員工銷售激勵方案員工銷售激勵方案一、新員工激勵制度1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元；2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者（100個為基數），獎勵車補200元;業務主管拜訪量最多者（120個為基數），獎勵車補300元；3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管;新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。二、月業績優秀團隊獎勵制度1、每月團隊業績合同金額（以團隊任務為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗；2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。三、月、季度和全年業績獎勵制度1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經理共進晚餐；3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎勵。四、重大業績重獎獎勵1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現金1000元）。3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。五、長期服務激勵獎金服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。六、增員獎金銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的0.5%作為伯樂獎。七、銷售人員福利1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業保險。2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助2000元。7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%,享受旅游表彰:即國外旅行一次，旅行補助5000元。8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。目的促進公司業務的發展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業內的品牌知名度，從而實現公司的銷售目標。增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。能培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。二原則實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。績效落實原則：根矩銷售人員的工作業績，公司及時落實相關績效。公平公正原則;公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。三.薪資構成銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。基本工資每月定額發放。銷售獎勵薪資可分為：銷售提成獎勵包括新開發客戶提成和現有客戶維護提成，銷售提成二新開發客戶當筆營業額*新開發客戶提成比例+現有客戶維護營業額*現有客戶維護提成比例，營業額以客戶已付款到公司賬號為準。只有銷售人員已經開始維護部分現有客戶，才有資格可以參加現有客戶提成考核。銷售費用控制獎勵：此項待定。獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內發放。所有薪酬由公司統一支付。銷售費用含義(此項待定)銷售費用是指差旅費，通訊費、業務招待費和各種公關費用等(但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。銷售獎勵薪資計算方法銷售提成方案在新客戶第一個月的當月起開始算，連續12個月之內均為新客戶，每新開發1個客戶，獎勵100元(獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內發放)，提成比例為1.6%。新客戶從第13個月開始為現有客戶，提成比例以維護客戶核算。如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元;如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元;如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元;提成比例維持不變。(每年度只有春節放假該月銷售額低于10萬元不算此考核)如果所負責的現有客戶在單價上上調100元或以上，則該客戶提成比例為1.6%。客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品(客戶轉業或倒閉的除外)，負責該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，3個月內未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為1.2%，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為1.2%;麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為1.2%。2、注意事項公司集體戰略性開發的重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。公司會給銷售人員提供每種產品的.銷售價格區間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協商提成比例。客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品(客戶轉業或倒閉的除外)，銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之后，所在區域銷售人員享有該客戶后續的管理和銷售額。六、其他規定1、當年年度結算截止日為12月底。2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。4、因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其獎勵薪資。七、附則1、本方案的解釋權屬于公司。2、本方案將會隨著公司業務的發展需要做出適當的調整或修改。3、本方案自2015年06月01日起開始執行。業務員簽名：會計簽名：公司簽名：銷售薪酬激勵方案怎么寫銷售薪酬激勵方案怎么寫一、薪酬激勵的含義薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎上促進企業的發展。在企業盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業得到巨大的收益。二、薪酬激勵對銷售員的重要意義（1）調動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調動他們的工作積極性和創造性，使他們努力工作，以實現企業的盈利目標。在一些大中型企業中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態，讓他們看到自己的需求，實現自己的價值，從而提高工作效率，為企業創造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質量，更不利于企業的長久發展。隨著企業的經營和發展，很多企業憑著優秀靈活的管理和獨特優勢吸引了一大批的優秀人才，為企業創造了可觀的經濟效益，呈現出蓬勃的生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環境也在不斷地發生著變化，如果不采取相應的薪酬激勵，實在是難以調動銷售員的工作積極性，優秀的銷售員也越來越難留住。如果企業可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發銷售員的工作熱情和工作積極性，企業一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。三、銷售員的薪酬激勵方案分析（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創造更多的銷售業績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業內部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發揮自己的潛能，創造更多的銷售業績，從而來換取高額的薪酬。四、結論薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業的人才流失、銷售業績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業健康有序的發展。績效激勵方案應該如何設計績效激勵方案應該如何設計績效管理是建立在這樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效X,如果給予一定的激勵Y(可以是內部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵)，則可以導致新行為的產生，即新的績效X，連續的可持續的激勵Y可以不斷產生新的績效X，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。我們將這種假設用函數關系來表示，就是Y=F(X)和X=F(Y)兩個函數。績效激勵方案更多的是解決第一個函數即Y=F(X)的問題。績效X的表現形式績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業績，是員工行為的結果，效及時效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態度。因此績效X的表現形式可以分為結果績效和行為績效兩種：結果績效：結果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現形式：工作量：是以工作的數量、貨幣金額做為基準的，比如產量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數、事故次數等等相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等分值：將工作量或相對工作量按照一定的規則折算為分值行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉化為分值的方式進行考核。轉化的方式主要有五種：關鍵事件法評定量表法：主要是五點量表、七點量表等行為評定量表法：是關鍵事件法與評定量表法的結合，增加了更多的員工實例描述360度反饋法書面報告法激勵Y的模型分類及選擇激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：計件工資制：獎勵系數一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。銷售提成制：獎勵系數一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。利潤提成制超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節約的成本金額等按比例提成積分制：類似于航空會員積分制，適合技術、研發類崗位的績效激勵設計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式激勵F(X)的設計激勵F(X)是激勵方式Y的具體實施規則，也是對激勵強烈程度的設計，主要有以下幾種形式：直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設計。直線型激勵又可以分為四種情況：上不封頂，下不保底；上不封頂，設定下限；設定上限，下不保底；設定上限，設定下限。層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關系，但是不是連續的線性關系，需要設定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優秀、卓越等），針對不同的等級設計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種曲線型激勵：激勵和績效之間的關系是連續曲線關系，比如指數型激勵常常應用在工齡工資的設計上。等級/排名激勵（離散型激勵）：又可以分為個人排序法、小組排序法和強制分布法。多指標績效組合設計對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡BSC、關鍵績效指標KPI方法也都是多個指標的組合運用。不論是定量的結果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉換進行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類型：累加型權重比例型混合型績效考核周期的選擇影響績效考核激勵周期的因素主要有：行業特征：產品生產周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設備、房地產、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。職系特征：銷售職系、生產職系往往按月、季度進行考核，研發職系往往按研發周期進行考核，人事行政職系、技術職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務周期。職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。先看老板的格局和決心有多大。私營企業特別是小微企業，老板的格局氣度決定了公司的發展走向和戰略布局，績效工作的建立要順從公司的發展戰略和目標要求而設定，老板的認識、決定和決心影響公司的績效考核工作定位定性和績效指標的分解和定量工作。簡單而言，老板必須對公司戰略目標做到心中大致有數、公司得起碼有個基本的年度發展計劃，才有可能做到績效考核有目標、不盲目、指標設計、能夠分解、可以實施、看見效果；再看公司基本管理制度是否齊全，是否具備推行績效工作的基礎。績效考核工作是要建立在公司基本制度規范齊全的基礎上的，缺乏相應的制度體系的支撐，績效考核很難實行。對于新成立的公司來說，管理制度如果不是很健全和規范，在這種情況下，推行績效考核工作，很可能出現光考核難落實的情況，無法達到績效考核的目的。推行績效考核工作，不光是制定一個的績效考核方案和績效考核制度就能實行，相應配套的《薪酬管理制度》、《員工獎懲制度》、《培訓管理制度》等等都必須要具備和完善，新公司如果要推行績效工作，就要首先健全和完善公司的基本內部管理制度，制定好部門工作職責、完善崗位說明書和梳理清楚工作流程，再來推行績效考核更符合實際；推行績效考核工作先從公司管理層開始自上而下地試行。試行期內公司方面激勵措施要多于處罰，盡可能多設計一些激勵指標，讓出部分利益鼓勵員工適應和配合績效工作推行，績效目標要有可達到性和激勵性，能體現績效考核工資的目標和目的。績效考核指標的設定要結合公司年度目標計劃和部門實際工作內容，剛開始實行建議先以KPI指標為主，盡量采用量化指標、從5、6個經濟指標開始試行，視考核試行期完成情況和績效反饋情況，逐步修正調整，績效目標分解到月、責任到人、獎罰跟進。績效工資的設定要有一定的激勵性，不要簡單地從光考慮從原工資分離一部分進行績效考核，這樣容易造成員工績效考核就是扣工資的想法。實行效考核最好是從上至下的推行，從公司管理層試點推廣，管理層比較容易統一認識，推行阻力也相對較小，管理人員具備績效考核基本意識后，能夠主動帶動部門員工的績效工作認識配合度；制定一個績效推行試用期，邊推行、邊收集意見、邊調整修正。根據老板意見，HR先做出一個基本的考核方案和老板進行溝通工作，老板大致同意后，再和部門負責人進行協商，進行公司年度計劃分解和考核指標的確定，最后在進行績效工作的推廣、宣導、培訓講解和理念灌輸工作，讓員工對此有充分的認識。制定績效考核工作推廣試行期計劃，推行初期主要以統一意見、宣傳培訓、灌輸意識和收集考核反饋意見為主。績效工作試行期內，從發現問題和解決問題的角度出發，多以鼓勵和獎勵為主;和老板進行溝通，最好能設立一個過渡適應時期，該時期容許員工犯錯不加處罰，讓員工逐步適應績效考核；績效考核是公司內部管理的基本工具，但不是唯一的激勵管理手段。績效考核不是萬能藥也不是魔法棒，對于員工個人思想境界問題、企業管理模式和手段、外部經濟環境因素和公司發展戰略定位等問題不是簡單通過績效考核工作就能解決的，需要根據問題采取不同的調整手段。案例公司的銷售部門工作人員，可以采取多種激勵措施提高員工業績，實行薪酬激勵政策，以完成一定量的銷售工作任務為基礎，參考市場同類公司的工資水平，制定合理的具有一定競爭力的薪資策略，實行基本工資+階梯式銷售提成的薪酬激勵模式，鼓勵員工銷售工作激情;建立銷售團隊管理模式，以管理團隊業績為主，業績考核相互掛鉤，帶動個人業績的、提升；HR部門為銷售人員提供必要的后臺支持工作，幫助銷售人員提高銷售業績。在銷售渠道開拓、目標客戶的培育、產品相關知識、員工士氣鼓舞、銷售技巧提高等方面做好培訓工作，幫助員工開拓銷售渠道、提高銷售技巧，完成銷售業績。根據90后員工特點，尊重員工個性特長，找到員工個人價值和公司價值的結合點，給員工一個價值發揮的平臺和空間。第一章總則第一條適用范圍本方案適用于除總經理、副總經理外的全體正式員工。第二條考核目的1、通過獎優罰劣的手段，讓員工發現自身存在的具體不足，促使員工不斷改進、不斷提高，進而提升公司整體效益。2、建立良好的價值評價體系，肯定員工的付出，使員工明確自身的責任和價值，讓員工有使命感，從而驅動員工發揮潛力、積極創造價值。3、通過考核溝通，形成公司良好的上下溝通關系，建立暢通的溝通渠道。4、為員工的加薪晉級提供重要的量化依據，公正公平，讓員工保持良好的精神狀態，提高員工工作積極性、主動性、工作效率和市場競爭力。5、促進各部門相互協作，增進團隊合作精神，強化管理層的責任意識，提高管理水平，指導下屬提高工作效率和工作績效，保障組織高效運行。第三條考核原則6、以提高員工績效為導向；7、定性與定量考核、個人與部門考核相結合；8、多維度考核；9、公平、公正、公開。第四條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：10、績效工資基數的確定11、年終獎12、加薪（年度加薪及日常加薪）13、崗位調動14、評選優秀員工第二章考核組織管理第五條公司考核小組職責為有效推進本考核方案，提高考核的公正、公平性，公司成立考核小組負責考核方案的組織與執行。考核小組由公司高管及各部門主管組成。其職責如下：1、負責制訂高管人員和各部門主管的考核細則；2、最終處理員工考核申訴。第六條考核小組辦公室職責公司行政人事部是考核工作組織執行機構，是考核小組辦公室，主要負責：3、在各部門的協助下，進行各崗位的職位分析，制訂員工考核管理制度的實施細則；4、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢;5、對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰；6、通報公司員工考核工作情況；7、協調、處理員工考核申訴的具體工作；8、組織實施考核，統計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；9、建立員工考核檔案。第七條各分管領導及部門主管職責各分管領導及部門主管作為考核工作的具體執行機構，主要負責:10、本部門考核工作的整體組織實施及監督管理；11、提供部門考核數據；12、負責本部門員工考核評分，匯總、統計考核評分結果，報考核小組辦公室；13、協調處理本部門員工的考核申訴；14、本部門員工的考核結果反饋、績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第三章考核方法第八條績效工資基數績效工資基數是用于計算員工績效工資的工資基數，2012年暫定績效工資基數為200元/月，個人績效工資及集體績效工資各占50%。根據目前公司現狀，暫按照扣分的方式，預計2013年績效管理推行穩定后，按照以加分為主，扣分為輔的方式進行全方面的考核。第九條考核周期考核周期為月度考核及年終考核，即12+1，考核時間為月度結束后十日內完成。第十條考核維度根據目前公司的現狀，暫定目前部門主管的考核維度主要包括行為績效、管理績效及周邊績效三大方面，普通員工的考核維度主要包括行為績效、周邊績效兩大方面。各部門協助制定完善各部門的崗位分析后，方進行考核。第十一條指標的權重考核總分值為100分值，各大績效方面設置對應的指標，指標總數量控制在10個以內，指標的權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十二條考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十三條考核級別被考核者根據個人績效和集體績效總分，評定為優、良、合格、不合格四個等級，分值分別對應90分（含）以上，80分（含）一一90分，70分（含）80分，70分以下。第四章考核指標體系及流程第十四條考核指標體系考核指標體系包括考核維度、考核內容及指標、指標的權重、指標的定義及說明、計分規則以及數據來源等。第十五條考核流程考核流程包括以下幾個步驟：1、確定考核指標體系制定崗位說明書、員工日常行為規范、文明禮貌用語后，由人事部制定考核指標體系，與各部門討論確認后發總經理審批執行。2、收集資料，確定考核結果考核周期結束后，各有關部門及被考核者提供考核期間的詳細數據資料。考核人填寫《績效考核表》中考核評分部分。3、統計匯總考核結果考核小組辦公室收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。4、審批考核結果各部門負責人的考核結果由公司總經理質詢、審批;各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。5、考核結果反饋第五章申訴及其處理第十六條申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核小組辦公室申訴。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第十七條申訴受理考核小組辦公室接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先考核小組辦公室對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通。不能協調的，上報考核領導小組處理。第六章附則第十八條考核過程文件（考核評分表、統計表）由考核小組辦公室嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第十九條本方案由考核小組辦公室制訂、修改建議，公司考核小組審核批準。第二十條本方案由考核小組辦公室負責解釋。第二十一條本方案實施后，與本方案