗員員因人人設設崗崗正常常的的崗崗位位設設置置和和人人員員安安排排不正正常常的的崗崗位位設設置置和和人員員安安排排12/14/2022解決決方方案案導讀讀根源源探探究究問題題呈呈現現人力力資資源源規規劃劃工作作分分析析招聘聘考核核薪酬酬培訓訓與與發發展展12/14/2022招聘聘工工作作目目的的性性不不強強，，主主要要是是由由于于缺缺乏乏職職務務說說明明書書的的指指導導崗位設計和和分析是人人力資源工工作開展的的基礎，以以明確崗位位的工作職職責和工作作范圍以及及對人員的的素質要求求工作分析員工培訓要要求員工薪酬確確定工作績效評評價招聘選拔決決策崗位說明書書工作規范招聘工作是是一項建立立在崗位設設計與崗位位分析基礎礎上的系統統性工作，，離開了崗崗位設計與與崗位分析析，招聘工工作不可能能得到有效效的開展公司總部和和各下屬公公司招聘需需求不明確確，主持招招聘卻不知知道用人單單位到底需需要什么樣樣的人，招招聘工作失失去基礎，，無法滿足足招聘需求求12/14/2022同時，招聘聘流程不夠夠規范，使使得招聘人人員與實際際需求脫節節由于沒有嚴嚴格選拔，，部分人員員通過各種種關系進入入公司，在在給關系員員工安排工工作等管理理過程中會會遇到困難難到底哪一種種招聘渠道道對本公司司本行業最最合適，每每次招聘的的效果如何何？沒有全全面分析資料來源：：訪談總結結與資料分分析在招聘過程程中，需求求不明確，，缺少用人人部門的參參與，篩選選拔過程不不夠嚴格，，缺乏對招招聘的評估估嚴格按照招招聘制度和和招聘流程程執行，可可以提高選選拔人才的的適用性，，避免招聘聘的人才不不符合用人人單位需要要的現象發發生；同時時還可以避避免關系人人員通過捷捷徑進入公公司，給公公司管理帶帶來困難。。用人單位提提出招聘需需求時，要要求不明確確；招聘過過程中又缺缺少用人部部門的參與與，結果需需要的人招招聘不來12/14/2022結果是實際的的招聘沒有有有效解決公司司人才短缺問問題人力資源管理理基礎薄弱不能通過招聘聘滿足公司用用人需求招聘渠道單一一招聘針對性不不強人才市場上吸吸引力低內部招聘較少少，以外部招招聘為主，主主要來源是學學生公司最需要的的管理人才和和技術人才引引進力度不夠夠公司氛圍影響響人才流入缺乏招聘效果果考核引進人員質量量不高，不能能滿足需要招聘中存存在照顧顧關系戶戶的現象象導致人力力資本質質量降低低對特殊人人才的招招聘力度度不夠，，很多人人才到了了公司又又離開了了，原因因是覺得得在公司司某些部部門沒有有發展希希望。12/14/2022而且超x電子內內部的人人才梯隊隊與人才才儲備沒沒有建立立起來，，不利于于公司的的長遠發發展公司未來來發展需需求：拓拓寬經營營業務要要求進行行人才儲儲備缺乏人才才儲備缺乏人才才梯隊有效人力力資源經經常處于于過度使使用狀態態，缺乏乏知識的的更新及及技能的的提高公司所急急需的人人才常常常緊缺，，市場供供給較少少激烈的環環境競爭爭實質是是人才競競爭不進行人人才儲備備不利于于公司的的長遠發發展競爭對手手采取優優秀人力力資源的的儲備戰戰略，進進行人才才爭奪人才引進進不足，，可供培培養的后后備力量量不足中堅力量量培養不不足，后后勁缺乏乏高級人才才出現斷斷檔資料來源源：訪談談總結12/14/2022解決方案案導讀根源探究究問題呈現現人力資源源規劃工作分析析招聘考核薪酬培訓與發發展12/14/2022目前超x電子沒沒有真正正意義上上的考核核，導致致缺乏有有效約束束和激勵勵，員工工工作主主要靠自自覺考核成了了“走過過場”、、“形式式主義””，無法法有效地地把員工工的績效效的優劣劣區分開開無法對績績效優異異者提供供更多的的機會，，也無法法淘汰和和鞭策不不合格的的員工，，長此下下去，員員工的敬敬業精神神弱化，，形成不不良的組組織氣氛氛無法針對對考核結結果決定定薪酬，，不能對對績優的的員工進進行充分分的激勵勵無法通過過績效考考核建立立起組織織目標和和個人發發展目標標的有機機聯系考核過程程過于簡單單，流于于形式，，年底每人人寫一份份工作總總結考核核期限過過長，每每年年終終考評一一次，無無法經常常性跟蹤蹤員工的的績效表表現并及及時反饋饋考核指標標主觀性性強，不不能全面面、真實實地衡量量考評者者的業績績、能力力和態度度考核結果果沒有與與其他指指標掛鉤鉤考核方式式結果資料來源源：訪談談總結12/14/2022考核的參參加者單單一，不不利于全全面客觀觀評價員員工績效效同級人員員被考評者者相關部門門主管領導導業務協作業務配合考評高層領導導在考評評中起了了決定的的作用!上一級領領導員工需要要參與自自我評定定，了解解自身績績效被認認可程度度評價主體體單一，，不能全全面反映映員工的的工作績績效沒有同事事及部門門參與，，不利于于協作及及團隊精精神的培培養考評時上上下缺乏乏交流,起不到到指導員員工改進進的作用用，考評評的作用用未能全全部發揮揮資料來源源：訪談談總結12/14/2022考核指標設設計不系統統，主要靠靠領導印象象考核，難難以為員工工明確努力力方向職業態度能力業績職業態度能力業績職業態度能力業績職業態度考考評記錄能力考評記記錄業績考評記記錄良好職業習習慣的形成成個人能力的的積累長期貢獻的的反映塑造優秀員員工對員工的考考評不系統統，導致：：對員工評價價的短期效效應（與領領導關系好好作為重要要考因素））不能及時發發現員工優優點與不足足不能有針對對性地提高高員工技能能隨意性大，，容易造成成考核不公公平現象以偏概全，，光環效應應，從眾心心理，近因因效應難以以杜絕“有些指標標與我們部部門、我們們的工作根根本沒有關關系，不夠夠合理………”12/14/2022考核結果不不能起到公公平評價員員工績效的的作用考核結果沒沒有有效反反饋，員工工不知道該該如何提高高和改進考核結果差差別不大考核結果不不公開考核結果不不反饋到被被考核者本本人我表現到底底怎么樣?干好干壞一一個樣！誰做的好？？什么方面面值得我去去學習？考核結果沒沒有與獎懲懲掛鉤考核不影響響收入，誰誰會在乎考考核結果12/14/2022最終難以實實現考核目目的：作為為連接公司司利益與員員工利益的的紐帶，通通過客觀評評價員工績績效，激勵勵和幫助員員工進行改改善，從而而提升公司司整體績效效有效的激勵勵手段是促促進滿意度度的另一重重要因素員工努力員工技能對任務的認識工作績效外在激勵內在激勵感覺到的公公平激勵激勵的效用用人力資源的的綜合激勵勵理論模型型滿意感績效考核的的準確與否否是員工滿滿意度的因因素之一12/14/2022解決方案導讀根源探究問題呈現人力資源規規劃工作分析招聘考核薪酬培訓與發展展12/14/2022超x電子總總部以及各各下屬公司司員工工資資中崗位價價值體現不不充分，浮浮動工資沒沒有發揮應應有的激勵勵作用工資報酬是是指作為個個人勞動的的回報而得得到的各種種類型的酬酬勞，以崗崗位價值和和工作業績績為基礎浮動工資是是考慮到個個人在崗位位上的績效效表現而采采取的一種種激勵措施施目前的工資資體系中雖雖然有浮動動工資，但但是采取了了近乎平均均發放的形形式，由于于缺乏合理理考核，沒沒有充分和和個人的表表現掛鉤，，造成了另另一種大鍋鍋飯基本工資浮動工資服務獎（年年中、年末末）工資結構實際狀況沒有充分反反映崗位價價值總部每月總總額基本不不變印制板、覆覆銅板、顯顯示器、儀儀器每月浮浮動工資波波動范圍小小資料來源：：訪談總結結與資料分分析總部、印制制板、顯示示器、覆銅銅板、儀器器公司基本本相似12/14/2022總體工資水水平在汕頭頭屬于較高高水平，內內部不公以以及自我不不公是引起起工資不滿滿的主要原原因汕頭部分崗崗位工資參參考（元/月）超x電子部部分崗位工工資參考（（元/月））除印制板公公司員工對對收入比較較滿意外，，其他員工工對工資的的不滿較多多。由上可可以看出實實際上外部部差距不是是很大，所所以內部不不公以及自自我不公是是引起不滿滿的主要原原因資料來源：：訪談分析析、汕頭市市勞動和社社會保障局局12/14/2022收入不公平平感削弱了了員工工作作的積極性性內部公平，即同一公公司中，不不同職務的的員工獲得得的薪酬應應正比于其其各自對公公司作出的的貢獻外部公平，即同一行行業、同一一地區或同同等規模的的不同公司司中類似職職務的薪酬酬應基本相相同自我公平平，即同一一公司中中處于相相同職位位的員工工獲得的的薪酬應應與其付付出成正正比與自已的的付出相相比，近近六成的的員工對對目前收收入水平平不滿意意（47.2%）和很很不滿意意（7.9%））與公司其其他人員員相比，，相當多多的員工工對目前前收入水水平不滿滿意（33.9%）和和很不滿滿意（10.6%）與公司外外部相比比，40.6%的員工工對目前前收入水水平不滿滿意和9.6%的很不不滿意薪酬外部部不公平平，造成成人員流流失的隱隱患，并并且影響響外部人人才引進進薪酬內部部不公平平，造成成員工不不滿意傾傾向增加加薪酬自我我不公平平，導致致員工敬敬業精神神弱化，，工作積積極性不不高資料來源源：訪談談總結與與問卷分分析12/14/2022而且且薪薪酬酬制制度度不不透透明明、、信信息息不不對對稱稱造造成成員員工工不不滿滿意意傾傾向向增增加加員工工的的反反映映工資資保保密密并并不不能能起起到到真真正正保保密密作作用用，，有有時時讓讓人人感感覺覺有有點點不不夠夠光光明明正正大大？？我不不清清楚楚自自己己工工資資在在什什么么級級別別？？不知知道道工工資資憑憑什什么么增增長長，，不不知知道道浮浮動動的的標標準準？？與上上級級關關系系好好，，上上級級印印象象好好可可能能就就能能拿拿的的多多，，每每年年升升的的快快？？無論論是是否否實實行行保保密密工工資資，，工資資制制度度要透透明明，，并并且且能能夠夠嚴嚴格格來來執執行行，，消消除除制制度度之之外外的的隨隨意意化化資料料來來源源：：訪訪談談總總結結12/14/2022解決決方方案案導讀讀根源源探探究究問題題呈呈現現人力力資資源源規規劃劃工作作分分析析招聘聘考核核薪酬酬培訓訓與與發發展展12/14/2022培訓訓工工作作沒沒有有結結合合公公司司戰戰略略做做系系統統的的規規劃劃戰略略重點點如何何實實現現培訓訓重重點點集中中戰戰略略內部部成成長長戰戰略略外部部成成長長戰戰略略(兼兼并并)緊縮縮投投資資戰戰略略提高高市市場場份份額額減少少運運營營成成本本開拓拓并并維維持持市市場場定定位位提高高產產品品質質量量提高高生生產產率率或或革革新新技技術術流流程程按需需制