湖北某醫院人力資源管理3P體系建設前期調研診斷報告主講：郭朝暉先生湖北某醫院人力資源管理3P體系建設前期調研診斷報告主講：郭朝醫院的兩種生存方式1、“短期效益”型抓住一個，是一個宰到一個，算一個短期增長快速熄火2、“長期效益”型醫療水平吸引患者就診環境影響患者服務質量打動患者建立品牌永續發展√

千萬不要為了一時的嬴頭小利，丟了西瓜，撿了芝麻！醫院的兩種生存方式1、“短期效益”型抓住一個，是一個宰到一個報告目錄一、項目前期調研情況匯報二、醫院目前存在的問題及對策建議三、項目中期工作的開展思路報告目錄一、項目前期調研情況匯報一、項目前期調研情況匯報調研原理實施情況問卷分析一、項目前期調研情況匯報基本數據事實的整理、分析項目前期調研的基本原理:信息來源：資料收集實地訪談問卷調查了解問題分析問題解決問題基本數據事實項目前期調研的基本原理:信息來源：了解問題分析問項目前期調研的實施情況

資料收集：截止8月2日已經研讀二手資料76份，涉及醫院概況、戰略文化、人力資源、崗位管理、績效考核、薪酬分配六大方面。實地訪談：截止7月29日已經訪談醫院職工39人，全面覆蓋行政、臨床、醫技、工勤四大系列。問卷調查：總共發放問卷145份，已回收130份本次調查，樣本整體覆蓋面較廣，涉及人員類別比較全面！項目前期調研的實施情況

資料收集：截止8月2日已經研讀二手資訪談樣本分析：根據實際情況，隨機抽樣進行，樣本基本有效覆蓋到了四個系列問卷樣本分析：醫院提供的數據，在冊正式職工人數283人，按照大約50%的比例抽樣，對應分布到各系列中訪談樣本分析：根據實際情況，隨機抽樣進行，樣本基本有效覆蓋到醫院人力資源狀況分析——職稱整個醫院醫生系列的職稱分布情況基本合理，但正高級職稱比重略微偏低！部分臨床科室的人員斷層現象比較嚴重！比方說，內四、外三、急診等均存在不同類型的人才斷層！醫院人力資源狀況分析——職稱整個醫院醫生系列的職稱分布情況基醫院人力資源狀況分析——學歷即使按照最終學歷情況進行統計，醫院專科及以下仍然占據70%比重，作為技術密集型單位，學歷層次有待提高醫院人力資源狀況分析——學歷即使按照最終學歷情況進行統計，醫項目前期調研問卷分析1、分配不公2、職責不清3、政策模糊醫院目前管理上存在的最主要問題：項目前期調研問卷分析1、分配不公醫院目前管理上存在的最主要問項目前期調研問卷分析1、職能科室服務意識不強；2、沒有人愿意拍板決策；3、領導經常交辦一些事情但不問結果。項目前期調研問卷分析1、職能科室服務意識不強；項目前期調研問卷分析什么是人才？大家認為目前醫院最需要的人才是：1、臨床醫學人才；2、行政管理人才；3、高級營銷人才。項目前期調研問卷分析什么是人才？大家認為目前醫院最需要項目前期調研問卷分析醫院目前缺乏足夠的凝聚力，大部分員工留在醫院的主要原因是：沒有更好的選擇！項目前期調研問卷分析醫院目前缺乏足夠的凝聚力，大部分員工留在項目前期調研問卷分析南風法則約束機制比較健全，但成長機制不足項目前期調研問卷分析南風法則約束機制比較健全，但成長機制不足項目前期調研問卷分析大約50%的被調查者認為內部信息溝通不暢有時會影響醫院正常運營項目前期調研問卷分析大約50%的被調查者項目前期調研問卷分析直接上級對下級的工作檢查主要采取非定期/隨意的口頭匯報，缺乏科學、嚴格、有效的考核項目前期調研問卷分析直接上級對下級的工作檢查主要采取非定期/項目前期調研問卷分析員工對目前薪酬水平的不滿是絕對的！但相比而言，醫院員工更加關注醫院薪酬水平的外部競爭力！警惕，有可能出現的“德西效應”！36、與醫療行業的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？基本滿意7%不太滿意38%很不滿意55%項目前期調研問卷分析員工對目前薪酬水平的不滿是絕對的！但相比項目前期調研問卷分析發現：醫院員工對于薪酬差距比較敏感！項目前期調研問卷分析發現：醫院員工對于薪酬差距比較敏感！項目前期調研問卷分析發現：石化醫院員工對于浮動工資的比重增大有一定的心理承受能力！項目前期調研問卷分析發現：石化醫院員工對于浮動工資的比重增大項目前期調研問卷分析在醫院薪酬增長要素里面，職稱要素被過分強調，對崗位、業績、學歷、工作年限等其它因素考慮相對較少項目前期調研問卷分析在醫院薪酬增長要素里面，職稱要素被過分強根據調查，大家認為薪酬分配應該向以下崗位傾斜：1、臨床醫療；2、高級護理；3、醫技項目前期調研問卷分析根據調查，大家認為薪酬分配應該向以下崗位傾斜：項目前項目前期調研問卷分析對于激勵手段的排序：1、發放獎金；2、領導認可；3、職務晉升；4、培訓機會。領導四分圖理論項目前期調研問卷分析對于激勵手段的排序：領導四項目前期調研問卷分析大部分員工還是能夠認可一個基本的道理：誰為企業創造的價值高，誰就應該獲得高的回報項目前期調研問卷分析大部分員工還是能夠認可一個基本的道理：誰項目前期調研問卷分析醫院考核面臨的主要問題：1、對于考核的結果，沒有進行反饋面談；2、考核缺乏客觀標準，憑主觀臆斷；3、考核的項目太多，考核與被考核者不堪重負項目前期調研問卷分析醫院考核面臨的主要問題：1、對于考核的項目前期調研問卷分析員工認為，考核強調得不夠的地方有：1、業務能力；2、工作業績；3、職業道德；項目前期調研問卷分析員工認為，考核強調得不夠的地方有：1、業項目前期調研問卷分析對于績效考核的標準，基本上是一半員工認為標準太高、一半認為標準比較合理！項目前期調研問卷分析對于績效考核的標準，基本上是一半員工認為發現：員工對于績效考核的目的認識并不清楚：選擇以下三項比較多：1、為了控制和管理員工；2、作為薪資調整的標準；3、目標不明確項目前期調研問卷分析發現：員工對于績效考核的目的認識并不清楚：選擇以下三項比較多項目前期調研問卷分析員工認為在醫院衡量個人成功的主要標志是：（1）業務水平高低；（2）職務高低；（3）工作得到領導認同項目前期調研問卷分析員工認為在醫院衡量個人成功的主要標志是：二、醫院目前存在的問題及對策

總體而言，醫院管理面臨四對矛盾：效益科室與非效益科室之間的矛盾；同類科室之間的矛盾；科室主體與醫院主體之間的矛盾；短期利益與長期發展之間的矛盾。二、醫院目前存在的問題及對策總體而言，醫院管理面臨四對矛盾二、醫院目前存在的問題及對策機關部門林立，臨床專科不專，崗位管理混亂，職責界定模糊，甚至出現交叉和重疊。問題一

1、終日昏昏，忙而無效導致的局面

2、管理渠道不暢通，事無巨細院長一手抓

3、責任意識淡薄對策建議重新梳理醫院組織結構體系，適當進行調整和優化。推進崗位分析，編制說明書，清晰界定崗位職責。二、醫院目前存在的問題及對策機關部門林立，臨床專科醫院人員結構失衡，部分臨床科室人才斷層，青黃不接問題二

1、科室主任管理、業務一肩挑，感覺力不從心導致的局面

2、學科建設上不去，技術實力提不高

3、人才培養跟不上，新生力量成長速度慢對策建議

建議在科室設立首席專家，必要時候從行政系統抽調管理人員支持臨床！

人才以自我培養為主，但也應該加大引進力度，實現部分“空降”！二、醫院目前存在的問題及對策醫院人員結構失衡，部分臨床科室人才斷層，青黃不接問薪酬分配缺乏激勵功能，員工工作積極性無法得到充分發揮。問題三

1、做一天和尚，撞一天鐘，員工缺乏工作激情！導致的局面

2、科室設備投入不足，技術水平上不去！

3、勞動價值沒有得到充分的尊重和體現！對策建議

進行崗位評價，確定各崗位在組織結構內的相對價值

在不破壞內部價值評價體系的前提下，政策上向高級人才傾斜，向臨床/醫技傾斜二、醫院目前存在的問題及對策薪酬分配缺乏激勵功能，員工工作積極性無法得到充分發績效考核導向失誤，僅聚焦業務收入，揠苗助長，影響醫院長遠發展。問題四

1、無業務收入的行政部門考核形同虛設導致的局面

2、同類科室爭搶病源，專科得不到發展

3、降低了患者的滿意度，影響醫院品牌和聲譽對策建議全員考核全面考核

二、醫院目前存在的問題及對策績效考核導向失誤，僅聚焦業務收入，揠苗助長，影響醫三、項目中期工作開展的思路

崗位分析績效管理薪酬設計三、項目中期工作開展的思路承擔的責任具備的能力工作規范工作說明崗位分析人力資源計劃招聘選擇人力資源開發績效評估報酬和福利安全與健康勞動關系崗位分析在人力資源管理中的作用承擔的責任具備的能力工作規范工作說明崗位分析人力資源計劃招崗位分析目前能夠解決什么問題？重建組織的責權體系，使醫院職工各司其職、各負其責，切實履行起自己應盡的工作義務！確定不同崗位在組織結構內的相對價值和貢獻大小，作為薪酬分配的依據！為建立科學、合理的績效考核標準提供借鑒和參考！崗位分析目前能夠解決什么問題？重建組織的責權體系，使醫院職工我們對醫院崗位體系調整的設想有限集權式極端分權式漸進改良式我們對醫院崗位體系調整的設想有限集權式醫院崗位體系的四個層次部門/科室崗位崗位崗位組織結構圖/機構崗位設置副院長管理范圍/權限部門/科室職責與崗位結構崗位說明書院長副院長按目標層層分解，將責任落實到人，同時保持職權對等醫院崗位體系的四個層次部門/科室崗位崗位崗位組織結構圖/機構示例：XX醫院的組織結構圖示例：XX醫院的組織結構圖崗位分析崗位評價崗位調查我們對醫院進行崗位分析的設想訪談問卷觀察崗位工作職責分析任職資格條件分析排列法分類法因素比較法因素評分法崗位分析崗位評價崗位調查我們對醫院進行員工崗位分析調查問卷

示例：一、基本資料

姓名：___________所屬部門：___________崗位名稱：___________崗位性質：（）領導決策層（）管理執行層（）任務操作層崗位類別：（）領導管理（）醫務（）醫技（）行政后勤期望月薪水平：

二、工作關系

直接上級的崗位名稱：__________

_所轄下級的人數：

對應的崗位分布：（共

個）

在工作中經常接觸的部門和崗位有：

三、崗位工作職責描述重要性排序工作職責內容使用何種設備材料辦公用品責任程度占總工作量比重發生頻率

員工崗位分析調查問卷示例：一、基本資料姓名：_示例：四、崗位職權

員工崗位分析調查問卷（續）財務經濟權：

工作決定權：

人事變動權：

五、任職資格條件

1、

你認為勝任你所從事的崗位需要什么樣的學歷和專業？最低學歷：

第一專業：

；第二專業：

2、所需工作經驗：

年3、所需要的（崗前）技能培訓：

月培訓科目：

4、本崗位工作的能力要求請選擇代號填入括號中（1）很低；（2）較低；（3）一般；（4）較高；（5）很高。（A）

決策判斷能力（）（F）協調溝通能力（）（B）

分析能力（）（G）控制能力（）（C）

領導能力（）（H）激勵能力（）（D）

計劃能力（）（I）信息能力（）（E）

組織能力（）（J）其他（請在下面的橫線上列舉）_______________________________________________________________________5、英語要求：

計算機要求：

職業（執業）資格要求：其他知識和技能的要求：6、您認為從事本崗位工作，需要哪些基本素質要求：你認為什么類型性格的人能夠勝任你現在這份工作：

體能特征：

示例：四、崗位職權員工崗位分析調查問卷（續）財務經濟權六、勞動環境和條件

示例：員工崗位分析調查問卷（完）1、您的上班時間是：

2、您的實際上下班時間是否隨業務情況經常變化？（）（A）經常（B）有時（C）偶爾（D）不會3、加班時間一般為每月_____次，每次平均_____小時。4、每年平均出差_____次，每次平均_____天。5、您的工作環境：舒適（）一般（）較差（）七、崗位績效考核

對于您所從事的工作，您認為應從哪些方面進行考核？標準是什么？考核要素具體考核參照標準

八、不足和建議________________________________________________________________________

六、勞動環境和條件示例：員工崗位分析調查問卷（完三、項目中期工作開展的思路崗位分析

績效管理薪酬設計三、項目中期工作開展的思路績效管理就是要

營造不斷提升的閉環

目標過程結果績效管理就是要

營造不斷提升的閉環

目標過程我們對醫院績效管理體系設計的構想1、考核范圍——行政、臨床、醫技、工勤2、考核原則——短期利益與長期利益相統一3、考核周期——季度小循環，年度大循環4、考核內容——財務指標、員工成長、客戶滿意、內部運營5、考核方法——“三百復合”6、考核結果——反饋面談組織保證：績效管理委員會我們對醫院績效管理體系設計的構想1、考核范圍——行政、臨床、考核示例：考核等級ABCDE系數1．41．21．00．80．4比方說，按照“三百復合”的方法，年終對某科室的考核，10萬的獎金基數：（1）任務完成情況優秀評為1.4，可以分配14萬；（2）出現嚴重的醫療事故，評為0.4，只能分配5.6萬了；（3）醫院整體發展良好，評為1.2，最終就可以分配6.72萬！醫院的發展是根本，考核必須貫徹發展的系統觀和全局觀，對管理的任何一個方面都不能失之偏頗，既要立足現在，又必須放眼長遠！考核示例：考核等級ABCDE系考核結果的運用

1、考核結果是績效工資分配的必要依據。2、考核結果是干部選拔的重要依據。3、考核結果作為選派培訓進修的參考。

考核結果的運用1、考核結果是績效工資分配的必要依據。三、項目中期工作開展的思路崗位分析績效管理

薪酬設計三、項目中期工作開展的思路制定醫院的付酬原則薪酬調研診斷崗位評價設計薪酬結構與考核建立關聯機制模擬核算、調整完善薪酬調整與控制薪酬設計的基本流程制定醫院的付酬原則薪酬調研診斷崗位評價設計薪酬結構與考核建立我們對醫院薪酬結構設計的構想1、薪酬結構圖：薪酬形式崗位工資固定部分能力工資浮動部分績效工資不同職務層級的參考比例：職務級別院長/副院長部門/科室負責人員工固定部分40%50%60%浮動部分60%50%40%我們對醫院薪酬結構設計的構想1、薪酬結構圖：薪酬形式崗位工資我們對醫院薪酬結構設計的構想2、薪酬水平定位：

目前醫院人員經費占業務收入的比重在30%以上，這個比重不是太高，但也并不低，所以人員薪酬水平雖然還有一定的增長空間，但最主要還是必須依賴業務收入的穩步提高。注意：醫院的社保和福利費用擠占了員工很大一部分可支配收入，按照2004年的統計數據，人員經費1056.4萬，其中僅社保296.18萬就占了28.03%，所以醫院花了錢，但員工看不到收入！但其他公立醫院的人員經費無此項開支。我們對醫院薪酬結構設計的構想2、薪酬水平定位：目前薪資指標統計--2005年二季度數據

醫院名稱職工人數收入（累計）人均勞動生產率工資收入比率一醫院9777640212615.6萬20.17%二醫院5115865752822.4萬18.93%本醫院2852065737514.4萬25.88%我們對醫院薪酬結構設計的構想薪資指標統計--2005年二季度數據醫院名稱職工人數收入（我們對醫院薪酬結構設計的構想3、薪酬差距的調節：（1）科室與科室之間的差距（2）崗位與崗位之間的差距（3）職務層級之間的差距。參照國家政策、文件精神以及其他同類醫院的成熟做法說明：根據我們目前掌握和了解的情況，醫院內部目前對薪酬差距的觀點并不統一，有的贊成拉大差距，有的認為差距不能拉得過大，對此我們還必須進一步的調研和探討！我們對醫院薪酬結構設計的構想3、薪酬差距的調節：（1）科室與我們對石化醫院薪酬結構設計的構想4、薪酬核算的方式——薪點制員工崗位能力薪酬=本單位薪點值×員工本人對應的薪點數（崗位、能力）

范例：比方說：醫院某崗位對應的薪點數為800點，該崗位任職的能力薪點為400、800和1200點三檔，經過評價，在該崗位上工作的某員工能力薪點為800點，則該員工本人對應的薪點數為1600點，若醫院根據自身財務狀況確定的薪點值為1.5元，則該員工的崗位能力薪酬=1600×1.5=2400元薪點本身沒有意義，只是相對價值的一種衡量，為我們提供了薪酬換算的方式我們對石化醫院薪酬結構設計的構想4、薪酬核算的方式——薪點制湖北某醫院人力資源管理3P體系建設前期調研診斷報告主講：郭朝暉先生湖北某醫院人力資源管理3P體系建設前期調研診斷報告主講：郭朝醫院的兩種生存方式1、“短期效益”型抓住一個，是一個宰到一個，算一個短期增長快速熄火2、“長期效益”型醫療水平吸引患者就診環境影響患者服務質量打動患者建立品牌永續發展√

千萬不要為了一時的嬴頭小利，丟了西瓜，撿了芝麻！醫院的兩種生存方式1、“短期效益”型抓住一個，是一個宰到一個報告目錄一、項目前期調研情況匯報二、醫院目前存在的問題及對策建議三、項目中期工作的開展思路報告目錄一、項目前期調研情況匯報一、項目前期調研情況匯報調研原理實施情況問卷分析一、項目前期調研情況匯報基本數據事實的整理、分析項目前期調研的基本原理:信息來源：資料收集實地訪談問卷調查了解問題分析問題解決問題基本數據事實項目前期調研的基本原理:信息來源：了解問題分析問項目前期調研的實施情況

資料收集：截止8月2日已經研讀二手資料76份，涉及醫院概況、戰略文化、人力資源、崗位管理、績效考核、薪酬分配六大方面。實地訪談：截止7月29日已經訪談醫院職工39人，全面覆蓋行政、臨床、醫技、工勤四大系列。問卷調查：總共發放問卷145份，已回收130份本次調查，樣本整體覆蓋面較廣，涉及人員類別比較全面！項目前期調研的實施情況

資料收集：截止8月2日已經研讀二手資訪談樣本分析：根據實際情況，隨機抽樣進行，樣本基本有效覆蓋到了四個系列問卷樣本分析：醫院提供的數據，在冊正式職工人數283人，按照大約50%的比例抽樣，對應分布到各系列中訪談樣本分析：根據實際情況，隨機抽樣進行，樣本基本有效覆蓋到醫院人力資源狀況分析——職稱整個醫院醫生系列的職稱分布情況基本合理，但正高級職稱比重略微偏低！部分臨床科室的人員斷層現象比較嚴重！比方說，內四、外三、急診等均存在不同類型的人才斷層！醫院人力資源狀況分析——職稱整個醫院醫生系列的職稱分布情況基醫院人力資源狀況分析——學歷即使按照最終學歷情況進行統計，醫院專科及以下仍然占據70%比重，作為技術密集型單位，學歷層次有待提高醫院人力資源狀況分析——學歷即使按照最終學歷情況進行統計，醫項目前期調研問卷分析1、分配不公2、職責不清3、政策模糊醫院目前管理上存在的最主要問題：項目前期調研問卷分析1、分配不公醫院目前管理上存在的最主要問項目前期調研問卷分析1、職能科室服務意識不強；2、沒有人愿意拍板決策；3、領導經常交辦一些事情但不問結果。項目前期調研問卷分析1、職能科室服務意識不強；項目前期調研問卷分析什么是人才？大家認為目前醫院最需要的人才是：1、臨床醫學人才；2、行政管理人才；3、高級營銷人才。項目前期調研問卷分析什么是人才？大家認為目前醫院最需要項目前期調研問卷分析醫院目前缺乏足夠的凝聚力，大部分員工留在醫院的主要原因是：沒有更好的選擇！項目前期調研問卷分析醫院目前缺乏足夠的凝聚力，大部分員工留在項目前期調研問卷分析南風法則約束機制比較健全，但成長機制不足項目前期調研問卷分析南風法則約束機制比較健全，但成長機制不足項目前期調研問卷分析大約50%的被調查者認為內部信息溝通不暢有時會影響醫院正常運營項目前期調研問卷分析大約50%的被調查者項目前期調研問卷分析直接上級對下級的工作檢查主要采取非定期/隨意的口頭匯報，缺乏科學、嚴格、有效的考核項目前期調研問卷分析直接上級對下級的工作檢查主要采取非定期/項目前期調研問卷分析員工對目前薪酬水平的不滿是絕對的！但相比而言，醫院員工更加關注醫院薪酬水平的外部競爭力！警惕，有可能出現的“德西效應”！36、與醫療行業的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？基本滿意7%不太滿意38%很不滿意55%項目前期調研問卷分析員工對目前薪酬水平的不滿是絕對的！但相比項目前期調研問卷分析發現：醫院員工對于薪酬差距比較敏感！項目前期調研問卷分析發現：醫院員工對于薪酬差距比較敏感！項目前期調研問卷分析發現：石化醫院員工對于浮動工資的比重增大有一定的心理承受能力！項目前期調研問卷分析發現：石化醫院員工對于浮動工資的比重增大項目前期調研問卷分析在醫院薪酬增長要素里面，職稱要素被過分強調，對崗位、業績、學歷、工作年限等其它因素考慮相對較少項目前期調研問卷分析在醫院薪酬增長要素里面，職稱要素被過分強根據調查，大家認為薪酬分配應該向以下崗位傾斜：1、臨床醫療；2、高級護理；3、醫技項目前期調研問卷分析根據調查，大家認為薪酬分配應該向以下崗位傾斜：項目前項目前期調研問卷分析對于激勵手段的排序：1、發放獎金；2、領導認可；3、職務晉升；4、培訓機會。領導四分圖理論項目前期調研問卷分析對于激勵手段的排序：領導四項目前期調研問卷分析大部分員工還是能夠認可一個基本的道理：誰為企業創造的價值高，誰就應該獲得高的回報項目前期調研問卷分析大部分員工還是能夠認可一個基本的道理：誰項目前期調研問卷分析醫院考核面臨的主要問題：1、對于考核的結果，沒有進行反饋面談；2、考核缺乏客觀標準，憑主觀臆斷；3、考核的項目太多，考核與被考核者不堪重負項目前期調研問卷分析醫院考核面臨的主要問題：1、對于考核的項目前期調研問卷分析員工認為，考核強調得不夠的地方有：1、業務能力；2、工作業績；3、職業道德；項目前期調研問卷分析員工認為，考核強調得不夠的地方有：1、業項目前期調研問卷分析對于績效考核的標準，基本上是一半員工認為標準太高、一半認為標準比較合理！項目前期調研問卷分析對于績效考核的標準，基本上是一半員工認為發現：員工對于績效考核的目的認識并不清楚：選擇以下三項比較多：1、為了控制和管理員工；2、作為薪資調整的標準；3、目標不明確項目前期調研問卷分析發現：員工對于績效考核的目的認識并不清楚：選擇以下三項比較多項目前期調研問卷分析員工認為在醫院衡量個人成功的主要標志是：（1）業務水平高低；（2）職務高低；（3）工作得到領導認同項目前期調研問卷分析員工認為在醫院衡量個人成功的主要標志是：二、醫院目前存在的問題及對策

總體而言，醫院管理面臨四對矛盾：效益科室與非效益科室之間的矛盾；同類科室之間的矛盾；科室主體與醫院主體之間的矛盾；短期利益與長期發展之間的矛盾。二、醫院目前存在的問題及對策總體而言，醫院管理面臨四對矛盾二、醫院目前存在的問題及對策機關部門林立，臨床專科不專，崗位管理混亂，職責界定模糊，甚至出現交叉和重疊。問題一

1、終日昏昏，忙而無效導致的局面

2、管理渠道不暢通，事無巨細院長一手抓

3、責任意識淡薄對策建議重新梳理醫院組織結構體系，適當進行調整和優化。推進崗位分析，編制說明書，清晰界定崗位職責。二、醫院目前存在的問題及對策機關部門林立，臨床專科醫院人員結構失衡，部分臨床科室人才斷層，青黃不接問題二

1、科室主任管理、業務一肩挑，感覺力不從心導致的局面

2、學科建設上不去，技術實力提不高

3、人才培養跟不上，新生力量成長速度慢對策建議

建議在科室設立首席專家，必要時候從行政系統抽調管理人員支持臨床！

人才以自我培養為主，但也應該加大引進力度，實現部分“空降”！二、醫院目前存在的問題及對策醫院人員結構失衡，部分臨床科室人才斷層，青黃不接問薪酬分配缺乏激勵功能，員工工作積極性無法得到充分發揮。問題三

1、做一天和尚，撞一天鐘，員工缺乏工作激情！導致的局面

2、科室設備投入不足，技術水平上不去！

3、勞動價值沒有得到充分的尊重和體現！對策建議

進行崗位評價，確定各崗位在組織結構內的相對價值

在不破壞內部價值評價體系的前提下，政策上向高級人才傾斜，向臨床/醫技傾斜二、醫院目前存在的問題及對策薪酬分配缺乏激勵功能，員工工作積極性無法得到充分發績效考核導向失誤，僅聚焦業務收入，揠苗助長，影響醫院長遠發展。問題四

1、無業務收入的行政部門考核形同虛設導致的局面

2、同類科室爭搶病源，專科得不到發展

3、降低了患者的滿意度，影響醫院品牌和聲譽對策建議全員考核全面考核

二、醫院目前存在的問題及對策績效考核導向失誤，僅聚焦業務收入，揠苗助長，影響醫三、項目中期工作開展的思路

崗位分析績效管理薪酬設計三、項目中期工作開展的思路承擔的責任具備的能力工作規范工作說明崗位分析人力資源計劃招聘選擇人力資源開發績效評估報酬和福利安全與健康勞動關系崗位分析在人力資源管理中的作用承擔的責任具備的能力工作規范工作說明崗位分析人力資源計劃招崗位分析目前能夠解決什么問題？重建組織的責權體系，使醫院職工各司其職、各負其責，切實履行起自己應盡的工作義務！確定不同崗位在組織結構內的相對價值和貢獻大小，作為薪酬分配的依據！為建立科學、合理的績效考核標準提供借鑒和參考！崗位分析目前能夠解決什么問題？重建組織的責權體系，使醫院職工我們對醫院崗位體系調整的設想有限集權式極端分權式漸進改良式我們對醫院崗位體系調整的設想有限集權式醫院崗位體系的四個層次部門/科室崗位崗位崗位組織結構圖/機構崗位設置副院長管理范圍/權限部門/科室職責與崗位結構崗位說明書院長副院長按目標層層分解，將責任落實到人，同時保持職權對等醫院崗位體系的四個層次部門/科室崗位崗位崗位組織結構圖/機構示例：XX醫院的組織結構圖示例：XX醫院的組織結構圖崗位分析崗位評價崗位調查我們對醫院進行崗位分析的設想訪談問卷觀察崗位工作職責分析任職資格條件分析排列法分類法因素比較法因素評分法崗位分析崗位評價崗位調查我們對醫院進行員工崗位分析調查問卷

示例：一、基本資料

姓名：___________所屬部門：___________崗位名稱：___________崗位性質：（）領導決策層（）管理執行層（）任務操作層崗位類別：（）領導管理（）醫務（）醫技（）行政后勤期望月薪水平：

二、工作關系

直接上級的崗位名稱：__________

_所轄下級的人數：

對應的崗位分布：（共

個）

在工作中經常接觸的部門和崗位有：

三、崗位工作職責描述重要性排序工作職責內容使用何種設備材料辦公用品責任程度占總工作量比重發生頻率

員工崗位分析調查問卷示例：一、基本資料姓名：_示例：四、崗位職權

員工崗位分析調查問卷（續）財務經濟權：

工作決定權：

人事變動權：

五、任職資格條件

1、

你認為勝任你所從事的崗位需要什么樣的學歷和專業？最低學歷：

第一專業：

；第二專業：

2、所需工作經驗：

年3、所需要的（崗前）技能培訓：

月培訓科目：

4、本崗位工作的能力要求請選擇代號填入括號中（1）很低；（2）較低；（3）一般；（4）較高；（5）很高。（A）

決策判斷能力（）（F）協調溝通能力（）（B）

分析能力（）（G）控制能力（）（C）

領導能力（）（H）激勵能力（）（D）

計劃能力（）（I）信息能力（）（E）

組織能力（）（J）其他（請在下面的橫線上列舉）_______________________________________________________________________5、英語要求：

計算機要求：

職業（執業）資格要求：其他知識和技能的要求：6、您認為從事本崗位工作，需要哪些基本素質要求：你認為什么類型性格的人能夠勝任你現在這份工作：

體能特征：

示例：四、崗位職權員工崗位分析調查問卷（續）財務經濟權六、勞動環境和條件

示例：員工崗位分析調查問卷（完）1、您的上班時間是：

2、您的實際上下班時間是否隨業務情況經常變化？（）（A）經常（B）有時（C）偶爾（D）不會3、加班時間一般為每月_____次，每次平均_____小時。4、每年平均出差_____次，每次平均_____天。5、您的工作環境：舒適（）一般（）較差（）七、崗位績效考核

對于您所從事的工作，您認為應從哪些方面進行考核？標準是什么？考核要素具體考核參照標準

八、不足和建議________________________________________________________________________

六、勞動環境和條件示例：員工崗位分析調查問卷（完三、項目中期工作開展的思路崗位分析

績效管理薪酬設計三、項目中期工作開展的思路績效管理就是要

營造不斷提升的閉環

目標過程結果績效管理就是要

營造不斷提升的閉環

目標過程我們對醫院績效管理體系設計的構想1、考核范圍——行政、臨床、醫技、工勤2、考核原則——短期利益與長期利益相統一3、考核周期——季度小循環，年度大循環4、考核內容