高校內部管理體制改革：理念與方法

宣勇

浙江工業大學現代大學制度研究中心2010.8.1（寧波）高校內部管理體制改革理念與方法課件沒有東西會持久，除了變革。赫拉克利特（HERACLITUS）（公元前540—480年）高校內部管理體制改革理念與方法課件一、我國高校內部管理體制改革歷程二、高校內部管理體制改革的理念三、高校內部管理體制改革的內容與方法一、我國高校內部管理體制改革歷程一、我國高校內部管理體制改革歷程

我國高校內部管理體制改革是高等教育領域內的重大改革,雖然歷時30年,但這一改革并未完成,大部分領域還處在摸索、攻堅階段,尤其是個別領域還將在相當長時間內成為政策權衡與學術討論的焦點。一、我國高校內部管理體制改革歷程

我國高校內部管理體制改革是1、動因2、歷程3、內容4、熱點1、動因1、動因：大學組織變革的三個變量英國教育家E·阿什比（ErieAshby）有一句名言：“任何類型的大學都是遺傳與環境的產物，它象動物和植物一樣地向前進化。”

革命性與進化式變革誘導性與強制性變革1、動因：大學組織變革的三個變量英國教育家E·阿什比（Eri外部變量“存在于組織的邊界之外，可能對組織的總體或局部產生影響的所有要素。”一般包括政治、經濟、法律、技術、人口和文化等諸多因素。外部變量“存在于組織的邊界之外，可能對組織的總體或局部產生影政治：高等教育大眾化創新型國家戰略世界一流大學建設人口大國向人力資源強國轉變行政化、自主權政治：經濟：高等教育投入高等教育規模、結構大學的專業學科結構市場的力量經濟：在市場這只“無形之手”作用下,企業改革呈現出無限活力,尤其到了20世紀90年代以后,一部分有遠見的企業率先建立現代企業制度“找管理要效率、要效益”成為當時最有價值的思想。較之如火如荼的企業改革,高校管理改革一直是“死水微瀾”,躊躇不前。但毋庸質疑的是,高校管理,尤其是內部管理如果再不改革,只會越來越落后,整個高等教育將喪失發展機遇。在市場這只“無形之手”作用下,企業改革呈現出無限活力,尤科技：網絡、計算機等科技：法律：高等教育法“自主確定教學、科學研究、行政職能部門等內部組織機構的設置和人員的配備”教師法：第一章3、5、7、8、5：學校和其它教育機構根據國家規定自主進行教師的管理。法律：高等教育法內部變量是指組織的目標戰略、規模以及自身結構的構成要素等因素，“結構跟著戰略變”。這是美國管理學家錢德勒早就提出的一個著名觀點。組織在戰略發展的每個階段都需要相應的組織結構與之匹配。

內部變量是指組織的目標戰略、規模以及自身結構的構成要素等因素從大學組織的內部變量看：當大學的辦學目標、辦學層次發生變化，要求上水平、上層次，就必然會加大對科研的投入，產生許多新的科研機構，當學校的辦學類型從教學型轉向教學研究型時，就會增加研究生比例，改變原有的組織結構。一般來說，組織隨著規模的增長而越來越復雜化。當組織發展壯大時，組織的運行和結構也會越來越難以控制和管理。于是，組織管理者面臨的挑戰就變為在規模變化的優越性與復雜性的限制之間尋求平衡。大學的組織規模對大學組織結構有很大影響。從大學組織的內部變量看：當大學的辦學目標、辦學層次發生變化，中間變量是指組織結構設計者、組織管理者。組織結構的外部變量只有通過組織結構設計者、組織管理者發揮作用，而這些外部變量的影響如何，完全取決于他們的感覺、理解、判斷和選擇。內部變量的設計與選擇，目標與戰略的調整、規模大小的確定，組織結構的變革與發展，也都是由他們根據對工作任務的理解、對環境的認識、對所有外部變量的分析之后決定的。

中間變量是指組織結構設計者、組織管理者。組織結構的外部變量只變革：領導力的實現領導做三件事擁有愿景、制定戰略整合隊伍、凝聚人心審時度勢、帶來變革做正確的事與把事情做正確變革：領導力的實現領導做三件事領導，人們通常定義為一個目標的實現過程，即領導者主要通過非強制性的方式方法，鼓動一部分人（或一個集體）來實現一個或若干既定目標的過程。

領導，人們通常定義為一個目標的實現過程，即領導者主要通過非強大學如何自覺

第一，使命的自覺。

第二，組織的自覺。

第三，質量的自覺。

第四，文化的自覺。

大學如何自覺第一，使命的自覺。自覺的大學是自省的，自省的大學就能在紛擾的現實中清醒認識到自己的終極目標與價值追求，認清自身的定位與使命，常常反思自身的活動是否偏離了價值與能力，是否違背了學術的良心，是否忘卻了肩負的社會責任。自覺的大學是自尊的，自尊的大學是忠誠于學術、服鷹于真理的，不獻媚于權勢，不隨波于世俗，不逐流于市場，捍衛大學應有的學術尊嚴。自覺的大學是自省的，自省的大學就能在紛擾的現實中清醒認識到自自覺的大學是自律的，自律的大學恪守學術的良心，保持學術自由的限度，不出賣學術而尋租于權力與金錢，對學術行為具有規范的約束力和道德的感召力。自覺的大學是自強的，自強的大學在與行政權力、學術權力和市場的三方博弈中，以自身的學術卓越贏得對學術權力的高度尊重，贏得自身的發展空間與外部支持，并引領社會前進的方向。自覺的大學是自律的，自律的大學恪守學術的良心，保持學術自由的華中科大的經驗老校長朱九思在80年代初期，提出了三個改革重點：將學校建設成教學中心和科研中心；把學校逐漸改成文、理、工、管綜合性大學；在培養好本科生同時注重研究生培養，把研究生培養提到主要位置。這樣，在81年第一批申請碩士點、博士點時，華中科技大學就爭取了27個學科的碩士授予權、9個學科的博士點。

華中科大的經驗老校長朱九思在80年代初期，提出了三個改革重點2、歷程（1）.試點階段(1985~1993年)（2）.改革階段(1993~1997年)（3）.深化階段(1997~至今)2、歷程（1）.試點階段(1985~1993年)（1）.試點階段(1985~1993年)

1985年5月《,中共中央關于教育體制改革的決定》頒布,該決定關于高校管理問題作了如下分析“:1.在教育事業管理權限的劃分上,政府有關部門對學校主要是對高等學校管得過死,使學校缺乏應有的活力;而政府應該加以管理的事情,又沒有很好地管起來。2.高等教育內部的科系、層次比例失調”，“中央認為,要從根本上改變這種狀況,必須從教育體制入手,有系統地進行改革,改革管理體制,在加強宏觀管理的同時,堅決實行簡政放權,擴大學校的辦學自主權;調整教育結構,相應地改革勞動人事制度??”（1）.試點階段(1985~1993年)

1985年先期在南京大學、東南大學進行試點,初見成效后,1991年底又新增5所試點高校,1992年試點推廣至國家教委下屬的36所高校。1992年下半年,及時進行經驗總結與回饋,并在此基礎上于8月、11月相繼形成了《關于國家教委直屬高校內部管理體制改革的若干意見》和《關于普通高校內部管理體制改革的意見》。先期在南京大學、東南大學進行試點,初見成效后,1991（2）.改革階段(1993~1997年)

1993年2月,原國家教委頒布《關于普通高校內部管理體制改革的意見》,時隔不久,中共中央、國務院頒布《中國教育改革和發展綱要》,明確提出要“積極推進以人事制度與分配制度為重點的改革”,至此,高校內部管理體制改革方才以此為突破口全面鋪開。（2）.改革階段(1993~1997年)

199僅1993這一年,國務院、國家教委就頒布了有關高等教育改革與發展的文件19個,其中有7個是直接指導高校內部管理體制改革的。這一年也成為改革開放30年來頒布有關高校的文件最多的一年,是名副其實的“高校改革年”。僅1993這一年,國務院、國家教委就頒布了有關高等教育根據《綱要》及各項改革文件的要求,全國普通高校的改革開始以人事制度與分配制度改革為重點逐步推進,改革內容還涉及“學校面向社會自主辦學的體制”“學校的后勤工作”“學校的招生和畢業生就業制度”、“學校科研和科技開發體制(含科技產業)”“學校董事會制、基金制及對學生采取收費后的獎貸學金制”等。根據《綱要》及各項改革文件的要求,全國普通高校的改革開始（3）.深化階段(1997~至今)

新一輪改革伴隨著十五大提出的要求進入深化階段。報告提出,應該“優化教育結構,加快高等教育體制改革步伐,合理配置教育資源,提高教學質量和辦學效益”。這意味著改革將向縱深發展。（3）.深化階段(1997~至今)

新一輪改革伴隨著十1998年8月、1999年2月《,高等教育法》與《面向21世紀教育振興行動計劃》的頒布和實施對此起著重要推動作用。1998年8月、1999年2月《,高等教育法》與《面向23、內容（1）、組織架構上：學院制（2）、后勤社會化改革（3）、人事與分配制度改革3、內容（1）、組織架構上：學院制（1）、學院制在中國的變遷與現實需要19世紀末,西方大學模式進入我國。從京師同文館、天津西學學堂到上海的南洋公學,再到1898年京師大學堂的成立,大學已經實行了分科教育。民國元年教育部公布《大學令》,規定大學以文、理二科為主,凡文、理二科并設者以及文科兼法商二科或理科兼醫、農、工三科(或三科中兼兩科或一科者),方得稱為大學。民國6年公布的新《大學令》和民國11年公布的新學制,承認了單科大學的合法性。民國17年《大學組織法》正式規定大學可以設置文、理、法、教育、農、工、商、醫等8學院,設立3院以上的方可稱為大學。整個民國期間的大學制度實行的是一種學院制。但由于當時大學規模很小,從本質看其管理體制上仍是一種兩級管理制度,學院有較大的自主權。（1）、學院制在中國的變遷與現實需要19世紀末,1952年為適應建立計劃經濟體制的需要,我國大學以蘇聯為模式進行院系調整,調整后的大學分為文理大學和單科性大學以及單科性學院。由于大學的學科涵蓋面縮小,校內只能按較小的學科范圍劃分系;在高等教育管理體制上,國家對大學一級組織的控制也大大加強,大學較少有辦學自主權;我國的科技發展水平還較低,學科群綜合的要求不強烈,沒有形成大的學科群發展的需要,因此,在這種背景下實行校系兩級管理也是一種客觀需要。1952年為適應建立計劃經濟體制的需要,我國大學以蘇聯為80年代：大連理工大學84年，中國人民大學85年，華中理工大學85，青島海洋大學89年。90年代：北師大、西安交大、清華、浙大、東南、南大、吉大、山大、廈大等。高校內部管理體制改革理念與方法課件（2）、高校后勤社會化的歷程與現狀（1）、啟蒙與探索階段（1985年至1998年）1985年《中共中央關于教育體制改革的決定》首次以中央文件提出高校后勤改革的方向是實行社會化，標志著我國后勤改革步入探索期。基本特征：社會化涵義不清，推行后勤部門承包制或經費包干制，實施“小機關、多實體、大服務”。

（2）、高校后勤社會化的歷程與現狀（1）、啟蒙與探索階段（1(2)、推進與跨越階段（1999年至2003年）

國務院加大了高校后勤改革力度，并相繼在上海、武漢、西安、北京連續召開四次后勤社會化改革的專題會議，高校后勤改革得以快速推進，初步解決了大眾化進程中的“瓶頸”問題。(2)、推進與跨越階段（1999年至2003年）

國基本特征：一、全國大部分高校組建了校內后勤服務實體，并實現了實體與學校行政的相對剝離；二、后勤人事制度實行“老人老辦法，新人新辦法”；三、實行了經營權與所有權相分離的模擬企業化運作。基本特征：（3）徘徊與迷茫階段（2004年至今）

基本特征：

消化前期改革矛盾，改革速度減緩、市場化運作受阻，改革風險增大，政策不到位，政府缺位。開始分化，甚至后退。社會企業全面撤離。學生動蕩。維權意識不斷增強。（3）徘徊與迷茫階段（2004年至今）

基本特征：（4）未來展望

五大標志：1、高校后勤人員已完全轉制為社會人。2、國家對高校后勤有一個完整的政策體系。3、學校對后勤服務的需要僅僅處在選擇與購買的位置。4、后勤企業發展有三種形式：自我擴展、社會投資或捐資、政府投資。5、后勤企業同社會上其它企業一樣成為正常合法的納稅人。

（4）未來展望五大標志：（3）、人事制度與分配制度2000年6月,中組部、人事部、教育部三部聯合印發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》的通知;2001年9月,文件正式下發到各高校實施。人事與分配制度改革之所以被稱之為涉及面最廣的改革,是因為其關涉到高校大部分機構、編制的重設,從教學、科研到校辦產業、后勤服務,不僅全部人員均須按規定對各級各類崗位進行公開應聘,而且其工資都將在“重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜”的激勵機制下發生變化（3）、人事制度與分配制度2000年6月,中組部、在《實施意見》中,主管部門非常細致地整理出7大方面、24個實施要點,其中關于教師聘任制度7條、以工資為重點的分配制度4條。這些文件在2003年也直接催生了一北一南、最有代表性的“北大方案”和“中山大學人事制度改革”,引起了社會的高度關注。從2000~2008年,包括《光明日報》《、人民日報》在內的各大重要報紙共刊發與高校人事制度改革相關的議題2538條,僅2003年就有30多家重要報紙把目光齊刷刷地盯住了國內各大高校的人事與分配制度的改革動向。在《實施意見》中,主管部門非常細致地整理出7大方面、2（4）、熱點：現代大學制度的建立1998年5月,江澤民在紀念北京大學建校100周年講話中提出了“創建世界一流大學”的目標,這一目標的提出引發了一個熱烈的新議題———現代大學制度建設。教育部部長袁貴仁教授認為“:建立現代大學制度,是新時期高等教育改革的方向,發展的必然要求。”（4）、熱點：現代大學制度的建立1998年2000年海峽兩岸面向21世紀科技教育創新研討會、2004~2006年高等教育國際論壇、2005年中國教育經濟學年會都把現代大學制度作為一個重要議題進行研究討論,尤其是在2005年“一流大學建設系列研討會”上,9所著名大學的校長們一致認為:創建世界一流大學要建立現代大學制度2000年海峽兩岸面向21世紀科技教育創新研討會現代大學制度包括兩個基本層面,一是國家層面的關于大學的制度安排,涉及大學與政府的關系、大學與社會的關系、大學與大學的關系等方面。二是大學自身層面的內部制度設計,主要表現為大學的內部治理結構。現代大學制度包括兩個基本層面,一是國家層面的關于大學的制度1、高校辦學自主權2、高校去行政化1、高校辦學自主權1、高校辦學自主權1979年12月6日《,人民日報》發表了復旦大學校長蘇步青、同濟大學校長李國豪、華東師范大學校長劉佛年、上海交通大學黨委書記鄧旭初等呼吁“給高等學校一點自主權”的文章,由此成為高校呼吁自主權的開始。“高校自主權建構經歷了高校呼吁、國家政策認可、國家法律確定等幾個階段”“,但即便是法律明確規定的自主權,其作用的發揮也不盡人意”。1、高校辦學自主權1979年12月6日《,人民日在改革開放的30年里,高校一直就辦學自主權、管理自主權、財產自主權等方面呼吁主管部門放權,而政府在絕大多數政策文件中也多次談到“要進一步擴大高校自主權”,但除了高校內部的部分人事權顯得有些松動外,其它權力尤其是招生權下放的速度非常慢。在改革開放的30年里,高校一直就辦學自主權、管理自“大學必須有辦學自主權”這是溫家寶總理在2010年1月26日在聽取科教文衛體代表對《政府工作報告（征求意見稿）》的意見、建議時針對中國大學現狀給出的一個基本結論。“大學必須有辦學自主權”這是溫家寶總理在2010年1月26日自1979年部分大學校長首次提出高校辦學自主權問題以來,在高等教育管理體制改革中,這樣的呼聲與要求就沒有停止過,盡管在1992年的國家正式文件中第一次明確提出高等學校法人實體的概念,并在1998年8月通過的高等教育法不僅從國家法律層面對高校的法人地位作出了明確的規定,而且對高校的辦學自主權進行了詳細的界說，為什么在長達30年的高等教育改革中，即使以法律形式保障的大學的自主權遲遲不能落到實處？

自1979年部分大學校長首次提出高校辦學自主權問題以來,在高從組織的權力邏輯來看，組織權力可以劃分為根本權力、基本權力、衍生權力與讓渡權力四個層次，任何一個社會組織的存在都有其存在的核心價值，都會有與生俱來的權力，大學作為一個學術文化機構存在的組織其根本權力應該是學術權力，自主地決定學術事務，就象政府擁有公共權力一樣天經地義。。從組織的權力邏輯來看，組織權力可以劃分為根本權力、基本權力、要根本解決大學自主權的懸置，只能從大學組織的基本權力的層面切入，依據大學的組織邏輯，還權于大學，這些基本的權力是大學辦學的“必須”，而不是在衍生性權力與讓渡的權力層面作討價還價式的改革，這或許是大學自主權一直得不到真正落實的主要原因之一要根本解決大學自主權的懸置，只能從大學組織的基本權力的層面切大學組織的基本權力包括以下四個方面：一是校長的選擇權；二是學生的選擇權，三是自主的理財權，四是教員的聘任權。在這些基本權中目前做得最到位的是教員的聘任權。大學組織的基本權力包括以下四個方面：2、行政化自朱清時就任深圳科技大學校長明確提出去行政化的辦學主張以來，我國當前大學的行政化問題再次成為社會熱議的焦點之一，特別是《國家中長期教育改革與發展綱要（2010—2020年）》(公開征求意見稿)首次以政府的名義表達了對于大學去行政化的積極態度。雖然在綱要中看到了“去行政化”與落實大學自主權的文字，但文本的明晰與近三十年我國高等教育改革的現實并不足以打消社會的疑慮。

2、行政化自朱清時就任深圳科技大學校長明確提出去行政化的辦學學者的立場主要從學理上依據大學的邏輯與理念批判了大學行政化的種種積弊,呼吁大學組織學術性的彰顯與學術權力的回歸；大學校長們更多的是從實際辦學的操作層面上思考大學的生存與發展；而公眾對于大學去行政化的期待大多反映在取消大學的行政級別上，認為大學行政化的根源在于大學行政級別的設定上。可以肯定的是，在認同我國大學行政化這一基本事實上具有高度的一致性，而且誰也不贊成大學的行政化，只是在對大學行政化的內涵、成因、表現、后果以及去行政化的時間表、路徑與方法上表達出了不同的立場而已。

學者的立場主要從學理上依據大學的邏輯與理念批判了大學行政化的行政化的大學其表現在于一是政府將大學作為其延伸的部門不加區別地對辦學進行直接管理與干預，在職能與機構的設置上要求與政府職能部門一一對應；二是在大學的內部管理上，行政權力泛化，學術權力得不到彰顯，使得大學組織越來越像政府，大學的管理人員越來越像官員，大學的運行模式越來越像行政機構，進而不按照教育規律、人才成長和學術發展規律辦事，用行政手段和思維來解決學術和教育問題。

行政化的大學其表現在于社會的任何一個組織都有其獨特的價值與使命，大學組織的核心價值是學術至上，在行為方式上遵循的是事物的“規律”，崇尚的是“平等、自由”,信奉的是真理，追求的是學問，在思維方式上張揚的是“求異”。而行政機構的是以“官本位”為核心價值建立起來的科層體系，在行為方式上遵循的是“規則”，崇尚的是“約束、效率”，信奉的是“權力”，追求的是社會的“地位”,在思維方式上表現為“求同”。

社會的任何一個組織都有其獨特的價值與使命，大學組織的核心價值大學行政化的本質與關鍵不在于大學的行政級別，也不在于改造大學的科層結構，無論是古典的還是現代的組織理論都不會否定一個組織的勞動分工與層次等級，等級與職能是組織垂直方向和水平方向的發展即橫向與縱向分化過程，這是保證一個組織有效率的必要前提。大學行政化的本質與關鍵不在于大學的行政級別，也不在于改造大學大學的去行政化是去“化”而不是去“行政”，并不是把大學組織從國家與社會的等級序列中剔除，或者將大學內部的機構設置取消行政的稱謂與等級那么簡單，這不是問題的實質所在，毛澤東同志曾非常精辟地把“化”定義為“徹頭徹尾與徹里徹外”，因此大學的行政化可以理解為作為學術與文化機構的大學徹頭徹尾與徹里徹外異化為了行政機構，去行政化的目的在于把異化為行政機構的大學徹頭徹尾與徹里徹外地回歸成為作為學術與文化機構的大學。

大學的去行政化是去“化”而不是去“行政”，并不是把大學組織從外儒內道：去行政化的大學策略

潘懋元先生曾經講過高等教育要遵循兩個規律，一個是高等教育的外部規律，一個是高等教育的內部規律。外部規律要求高等教育必須要遵循社會、經濟、文化發展的基本規律；內部規律要求高等教育必須要遵循育人的規律，遵循學術的規律。外儒內道：去行政化的大學策略潘懋元先生曾經講過高等教育要遵就大學而言，外儒強調的是大學的社會責任與外在價值，內道反映的是大學的理想追求與內在價值。就大學而言，外儒強調的是大學的社會責任與外在價值，內道反映的知識分子一方面受儒家思想影響,富有社會責任心和歷史使命感,采取積極入世的人生態度,以天下為己任,以功業為目標；另一方面又受道家哲學熏染,適時地采取超然通達的人生態度,順應自然而不刻意強求。用儒家思想進取,用道家思想調節,窮則獨善其身,達則兼善天下,在變動不居的人生道路上左右逢源,灑脫自在,始終不失精神依托。

知識分子一方面受儒家思想影響,富有社會責任心和歷史使命感,采大學的儒道會通，內外融通必須有一個實現的機制，遵照現代大學制度的要求建立起大學治理的內外部結構，最基本的方法就是制定大學章程，章程是所有大學利益相關者的一個共同約定，在這個章程里，政府和學校都是獨立的法人，都是主體，都要遵守這個章程，這樣大學辦學有了一個“防火墻”、“護身符”，避免了政府對學校無限的干預和權力擴張，以此來實現大學的主體性。大學的儒道會通，內外融通必須有一個實現的機制，遵照現代大學制外儒是內道的實現與表達,內道是外儒的基礎與依據，外儒內道的大學發展策略最終旨趣在于其在現實的形態上會呈現出由儒家尊崇,卻由道家首創的“內圣外王”的大學氣象。外儒是內道的實現與表達,內道是外儒的基礎與依據，外儒內道的大我國現代大學制度建設需要解決大學的定性與定位這一基本問題,即在堅持“把高等學校建設成為面向社會依法自主辦學的法人實體”這一基本思想之下,明確大學的相對獨立性,建立大學的相對獨立機制,把大學定位于社會的公共領域,作為社會的學術組織來建設。從而來調整大學與政府、大學與社會的關系,實現從控制到自主的轉變,解決大學對行政權力的制度性依賴,落實大學辦學自主權,形成大學的自我責任意識,建立大學的自我約束機制。我國現代大學制度建設需要解決大學的定性與定位這一基本問題,教育部部長周濟在2006年中外大學校長論壇上提出了現代大學制度的基本特征:重視大學自我發展與自我約束機制的有機統一,強調大學辦學自主與社會職責的相輔相成,追求大學學術權力和行政權力的平衡和諧,鼓勵大學人才培養和科學研究的密切結合。這些制度特征具有比較普遍的意義,是今天思考中國現代大學制度所必須加以充分重視的。教育部部長周濟在2006年中外大學校長論壇上提出了現代二、高校內部管理體制改革的基本理念1、改革目的2、改革目標3、改革原則二、高校內部管理體制改革的基本理念1、改革目的1、改革目的內部管理體制的改革的目的是讓學校體制與機制合乎于大學組織發展的內在規律與大學的發展戰略目標。讓大學大起來讓大學學起來1、改革目的內部管理體制的改革的目的是讓學校體制與機制合乎于大學之“大”“大家”、“大師”、“大成”、“大樓”、“大氣”。

大學之“大”“大家”、大學之學。

大學的天空寫滿了學字。時間：1小時為學時，半年為1學期，一年為學年。學季、學段、學程，不同學段構成不同的學制。人物：在學校：學生、學者、學長。進學校：取得學籍、獲得學歷和，增強了學力，畢業時拿學位、戴學帽、穿學服。活動：學校中：學的是學問，基本活動是學術，到一定學分，完成學業，靠的是好的學風，生活在學海，長的是學識，。組織：學校也叫學府，學堂。設置的是各種學科，同一學科組織起來叫學會，同一學科中同一觀念、同一風格叫學派，教育界稱學界。財物：學校中的錢叫學費，學校的刊物叫學報。

大學之學。大學的天空寫滿了學字。2、改革目標1、促進學術進步2、促進積極性的調動3、促進辦學效率與效益的提高2、改革目標1、促進學術進步3、改革的原則1、主體性原則2、系統性原則3、合法性原則3、改革的原則1、主體性原則1、主體性原則哲學的概念：大學內部管理體制的改革，從本質上去理解就是調整原有校內事物之間相互關系的格局、聯系的方式以及權力和利益的重新分配。為什么要改革？遵循什么原則改革？如何調整這些關系與聯系方式？也就是說，通過改革，要強化什么？發展什么？凸現什么？這是改革首先必需回答的問題。1、主體性原則哲學的概念：“主體性”在哲學界是一個備受關注的范疇。“主體性”問題的討論也因此長盛不衰，但不管怎樣，對“主體性”涵義的認識是基本一致的，大都從能動性的意義上去理解“主體性”，處于“主體性”地位的事物體現出目的性、自主性、主宰性等特征，是“非主體性”事物存在的邏輯依據。“主體性”在哲學界是一個備受關注的范疇。“主體性”問題的討論價值取向學術為本學者為本學科（專業）為本價值取向學術為本大學的學術性在歷史上，第一個對現代大學的學術目的、性質和秩序給出理念層次上規定的，可能是德國哲學家康德，康德至少在1793年就開始關注大學學部的現實沖突。康德認為：大學是由各種不同學科的學者通過勞動分工而從事學術大生產的組織。簡言之，大學是一個‘學術共同體’

大學的學術性在歷史上，第一個對現代大學的學術目的、性質和秩序而第一個將康德之大學理念應用于實踐的當屬洪堡，（1）大學是以純學術研究為任務的教育機構。大學應該實施普遍人性與個性化教育，要向社會提供具有完美人性的人。（2）大學應兼顧研究與教學兩方面。（3）大學不應受政府和教會等外界勢力的干擾，而應享有充分的學術自由和學校自治。

而第一個將康德之大學理念應用于實踐的當屬洪堡，朱九思先生曾精辟的論述過：“大學是研究高深學問和培養高級人才的場所，大學的根本特征可以概括為兩個字：學術。這里所謂學術的含義是廣義的，包括教育，研究與開發。”

朱九思先生曾精辟的論述過：“大學是研究高深學問和培養高級人才學術的四種類型

探究的學術整合的學術傳播的學術應用的學術學術的四種類型探究的學術學術活動的特點一是探究性

二是自由性，

“意味著對任何事物進行無條件的追問，對任何真理進行無條件的質疑，對任何權威進行無條件的反抗”。美國高等教育的“三A原則”是學術自由（AcademicFreedom）、學術自治（AcademicAutonomy）、學術中立（AcademicNeutrality）三是自主性四是學科性

學術活動的特點一是探究性學者為本

西蒙·施瓦茲曼曾經說過：“大學基本上是追求知識的學者的團體”（11）。梅貽琦先生也同樣說過：“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。教師之于大學的重要意義，無可爭辯地使其處于大學組織構成要素中的“主體性”地位。竺可楨先生在浙江大學就任校長時的就職演說中開宗明義地稱道：教授是大學的靈魂，大學的一切活動聲譽取決于教授。

學者為本西蒙·施瓦茲曼曾經說過：“大學基本上是追求知識的學季羨林先生：“根據中外各著名大學的經驗，一所大學或其中某一個系，倘若有一個在全國或全世界都著名的大學者，則這一所大學或者這一個系就成為全國或全世界的重點和‘圣地’。全國和全世界學者都以與之有聯系為光榮。問學者趨之若鶩。一時門庭鼎盛，車馬盈門。倘若這一個學者去世或去職，而又沒有找到地位相同的繼任人，則這所大學或這個系身價立即下降，幾乎門可羅雀了。”

季羨林先生：“根據中外各著名大學的經驗，一所大學或其中某一何謂學者？有一個通用的定義：學者是以學術為業的人。然而這個概念并不足以完整表達學者的內涵。在學術界，學者們對于學術的看法并沒有統一的定論，而且隨著時代的發展，學術的內涵也在不斷的變化。同時，對于什么是“業”，學者們也存在不一致的意見，因此，在本書中，我們將學者定義為：從事知識勞動并作為自己的“志業”，在某一個學科領域有一定的造詣，以此服務與影響社會的人。

何謂學者？有一個通用的定義：學者是以學術為業的人。然而這個概第一，學者的工作職責是從事知識勞動并且其勞動成果是具有權威性和影響力的。第二，學者將從事知識勞動作為自己的“志業”。需要區分的是“職業”和“志業”的差異。前者是以知識勞動為職業，即以從事知識勞動作為生存手段，側重滿足人生存的基本物質需求；而后者是以學術為志業，即以從事知識勞動作為實現自我的手段，側重滿足精神需求，追求自我實現。

第一，學者的工作職責是從事知識勞動并且其勞動成果是具有權威性一流大學的評價，最為重要的前四項指標是：學術聲譽、學生選擇、教師師資和經費資源。學術聲譽始終處于第一位，而一個大學的學術聲譽，從根本上講是由其作為學者的教師和所培養的學生所作出的科學貢獻來決定的。一流大學的評價，最為重要的前四項指標是：學術聲譽、學生選擇、大學組織的科層化傾向，導致了行政人員持有權力之劍，而教師僅能享受到理論意義上的尊重，教師的“主體性”地位遠遠沒有落實到實處。更為嚴重的是，“學而優則仕”的“官本位”價值取向得到相當部分教師的認同，向往行政權力在部分學者頭腦中的滋生對大學的發展、提高大學的學術聲譽是極為不利的。因為“大學的前途，就其協調傳統與革新的職能而言，應多取決于成千上萬個別教師價值觀，而很少取決于大學的理事或校長”大學組織的科層化傾向，導致了行政人員持有權力之劍，而教師僅能我們還需要樹立這樣一種觀念：一個教師的成才和發展絕不是他個人的事情，他在學業、職稱、學術發展上的要求也是學科建設的需要，是大學發展的需要，大學管理活動應緊緊圍繞著主動去激發和滿足這種教師的成才需要來展開，用好的政策和機制提高教師在學術上的抱負水平。我們還需要樹立這樣一種觀念：一個教師的成才和發展絕不是他個人3、學科為本

“作為知識分類體系的學科”“作為知識勞動組織的學科”

3、學科為本“作為知識分類體系的學科”作為知識分類體系的學科作為知識分類體系的學科有兩層涵義，第一層指學科提供一定邏輯保存已有的實踐知識，第二層指學科是依據一定的邏輯結構來規范知識增長的分類體系。學科即是一定知識范疇的邏輯體系，具有系統性和整體性。

作為知識分類體系的學科作為知識分類體系的學科有兩層涵義，第一1984年聯合國教科文組織統計年鑒中，將學科劃分為自然科學、工程與技術、醫學、農業科學、社會科學與人文科學5大門類；美國科研系統常用學科分類將學科劃分為生命科學、心理學、物質科學、環境科學、數學與計算機科學、工程科學、社會科學7大門類。1984年聯合國教科文組織統計年鑒中，將學科劃分為自然科學、由國務院學位委員會、國家教委頒布的《授予博士、碩士學位和培養研究生的學科、專業目錄》(以下簡稱《學科、專業目錄》)依據科學性、實用性、簡明性、兼容性、擴延性、惟一性的原則，對現代科技知識分為十二大學科門類：哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、理學、工學、農學、醫學、軍事學、管理學。

由國務院學位委員會、國家教委頒布的《授予博士、碩士學位和培養作為知識勞動組織的學科學科組織是以知識的創造、傳播和應用為使命，以學者為主體，以知識信息和各類學術資源為支撐，依據知識的具體分類開展科學研究、人才培養及社會服務的大學基層學術組織。

作為知識勞動組織的學科學科組織是以知識的創造、傳播和應用為使從專業到學科《辭海》中對專業的表述為：“高等學校或中等專業學校根據社會分工需要而劃分的學業門類”潘懋元等人認為，“專業是課程的一種組織形式”。很顯然，專業一詞是基于勞動分工而產生的，社會化較強的一個概念，具體到大學則是特指與社會分工對應的大學基層教學組織。

從專業到學科《辭海》中對專業的表述為：“高等學校或中等專業學從知識形態上來看，學科是基于有效生產、傳播的知識分類，是一門門領域清晰的知識體系，源于知識勞動的分工而得以發展；專業則是因培養人才的需要，綜合多門學科知識而形成的特有體系，專業的劃分源于具體的社會勞動或某類職業。一門獨立學科的形成需要如下幾個要素：研究的對象或研究的領域、研究理論體系，包括特有的概念、原理、命題、規律，構成嚴密的邏輯系統，以及研究方法。而一個大學的專業的形成只要具備培養學生所必須的課程就可以了。

從知識形態上來看，學科是基于有效生產、傳播的知識分類，是一門作為知識的勞動組織，學科與專業差異有二，其一，構成要素不同。學科的構成要素是學科使命、學者、學術信息和學科物質資料；專業的構成主要是由專業培養目標、課程體系和專業中的人。其二，學科與專業所追求的組織目標不同。學科發展的核心任務是知識的發現和創新，其行為結果是增進知識的進步，專業則以為社會培養各級各類專業人才為己任，其行為結果是傳授已有知識，以適應社會對不同層次人才在質量、數量上的具體要求。

作為知識的勞動組織，學科與專業差異有二，其一，構成要素不同。在兩者的結構形式上來看，學科的組織結構更為松散，甚至可以是虛擬的組織形式，注重的是資源的有效集約；專業組織的結構更為剛性，要求層次清晰，一般采取直線制的組織形式。從兩者的聯系來看，學科和專業作為一種基本組織實體共存于大學，在資源上可以共享或相互支撐。專業是學科進行知識傳承、培養人才的基地；學科是專業發展的基礎。

在兩者的結構形式上來看，學科的組織結構更為松散，甚至可以是虛學科：大學組織的細胞

按細胞學說理論：細胞是組成人體的基本結構單位和功能單位。大量的細胞互相協調、共同完成某種或某些相同或相似的功能，表現生命現象，細胞通過分裂法得以繁殖。而學科之于大學系統而言正是具有了細胞的所有特征，大學組織的基本結構是學科，表現大學本質現象、實現大學傳播、應用、融合和創造高深學問的功能只能由學科來承擔并實現，學科的生長表現出細胞分裂與繁殖的特征，一個學科的發展最后繁衍出新的學科，一個學科可以為另一個學科的發展提供動力和營養。

學科：大學組織的細胞按細胞學說理論：細胞是組成人體的基本2、系統性原則大學的系統結構：亨利，明茨伯格提出的組織架構理論認為，任何一個組織都有五個基本構成部分。這些構成就是技術核心、高層管理、中層管理、技術支持和管理支持。按亨利，明茨伯格提出的組織架構理論來研究大學組織，大學組織構型可以用下圖來表示2、系統性原則大學的系統結構：亨利，明茨伯格提出的組織架構理大學組織構型學校后勤支持部門管理支持部門學科

學院大學組織構型學校后勤支持部門管理支持部門學科學四大組織系統：行政系統，學術系統、后勤系統、產業系統。體制與機制：人事制度改革。權力的配置與制衡縱向：權力的配置。校院系的權力分配。管理重心的設置。

橫向：高等學校中學術權力和行政權力的配置四大組織系統：行政系統，學術系統、后勤系統、產業系統。3、合法性原則改革內容與結果合法改革程序合法3、合法性原則改革內容與結果合法三、高校內部管理體制改革的內容

1、管理模式2、管理重心3、權力分配4、教師聘任三、高校內部管理體制改革的內容

1、管理模式改革的基本思路以學院管理體制改革作為切入口，理順校院關系；增強學院活力，建立“學校一學院一學科”二級機構三級管理的運行模式。通過激活學科細胞，使學院真正成為具有相對獨立的，充滿生機和活力的辦學實體，形成自我積累、自我發展、目我約束的運作機制，并通過機關和后勤的改革；轉變機關職能，推進后勤杜會化進程，為學校的改革與發展提供保障。改革的基本思路以學院管理體制改革作為切入口，理順校院關系以聘任制作為校內管理體制改革的核心，科學設崗，競聘上崗，通過改革校內的人事制度和分配制度，充分調動全校教職員工的積極性。以聘任制作為校內管理體制改革的核心，科學設崗，競聘上崗，通過1、管理模式我國大學的管理模式選擇主要有以下四種1、學校—學系—專業教研室2、學校—學系—研究所3、學校—學系/研究所—教研室4、學校—學院—學系1、管理模式我國大學的管理模式選擇主要有以下四種二個顯著的共同特點一是無論學校—學院還是學校—學系這二級從體制結構上是十分明晰的，問題主要在于這二級的權力如何配置。第二個特點是在學院層次之下的系、所、教研室無論怎樣的排列組合，都不能在一個組織體系中完整地承擔大學的三大職能，體現出大學的本質特征。在這些基層組織中承擔的大學功能是單一的、離散的，完成這些任務的學者們和學術資源也分屬于不同的基層行政組織，也是分散的。二個顯著的共同特點一是無論學校—學院還是學校—學系這二級從體基于學科的大學管理模式學校——學院——學科二級機構三級管理的大學體制。呈現出縱向行政流暢通、橫向學術流活躍的組織特性。基于學科的大學管理模式學校——學院——學科二級機構三級管理1、學科是大學最基層的學術管理組織，承擔本學科內的學術管理職能，同時也賦予一定的行政管理權限，但并不作為大學的一級行政機構，學科的管理活動主要是圍繞學科的學術活動而展開的。學科采用學科帶頭人負責制，學科帶頭人對本學科的規劃發展以及所承擔的教學、科研、社會服務的三大任務負全面責任，要抓好學術梯隊的建設，有權支配學科資源，自行決定學科內的經濟政策。1、學科是大學最基層的學術管理組織，承擔本學科內的學術管理職2、按學科群組建的學院，除了對學科進行必要的公共行政管理之外，學院對本院的學科建設負有全面責任，在抓好學科規劃和提供一定的學術資源的同時，主要抓好專業建設與教學質量，“從根本上說高等教育需要的是：學科全力以赴從事學術研究，大學和學院集中力量從事教學和傳播知識。”通過教學院長以及院教學委員會從各學科中聘任課程責任教師來實施專業教學，采用的是學科和專業間矩陣的管理方式。學院負責學科帶頭人的聘任與考核，學院的行政意志主要通過各學科帶頭人加以貫徹執行。2、按學科群組建的學院，除了對學科進行必要的公共行政管理之3、學校為各學院提供必要的教育資源和公共行政管理，提供必要的技術和生活后勤服務，學校依據社會發展的要求，規劃調控學科建設，充分發揮各學院的行政管理職能，降低管理重心。重點扶持和發展新興學科，制定各學院的工作目標并實施考核，從原有過多的過程管理中解脫出來，多作宏觀的政策研究和導向，重視學術權力在辦學過程中的參與，調動學者們的辦學熱情，煥發基層的辦學活力。3、學校為各學院提供必要的教育資源和公共行政管理，提供必要學科制構建：內涵與框架制度是思想的物化和相對穩定下來的契約，是人們交往與行動的規則。學科制，作為一種基于學科組織而建構起來的有關大學的學術組織結構、學術運行機制，是大學最基本的學術組織制度。它規定了學者進行知識勞動的行為規范與組合方式。學科制構建：內涵與框架制度是思想的物化和相對穩定下來的契約，依據大學變遷的歷史事實，我們的觀點是：大學組織的變革應從大學的基層學術組織的變革開始。正如美國著名學者伯頓?R?克拉克所言：

“許多由上層宣布的改革過早地夭折,其原因之一是內部組織未能有效地動員起來,因而缺乏應有的支持。在一個頭輕腳重的系統里,基層組織是推動政策和改革的主要力量。”

“在一種以基層為主的學科和事業單位的矩陣中,基層革新是一種關鍵的變革形式。”

依據大學變遷的歷史事實，我們的觀點是：大學組織的變革應從大學“結構跟著戰略變”，我國大學的基本問題就在于戰略變化了，大學組織結構的變化沒有跟上，尤其是大學的基層學術組織。顯而易見的是我國大學之間的發展戰略與定位已有了顯著的差異，而基層學術組織并無多大的區別。國內有學者曾在2003年作過一個調查：“在部屬大學中，仍以教研室作為基層學術組織的占46.8%，教研室、研究室并行作為大學基層學術組織的占42.5%；在地方大學中，仍以教研室作為基層學術組織的占54.4%，教研室、研究室并行作為大學基層學術組織的占17.5%”

“結構跟著戰略變”，我國大學的基本問題就在于戰略變化了，大學一些大學高度重視基層學術組織對于大學發展的意義，在進行大學基層學術組織變革中，都注意到了教研室這種基層學術組織方式已不能適應高水平大學建設的戰略要求，都有愿望通過變革強化基層學術組織的科學研究能力，并以此為導向，建立了以研究為主導的研究所、教授研究室、創新團隊等，并同時賦予了這些機構人才培養的職能，試圖解決在大學基層學術組織中教學與科研分離或沖突的狀況，提升大學科學發現與技術創新的能力。一些大學高度重視基層學術組織對于大學發展的意義，在進行大學基問題在于作為社會機構的大學不同于科研院所，大學存在的價值依據首先在于它的教育性，強調大學科學發現與技術創新的能力的同時絕不能忽視大學人才培養的職能，教育職能更不能成為依附于科研職能的附屬物。

問題在于作為社會機構的大學不同于科研院所，大學存在的價值依據盡管，在一些大學的改革過程中，也賦予了研究機構教學的職能，但這并不意味著“舊瓶裝新酒”式的變革能解決大學的根本問題，因為這種變革如同將教研室的職能中賦予更多的科研職能一樣，教研室與研究所或創新團隊在高等教育領域中已有著特定的內涵與外延，就象社會的其它機構一樣，軍隊就是保家衛國的，工廠就是生產產品的，組織的使命與組織的名稱應該名符其實。盡管，在一些大學的改革過程中，也賦予了研究機構教學的職能，但同時，任何一個大學組織的使命在一定時期應該是穩定的，其組織結構也應處于相對的穩定的狀態，基層學術組織也是如此，不應該隨著科研項目的變化或教授學術興趣的轉移、人事的更替而變化，大學基層學術組織的設置依據不能維系在不太確定的因素上，而應該既遵循知識生產的邏輯，也體現大學的本質。同時，任何一個大學組織的使命在一定時期應該是穩定的，其組織結從管理學的層面上來看，需要考慮的是管理的幅度，盡管我也十分推崇事業部制扁平化的大學管理模式，但如果按照教授或項目數來設置基層學術組織，大學的管理幅度將大大增加，降低管理的效率。

從管理學的層面上來看，需要考慮的是管理的幅度，盡管我也十分推1、基于學科組織使命的學者遴選與培養機制2、基于學科組織成長的現代大學理財制度

3、治理模式下集約性學術資源共享平臺的構建

1、基于學科組織使命的學者遴選與培養機制2、管理重心研究型大學的組織結構選擇一、研究型大學的基本特點二、組織目標：以知識創新與學術發展為取向三、組織特征：管理重心下移至學科或研究項目四、組織結構：柔性化的矩陣結構：基于問題的管理模式2、管理重心研究型大學的組織結構選擇一、教學研究型大學的基本特點二、組織目標：以知識應用與社會發展為取向三、組織特征：管理重心在學院四、組織結構：扁平化的事業部制結構：基于學科的管理模式一、教學研究型大學的基本特點教學型大學組織結構選擇一、教學型大學的基本特點二、組織目標：以知識傳授與學生發展為取向三、組織特征：學校主導型，管理垂直化四、組織結構：剛性化的科層結構：基于專業的管理模式教學型大學組織結構選擇3、權力分配大學內部管理體制的改革不能單純地從機關機構的精減、人員減少入手，為機構和人員的精減而改革，關鍵是要以建立校——院二級分權的管理模式為切入口，確立學院“主體性”結構的地位，圍繞把學院構建成一個相對獨立的辦學實體這一目標，賦予學院一定的辦學自主權，激發其辦學的活力，以此為改革的出發點和依據，轉變機關職能，構建一個以目標管理為主的、有宏觀調控能力的精干、高效、有序的校級行政管理系統。只有這樣，學院制才能體現出其強大的生命力。

3、權力分配大學內部管理體制的改革不能單純地從機關機構縱向：校院二級的權力配置學校：設定目標、研究政策、宏觀調控、監控考核、對外聯絡\公共服務學院：

相對獨立的辦學實體

縱向：校院二級的權力配置學校：相對獨立的辦學實體學院的相對獨立性表現在作為大學組織系統中的子系統，學院必須受到大系統組織目標的制約,接受學校的宏觀調控，為實現整個學校組織目標而發揮出其獨特的功能。學院承擔三大責任，即學科建設的責任、教學質量的責任和社會服務的責任，同時賦予三大相對獨立的權力，即自主理財權、自主用人權、和自主配置院內物力資源權。

相對獨立的辦學實體學院的相對獨立性表現在作為大學組織系統中自主理財權學院在經濟上相對獨立，院內學生的繳費和通過社會服務、科學研究的所得作為學院的經濟收入。學校除提取必要的管理費用并承擔各學院人員的基本工資以及設立一些大型的專項建設基金外，學院的一切日常行政和業務的費用，包括教師的酬金、學生的各項費用均由學院自主理財，自行支出，學校不再審批。

自主理財權學院在經濟上相對獨立，院內學生的繳費和通過社自主用人權在學校核定編制總額、確定人員結構比例的條件下，在院領導班子的任期目標內，依據學院發展的需要，學院有權自主設崗、聘任和引進人員。

自主用人權在學校核定編制總額、確定人員結構比例的條件下，自主配置院內物力資源權在學校給定的教育資源下，依據學院發展和學科建設的需要，自主地優化配置教學、科研和行政的資源。自主配置院內物力資源權在學校給定的教育資源下，依據學院發學院自主理財的相對性

①“統一領導”,即學校財務政策和規章制度有統一的規范要求，學院預算納入學校統一的財務計劃，學校有權統一調配資源。②“一級核算”,即學院的所有收支必須在校級財務核算，財權和核算權分離，確保學校財力的集中。③“二級管理”,即財務的管理權限只設學校和學院二級，學校、學院各司其職。學院一級管理擁有學校賦予的自主理財的權力，學院內的一切對外經濟關系，必須以學院為相對理財主體來進行處理。④“專項調控”,即學院自主理財經費之外，學校設立各類專項，如學科建設、實驗室建設等。學校根據辦學目標，學科布局，采取學院申報、專家論證、學校統籌的方式，進行專項性投入，調控學院的發展。

學院自主理財的相對性①“統一領導”,即學校財務政策和規章制學院自主理財的自主性

①學院可自主安排學校分配的教育資源，“誰使用，誰管理，誰負責”；對社會辦學資源“誰開發，誰受益”。②學院根據學校賦予的財權，自主制訂適用學院的財務政策和規定；在資金調控等方面有自己的財務運作空間。③學生學費、轉移結算收入、科技服務、教學服務（辦班、培訓）以及學院創辦的學科性公司等收入構成學院收入，主要由學院負責組織，納入學院預算統籌安排。④學校承擔學院人員基本工資外的各種獎酬金、津貼、勞務費、福利費以及教學業務費、實驗業務費、行政管理費等打通使用，由學院自行制訂財務預算，確定支出比例與消費結構，超支不補，結余留用。

學院自主理財的自主性①學院可自主安排學校分配的教育資源，“學院自主理財的優勢分析

1、增強了學院擴大規模、調整結構的辦學主動性。

2、增強了學院重視學科建設，提高科研水平和教學質量的迫切性。

3、增強了學院進行社會服務、加快科研成果轉化和開發利用社會資源的積極性。

4、增強了學院降低辦學成本、提高辦學效益的自覺性。

學院自主理財的優勢分析1、增強了學院擴大規模、調整結構的辦自主理財的配套措施一是建立與分權制度相配套的嚴格的內部財務控制制度，學校要有調控的手段和建立制衡機制。二是要實行學院領導、學科負責人的任期目標制。三是要建立監督和考核制度，如學院的預決算須提交院教代會審議通過，經濟責任是學院領導年終考核主要內容并實行學院領導的離任審計制度等。

自主理財的配套措施一是建立與分權制度相配套的嚴格的內部財務控橫向：高等學校中學術權力和行政權力的配置一、學術權力的合理性：高等學校被稱為“學問之府”，知識是高等學校加工的最基本材料，可以說高等學校是知識的加工廠。高等學校的活動，都是圍繞知識展開的，對知識的發現、保存、選擇、傳遞及應用成為高等學校活動的基本任務。橫向：高等學校中學術權力和行政權力的配置一、學術權力的合理性行政權力的合理性首先，大學與外界的溝通、聯系越來越多，高等學校本身為了生存和發展需要不斷獲得社會方方面面的支持。其次，外界也日益認識到高等學校的作用，要求與高等學校合作。這在客觀上也要求高等學校建立和完善相應的組織機構以滿足與外界互動的需要。行政權力的合理性首先，大學與外界的溝通、聯系越來越多，高等第三，由于高等學校在社會中的作用日益增大，國家對高等學校的干預也越來越多。政府建立龐大的教育行政機構并賦予它各種職能和權力，教育行政機構行使其職能和權力時，常常要求高等學校內部有相應的組織機構與其銜接，貫徹教育行政機構的指令、指導等。第三，由于高等學校在社會中的作用日益增大，國家對高等學校的干從理論上講，高等學校內部有四種基本的價值取向，即平等、效率。自由、約束。這四種價值取向也反映了學術權力和行政權力不同的取向：學術權力的基本取向是平等和自由，而行政權力的取向則是效率和約束。從理論上講，高等學校內部有四種基本的價值取向，即平等、效率。4、教師聘任科學設崗競聘上崗

4、教師聘任科學設崗方法1、成立組織2、摸清家底3、梳理問題4、確定目標5、達成共識6、形成文本7、組織實施方法1、成立組織謝謝！高校內部管理體制改革理念與方法課件高校內部管理體制改革：理念與方法

宣勇

浙江工業大學現代大學制度研究中心2010.8.1（寧波）高校內部管理體制改革理念與方法課件沒有東西會持久，除了變革。赫拉克利特（HERACLITUS）（公元前540—480年）高校內部管理體制改革理念與方法課件一、我國高校內部管理體制改革歷程二、高校內部管理體制改革的理念三、高校內部管理體制改革的內容與方法一、我國高校內部管理體制改革歷程一、我國高校內部管理體制改革歷程

我國高校內部管理體制改革是高等教育領域內的重大改革,雖然歷時30年,但這一改革并未完成,大部分領域還處在摸索、攻堅階段,尤其是個別領域還將在相當長時間內成為政策權衡與學術討論的焦點。一、我國高校內部管理體制改革歷程

我國高校內部管理體制改革是1、動因2、歷程3、內容4、熱點1、動因1、動因：大學組織變革的三個變量英國教育家E·阿什比（ErieAshby）有一句名言：“任何類型的大學都是遺傳與環境的產物，它象動物和植物一樣地向前進化。”

革命性與進化式變革誘導性與強制性變革1、動因：大學組織變革的三個變量英國教育家E·阿什比（Eri外部變量“存在于組織的邊界之外，可能對組織的總體或局部產生影響的所有要素。”一般包括政治、經濟、法律、技術、人口和文化等諸多因素。外部變量“存在于組織的邊界之外，可能對組織的總體或局部產生影政治：高等教育大眾化創新型國家戰略世界一流大學建設人口大國向人力資源強國轉變行政化、自主權政治：經濟：高等教育投入高等教育規模、結構大學的專業學科結構市場的力量經濟：在市場這只“無形之手”作用下,企業改革呈現出無限活力,尤其到了20世紀90年代以后,一部分有遠見的企業率先建立現代企業制度“找管理要效率、要效益”成為當時最有價值的思想。較之如火如荼的企業改革,高校管理改革一直是“死水微瀾”,躊躇不前。但毋庸質疑的是,高校管理,尤其是內部管理如果再不改革,只會越來越落后,整個高等教育將喪失發展機遇。在市場這只“無形之手”作用下,企業改革呈現出無限活力,尤科技：網絡、計算機等科技：法律：高等教育法“自主確定教學、科學研究、行政職能部門等內部組織機構的設置和人員的配備”教師法：第一章3、5、7、8、5：學校和其它教育機構根據國家規定自主進行教師的管理。法律：高等教育法內部變量是指組織的目標戰略、規模以及自身結構的構成要素等因素，“結構跟著戰略變”。這是美國管理學家錢德勒早就提出的一個著名觀點。組織在戰略發展的每個階段都需要相應的組織結構與之匹配。

內部變量是指組織的目標戰略、規模以及自身結構的構成要素等因素從大學組織的內部變量看：當大學的辦學目標、辦學層次發生變化，要求上水平、上層次，就必然會加大對科研的投入，產生許多新的科研機構，當學校的辦學類型從教學型轉向教學研究型時，就會增加研究生比例，改變原有的組織結構。一般來說，組織隨著規模的增長而越來越復雜化。當組織發展壯大時，組織的運行和結構也會越來越難以控制和管理。于是，組織管理者面臨的挑戰就變為在規模變化的優越性與復雜性的限制之間尋求平衡。大學的組織規模對大學組織結構有很大影響。從大學組織的內部變量看：當大學的辦學目標、辦學層次發生變化，中間變量是指組織結構設計者、組織管理者。組織結構的外部變量只有通過組織結構設計者、組織管理者發揮作用，而這些外部變量的影響如何，完全取決于他們的感覺、理解、判斷和選擇。內部變量的設計與選擇，目標與戰略的調整、規模大小的確定，組織結構的變革與發展，也都是由他們根據對工作任務的理解、對環境的認識、對所有外部變量的分析之后決定的。

中間變量是指組織結構設計者、組織管理者。組織結構的外部變量只變革：領導力的實現領導做三件事擁有愿景、制定戰略整合隊伍、凝聚人心審時度勢、帶來變革做正確的事與把事情做正確變革：領導力的實現領導做三件事領導，人們通常定義為一個目標的實現過程，即領導者主要通過非強制性的方式方法，鼓動一部分人（或一個集體）來實現一個或若干既定目標的過程。

領導，人們通常定義為一個目標的實現過程，即領導者主要通過非強大學如何自覺

第一，使命的自覺。

第二，組織的自覺。

第三，質量的自覺。

第四，文化的自覺。

大學如何自覺第一，使命的自覺。自覺的大學是自省的，自省的大學就能在紛擾的現實中清醒認識到自己的終極目標與價值追求，認清自身的定位與使命，常常反思自身的活動是否偏離了價值與能力，是否違背了學術的良心，是否忘卻了肩負的社會責任。自覺的大學是自尊的，自尊的大學是忠誠于學術、服鷹于真理的，不獻媚于權勢，不隨波于世俗，不逐流于市場，捍衛大學應有的學術尊嚴。自覺的大學是自省的，自省的大學就能在紛擾的現實中清醒認識到自自覺的大學是自律的，自律的大學恪守學術的良心，保持學術自由的限度，不出賣學術而尋租于權力與金錢，對學術行為具有規范的約束力和道德的感召力。自覺的大學是自強的，自強的大學在與行政權力、學術權力和市場的三方博弈中，以自身的學術卓越贏得對學術權力的高度尊重，贏得自身的發展空間與外部支持，并引領社會前進的方向。自覺的大學是自律的，自律的大學恪守學術的良心，保持學術自由的華中科大的經驗老校長朱九思在80年代初期，提出了三個改革重點：將學校建設成教學中心和科研中心；把學校逐漸改成文、理、工、管綜合性大學；在培養好本科生同時注重研究生培養，把研究生培養提到主要位置。這樣，在81年第一批申請碩士點、博士點時，華中科技大學就爭取了27個學科的碩士授予權、9個學科的博士點。

華中科大的經驗老校長朱九思在80年代初期，提出了三個改革重點2、歷程（1）.試點階段(1985~1993年)（2）.改革階段(1993~1997年)（3）.深化階段(1997~至今)2、歷程（1）.試點階段(1985~1993年)（1）.試點階段(1985~1993年)

1985年5月《,中共中央關于教育體制改革的決定》頒布,該決定關于高校管理問題作了如下分析“:1.在教育事業管理權限的劃分上,政府有關部門對學校主要是對高等學校管得過死,使學校缺乏應有的活力;而政府應該加以管理的事情,又沒有很好地管起來。2.高等教育內部的科系、層次比例失調”，“中央認為,要從根本上改變這種狀況,必須從教育體制入手,有系統地進行改革,改革管理體制,在加強宏觀管理的同時,堅決實行簡政放權,擴大學校的辦學自主權;調整教育結構,相應地改革勞動人事制度??”（1）.試點階段(1985~1993年)

1985年先期在南京大學、東南大學進行試點,初見成效后,1991年底又新增5所試點高校,1992年試點推廣至國家教委下屬的36所高校。1992年下半年,及時進行經驗總結與回饋,并在此基礎上于8月、11月相繼形成了《關于國家教委直屬高校內部管理體制改革的若干意見》和《關于普通高校內部管理體制改革的意見》。先期在南京大學、東南大學進行試點,初見成效后,1991（2）.改革階段(1993~1997年)

1993年2月,原國家教委頒布《關于普通高校內部管理體制改革的意見》,時隔不久,中共中央、國務院頒布《中國教育改革和發展綱要》,明確提出要“積極推進以人事制度與分配制度為重點的改革”,至此,高校內部管理體制改革方才以此為突破口全面鋪開。（2）.改革階段(1993~1997年)

199僅1993這一年,國務院、國家教委就頒布了有關高等教育改革與發展的文件19個,其中有7個是直接指導高校內部管理體制改革的。這一年也成為改革開放30年來頒布有關高校的文件最多的一年,是名副其實的“高校改革年”。僅1993這一年,國務院、國家教委就頒布了有關高等教育根據《綱要》及各項改革文件的要求,全國普通高校的改革開始以人事制度與分配制度改革為重點逐步推進,改革內容還涉及“學校面向社會自主辦學的體制”“學校的后勤工作”“學校的招生和畢業生就業制度”、“學校科研和科技開發體制(含科技產業)”“學校董事會制、基金制及對學生采取收費后的獎貸學金制”等。根據《綱要》及各項改革文件的要求,全國普通高校的改革開始（3）.深化階段(1997~至今)

新一輪改革伴隨著十五大提出的要求進入深化階段。報告提出,應該“優化教育結構,加快高等教育體制改革步伐,合理配置教育資源,提高教學質量和辦學效益”。這意味著改革將向縱深發展。（3）.深化階段(1997~至今)

新一輪改革伴隨著十1998年8月、1999年2月《,高等教育法》與《面向21世紀教育振興行動計劃》的頒布和實施對此起著重要推動作用。1998年8月、1999年2月《,高等教育法》與《面向23、內容（1）、組織架構上：學院制（2）、后勤社會化改革（3）、人事與分配制度改革3、內容（1）、組織架構上：學院制（1）、學院制在中國的變遷與現實需要19世紀末,西方大學模式進入我國。從京師同文館、天津西學學堂到上海的南洋公學,再到1898年京師大學堂的成立,大學已經實行了分科教育。民國元年教育部公布《大學令》,規定大學以文、理二科為主,凡文、理二科并設者以及文科兼法商二科或理科兼醫、農、工三科(或三科中兼兩科或一科者),方得稱為大學。民國6年公布的新《大學令》和民國11年公布的新學制,承認了單科大學的合法性。民國17年《大學組織法》正式規定大學可以設置文、理、法、教育、農、工、商、醫等8學院,設立3院以上的方可稱為大學。整個民國期間的大學制度實行的是一種學院制。但由于當時大學規模很小,從本質看其管理體制上仍是一種兩級管理制度,學院有較大的自主權。（1）、學院制在中國的變遷與現實需要19世紀末,1952年為適應建立計劃經濟體制的需要,我國大學以蘇聯為模式進行院系調整,調整后的大學分為文理大學和單科性大學以及單科性學院。由于大學的學科涵蓋面縮小,校內只能按較小的學科范圍劃分系;在高等教育管理體制上,國家對大學一級組織的控制也大大加強,大學較少有辦學自主權;我國的科技發展水平還較低,學科群綜合的要求不強烈,沒有形成大的學科群發展的需要,因此,在這種背景下實行校系兩級管理也是一種客觀需要。1952年為適應建立計劃經濟體制的需要,我國大學以蘇聯為80年代：大連理工大學84年，中國人民大學85年，華中理工大學85，青島海洋大學89年。90年代：北師大、西安交大、清華、浙大、東南、南大、吉大、山大、廈大等。高校內部管理體制改革理念與方法課件（2）、高校后勤社會化的歷程與現狀（1）、啟蒙與探索階段（1985年至1998年）1985年《中共中央關于教育體制改革的決定》首次以中央文件提出高校后勤改革的方向是實行社會化，標志著我國后勤改革步入探索期。基本特征：社會化涵義不清，推行后勤部門承包制或經費包干制，實施“小機關、多實體、大服務”。

（2）、高校后勤社會化的歷程與現狀（1）、啟蒙與探索階段（1(2)、推進與跨越階段（1999年至2003年）

國務院加大了高校后勤改革力度，并相繼在上海、武漢、西安、北京連續召開四次后勤社會化改革的專題會議，高校后勤改革得以快速推進，初步解決了大眾化進程中的“瓶頸”問題。(2)、推進與跨越階段（1999年至2003年）

國基本特征：一、全國大部分高校組建了校內后勤服務實體，并實現了實體與學校行政的相對剝離；二、后勤人事制度實行“老人老辦法，新人新辦法”；三、實行了