員工職業發展規劃理辦法員工職業發展規劃管理辦法職業生涯規劃第一章總則目的：充分、合理、有效地利用公司內部的資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力；為員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃；（二）公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；（三）公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。第二章職業生涯規劃系統員工職業生涯規劃程序（一）自我評價目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。（二）現實審查1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配；并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。2、現實審查步驟在年度結束后，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，并針對不足提出、提升意見，提出職業發展建議。第三章職業發展通道（一）公司為員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。（二）根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：首席級：各項勝任力非常優秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力；高級：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用；中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升；基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業知識及初步工作經驗，具體實踐能力有待提升；第四章組織管理（一）實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，明確職業發展意向，完成個人職業生涯規劃，并交人力資源部備案；（二）將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。（三）人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程序進行晉升。（四）保留職務上的公平競爭機制，堅決推行”能上能下”的職務管理原則。第五章個人職業生涯規劃內容要求一、自我分析二、職業分析三、確定職業目標四、分階段目標五、職業發展路徑與策略員工職業發展規劃管理辦法2015-05-0210:12|#2樓職業生涯規劃——企業與員工職業生涯規劃管理互動機制探討#e#一、職業生涯規劃管理的基本概念及內容（1）職業生涯指個人從第一次參加工作開始的一生中所從事過的一系列工作活動和經歷，并按年代順序串接組成的整個過程。這一概念沒有職業成功和失敗的區分，任何職業，只要從事過一段時間，不管時間長短、成功失敗、有無報酬等，都是構成個人職業生涯的一部分。包括從事專職、兼職、第二職業、志愿性工作等都是組成職業生涯的一部分。（2）職業階段指從個人開始從事第一個工作崗位開始，至不再從事任何形式的工作為止的期間內經歷或即將經歷的若干職業按階段劃分成的一系列過程。一般可分為四個階段：探索階段、立業階段、職業中期、職業晚期。不同職業階段個人承擔的工作內容、心理素質、智能水平、社會負擔、主要任務、職業發展重點等都是不同的。（3）職業規劃可分為個人和企業兩個層次。個人職業規劃是指個人為了實現自己在現在和將來的.工作中得到成長、發展并獲得滿意的愿望和要求，根據自身實際情況和周圍環境條件而制定的成長、發展、不斷追求理想職業并獲得滿意的規劃；企業職業規劃是指企業為了不斷地增強員工的滿意感和忠誠度，并使員工能與企業對人力資源的需求和發展相適應而制定的員工成長、發展的規劃。職業管理是指企業為了實現企業目標和員工個人發展目標有效的結合，對企業員工及其所從事的職業和發展目標所進行的一系列計劃、組織、協調、領導和控制等管理活動。職業管理的主體是企業，客體是企業員工及其所從事的職業，即通過一種動態的管理過程，將組織目標和員工個人職業抱負、發展需求融為一體，從而謀求企業和員工個人的共同發展。二、企業員工個人職業生涯規劃內容及其影響因素市場經濟的發展為個人創建了更多自主擇業、更好發展自我、實現自我人生價值的良好的社會環境。在擇業自由度越來越大的今天，企業員工個人如何制定和尋求最適合自己的職業發展道路，從而獲得職業成功的職業生涯規劃，需要建立在對自身條件和所處環境實事求是、客觀公正的正確認識的基礎上。員工個人職業生涯規劃內容(1)自我評價個人條件、能力素質及企業狀況員工個人職業生涯規劃要從正確認識自我開始，實事求是的自我評價是正確制定個人職業生涯規劃的前提和條件。樹立正確的人生價值觀和職業成功觀對人生價值觀的取向：重結果還是重過程；社會主流價值觀和自我價值觀；〃人云亦云”和〃獨辟蹊蹺”。坦然面對得失：凡事我必抗爭、成敗不必在我；每個人都在努力，但成就并不相同；付出不一定會有回報。唯一不變的是〃變化”：人挪活、樹挪死；流水不腐、戶樞不蠹；客觀剖析自我現狀，正確認識自身優劣勢。個人情況：身體健康情況；家庭情況；專業知識情況；素質和能力；職業取向；社會關系；發展潛力等等。目前職業情況：是否〃學非所用”；目前職業滿意度；未來發展方向等等。個人發展愿景：個人職業期望；人生奮斗目標；個人目標和企業目標是否一致等等。剖析企業現狀及發展情況企業現狀及發展前景：企業性質、現狀及企業發展前景分析；個人在企業中的職業發展態勢；適應或改變企業不合理方面的能力；企業專業化或全面化傾向。企業運行模式及培養選拔機制：任人唯賢與任人唯親；公正、合理的職業培養選拔機制；企業文化：是否有一種健康、積極上進的企業文化；是否〃以人為本”，尊重個人正當合理的發展需求。（2）員工個人在企業中的職業及發展定位在準確的自我評價的基礎上進行職業定位，可以使自己的職業生涯規劃決策穩定化，并使之受到一定條件的制約。一般說來，員工在企業中的職業發展生涯（或者職業道路）通常有四種選擇：縱向、橫向、網狀、雙重。此外，還有一種介于橫向和雙重之間的參與中心地位方向、或者核心向的職業道路。其中，縱向職業道路是最為傳統的，也即員工在企業中經過自己的努力，逐步從低層級向高層級發展，表現為在職務晉升的同時伴隨著待遇的不斷提高；橫向職業道路屬于跨部門、跨職能的工作變換，有助于擴大個人的知識技能面，不斷積累和豐富自己的工作閱歷，但同時會對工作帶來較大的挑戰，其特點是沒有組織層級的變化；網狀職業道路則是縱向和橫向相結合，從豐富工作背景和閱歷角度考慮，這是一種適合企業大多數員工現實的職業發展道路；雙重職業道路是指一個人可以選擇只做某一方面的專家，通過自己在這方面能力的不斷提升為企業做出更大的貢獻，同時相應獲得更好的待遇和報酬，而不必在縱向上提升或橫向上調動，其特點是沒有工作崗位的變動；參與中心地位方向、或者核心向的職業道路是指：隨著員工個人了解企業情況的增多而逐漸得到企業成員特別是企業領導者的信任，雖然在層級上沒有變動，但由于其能接近企業核心，獲得特權或特殊信息，從而對企業具有更大的影響力，有時可被稱為“群眾領袖”。(3)實現方法和途徑職業道路確定后，員工要為自己的職業發展規劃制定實現的方法和途徑，并朝著此方向作好各方面的努力和準備。總體來說就是要朝著培養〃復合型人才”的方向來提升自己，做到〃一專多能”。對企業各階層管理人員來說，應該具備如下方面的資質：①業務知識和技能；②管理知識和能力；③領導、統御力；④執行力、談判力、企劃力；⑤準確把握、預見問題的能力和較強的決斷力；⑥個人魅力等。這些資質的重要程度隨著管理層級的不同而有所區別。一般來說：初級管理人員最重要的是具有較強的業務知識、技能和統御力，中層管理者應以領導統御力和企劃力優先，高層管理者則以領導統御力和準確預見問題的能力(先見性)為主；對各類專業技術人員來說，應該在具備較全面的專業知識的同時，盡可能多的攝取與專業知識緊密相關的周邊知識，以此來加深對專業知識的理解和強化能力。而要獲得以上各方面的知識和能力，從個人角度來說，方法和途徑主要有：①積極參加企業組織的與自己職業定位有關的培訓活動；②結合職業定位和現實條件，充分利用在職學習、學校或社會培訓機構等各種條件豐富知識、提高能力；③自我教育和啟發，善于學習和吸取他人的成敗經驗，善于總結個人得失教訓；④時刻了解企業內的職業機會，對符合自己職業定位的機會努力爭取；⑤重視與上級和同事的溝通，通過溝通發現自己的不足，不斷完善自己，在職業發展上盡力獲得他們的幫助；⑥盡可能加強與企業外相關人員的交流和聯系，尋找更多的職業發展機遇。影響個人職業生涯規劃的因素(1)個人因素①性格：雖說“江山易改、本性難移”，但人的性格是可以通過后天的培養和鍛煉以及一定的社會環境條件加以約束和改變的；②能力：企業員工的個人能力表現在運用個人具有及企業提供的各種資源從事科研、生產、經營、管理等活動的能力，包括體能、智能和心理素質等方面；③職業取向：員工個人選擇和發展自己的職業生涯時，內心具有的、不肯舍棄的信念；④所處職業階段：處于不同職業階段的員工對個人職業生涯規劃的取向不同。一般來說，處于職業中期和晚期的員工求穩，不大愿意更換工作崗位。但大多數人往往會在職業中期遇到職業生涯中的第一次困境。而處于職業探索階段和立業階段的員工往往能夠嘗試不同內容的工作。（2）環境因素①整個（國家）社會或企業所處地區的環境條件，包括政治、經濟、法律、文化、教育等發展狀況，人們的社會價值觀念和行為取向等；②所處行業及企業自身的環境條件，包括行業在社會經濟結構中的占有程度及未來發展走向，企業規模、文化、各類管理制度的建立和執行情況，企業領導者或核心管理集團的整體素質和理念等。三、企業對員工實行職業生涯規劃管理的內容造成企業各類人才流失現象的原因很多，主要有：企業地理位置偏遠，工作生活極為不便；企業效益低下，員工收入低；分配機制缺乏激勵功能，員工缺乏工作熱情和動力；員工個人發展（包括增加收入，提拔職務等）渠道單一，對個人發展前途感到無望；企業缺乏員工自我滿足和自我實現的機遇和條件等等。在這些因素中，員工因為感到自身職業發展前景暗淡而選擇離職的原因占據了相當大的比例，企業甚至會出現因提拔一人而付出幾人離職的沉重代價。這固然有選拔任命機制方面的原因，但主要的還是其他未被提拔的員工感到個人職業發展前途渺茫所至。因此，企業做好員工的職業生涯規劃管理，使員工有多渠道發展自己的空間，對留住人才、促進企業發展具有重大的現實意義。協調員工個人目標與企業目標相一致日本學者中松義郎在《人際關系方程式》一書中提出了“目標一致理論”，描述如下：F=Fmaxxcos。。式中，F表示個人實際發揮出的能力，Fmax表示個人最大潛在能力，。表示個人目標與企業目標之間的夾角。也就是說，當個人目標與企業目標一致時，e=0,cose=1,從而F=Fmax。反之，當個人目標與企業目標不一致時，F<Fmax并隨著0的增大而減小。因此，企業在對員工實施職業生涯規劃管理時，要盡力協調好企業目標和員工個人目標相一致，通過樹立人力資源開發觀念，了解不同員工的不同需求，引導員工個人目標向企業目標靠攏，使員工個人和企業形成共同利益體。如兩者無法協調時，應適時進行必要的人員流動。為員工所從事的職業及職業發展方向提供指導當員工進入企業某部門開始從事某一職業時，往往對自己即將從事的工作以及今后的職業發展方向不甚明了，在新奇之余總會有些惘然。這時最需要企業能提供相關的支持和幫助。作為企業來說，要讓員工在走上工作崗位時明確知道自己將要從事工作的內容以及今后的發展方向。具體說來，就是：①企業要能給員工提供一份準確完整的工作職位說明書，明確告訴員工此項工作的內容、職責、要求、與其他部門的聯系情況等；②企業要為員工提供一份職業計劃表，使各崗位上的員工（包括普通員工、各層級的中高層管理人員以及專業技術人員）都能明確知道自己的職業發展和努力方向。企業要盡量避免單—的員工職業發展規劃，為員工提供多渠道的職業發展方向，同時配套以相應合理的體系；③通過企業管理人員，特別是員工所在部門的管理者在逐步了解員工的能力和專長的情況下，結合部門和企業目標為員工個人職業發展規劃提供指導和咨詢，有條件時還可以通過外請專家的形式為員工提供職業發展自測、講座、咨詢等。幫助員工實現職業發展規劃①了解員工的職業興趣和職業生涯規劃，結合企業發展需求盡可能滿足員工職業發展需求；②及時向員工提供職位空缺或需求信息；③為員工提供適當的崗位輪換機會，增強員工拓寬知識和技能的能力，同時在崗位輪換中為企業了解員工的實際能力以及員工自我評價提供依據；④圍繞企業的發展規劃及