第六章勞動關系管理第六章勞動關系管理1第一節勞動關系的調整方式

【知識要求】針對不同的社會關系，需要不同的法律來調整。勞動關系是勞動法調整的最主要、最基本的社會關系。

一、勞動關系的含義現代社會，勞動關系是經濟社會最普遍、最基本的社會關系。所謂勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。第一節勞動關系的調整方式【知識2勞動法調整的勞動關系的特征1、勞動關系的主體：用人單位和勞動者，其中勞動者在勞動過程中向用人單位提供勞動力。2、勞動關系的內容：是與勞動過程密切相關的社會關系，而不僅僅是勞動成果的給付。（實例1）3、勞動關系一旦形成以后，勞動者要成為用人單位的成員。（實例2）勞動法調整的勞動關系的特征1、勞動關系的主體：用人單位和勞動3實例1某廠需要購買一批電腦，在看了某電腦公司提供的電腦樣品之后，雙方訂立了一批購貨合同。電腦公司交貨后，該廠負責人通過檢驗發現電腦不符合國家有關質量標準，于是向電腦公司提出退貨要求，但電腦公司拒絕。雙方于是發生爭議。實例1某廠需要購買一批電腦，在看了某電腦公司提供的電腦樣品之4實例2某餐館因為擴大經營規模，要對門面重新進行裝修，經人介紹，找了一個在美術學院的在校學生小張承攬該業務，并與之簽定了一份餐館門面裝修的合同。合同中規定，張某為甲方，個體餐館為乙方，乙方出料，甲方負責按照雙方議定的施工圖紙進行施工。實例2某餐館因為擴大經營規模，要對門面重新進行裝修，經人介紹5一個簡單的判斷標準：一是勞動關系雙方是否訂立勞動合同二是勞動關系雙方是否已經產生勞動上的權利義務關系（是否形成事實上的勞動關系）判斷是否勞動關系一個簡單的判斷標準：一是勞動關系雙方是否訂立勞動合同判斷是否6判斷是否勞動關系應注意的問題：1、一定要與勞動者簽定勞動合同，在勞動合同中對雙方的權利義務作出明確規定。2、用人單位在沒有與勞動者簽定勞動合同的情況下，如果形成了事實上的勞動關系，同樣應讓勞動者享受勞動法中規定的法定權利。3、即使用人單位與勞動者形成了勞動關系，但也并不是雙方之間的任何行為都與勞動關系有關。4、自然人之間不可能形成勞動關系，要正確區分一般意義上的勞務關系和勞動法上的勞動關系。判斷是否勞動關系應注意的問題：1、一定要與勞動者簽定勞動合同7判斷是否勞動關系?1、夏某是紡織廠的職工，生活比較困難，為了給孩子支付上大學的學費，向廠里借了一筆錢，約定半年后還清。半年過后，夏某未能按照約定還款，請求廠里能夠延期，可是紡織廠堅持要夏某按協議償還債務，雙方因此產生爭議。判斷是否勞動關系?1、夏某是紡織廠的職工，生活比較困難，為了82、某企業因資金不足，后向全體職工集資，約定滿一年后由企業向職工支付利息。但一年后企業卻因經營管理不善，無法還本付息。職工派出代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，沒想到，勞動爭議仲裁委員卻不予受理。2、某企業因資金不足，后向全體職工集資，約定滿一年后由企業向93、某廠廠長劉某因私房需裝暖氣，于是請了廠里的三個工人幫忙。說好每天50元，但安裝完畢之后卻不肯支付報酬。于是工人們向勞動仲裁委員會申請仲裁。結果不予受理。3、某廠廠長劉某因私房需裝暖氣，于是請了廠里的三個工人幫忙。10原告秦淑蓉,原系保險公司業務員被告中國人壽保險股份有限公司秭歸縣支公司。1997年5月28日，原、被告簽訂了《中國人壽保險公司秭歸縣支公司代理業務員合同書》，由原告以被告名義辦理保險業務，被告按合同約定給原告支付代理手續費。合同簽訂后，原告向被告繳納保證金1500元，被告于1997年6月給原告頒發了營銷員證。2004年3月15日，原告接受被告安排到秭歸縣郵政局營業大廳從事郵政專管員的工作。同年8月，雙方為支付工資發生糾紛，原告向秭歸縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并對其仲裁裁決不服，起訴到法院，經法院調解被告給原告支付了勞動報酬。2004年11月后，原告不案例原告秦淑蓉,原系保險公司業務員案例11是每天到秭歸縣郵政局上班。2005年2月3日，被告以原告未按公司規章制度坐班為由對原告作出了自動離職的處理，但未將此處理決定通知原告，也未給原告送達決定其自動離職的書面文書。2005年3月11日，原告到被告處領取發票時，被告口頭告之已與原告解除勞動關系，雙方遂發生爭執。2005年4月26日，原告向秭歸縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并對秭歸縣勞動爭議仲裁委員會于2005年7月13日作出的秭勞仲裁字[2005]第06號裁決書不服。2005年8月，原告向法院提起訴訟，要求判令被告支付原告名項費用9512元，其中：經濟補償金6400元（800元×8）；2、勞動報酬112元；3、雙倍返還保證金3000元。是每天到秭歸縣郵政局上班。2005年2月3日，被告以12本案爭執的焦點是原、被告間是否存在勞動關系。法院經審理認為：原、被告于1997年5月28日簽訂了《中國人壽保險公司秭歸縣支公司代理業務員合同書》，根據該合同的約定，原告在訂立合同后至2004年3月的行為是在被告的授權范圍內代為辦理保險業務，在此期間雙方形成的是一種民事代理法律關系而不是勞動關系。解除代理關系后被告可不給予經濟補償，但應返還所繳納的保證金。但2004年3月至2005年3月雙方形成了事實上的勞動關系，原告不是每天到指定地點上班，被告對原告的行為就進行批評教育，而不能擅自單方解除與原告的勞動關系，其解除勞動關系的程序不合法，被告應對原告給予經濟補償并支付原告應得的勞動報酬。分析本案爭執的焦點是原、被告間是否存在勞動關系。13龍某系某市從事貨物運輸經營活動的個體經營者,長期雇傭3個人員為其工作,并為3人繳納社會保險費。1999年11月,龍某承接了一項運輸水泥電線桿的業務。11月12日開始運輸后,龍某認為3人無法完成預定的運輸任務,其雇工之一張某介紹自己的鄰居鐘某參加運輸,龍某同意,并與鐘某約定完成這次運輸任務后即不再雇傭鐘某,費用一次性付給鐘某。鐘某在卸車過程中,由于不慎被水泥電線桿壓死。2000年1月9日,鐘某家屬向某市勞動局申請,要求對鐘某死亡作出工傷事故認定。

問題：龍某與鐘某的關系是勞務關系,還是勞動關系?

案例分析龍某系某市從事貨物運輸經營活動的個體經營者,長期雇傭3個人員14答案要點：

龍某與鐘某之間是勞務關系而不是勞動關系。鐘某并非龍某個體經濟組織的成員,平時不接受龍某的管理,雙方約定的報酬方式也是一次性的,與工資報酬關系的持續性支付不同。鐘某在為龍某提供勞務時死亡,應依《民法通則》處理,即按民事糾紛處理。答案要點：

龍某與鐘某之間是勞務關系而不是勞動關系。鐘某并非151、勞動法律關系2、勞動法律關系的特征3、勞動法律關系的構成要素4、勞動法律事實二、勞動法律關系的含義和特征1、勞動法律關系二、勞動法律關系的含義和特征16案例：2001年5月某私營企業招聘員工,出生于1986年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,并規定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月后,感到貨物裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營企業提出解除勞動合同。某私營企業認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發生爭議,某私營企業即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。

問題：

（1）趙某與某私營企業是否存在勞動法律關系?

（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營企業的主張?

案例：2001年5月某私營企業招聘員工,出生于1986年7月17答案要點：

（1）趙某與某私營企業不存在勞動法律關系。因為勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系。作為勞動法律關系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依照我國法律規定,勞動者享有的勞動權利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產生的。而趙某在與某私營企業簽訂勞動合同時未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關系主體資格,某私營企業雖與趙某簽訂了勞動合同,但由于違反了我國禁止使用童工的規定,雙方之間存在事實勞動關系,但不存在勞動法律關系。答案要點：

（1）趙某與某私營企業不存在勞動法律關系。因為勞18（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營企業的主張。法律確認和保護勞動法律關系,而事實勞動關系雖然受我國勞動法律調整,但不受法律保護。某私營企業與趙某之間不存在勞動法律關系,因而其要求趙某承擔違約責任的要求,勞動爭議仲裁委員會不予支持。（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營企業的主張。法律確認和19經濟體制改革以來，我國勞動關系發生的變化主要表現在以下方面：1、勞動關系主體明確化2、勞動關系多元化3、勞動關系利益復雜化4、勞動關系動態多變化5、勞動關系的利益協調機制趨向法制化三、我國勞動關系的轉變經濟體制改革以來，我國勞動關系發生的變化主20建立社會主義市場經濟體制改革的本身以及勞動關系類型的轉變，創造了物質利益原則得以發揮作用的條件，而物質利益原則為建立利益協調型勞動關系奠定了基礎。物質利益含有豐富的內涵，其主要內容為：1、物質利益激勵機制2、物質利益平衡機制3、物質利益調節機制4、物質利益約束機制建立社會主義市場經濟體制改革的本身以及勞動關21在勞動方面，勞動合同制度、集體合同制度作為國家基本勞動制度已經得到確立，基本勞動條件的決定貫徹政府、企業、工會三方性原則，企業具有勞動條件可以通過集體協商，訂立集體合同確定，上述勞動法律制度建設和創新都充分體現了物質利益原則的根本要求。首先，勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種利益激勵機制。其次，合同制同時也是一種利益平衡、利益調節約束機制。

利益協調型的勞動關系不同于其他發達國家的勞動關系，是有中國特色的利益協調型的勞動關系。在勞動方面，勞動合同制度、集體合同制度作為國22【能力要求】勞動關系調整的方式勞動法律法規：體現國家意志勞動合同：體現勞動關系當事人雙方的意志集體合同：體現勞動關系當事人雙方的意志民主管理（職工代表大會、職工大會）制度企業內部勞動規則：體現企業或雇主的意志勞動爭議處理制度：對勞動關系的社會性調整勞動監督檢查制度：保證勞動法體系全面實施【能力要求】勞動關系調整的方式勞動法律法規：體現國家意志23具體的勞動爭議處理流程圖：發生勞動爭議時向企業調節委員會申請調解調解成功調解不成功向勞動仲裁機構申請仲裁不受理調解立案受理發出不予受理通知組成仲裁庭庭審結案裁決生效后，一方不執行向人民法院申請強制執行若不服裁決，15日內向人民法院起訴60日內30日內30日內7日內（一般60日結案，案情復雜的可延長30日）具體的勞動爭議處理流程圖：發生勞動爭議時向企業調節委員會申24第二節集體合同制度

【知識要求】在現代市場經濟條件下，企業或行業勞動條件的決定并不由單方面決定，而是在國家法律法規的最低標準的基礎上，由勞動關系雙方經平等協商確定。

一、集體合同概述1、集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。第二節集體合同制度【知識要求】252、集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。(1)集體合同是規定勞動關系的協議，表現為整體性規定勞動者與企業權利和義務。(2)由工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。(3)集體合同是定期書面合同，其生效需經特定程序。2、集體合同的特征26(1)主體不同。(2)內容不同。集體合同是關于一般勞動條件標準約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容，涉及勞動關系各方面或某一方面。勞動合同則為單個勞動者權利義務。(3)功能不同。集體合同目的為一般勞動條件，為勞動關系各個方面具體標準，作為勞動合同基礎和指導原則；勞動合同目的是確定勞動者和企業勞動關系。(4)法律效力不同。集體合同規定的是最低勞動標準，低于它的都無效，集體合同法律效力高于勞動合同。3、集體合同與勞動合同的區別(1)主體不同。3、集體合同與勞動274、集體合同的作用和意義(1)訂立集體合同有利于協調勞動關系：二者利益以集體合同形式統一起來，為建立利益協調形式的勞動關系提供法律保障。(2)加強企業民主管理：集體合同是企業民主化重要形式。(3)維護職工合法權益：改善單個勞動者地位；提高建立勞動合同或勞動關系效率。(4)彌補勞動法律法規的不足。4、集體合同的作用和意義(1)訂立集285、訂立集體合同應遵循的原則1）遵守法律、法規、規章及國家有關規定。2）相互尊重，平等協商。3）誠實守信，公平合作。4）兼顧雙方合法權益。5）不得采取過激行為。5、訂立集體合同應遵循的原則1）遵守法律、法規、規章及國家有29【能力要求】一、集體合同的形式與內容1、集體合同的形式集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件：是綜合性集體合同。內容涵蓋勞動關系各方面。附件：是專項集體合同，就勞動關系某一事項簽訂的專項協議。附件主要是工資協議。2、集體合同的期限（1~3年）期限過長：不利于適應變化了的實際情況，不利于勞動者權益保障。期限過短：不利于勞動關系穩定，加大集體合同協商成本。【能力要求】一、集體合同的形式與內容1、集體合同的形式30(1)勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生等。其地位為核心地位。是勞動合同內容基礎，指導其協商與訂立，也可直接作為其內容。不得低于法律規定最低標準。(2)一般性規定：勞動合同與集體合同履行有關規則。(3)過渡性規定：集體合同監督、檢查、爭議處理、違約責任等。(4)其他規定：通常作為勞動條件標準的補充條款，應當達到具體目標和實現目標主要措施。3、集體合同的內容(1)勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時間31二、簽訂集體合同的程序(1)確定集體合同主體：基層工會委員會或職工代表；企業法定代表人或委托下級負責人。(2)集體合同協商：協商準備、討論、審議、簽字。(3)政府勞動行政部門審核：一式三份以及說明材料在簽訂后10日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。(4)審核期限和生效：在收到15日內將審核意見書送到，以審核意見書日期為生效期；如未回復，第16日起自動生效。有意見的，在收到15日內重新送報。(5)集體合同公布。二、簽訂集體合同的程序(1)確定集體合32一、集體合同履行原則集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。二、履行的監督檢查集體合同在履行過程中，企業工會應承擔更多的監督檢查的責任；也可以與企業協商，建立集體合同履行的聯合監督檢查制度。三、違反集體合同的責任企業違反集體合同的規定，應承擔法律責任；工會不履行或不適當履行集體合同規定的義務，應承擔道義上的責任。個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔責任。三、集體合同的履行、監督檢查和責任一、集體合同履行原則三、集體合同的履行、監33第三節用人單位內部勞動規則

【知識要求】一、用人單位內部勞動規則的含義用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。用人單位制定并實施內部勞動規則是其行使經營管理權和用工權的主要方式，發揮著用人單位內部強制性規范的功能。第三節用人單位內部勞動規則【知34二、用人單位內部勞動規則的特點1、制定主體的特定性。2、企業和勞動者共同的行為規范。3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。三、用人單位內部勞動規則的內容1、勞動合同管理制度。P2882、勞動紀律。3、勞動定員定額規則。4、勞動崗位規范制定規則。5、勞動安全衛生制度。6、其他制度。二、用人單位內部勞動規則的特點1、制定主體的特定性。三、用人35

【能力要求】用人單位內部勞動規則制定的程序內容不合法、程序不合法的內部勞動規則不具有法律效力，因此，制定用人單位內部勞動規則必須符合法定程序。其制度的程序是：一、職工參與二、正式公布

【能力要求】36第四節企業民主管理制度

【知識要求】一、職工代表大會制度職工代表大會制度是企業職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體體現。職工參與企業的民主管理的形式：直接形式（崗位參與和個人參與）和間接形式（組織參與）。

二、平等協商制度平等協商與集體協商的主要區別：P292第四節企業民主管理制度【知識要37

三、信息溝通制度

渠道存在著正式和非正式溝通：(1)縱向信息溝通(下向溝通、上向溝通)；(2)橫向信息溝通；(3)建立標準信息載體(制定標準勞動管理表單、匯總報表、正式通報和組織刊物、例會制度)。三、信息溝通制度38

四、員工滿意度調查的內容薪酬、工作、晉升、管理、環境

五、實施員工滿意度調查的目的1、診斷公司潛在的問題2、找出本階段出現的主要問題的原因3、評估組織變化和企業政策對員工的影響4、促進公司與員工之間的溝通和交流5、增強企業凝聚力四、員工滿意度調查的內容39【能力要求】員工滿意度調查的程序(1)確定調查對象。(2)確定調查項目。(3)確定調查方法：調查方法有問卷調查和訪談法兩種。問卷調查又包括目標型調查(選擇法、正誤法、序數表示法：便于進行統計分析、降低費用、提高效率，沒有機會更多表達)；描述型調查(一般與訪談法結合)：確定性提問(深入了解某一問題感受)和不確定性提問(了解一般感受，但可了解組織運行中迫切需解決問題是什么)。(4)確定調查組織。(5)調查結果分析：運用統計分析方法，判斷滿意的總體水平，運行中的問題，寫出調查報告并提出對策建議。【能力要求】員工滿意度調查的程序40

【注意事項】1．降低溝通障礙和干擾(1)不能獨立于員工性格特點存在；(2)注意語言選擇：避免引起歧義、不使用歧視語言、簡明扼要；可借助圖象；可適當運用形體語言；標準管理表單設計應科學、合理。2．借助專家、相關團體溝通(專家溝通可降低成本，提高效率；充分利用工會及其他團體)【注意事項】41第五節工作時間與最低工資標準

第一單元工作時間制度

【知識要求】一、工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內必須用來完成其所擔負工作的時間。工作時間是由法律直接規定或合同約定的，勞動者不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。第五節工作時間與最低工資標準42

工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式：1、勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間；2、勞動者實際完成工作和生產的作業時間；3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間；4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間；5、連續從事有害健康工作需要的間歇時間等。工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式43二、工作時間種類1、標準工作時間2、計件工作時間3、綜合計算工作時間4、不定時工作時間5、縮短工作時間三、延長工作時間1、發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障、影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規規定的其他情形。二、工作時間種類1、標準工作時間三、延長工44【能力要求】限制延長工作時間的措施(1)條件限制。(2)時間限制。(3)延長工作時間，用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬。(4)人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。《勞動法》第62條規定，“女職工生育享受不少于90天的產假。”【能力要求】限制延長工作時間的措施45第二單元最低工資保障制度

【知識要求】最低工資的含義最低工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低工資報酬。這一概念包括以下三層含義：1、最低工資是勞動者在法定工作時間內提供了勞動后得的工資。2、最低工資是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動得到的最低勞動報酬。3、最低工資是用人單位在勞動者法定工作時間內提供了正常勞動下支付的最低工資報酬。第二單元最低工資保障制度【知識要求】46一、最低工資標準的確定和調整1、最低工資標準確定和調整的原則最低工資標準是指單位勞動時間的最低工資數額。最低工資標準的確定要遵循三方原則，所謂三方原則是指政府、工會和企業三方代表共同協商確定最低工資標準的原則，是勞動法領域三方原則在最低工資領域的具體體現。【能力要求】2、確定和調整最低工資應考慮的因素1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；2）社會平均工資水平；3）勞動生產率；4）就業狀況；5）地區之間經濟發展水平的差異。一、最低工資標準的確定和調整【能力要求473、確定最低工資標準的通用方法

比重法和恩格爾系數法二、最低工資的給付三、工資支付保障1、工資支付的一般規則：貨幣支付、直接支付、按時支付、全額支付。2、特殊情況下的工資支付3、確定最低工資標準的通用方法48案例12004年5月13日，黃小姐應聘進入“歐萊雅”公司擔任銷售主管之職，雙方訂有勞動合同，合同期限至2005年6月24日，每月稅前工資為3931元。2005年年初，黃小姐月工資調整為稅前4050元。同年3月22日，黃小姐休完產假回公司上班，4月份就被調至銷售部擔任美容顧問主管，雙方續訂勞動合同至2005年12月23日。同年5月間，“歐萊雅”公司按美容顧問主管崗位的工資標準向黃小姐發放。可拿到工資后，黃小姐發現自己的月工資比原來標準減少了，便向“歐萊雅”公司提出異議，在沒有獲得滿意答復后，黃小姐提出了勞動仲裁申請，但未獲支持。2005年12月26日，黃小姐起訴到法院，要求公司補足原工資水平。最終，法院判決黃小姐勝訴。

案例12004年5月13日，黃小姐應聘進入“歐萊雅”公司擔任49分析曾被聘為“歐萊雅”公司銷售主管的黃小姐，在休完產假上班時，被領導另外安排為美容顧問主管。她對自己原來的稅前工資，從產假前的每月4050元調整為3000余元感到不滿，便把這家有名的大公司告上法院。上海靜安區人民法院一審判決由“歐萊雅”公司補足黃小姐自2005年5月至12月7日的工資差額7470.27元。所依據的法律論據就是特殊情況下的工資支付，即勞動者生育或施行計劃生育手術依法享受休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。分析曾被聘為“歐萊雅”公司銷售主管的黃小姐，在休完產假50案例2案例：能否與嚴重違紀的孕婦解除勞動合同某已婚女青年是某廠調度員，一次私自離崗造成該廠10余萬元的財產損失。該廠根據職工代表大會通過的勞動紀律獎懲辦法，決定解除與該女工簽訂的勞動合同。該女工回家后不久，經醫院檢查確認懷孕3個月，于是持醫院證明要求該廠“重新考慮”。問該廠解除勞動合同的處理是否合法？該廠的處理是合法的，可以不予考慮女工的請求。因為：（1）該廠解除合同的情形符合《勞動法》第25條有關用人單位一方即時解除勞動合同的規定，且解除合同的根據是職代會通過的“獎懲辦法”，其決定是合法的。（2）《勞動法》中“女職工在孕期、產期、哺乳期內不得解除勞動合同”的規定并不適用于因職工嚴重違紀而解除合同的情形。所以該廠無須“重新考慮”。案例2案例：能否與嚴重違紀的孕婦解除勞動合同51第六節勞動安全衛生管理

第一單元勞動安全衛生保護

【能力要求】一、編制職業安全衛生預算1、職業安全衛生保護費用分類(1)勞動安全衛生保護設施建設費用；(2)勞動安全衛生保護設施更新改造費用；(3)個人勞動安全衛生防護用品費用；(4)勞動安全衛生教育培訓經費；(5)健康檢查和職業病防治費用；(6)有毒有害作業場所定期檢測費用；(7)工傷保險費；(8)工傷認定、評殘費用，等等。第六節勞動安全衛生管理522、職業安全衛生預算編制程序(1)決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和任務；(2)勞動安全衛生管理職能部門提出本單位的自編預算；(3)自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會；(4)企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預算；(5)編制費用預算；(6)編制直接人工預算；(7)編制勞動保護預算、勞動安全衛生教育預算、個人防護用品預算等；(8)編制費用預算方法按照企業選擇確定的財務預算方法進行編制，可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。2、職業安全衛生預算編制程序53

二、建立職業安全衛生防護用品管理臺賬(1)一般防護用品發放臺賬。(2)特殊防護用品發放臺賬。(3)防護用品購置臺賬。(4)防護用品修理、檢驗、檢測臺賬。三、組織崗位安全教育二、建立職業安全衛生防護用品管理臺賬54第二單元工傷管理【知識要求】工傷事故分類(1)按照傷害而致休息時間長度劃分：①輕傷。休息1～104日的失能傷害。②重傷。105日以上的失能傷害。③死亡。(2)按照事故類別劃分。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等等。(3)按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態、不安全行為。(4)職業病。職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤、其他職業病。第二單元工傷管理【知識要求】工傷事故分類55【能力要求】一、組織工傷傷殘評定勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：P312勞動者有下列情形之一的，視同工傷：P312二、工傷保險待遇1、工傷醫療待遇(1)醫療待遇。報銷醫療費用和必要的護理費用。(2)工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼。2、工傷致殘待遇【能力要求】一、組織工傷傷殘評定56工傷評定等級(1)一至四級的為全部喪失勞動能力。(2)五至六級的為大部分喪失勞動能力。(3)七至十級的為部分喪失勞動能力。一般是根據以上工傷評定等級來確定其工傷致殘待遇。具體參見P313-314工傷評定等級57案例分析1陳某與某玩具廠簽訂了為期3年的勞動合同,該合同書中規定了試用期為1年,在試用期內陳某不得單方提出解除勞動合同。試用期滿后,陳某要求解除合同時,需提前60天通知廠方,并須征得廠方的同意,否則廠方不負責轉移檔案關系。

問題：該份合同哪些內容違反勞動法規定?案例分析1陳某與某玩具廠簽訂了為期3年的勞動合同,該合同書中58答案要點：

（1）試用期為1年違反勞動法規定。勞動法規定勞動合同期限試用期最長不得超過6個月,而不是1年。

（2）合同中規定勞動者提出解除勞動合同需提前60天通知用人單位,這一約定違法。勞動法規定勞動者提出解除勞動合同需提前30天通知用人單位,而不是60天。

（3）試用期內不得單方提出解除勞動合同,這一規定違法。勞動法規定勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

(4)勞動者要求解除勞動合同須征得廠方同意,這一約定違法。勞動法規定勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位,并沒有規定必須征得用人單位同意,因此廣方不負責轉移檔案關系的約定也是違法的。答案要點：

（1）試用期為1年違反勞動法規定。勞動法規定勞動59案例分析2胡某是某私營企業的職工,胡某于1998年5月8日與企業簽訂了為期5年的勞動合同;王某于1998年6月1日與企業簽訂了為期3年的勞動合同,二人的試用期均為3個月。1998年12月底企業對員工進行年終考核,胡某在考核中沒有通過,按企業規章制度規定,考核不合格即為不能勝任工作。而王某于1998年11月的一天在工作時間脫崗,致使企業一臺機器發生故障未能及時處理而報廢。1999年1月10日企業在事先未通知胡某、王某的情況下,以胡某不能勝任工作、王某嚴重失職為由,解除了與胡某和王某的勞動合同。案例分析2胡某是某私營企業的職工,胡某于1998年5月8日與60胡某、王某對企業的決定不服。胡某認為合同期未滿,企業不能提前解除勞動合同,王某認為企業解除勞動合同的處罰太重,且沒有提前30日通知,兩人均向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

問題：

企業對胡某與王某的處理決定和程序是否合法，為什么？胡某、王某對企業的決定不服。胡某認為合同期未滿,企業不能提前61答案要點：

（1）企業對胡某的處理不符合我國《勞動法》規定,依照《勞動法》第26條規定,勞動者不能勝任工作,應先經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此,企業應當先調整胡某的工作崗位。而且,在處理程序上,企業也違反了勞動法的規定,企業解除勞動合同,應提前30日以書面形式通知勞動者本人。

（2）企業對王某的處理決定是正確的。王某在工作時間脫崗,致使企業一臺機器發生故障未能及時處理而報廢,屬于嚴重失職,企業完全可以依照勞動法規定隨時解除其勞動合同,不屬于提前30日通知之列,因此,企業對王某的處理程序是合法的。答案要點：

（1）企業對胡某的處理不符合我國《勞動法》規定,62案例分析3孫某為河北省某縣農民,在某市打工。2000年12月經人介紹,孫某到某搬家公司作搬運工人,公司每月支付孫某工資300元,并安排孫某在公司的集體宿舍居住。2001年2月份,某市勞動和地會保障局在公共場所宣傳勞動法,孫某聽到宣傳,得知當地的最低工資標準為每月412元,遂找到公司徐經理,要求增加工資。徐經理不同意,說:公司給孫某提供住處不是免費的,而是每月從工資中扣除100元,發到孫某手里300元,而且公司為工人提供免費午餐,并給工人統一購買服裝,遇到加班加點還按法律規定付給加班加點費,這些費用加起來孫某的每月收入早已超過412元,公司沒有違反當地最低工資的規定。如果孫某不愿意在這兒干,可以到別處去干。案例分析3孫某為河北省某縣農民,在某市打工。2000年12月63問題：

（1）徐經理對公司沒有違反最低工資規定的表述是否正確?為什么?

（2）若公司的行為不符合法律規定,應承擔哪些法律責任?問題：

（1）徐經理對公司沒有違反最低工資規定的表述是否正確64答案要點：

（1）徐經理對公司沒有違反最低工資規定的表述不正確。最低工資,是指用人單位對單位時間費動必須按法定最低標準支付的工資。對最低工資應正確計算,根據《企業最低工資規定》加班加點工資、勞動保護待遇、福利待遇等不得作為最低工資組成部分。徐經理將工作午餐、勞動保護費用、福利待遇計算在最低工資范疇內是錯誤的。本案中孫某每月只得到300元工資,沒有達到當地月工資412元的最低工資標準,搬家公司的行為已違反了法律規定。.

（2）用人單位應承擔的責任有:用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的要在補足標準部分的同時,另外支付相當于低于部分25%的經濟補償。答案要點：

（1）徐經理對公司沒有違反最低工資規定的表述不正65案例分析4案例：孫某被某私營快餐店招聘為廚房勤雜工,雙方未簽訂勞動合同。一日孫某正在廚房埋頭洗碗,被正在與顧客爭吵的本店一名服務員韓某用菜刀誤傷,經公安機關認定為輕傷。孫某住院治療20天,花費醫療費7000余元。孫某要求快餐店支付醫藥費,快餐店拒絕支付。理由是與孫某沒有簽訂勞動合同,又是韓某所傷,應找韓某支付醫療費。孫某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求認定工傷,由快餐店支付醫療費用。

問題：

（1）勞動爭議仲裁委員會是否應受理此案?

（2）勞動爭議仲裁委員會能否支持孫某的請求?

案例分析4案例：孫某被某私營快餐店招聘為廚房勤雜工,雙方未簽66答案要點：

（1）勞動爭議仲裁委員會應受理此案,因為孫某與快餐店之間存在事實勞動關系。我國勞動法規定:用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同,只要存在事實勞動關系并符合我國勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍,勞動爭議仲裁委員會均應受理。

（2）勞動爭議仲裁委員會應支持孫某的請求,因為孫某是在生產工作時間和區域內,由于不安全因素造成意外傷害的,應當認定為工傷,應享受工傷待遇。答案要點：

（1）勞動爭議仲裁委員會應受理此案,因為孫某與快67案例分析5案例：吳某系某醫院職工,在一次工作期間因故與本醫院職工鄭某發生口角;雙方互毆,致使吳某受傷,住院治療。住院期間醫院減發了其工資。吳某出院后,要求醫院支付其住院期間的工資及津貼,并報銷醫療費用。醫院不同意,認為吳某在工作期面斗毆是違反勞動紀律的行為,致傷住院的一切經濟損失應由個人承擔。吳某認為是在工作地點和工作期間受到的傷害，應認定為工傷,遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

問題：

勞動爭議仲裁委員會是否應支持吳某的請求?

案例分析5案例：吳某系某醫院職工,在一次工作期間因故與本醫院68答案要點：

勞動爭議仲裁委員會不應支持吳某的請求,因為吳某雖是在工作期間和工作地點致傷,但是由于斗毆引起,我國《企業職工工傷保險試行辦法》明確規定,斗毆造成負傷、致殘、死亡的,不應認定為工傷。吳某不能享受工傷待遇,醫院不按工傷報銷吳案醫療費，減發其工資的決定是正確的。

答案要點：

勞動爭議仲裁委員會不應支持吳某的69案例分析62000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂勞動合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關系。同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。?（1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。?（2）張某如何維護自己的合法權益？案例分析62000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A70（1）根據《勞動法》規定，A公司的做法不合法。（3分）?①張某的勞動合同書是與A公司簽訂的，與B商場之間只是借聘關系，對此，應認定張某只與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續定、終止等手續，都應由A公司與其辦理。（4分）?②本案例的處理決定由B商場做出，其主體不合法。（3分）?③處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。（2分）（2）根據《勞動法》的規定：?①張某可以向A公司的勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（4分）?②張某也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。（4分）評分標準（1）根據《勞動法》規定，A公司的做法不合法。（3分）評分標71歷年真題分析2008年5月理論知識單項選擇題77、以下關于勞動關系的說法錯誤的是()(A)是產權關系的表現形式(B)主體具有特定性(C)與勞動分工有直接聯系(D)資本與勞動力結合的表現力形式78、()能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。(A)勞動法律行為(B)勞動法律關系(C)與勞動法律事件(D)勞動法律事實79、職工代表大會討論集體合同草案應當有()職工出席。(A)2/3以上(B)全部(C)3/4(D)半數以上CAA歷年真題分析2008年5月理論知識CAA7280、以下關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商的說法中錯誤的是()(A)集體協商是平等協商的準備階斷(B)平等協商屬于職工民主參與管理的形式(C)集體協商所達成的集體合同受國家法律保護(D)集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度81、用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息裁體是()(A)匯總搬表(B)正式通報(C)例會制度(D)勞動管理表單82、一般形式以提出問題，并設定問題的若干個答案，再被調查者進行選擇的調查方法是()(A)確定性提問(B)描述型調查法(C)不定性提問(D)目標型調查法ABD80、以下關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商的7383、()是指南國家法律制度規定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標準工作時間(B)工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時間84、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業者贍養系數為2，a為工資調整數額。則該地區月最低工資標準為()(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a85、工傷職工治療非工傷引發的疾病，（）享受工傷醫療待遇(A)不(B)酌情(C)全部(D)部分ADA83、()是指南國家法律制度規定，在正常情況下74120、勞動法律包括()(A)主體(B)客體(C)權利(D)義務(E)內容121、目前我國職工參與管理的形式主要是()(A)平等協商制度(B)代表參與(C)有組織的參與(D)個人參與(E)職工代表大會制度122、企業勞動爭議調解委員會由()組成(A)職工代表(B)行政機構代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問08年5月理論知識多項選擇題ABEAEACD120、勞動法律包括()08年575123、下列關于集體合同的說法正確的有()(A)集體合同為法定要式合同(B)集體合同應以書面形式訂立(C)集體合同可以分為主件和附件(D)口頭形式的集體合同也具有法律效力(E)我國法定集體合同的附件主要是工資協議124、勞動合同管理制度的內容包括()(A)試用期考查辦法(B)勞動合同續訂的審批辦法(C)集體合同草案的擬定、協商程序(D)勞動合同解除的審批辦法(E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動保護費用的有()(A)工傷認定費用(B)工傷醫療費用(C)工傷評殘費用(D)工傷保險費用(E)工傷人工費用ABCEABCDEACD123、下列關于集體合同的說法正確的有(7608年5月技能試題綜合分析題1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）08年5月技能試題綜合分析題77評分標準：P283(20分)(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。(3分)(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。(3分)(3)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。(3分)(4)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規定無效。(3分)評分標準：P283(20分)78綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決：(1)振興公司補發劉某2個月的工資差額：即(1300-1000)×2=600元。(3分)(2)在勞動合同剩余期限內，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資;(3分)(3)振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。(2分)綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決：7908年11月理論知識單項選擇題77.勞動關系反映的是一種特殊的經濟關系，即（

）。A)人和物的關系B)勞動給付和工資的交換關系C)物與物的關系D)勞動過程與產品的投入與產出關系78.勞動法律關系的（

）是指主體權利義務所指向的事物。A)主體B)客體C)內容D)對象79.在勞動關系的調整方式中，（

）的基本特點是對勞動關系的社會性調整。A)勞動法律法規B)企業內部勞動規則C)勞動爭議處理制度D)勞動監督檢查制度BBC08年11月理論知識單項選擇題BBC8080.以下關于集體合同的說法不正確的是（

）。A)集體合同規定了企業的最低勞動標準B)集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C)集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系D)集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容81.（

）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A)所有者B)集體合同的關系人C)經營者D)集體合同的當事人82.以實現勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協議為目的的企業民主管理制度是（

）。A)組織參與B)平等協商制度C)個人參與D)職工代表大會CBB80.以下關于集體合同的說法不正確的是（

）。C8183.直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（

）。A)例會制度B)正式通報C)員工滿意度調查D)勞動管理表單84.某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0、6，當地平均工資為900元，(

a

)為工資調整系數，則按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標準為（

）。A)150+(a)B)200+(a)C)240+(a)D)400+(a)85.職工因工致殘退出生產崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（

）。A)75%B)80%C)85%D)95%ADC83.直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通82多項選擇題120.勞動法律行為包括（

）。A)溝通行為B)合法行為C)司法行為D)違約行為E)調解行為121.以下屬于集體合同中的一般性規定的有（）。A)集體合同條款的解釋B)集體合同的爭議處理C)集體合同條款的變更D)集體合同的違約責任E)集體合同的有效期限122.政府勞動行政部門審核集體合同時，企業需報送的材料包括（

）。A)雙方代表的身份證B)委托授權書C)職工代表的勞動合同書D)企業的營業執照E)相關審議會議通過的集體合同的決議

08年11月理論知識BCDACEABCDE多項選擇題08年11月理論知識BCDACEABCDE83123.用人單位內部勞動規則包括（

）。A)勞動法律、法規B)勞動合同管理制度C)勞動定員定額規則D)勞動安全衛生制度E)勞動崗位規范制定規則124.勞動合同管理制度包括（

）。A)勞動紀律B)應聘人員相關材料的保存辦法C)勞動定額定員規則D)勞動合同草案審批權限的確定E)勞動合同履行的原則125.勞動保護費用包括（

）。A)工傷醫療費用B)勞動安全衛生教育培訓費用C)健康檢查和職業病防治費用D)有毒有害作業場所定期檢測費用E)勞動安全衛生保護設施建設費用BCDEBDEBCDE123.用人單位內部勞動規則包括（

8409年5月理論知識單項選擇題CBAC09年5月理論知識單項選擇題CBAC85BACCDBACCD8609年5月理論知識多項選擇題ABDEABEABD09年5月理論知識多項選擇題ABDEABEABD87ACDACEBCEACDACEBCE8809年5月技能試題簡答題2、簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。(12分)

答：1)確定調查對象。

(2分)

2)確定滿意度調查指向。

(3分)

3)確定調查方法。

(2分)

4)確定調查組織。

(3分)

5)調查結果分析。

(2分)09年5月技能試題簡答題8909年11月理論知識單項選擇題77、(

)是雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

(A)勞動關系

(B)勞動法律關系

(C)勞動合同

(D)勞動法律制度78、在勞動關系的調整方式中，(

)的基本特點是體現國家意志。

(A)勞動合同

(B)民主管理制度

(C)集體合同

(D)勞動法律法規79、集體合同由(

)代表職工與企業簽訂。

(A)工會組織

(B)企業人事部門

(C)企業法人

(D)職工所在部門負責人

BDA09年11月理論知識單項選擇題BDA9080、勞動行政部門在收到集體合同后的(

)內將審核意見書送達。

(A)7天

(B)10天

(C)15天

(D)30天81、以下關于用人單位內部勞動規則的說法不正確的是(

)。

(A)勞動者單方的行為規范

(B)企業規章制度的組成部分

(C)以用人單位為制定的主體

(D)企業勞動關系調節的重要形式82、(

)是企業依據自身的實際情況確定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。

(A)編制定員規則

(B)勞動紀律

(C)勞動定額規則

(D)勞動崗位規范

CAA80、勞動行政部門在收到集體合同后的(

)內將審9183、以下關于工作時間的說法錯誤的是(

)。

(A)每月制度工作時間為20．83天

(B)用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時

(C)勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班

(D)勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點84、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為(

)類別。

(A)lO個

(B)15個(C)20個

(D)30個85、停工留薪期一般不超過(

)月。

(A)6個

（B）12個(C)18個

（D）24個

BCB83、以下關于工作時間的說法錯誤的是(

)92多項選擇題120、行為人作出意思表示是勞動法律關系成立的一般條件，應符合(

)的要求。

(A)勞動關系主體明確

(B)包含追求一定法律效果的意圖

(C)包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖

(D)完整表達勞動法律關系建立、交更和終止的必須內容

(E)行為人將自己的內心意圖表達出來，使他人客觀地加以識別121、物質利益原則為建立利益協調型勞動關系奠定了基礎，它包括物質利益(

)機制。

(A)激勵

(B)平衡

(C)調節

(D)約束

(E)監督09年11月理論知識BCDEABCD多項選擇題09年11月理論知識BCDEABCD93122、下列關于勞動爭議仲裁的說法正確的是(

)。

(A)勞動爭議仲裁兼有司法性特征

(B)勞動爭議仲裁委員會是群眾組織

(C)勞動爭議仲裁是勞動行政執法行為

(D)勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會

(E)勞動爭議仲裁委員會是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構

123、制定勞動紀律應當符合(

)的要求。

(A)內容合法

(B)結構完整

(C)嚴格履行定員制定程序

(D)標準一致

(E)內容全面約柬管理行為和勞動行為ADEABDE122、下列關于勞動爭議仲裁的說法正確的是(94124、企業民主管理制度的基本形式包括(

)。

(A)合理化建議

(B)職工大會

(C)平等協商制度

(D)質量小組

(E)職工代表大會制度125、勞動法規定，確定和調整最低工資標準應考慮的因素有(

)。(A)就業狀況

(B)勞動生產率(C)社會平均工資水平

(D)地區之聞經濟發展水平的差異(E)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

CEABCDE124、企業民主管理制度的基本形式包括(

9509年11月技能試題簡答題2、簡要說明簽訂集體合同的程序。（15分）答：1)確定集體合同的主體。

(3分)

2)協商集體合同。

(3分)

3)政府勞動行政部門審核。

(3分)

4)審核期限和生效。

(3分)

5)集體合同的公布。

(3分)09年11月技能試題簡答題962010年5月技能試題(04.6真題)1997年12月，19歲的李某只身從河北農村來到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當了一名印刷工。2000年8月，已經有了兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經醫院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動部門認定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結后，被勞動鑒定部門鑒定為因工傷致殘四級。身為農民的李某，失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元.

請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據?(2)根據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?2010年5月技能試題(04.6真題)1997年12月，19972010年5月技能試題

評分標準：

（1）

法律依據分析：

①

李某的要求部分有法律依據。

②

李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據。

③

李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。

④

李某要求年一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據。

（2）

李某應享受的工傷致殘待遇：

①

因工負傷被鑒定為一至四級的，應退出生產工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。

②

按月發給傷殘撫恤金，李某為四級工傷，撫恤金標準為李某工資的75%。

③

發給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到其18個月工資的傷殘補助金。

④

患病時按醫療保險有關規定執行，對其中由個人負擔的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補助。2010年5月技能試題

評分標準：

（1）

法律依據分析：

98祝各位學習愉快，考試輕松過關！！！早日成為一名優秀的職業人力資源經理人！！！祝各位學習愉快，考試輕松過關！！！早日成為一名優秀的職業人力99第六章勞動關系管理第六章勞動關系管理100第一節勞動關系的調整方式

【知識要求】針對不同的社會關系，需要不同的法律來調整。勞動關系是勞動法調整的最主要、最基本的社會關系。

一、勞動關系的含義現代社會，勞動關系是經濟社會最普遍、最基本的社會關系。所謂勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。第一節勞動關系的調整方式【知識101勞動法調整的勞動關系的特征1、勞動關系的主體：用人單位和勞動者，其中勞動者在勞動過程中向用人單位提供勞動力。2、勞動關系的內容：是與勞動過程密切相關的社會關系，而不僅僅是勞動成果的給付。（實例1）3、勞動關系一旦形成以后，勞動者要成為用人單位的成員。（實例2）勞動法調整的勞動關系的特征1、勞動關系的主體：用人單位和勞動102實例1某廠需要購買一批電腦，在看了某電腦公司提供的電腦樣品之后，雙方訂立了一批購貨合同。電腦公司交貨后，該廠負責人通過檢驗發現電腦不符合國家有關質量標準，于是向電腦公司提出退貨要求，但電腦公司拒絕。雙方于是發生爭議。實例1某廠需要購買一批電腦，在看了某電腦公司提供的電腦樣品之103實例2某餐館因為擴大經營規模，要對門面重新進行裝修，經人介紹，找了一個在美術學院的在校學生小張承攬該業務，并與之簽定了一份餐館門面裝修的合同。合同中規定，張某為甲方，個體餐館為乙方，乙方出料，甲方負責按照雙方議定的施工圖紙進行施工。實例2某餐館因為擴大經營規模，要對門面重新進行裝修，經人介紹104一個簡單的判斷標準：一是勞動關系雙方是否訂立勞動合同二是勞動關系雙方是否已經產生勞動上的權利義務關系（是否形成事實上的勞動關系）判斷是否勞動關系一個簡單的判斷標準：一是勞動關系雙方是否訂立勞動合同判斷是否105判斷是否勞動關系應注意的問題：1、一定要與勞動者簽定勞動合同，在勞動合同中對雙方的權利義務作出明確規定。2、用人單位在沒有與勞動者簽定勞動合同的情況下，如果形成了事實上的勞動關系，同樣應讓勞動者享受勞動法中規定的法定權利。3、即使用人單位與勞動者形成了勞動關系，但也并不是雙方之間的任何行為都與勞動關系有關。4、自然人之間不可能形成勞動關系，要正確區分一般意義上的勞務關系和勞動法上的勞動關系。判斷是否勞動關系應注意的問題：1、一定要與勞動者簽定勞動合同106判斷是否勞動關系?1、夏某是紡織廠的職工，生活比較困難，為了給孩子支付上大學的學費，向廠里借了一筆錢，約定半年后還清。半年過后，夏某未能按照約定還款，請求廠里能夠延期，可是紡織廠堅持要夏某按協議償還債務，雙方因此產生爭議。判斷是否勞動關系?1、夏某是紡織廠的職工，生活比較困難，為了1072、某企業因資金不足，后向全體職工集資，約定滿一年后由企業向職工支付利息。但一年后企業卻因經營管理不善，無法還本付息。職工派出代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，沒想到，勞動爭議仲裁委員卻不予受理。2、某企業因資金不足，后向全體職工集資，約定滿一年后由企業向1083、某廠廠長劉某因私房需裝暖氣，于是請了廠里的三個工人幫忙。說好每天50元，但安裝完畢之后卻不肯支付報酬。于是工人們向勞動仲裁委員會申請仲裁。結果不予