員工管理與激勵2022/12/181?員工管理與激勵2022/12/151?事例一：俄亥俄的笑容位于美國俄亥俄的美國鋼鐵和國民蒸餾器公司的子公司，生產多種鈦制品。多年來，公司的產品質量低、生產率低、利潤率低。自大吉姆·丹尼爾到這里任總經理后，情況發生了巨變。大吉姆沒有什么特殊的管理辦法，只是在工廠四處貼上這樣的標語：“如果你看到一個人沒有笑容，請把你的笑容分些給他”，“任何事情只有做起來興致勃勃，才能取得成功”。這些標語下面都簽著名字“大吉姆”。公司還有一個特殊的廠徽：一張笑臉。在辦公用品上、工廠大門上、廠內牌板上，甚至在工人的安全帽上都繪有這張笑臉。這就是美國人稱之為“俄亥俄的笑容”。《華爾街日報》稱之為“純威士忌酒柔情的口號、感情的交流和充滿微笑的混合物”。而且大吉姆自己也總是滿面春風，他向人們征詢意見，喊著工人的名字打招呼，全廠2000個工人的名字他都能叫得出來。他把工會主席叫到會議上，讓他知道工廠要干什么，而這種做法在西方企業里幾乎是看不到的。結果只用了3年時間，工廠沒有增加1分錢投資，生產率驚人地提高了近80％。2022/12/182?事例一：俄亥俄的笑容位于美國俄亥俄的美國鋼鐵和國民蒸餾器公事例二：好員工是什么樣的？菲爾在美國麻薩諸塞州波士頓市的劍橋萬豪飯店門房工作。他留給人樂于助人，精通業務，熱情好客，安全可靠的第一印象。他懂得讓客人覺得受到歡迎。更可取的是，他往往也是客人在離開時接觸的最后一個人，為客人送行時的最后良好印象，會讓他們深刻持久。他總是在為顧客著想。例如，在電梯間裝上鏡子，使顧客等電梯時照照就有事可做，而不感到時間難熬。他花幾個月的時間動員賓館總經理投資50萬美金，為賓館車道加蓋遮蔽雨淋的鋼架玻璃天棚。還建議在旋轉玻璃門上印制圖案，以免顧客一頭撞上。菲爾確實有種才能，他能看出在某種情況下缺少什么。他一直在開動腦筋考慮怎么改進問題。有一次，菲爾決定參觀一下總統套房，要親眼看看一晚上花500美金套房，究竟是什么模樣。結果發現了問題：“是什么人設計的，全賓館最昂貴房間的窗戶居然沒有面對查爾河！”他又發現擺在桌子上的小宣傳單的點餐卡，卻在介紹只要4.99美元的比薩餅。他建議還是打上一些酒的廣告吧。2022/12/183?事例二：好員工是什么樣的？菲爾在美國麻薩諸塞州波士頓市的劍橋企業管理的核心問題管理就是通過其他人來完成工作。

約瑟夫·梅西經營者的任務不在于改變人，而在于有效活用個人長處，以增強組織的工作效果。彼得·德魯克企業最好的資產是人。松下幸之助2022/12/184?企業管理的核心問題管理就是通過其他人來完成工作。

管理者工作時間的分配美國惠普公司管理者應遵循的原則：“一是基層經理30%的時間用于管人，中層管理者花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上。”2022/12/185?管理者工作時間的分配美國惠普公司管理者應遵循的原則：202管理者最基本的職責研究工作與人（員工）的組合，為達成管理者的目標，匯集眾人的力量，創造出高價值的活力。管理者要做好三方面的事情：1、量才適用：使員工各司其職，盡其所能；2、教導有方：教會員工怎么解決問題，并保持員工的工作熱情；3、環境營造：洞察組織內外部形勢變化，營造有利于工作開展以及員工成長的機制和環境。總的來說，就是如何做好“識人、用人、育人、留人”2022/12/186?管理者最基本的職責研究工作與人（員工）的組合，為達成管理目錄一、如何識人二、如何用人三、如何育人四、如何留人2022/12/187?目錄一、如何識人2022/12/157?一、如何識人1、知人善任是否每個人皆安排在最適當的位置？是否知道每個成員的專長？如何讓他的專長可以對組織有貢獻？是否定時的盤點人才庫？要識人就要研究人，一要研究人的共性；二要研究人的類型；三要研究人的心理；四要觀察人的行為。行為的觀察與研究乃是識人的關鍵。2022/12/188?一、如何識人1、知人善任2022/12/158?諸葛亮識人“七觀法”1、問之以是非而觀其志；

2、窮之以辭辯而觀其變；

3、咨之以計謀而觀其識；

4、告之以禍難而觀其勇；

5、醉之以酒而觀其性；

6、臨之以利而觀其廉；

7、期之以事而觀其信。2022/12/189?諸葛亮識人“七觀法”1、問之以是非而觀其志；

2庫克的“人才創造周期”的理論美國學者庫克認為，人才的創造力在某一工作崗位上呈現出一個由低到高，到達顛峰后又逐漸衰落的過程,其創造力高峰期可維持3-5年。人才創造周期可分為摸索期、發展期、滯留期和下滑期四個階段。庫克認為，在衰退期到來之前適時變換工作崗位，便能發揮人才的最佳效益；而任期過長、缺乏創新意識和進取精神，是不少人才和領導者失敗的主要原因。“知人善任”就是要把最合適的人放在最合適的位置上，但這還不夠。另一方面，還要使不適合的人從不適合的位置上拿下來，即“知人善免”。“雇人要慢裁人要快”2022/12/1810?庫克的“人才創造周期”的理論美國學者庫克認為，人才的創造2、人才的潛在特質1）執行任何工作總是興致勃勃2）會設定目標，過程中碰上挫折稍見情緒化3）具有創造力，不時準備突破現狀4）求知欲強，愿意承擔更多的工作5）不在工作時間處理私務，勤于工作，漸漸成為同事依賴的對象6）具有溝通欲望2022/12/1811?2、人才的潛在特質1）執行任何工作總是興致勃勃3、工作態度的差異觀察一個人的反應態度，可以預知他是不是你成功路上的好伙伴。狀況好伙伴差伙伴這不是我的錯勇于認錯，從錯誤中學到教訓很謙虛地歸功于幸運及全體的努力結果歸功于自己努力不夠，方法不好，假如再來一次……面對它，挑戰它，找方法遮掩它，逃避它，找借口感到不錯，但希望更好總是想“還有人比我更差”做好了才叫做了，要是人滿意做了就算勤奮工作，學習時間充分沒有時間感學習他，把他作為學習榜樣排斥他喜歡看別人的優點，學習別人的長處喜歡談論別人的短處犯了錯誤時成功時失敗（或挫折）時碰上問題時對現在的工作狀況對做事情的態度對于時間的使用對比自己優秀的人看別人運氣不好，別人配合不好2022/12/1812?3、工作態度的差異觀察一個人的反應態二、如何用人一）用人的規范1、用人的準則用人不是科學，而是一門藝術。雖然用人沒有公式，但是有一個的準則，那就是：選對適用的人，賦予合適的工作，通過培訓提升能力，并激發其工作動機，幫助其設定職業生涯規劃，與企業同步發展。2022/12/1813?二、如何用人一）用人的規范2022/12/12、用什么人1）可以幫助企業賺錢的人2）可以幫助企業成功的人3）不會傷害企業的人業績價值觀能完成業績目標不能完成業績目標認同公司價值觀繼續前進和上升他們通常會抓住第二次機會，尤其是在不同的環境里不認同公司價值觀他們是最難對付的不令人愉快的但同簡單杰克韋爾奇：四種類型的員工2022/12/1814?2、用什么人1）3、明確崗位職責這是員工管理的基礎。可以讓員工明白公司對他的希望和要求。明確崗位職責，就必須進行工作分析，其目的就是為了解決如下七個方面的重要問題（6W1H）：（做什么）:所從事的工作活動，即工作內容是什么（為什么做）:工作目的，即某項工作在整個組織中的作用（誰來做）:對從事某項工作的人的要求，即任職資格（何時）:工作的時間要求，指在什么時間從事某項工作（在哪里）:從事工作活動的環境（為誰）:在工作中與哪些人發生什么樣的聯系（如何做）:怎樣從事工作活動以獲得預期的結果2022/12/1815?3、明確崗位職責這是員工管理的基礎。可以讓員工明白公4、目標管理企業的目的和任務必須轉化為目標。企業如果無總目標及與總目標相一致的分目標，來指導職工的生產和管理活動，則企業規模越大，人員越多，發生內耗和浪費的可能性越大。－－彼得·德魯克1）目標管理（）的要素目標管理通常有4個共同的要素，它們是：

明確目標；

參與決策；

規定期限；

反饋績效。2022/12/1816?4、目標管理企業的目的和任務必須轉化為目標。企業如果

2）目標管理過程中的注意事項

讓員工進行自我控制；

管理者應下放權利；

目標具有關聯性；

各目標之間注意協調。2022/12/1817?2）目標管理過程中的注意事項2022/12/15175、授權授權的四個步驟：1）分派職責；2）授予權力；3）確定責任；4）讓下屬負責。注意事項：1）要通知其他人授權已經生效；2）建立反饋控制；3）當問題出現時，堅持從員工那里獲得建議。2022/12/1818?5、授權授權的四個步驟：2022/12/1518?管理者的角色西漢丞相丙吉視察的故事啟示：1.管理者應該清楚自己的職責，明白什么該管、什么不該管；2.該下屬負責的事情，要讓他自己處理，自己承擔起責任來。2022/12/1819?管理者的角色西漢丞相丙吉視察的故事2022/12/1519?6、提高員工工作效率根據國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到的40%至50%。提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，下面就是六個非常實用的管理方法：1、選擇合適的人進行工作決策2、充分發揮辦公設備的作用3、工作成果共享4、讓員工了解工作的全部5、鼓勵工作成果而不是工作過程6、給員工思考的時間2022/12/1820?6、提高員工工作效率根據國外一項管二）用人的藝術1、領導行為什么樣的領導行為對員工能起到最好的激勵作用？1）領導效果是任務和下屬的權變函數2）領導是輔導者：

分析改進員工工作績效和潛能辦法的能力

創設支持性氛圍的能力

影響員工行為改變的能力2022/12/1821?二）用人的藝術1、領導行為2022/1領導藝術－領導生命周期理論因材施教，量才適用2022/12/1822?領導藝術－領導生命周期理論因材施教，量才適用2022/12/2、員工激勵原則之一：激勵要因人而異原則之二：獎懲適度原則之三：公平性原則之四：獎勵正確的事情2022/12/1823?2、員工激勵原則之一：激勵要因人而異2激勵的藝術－期望理論1）要有效激勵員工，就要設法滿足員工所期望的東西2）把握好兩個因素和三種關系

兩個因素：效價、期望值

三種關系：努力與績效、績效與回報、回報與個人目標3）回答好員工的三個問題

如果我付出了最大努力，能在績效評估中得到承認嗎？

如果我得到良好的績效評估，是否會得到獎勵？

如果我能獲得獎勵，它對我的吸引力大嗎？2022/12/1824?激勵的藝術－期望理論1）要有效激勵員工，就要設法滿足如何表揚員工無論是口頭表揚還是書面表揚，表揚內容一定要具體，不要籠統言辭要準確，態度要由衷，神情要專注不要用同樣的詞表揚所有人，不然表揚的效果不會很明顯，而且會讓被表揚的員工覺得你很虛偽，甚至認為你是在譏諷他2022/12/1825?如何表揚員工無論是口頭表揚還是書面表揚，表揚內容一定要具體，小案例（某次會議）經理：今天的會議上，我要著重表揚小王。最近一段時間小王干得相當不錯，業績嘛也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應該向他學習。小王（心想：又是些陳詞濫調，太沒勁了）：謝謝經理，我會繼續努力的。經理：不過，小王你還有一些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。（會議結束后）小王（對好友小李說）：到底是表揚我還是故意給我難堪呀？問題：1、經理的激勵起到作用了嗎？2、對于業績非常好且服務從管理的小王，經理應該采取什么樣的管理方式？2022/12/1826?小案例（某次會議）2022/12/1526?如何批評員工批評員工時應注意：

要描述不要判斷，針對具體的問題，側重表現而非品格

對癥下藥，根據員工的不同性格采取不同的方式

把準火候，點到為止，當然必須公開批評的也不能姑息遷就

以理服人，融關切于批評之中

曲徑通幽，含蓄委婉“燭鄒的三大罪狀”2022/12/1827?如何批評員工批評員工時應注意：2022/12/1527?如何獎勵員工研究表明，要讓獎金真正地發揮激勵作用，那么你提供的金額至少要高于被獎勵者基本工資的10％。獎勵員工的準則：準則一：不要把報酬和權力綁在一起準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度準則三：大張旗鼓地宣傳準則四：不能想給什么就給什么準則五：不要凡事都予以獎賞“你不能賄賂你的孩子們去完成家庭作業，你不能賄賂你的太太去做晚飯，你不能賄賂你的員工們去為公司工作。”2022/12/1828?如何獎勵員工研究表明，要讓獎金真正地發揮激勵作用，那么你提供如何處罰員工處罰之前，要確認員工是否有能力和影響力來糾正他的行為。如果是員工能做好但不愿意做，這時才可動用處罰措施處罰的程序

先做好調查

及時采取行動

盡量私下進行處罰決議

傾聽被處罰員工的解釋

掌握討論的主動權

就如何阻止錯誤再次發生達成一致意見2022/12/1829?如何處罰員工處罰之前，要確認員工是否有能力和影響力來糾正他的三）一些用人的技巧或經驗1、大材小用，小材大用“大材小用損人不利已，小材大用擋住賢人路。”2、多看其長處，少看其短處林肯與格蘭特將軍3、用具有憂患意識的人比爾·蓋茨：“微軟離破產永遠只有18個月。”2022/12/1830?三）一些用人的技巧或經驗1、大材小用，小材大用2022/4、不可或缺的人是企業潛在的危機要的是一片欣欣向榮的森林，而不只是一棵大樹5、適時的職務調動（輪崗）培養多專人才，更有助于群體力量的整合6、培養明日的主管“強迫成長”計劃2022/12/1831?4、不可或缺的人是企業潛在的危機2022/12四）問題員工管理1、問題員工的具體表現形式阿諛奉承小道消息挑撥離間……功高蓋主標新立異推諉責任愛找碴兒光說不干2022/12/1832?四）問題員工管理1、問題員工的具體表現形式2022/12、用問題員工之長

功高蓋主者：憑著自己的業績不把上司放在眼里，經常以自己的想法去做一些創新，不服從公司的管理制度對策：研究他本人的特征，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理經常溝通，肯定業績，要求他遵守規矩建立系統，分派給他一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作領導自我反省自己的弱點變更業務范圍，下屬功高在自己的業務范圍內，會產生變換任務的恐懼，會收斂2022/12/1833?2、用問題員工之長功高蓋主者：對策：20

標新立異者：不安定，違反紀律，煽動情緒的倡導者聰明，好動，個性鮮明思考方式不拘泥于形式，有各種奇思妙想公司制度對他們來說是個障礙是人力資源部門“心中永遠的痛”對策：

有針對性地多和他們溝通，讓他們明白公司規章制度的重要性

審視一下公司的規章制度，是否有不合理的地方束縛了員工的創造性2022/12/1834?標新立異者：對策：2022/12/1534?3、容問題員工之短推諉責任者：（來自管理者的原因）過分嚴厲地處罰沒有正確地分派職責沒有明確員工的責任管理者要做到：管理者應該首先樹立勇于承擔責任的榜樣目標管理以“你來做你負責”代替“你來做，出了事我兜著”培訓下屬積極主動的精神2022/12/1835?3、容問題員工之短推諉責任者：管理者要做到：2022/1愛找茬員工：這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。解決辦法：在工作上事先與其協商言語中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結成聯盟抓住機會反將一軍提醒你：管理“愛找茬”的員工的時候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷2022/12/1836?愛找茬員工：解決辦法：提醒你：2022/12/1536?光說不干者：有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不做，即“懶骨頭”比較多，有時候員工的惰性是在公司里養成的，是公司不合理的規章制度造成的。管理者應該對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效解決方案：激發自我表現欲望讓其當內訓師目標管理2022/12/1837?光說不干者：解決方案：2022/12/1537?四、如何育人一）培育員工的方式管理者可以用下列十項方式去培育員工：1)指導下屬工作2)檢討工作錯誤3)交辦下屬工作4)進行業務會議5)協助問題解決6)員工問題詢問7)個人榜樣行為8)主管日常工作9)協同拜訪10)培訓課程2022/12/1838?四、如何育人一）培育員工的方式2022/12/15381、如何看待培訓很多公司擔心培訓后員工會更多的要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓甚至對培訓員工有抵觸。這其實是一種短見，這樣只會使員工的水平停留在一個較低的水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓可能會更快的離開公司。久而久之，公司只留下一群平庸之輩。二）培訓的切入2022/12/1839?1、如何看待培訓二）培訓的切入2022/培訓的能與不能時髦的調侃:“如果培訓是萬能的，那還要老板干什么?”關鍵在于企業是否能夠區分“培訓的能與不能”:每一階段、每一層面，哪些事情是培訓可以做的，哪些事情是培訓做不到的。認識一：是要求，不是需求認識二：是能做的，不是想做的認識三：是行為規范，不是價值觀認識四：是管理方法，不是管理能力認識五：是得到什么，不是做了什么2022/12/1840?培訓的能與不能時髦的調侃:“如果培訓是萬能的，那還要老板干2、員工培訓需求分析培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：

第一步，查找績效差距。第二步，尋找差距原因。第三步，確定解決方案。2022/12/1841?2、員工培訓需求分析培訓需求分析可以使用1）查找績效差距的方法與工具首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具。其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑。2022/12/1842?1）查找績效差距的方法與工具首先，從直線管理者獲取信2）尋找績效差距原因的方法與工具績效問題原因一般分為環境原因和個人原因兩大類只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。即使確定了績效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學習的條件2022/12/1843?2）尋找績效差距原因的方法與工具績效問題原因一般分三）如何促進員工學習1、激發員工的學習動機

態度

需要

刺激

影響2、營造企業學習環境

提供適當的支持

鼓勵創新和持續改善2022/12/1844?三）如何促進員工學習1、激發員工的學習四、如何留人“有滿意的員工才有滿意的顧客”要成為卓越企業，必須同時是內部員工滿意的企業。事實證明，只有員工滿意度提高了，顧客的滿意度才會“水漲船高”。一項研究表明，每提高5%，會連帶提升1.3%的，同時也使企業效益提高0.5%。這充分說明企業的與關系相連。酒店業，顧客滿意度達到78％都擁有80％的員工滿意度；清洗業，員工滿意度每增長1％＝顧客滿意度提高0.22％。2022/12/1845?四、如何留人“有滿意的員工才有滿意的顧客”2022/12/1一）員工的需求全球著名的蓋洛普管理咨詢顧問公司研究人員采用問卷調查的方式，讓員工回答一系列問題，這些問題都與員工的工作環境和對工作場所的要求有關。最后，它們對員工的回答作了分析和比較，并得出了員工的12個需要。這些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它們集中體現了現代企業管理中員工管理的新內容。2022/12/1846?一）員工的需求2022/12/1546?蓋洛普調查-－員工的需求1、在工作中我知道公司對我有什么期望；2、我有把工作作好所必須的器具和設備；3、在工作中我有機會做我最擅長做的事；4、在過去的7天里，我出色的工作表現得到了承認和表揚；5、在工作中我的上司把我當一個有用的人來關心；6、在工作中有人常常鼓勵我向前發展；7、在工作中我的意見一定有人聽取；8、公司的使命或目標使我感到工作的重要性；9、我的同事們也在致力于作好本職工作；10、我在工作中經常會有一個最好的朋友；11、在過去的6個月里，有人跟我談過我的進步；12、去年，我在工作中有機會學習和成長。2022/12/1847?蓋洛普調查-－員工的需求1、在工作中我知道公司對我有什么二）建立使員工真正想工作的氛圍1、承認個體差異2、量才用人3、設定具有挑戰性的目標4、鼓勵參與5、個性化的獎勵6、獎勵與績效掛鉤7、檢查公平性8、不要忽視金錢的重要性2022/12/1848?二）建立使員工真正想工作的氛圍1、承認個體差異管理者要成為公司內部壓力和困難的緩沖器處在管理者的位置上，享受管理者的待遇，當公司有困難的時候，管理者就有義務作為緩沖器，把公司的壓力在自己這個層面上化解工作出現失誤時，不能僅僅讓基層員工來承擔責任，各級管理者要共同來承擔相應的責任。2022/12/1849?管理者要成為公司內部壓力和困難的緩沖器處在管理者的位置上，享惠普的案例1997年，惠普公司經營狀況不好，為節省成本，公司正式宣布，所有職能經理及以上的管理人員，在未來的6個月中要扣10％的工資，半年后如果公司的經營狀況沒有好轉，就再扣半年。因為從全世界范圍看，惠普在這個層次以上的管理人員是很大的一個群體，而且這些人都是相對高薪的，他們減10％的工資，比一般員工減一半的工資所節省的成本都可能多。依照惠普的處事原則，公司經營狀況不好，不是員工的錯，因為員工已經在本職崗位上盡心盡力了，不能讓員工承擔這個責任。而高層管理者應當為公司的經營狀況負責，所以要讓高級別的管理人員減薪。這就是人們常說的“天塌下來個子高的頂著”，而普通員工的工資絲毫不受影響。這種做法得到了廣大員工的認同。當員工們都知道他們的上司減薪之后，大家都會好好干，希望讓他們的上司盡快恢復正常的薪水。2022/12/1850?惠普的案例1997年，惠普公司經營狀況不好，為節省成本三）贏得員工忠誠的七大要素協助員工建立愿景（摸高實驗）與員工建立伙伴關系發展互信的關系給予應得的待遇、福利提供成長的機會兼顧工作與生活需求的平衡協助謀生與樂生的結合2022/12/1851?三）贏得員工忠誠的七大要素協助員工建立愿景（摸高實驗四）員工流失對策1、流動率高的原因：工作職責設計不合理，負擔過重處罰嚴重、工作壓力大缺乏誠信薪酬管理隨意性企業文化建設的偏差缺乏給予關鍵人才信任和事業發展的空間非規范性用人制度內部溝通不足2022/12/1852?四）員工流失對策1、流動率高的原因：2022四）員工流失對策確立“以人為本”的管理理念給員工發展的空間和提升的平臺管理層塑造自己的人格魅力，提升管理水平提供有競爭力的薪酬待遇提高企業文化的凝聚力挽留并不丟面子強化對離職后的員工管理2022/12/1853?四）員工流失對策確立“以人為本”的管理理念2022/五）員工淘汰

并不是所有的員工都要留住，淘汰不合格的員工對企業是有利的。

不淘汰落后的,優秀員工就會被落后員工淘汰掉。1不能不教而誅6不要以罰代管2盡量不傷害其自尊心7不要理論細節3不要全盤否定8不要激化矛盾4不要摻雜個人恩怨9盡量作好精神安慰5淘汰面不宜過大10宣傳人才流動的正常性員工淘汰處理應注意的原則2022/12/1854?五）員工淘汰

并不是所有的員工都要留住，淘汰管理者員工管理自檢表2022/12/1855?管理者員工管理自檢表2022/12/1555?THANKYOU！2022/12/1856?THANKYOU！2022/12/1556?謝謝12月-2214:00:3614:0014:0012月-2212月-2214:0014:0014:00:3612月-2212月-2214:00:362022/12/1814:00:36謝謝12月-2222:55:3222:5522:5512員工管理與激勵2022/12/1858?員工管理與激勵2022/12/151?事例一：俄亥俄的笑容位于美國俄亥俄的美國鋼鐵和國民蒸餾器公司的子公司，生產多種鈦制品。多年來，公司的產品質量低、生產率低、利潤率低。自大吉姆·丹尼爾到這里任總經理后，情況發生了巨變。大吉姆沒有什么特殊的管理辦法，只是在工廠四處貼上這樣的標語：“如果你看到一個人沒有笑容，請把你的笑容分些給他”，“任何事情只有做起來興致勃勃，才能取得成功”。這些標語下面都簽著名字“大吉姆”。公司還有一個特殊的廠徽：一張笑臉。在辦公用品上、工廠大門上、廠內牌板上，甚至在工人的安全帽上都繪有這張笑臉。這就是美國人稱之為“俄亥俄的笑容”。《華爾街日報》稱之為“純威士忌酒柔情的口號、感情的交流和充滿微笑的混合物”。而且大吉姆自己也總是滿面春風，他向人們征詢意見，喊著工人的名字打招呼，全廠2000個工人的名字他都能叫得出來。他把工會主席叫到會議上，讓他知道工廠要干什么，而這種做法在西方企業里幾乎是看不到的。結果只用了3年時間，工廠沒有增加1分錢投資，生產率驚人地提高了近80％。2022/12/1859?事例一：俄亥俄的笑容位于美國俄亥俄的美國鋼鐵和國民蒸餾器公事例二：好員工是什么樣的？菲爾在美國麻薩諸塞州波士頓市的劍橋萬豪飯店門房工作。他留給人樂于助人，精通業務，熱情好客，安全可靠的第一印象。他懂得讓客人覺得受到歡迎。更可取的是，他往往也是客人在離開時接觸的最后一個人，為客人送行時的最后良好印象，會讓他們深刻持久。他總是在為顧客著想。例如，在電梯間裝上鏡子，使顧客等電梯時照照就有事可做，而不感到時間難熬。他花幾個月的時間動員賓館總經理投資50萬美金，為賓館車道加蓋遮蔽雨淋的鋼架玻璃天棚。還建議在旋轉玻璃門上印制圖案，以免顧客一頭撞上。菲爾確實有種才能，他能看出在某種情況下缺少什么。他一直在開動腦筋考慮怎么改進問題。有一次，菲爾決定參觀一下總統套房，要親眼看看一晚上花500美金套房，究竟是什么模樣。結果發現了問題：“是什么人設計的，全賓館最昂貴房間的窗戶居然沒有面對查爾河！”他又發現擺在桌子上的小宣傳單的點餐卡，卻在介紹只要4.99美元的比薩餅。他建議還是打上一些酒的廣告吧。2022/12/1860?事例二：好員工是什么樣的？菲爾在美國麻薩諸塞州波士頓市的劍橋企業管理的核心問題管理就是通過其他人來完成工作。

約瑟夫·梅西經營者的任務不在于改變人，而在于有效活用個人長處，以增強組織的工作效果。彼得·德魯克企業最好的資產是人。松下幸之助2022/12/1861?企業管理的核心問題管理就是通過其他人來完成工作。

管理者工作時間的分配美國惠普公司管理者應遵循的原則：“一是基層經理30%的時間用于管人，中層管理者花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上。”2022/12/1862?管理者工作時間的分配美國惠普公司管理者應遵循的原則：202管理者最基本的職責研究工作與人（員工）的組合，為達成管理者的目標，匯集眾人的力量，創造出高價值的活力。管理者要做好三方面的事情：1、量才適用：使員工各司其職，盡其所能；2、教導有方：教會員工怎么解決問題，并保持員工的工作熱情；3、環境營造：洞察組織內外部形勢變化，營造有利于工作開展以及員工成長的機制和環境。總的來說，就是如何做好“識人、用人、育人、留人”2022/12/1863?管理者最基本的職責研究工作與人（員工）的組合，為達成管理目錄一、如何識人二、如何用人三、如何育人四、如何留人2022/12/1864?目錄一、如何識人2022/12/157?一、如何識人1、知人善任是否每個人皆安排在最適當的位置？是否知道每個成員的專長？如何讓他的專長可以對組織有貢獻？是否定時的盤點人才庫？要識人就要研究人，一要研究人的共性；二要研究人的類型；三要研究人的心理；四要觀察人的行為。行為的觀察與研究乃是識人的關鍵。2022/12/1865?一、如何識人1、知人善任2022/12/158?諸葛亮識人“七觀法”1、問之以是非而觀其志；

2、窮之以辭辯而觀其變；

3、咨之以計謀而觀其識；

4、告之以禍難而觀其勇；

5、醉之以酒而觀其性；

6、臨之以利而觀其廉；

7、期之以事而觀其信。2022/12/1866?諸葛亮識人“七觀法”1、問之以是非而觀其志；

2庫克的“人才創造周期”的理論美國學者庫克認為，人才的創造力在某一工作崗位上呈現出一個由低到高，到達顛峰后又逐漸衰落的過程,其創造力高峰期可維持3-5年。人才創造周期可分為摸索期、發展期、滯留期和下滑期四個階段。庫克認為，在衰退期到來之前適時變換工作崗位，便能發揮人才的最佳效益；而任期過長、缺乏創新意識和進取精神，是不少人才和領導者失敗的主要原因。“知人善任”就是要把最合適的人放在最合適的位置上，但這還不夠。另一方面，還要使不適合的人從不適合的位置上拿下來，即“知人善免”。“雇人要慢裁人要快”2022/12/1867?庫克的“人才創造周期”的理論美國學者庫克認為，人才的創造2、人才的潛在特質1）執行任何工作總是興致勃勃2）會設定目標，過程中碰上挫折稍見情緒化3）具有創造力，不時準備突破現狀4）求知欲強，愿意承擔更多的工作5）不在工作時間處理私務，勤于工作，漸漸成為同事依賴的對象6）具有溝通欲望2022/12/1868?2、人才的潛在特質1）執行任何工作總是興致勃勃3、工作態度的差異觀察一個人的反應態度，可以預知他是不是你成功路上的好伙伴。狀況好伙伴差伙伴這不是我的錯勇于認錯，從錯誤中學到教訓很謙虛地歸功于幸運及全體的努力結果歸功于自己努力不夠，方法不好，假如再來一次……面對它，挑戰它，找方法遮掩它，逃避它，找借口感到不錯，但希望更好總是想“還有人比我更差”做好了才叫做了，要是人滿意做了就算勤奮工作，學習時間充分沒有時間感學習他，把他作為學習榜樣排斥他喜歡看別人的優點，學習別人的長處喜歡談論別人的短處犯了錯誤時成功時失敗（或挫折）時碰上問題時對現在的工作狀況對做事情的態度對于時間的使用對比自己優秀的人看別人運氣不好，別人配合不好2022/12/1869?3、工作態度的差異觀察一個人的反應態二、如何用人一）用人的規范1、用人的準則用人不是科學，而是一門藝術。雖然用人沒有公式，但是有一個的準則，那就是：選對適用的人，賦予合適的工作，通過培訓提升能力，并激發其工作動機，幫助其設定職業生涯規劃，與企業同步發展。2022/12/1870?二、如何用人一）用人的規范2022/12/12、用什么人1）可以幫助企業賺錢的人2）可以幫助企業成功的人3）不會傷害企業的人業績價值觀能完成業績目標不能完成業績目標認同公司價值觀繼續前進和上升他們通常會抓住第二次機會，尤其是在不同的環境里不認同公司價值觀他們是最難對付的不令人愉快的但同簡單杰克韋爾奇：四種類型的員工2022/12/1871?2、用什么人1）3、明確崗位職責這是員工管理的基礎。可以讓員工明白公司對他的希望和要求。明確崗位職責，就必須進行工作分析，其目的就是為了解決如下七個方面的重要問題（6W1H）：（做什么）:所從事的工作活動，即工作內容是什么（為什么做）:工作目的，即某項工作在整個組織中的作用（誰來做）:對從事某項工作的人的要求，即任職資格（何時）:工作的時間要求，指在什么時間從事某項工作（在哪里）:從事工作活動的環境（為誰）:在工作中與哪些人發生什么樣的聯系（如何做）:怎樣從事工作活動以獲得預期的結果2022/12/1872?3、明確崗位職責這是員工管理的基礎。可以讓員工明白公4、目標管理企業的目的和任務必須轉化為目標。企業如果無總目標及與總目標相一致的分目標，來指導職工的生產和管理活動，則企業規模越大，人員越多，發生內耗和浪費的可能性越大。－－彼得·德魯克1）目標管理（）的要素目標管理通常有4個共同的要素，它們是：

明確目標；

參與決策；

規定期限；

反饋績效。2022/12/1873?4、目標管理企業的目的和任務必須轉化為目標。企業如果

2）目標管理過程中的注意事項

讓員工進行自我控制；

管理者應下放權利；

目標具有關聯性；

各目標之間注意協調。2022/12/1874?2）目標管理過程中的注意事項2022/12/15175、授權授權的四個步驟：1）分派職責；2）授予權力；3）確定責任；4）讓下屬負責。注意事項：1）要通知其他人授權已經生效；2）建立反饋控制；3）當問題出現時，堅持從員工那里獲得建議。2022/12/1875?5、授權授權的四個步驟：2022/12/1518?管理者的角色西漢丞相丙吉視察的故事啟示：1.管理者應該清楚自己的職責，明白什么該管、什么不該管；2.該下屬負責的事情，要讓他自己處理，自己承擔起責任來。2022/12/1876?管理者的角色西漢丞相丙吉視察的故事2022/12/1519?6、提高員工工作效率根據國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到的40%至50%。提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，下面就是六個非常實用的管理方法：1、選擇合適的人進行工作決策2、充分發揮辦公設備的作用3、工作成果共享4、讓員工了解工作的全部5、鼓勵工作成果而不是工作過程6、給員工思考的時間2022/12/1877?6、提高員工工作效率根據國外一項管二）用人的藝術1、領導行為什么樣的領導行為對員工能起到最好的激勵作用？1）領導效果是任務和下屬的權變函數2）領導是輔導者：

分析改進員工工作績效和潛能辦法的能力

創設支持性氛圍的能力

影響員工行為改變的能力2022/12/1878?二）用人的藝術1、領導行為2022/1領導藝術－領導生命周期理論因材施教，量才適用2022/12/1879?領導藝術－領導生命周期理論因材施教，量才適用2022/12/2、員工激勵原則之一：激勵要因人而異原則之二：獎懲適度原則之三：公平性原則之四：獎勵正確的事情2022/12/1880?2、員工激勵原則之一：激勵要因人而異2激勵的藝術－期望理論1）要有效激勵員工，就要設法滿足員工所期望的東西2）把握好兩個因素和三種關系

兩個因素：效價、期望值

三種關系：努力與績效、績效與回報、回報與個人目標3）回答好員工的三個問題

如果我付出了最大努力，能在績效評估中得到承認嗎？

如果我得到良好的績效評估，是否會得到獎勵？

如果我能獲得獎勵，它對我的吸引力大嗎？2022/12/1881?激勵的藝術－期望理論1）要有效激勵員工，就要設法滿足如何表揚員工無論是口頭表揚還是書面表揚，表揚內容一定要具體，不要籠統言辭要準確，態度要由衷，神情要專注不要用同樣的詞表揚所有人，不然表揚的效果不會很明顯，而且會讓被表揚的員工覺得你很虛偽，甚至認為你是在譏諷他2022/12/1882?如何表揚員工無論是口頭表揚還是書面表揚，表揚內容一定要具體，小案例（某次會議）經理：今天的會議上，我要著重表揚小王。最近一段時間小王干得相當不錯，業績嘛也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應該向他學習。小王（心想：又是些陳詞濫調，太沒勁了）：謝謝經理，我會繼續努力的。經理：不過，小王你還有一些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。（會議結束后）小王（對好友小李說）：到底是表揚我還是故意給我難堪呀？問題：1、經理的激勵起到作用了嗎？2、對于業績非常好且服務從管理的小王，經理應該采取什么樣的管理方式？2022/12/1883?小案例（某次會議）2022/12/1526?如何批評員工批評員工時應注意：

要描述不要判斷，針對具體的問題，側重表現而非品格

對癥下藥，根據員工的不同性格采取不同的方式

把準火候，點到為止，當然必須公開批評的也不能姑息遷就

以理服人，融關切于批評之中

曲徑通幽，含蓄委婉“燭鄒的三大罪狀”2022/12/1884?如何批評員工批評員工時應注意：2022/12/1527?如何獎勵員工研究表明，要讓獎金真正地發揮激勵作用，那么你提供的金額至少要高于被獎勵者基本工資的10％。獎勵員工的準則：準則一：不要把報酬和權力綁在一起準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度準則三：大張旗鼓地宣傳準則四：不能想給什么就給什么準則五：不要凡事都予以獎賞“你不能賄賂你的孩子們去完成家庭作業，你不能賄賂你的太太去做晚飯，你不能賄賂你的員工們去為公司工作。”2022/12/1885?如何獎勵員工研究表明，要讓獎金真正地發揮激勵作用，那么你提供如何處罰員工處罰之前，要確認員工是否有能力和影響力來糾正他的行為。如果是員工能做好但不愿意做，這時才可動用處罰措施處罰的程序

先做好調查

及時采取行動

盡量私下進行處罰決議

傾聽被處罰員工的解釋

掌握討論的主動權

就如何阻止錯誤再次發生達成一致意見2022/12/1886?如何處罰員工處罰之前，要確認員工是否有能力和影響力來糾正他的三）一些用人的技巧或經驗1、大材小用，小材大用“大材小用損人不利已，小材大用擋住賢人路。”2、多看其長處，少看其短處林肯與格蘭特將軍3、用具有憂患意識的人比爾·蓋茨：“微軟離破產永遠只有18個月。”2022/12/1887?三）一些用人的技巧或經驗1、大材小用，小材大用2022/4、不可或缺的人是企業潛在的危機要的是一片欣欣向榮的森林，而不只是一棵大樹5、適時的職務調動（輪崗）培養多專人才，更有助于群體力量的整合6、培養明日的主管“強迫成長”計劃2022/12/1888?4、不可或缺的人是企業潛在的危機2022/12四）問題員工管理1、問題員工的具體表現形式阿諛奉承小道消息挑撥離間……功高蓋主標新立異推諉責任愛找碴兒光說不干2022/12/1889?四）問題員工管理1、問題員工的具體表現形式2022/12、用問題員工之長

功高蓋主者：憑著自己的業績不把上司放在眼里，經常以自己的想法去做一些創新，不服從公司的管理制度對策：研究他本人的特征，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理經常溝通，肯定業績，要求他遵守規矩建立系統，分派給他一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作領導自我反省自己的弱點變更業務范圍，下屬功高在自己的業務范圍內，會產生變換任務的恐懼，會收斂2022/12/1890?2、用問題員工之長功高蓋主者：對策：20

標新立異者：不安定，違反紀律，煽動情緒的倡導者聰明，好動，個性鮮明思考方式不拘泥于形式，有各種奇思妙想公司制度對他們來說是個障礙是人力資源部門“心中永遠的痛”對策：

有針對性地多和他們溝通，讓他們明白公司規章制度的重要性

審視一下公司的規章制度，是否有不合理的地方束縛了員工的創造性2022/12/1891?標新立異者：對策：2022/12/1534?3、容問題員工之短推諉責任者：（來自管理者的原因）過分嚴厲地處罰沒有正確地分派職責沒有明確員工的責任管理者要做到：管理者應該首先樹立勇于承擔責任的榜樣目標管理以“你來做你負責”代替“你來做，出了事我兜著”培訓下屬積極主動的精神2022/12/1892?3、容問題員工之短推諉責任者：管理者要做到：2022/1愛找茬員工：這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。解決辦法：在工作上事先與其協商言語中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結成聯盟抓住機會反將一軍提醒你：管理“愛找茬”的員工的時候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷2022/12/1893?愛找茬員工：解決辦法：提醒你：2022/12/1536?光說不干者：有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不做，即“懶骨頭”比較多，有時候員工的惰性是在公司里養成的，是公司不合理的規章制度造成的。管理者應該對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效解決方案：激發自我表現欲望讓其當內訓師目標管理2022/12/1894?光說不干者：解決方案：2022/12/1537?四、如何育人一）培育員工的方式管理者可以用下列十項方式去培育員工：1)指導下屬工作2)檢討工作錯誤3)交辦下屬工作4)進行業務會議5)協助問題解決6)員工問題詢問7)個人榜樣行為8)主管日常工作9)協同拜訪10)培訓課程2022/12/1895?四、如何育人一）培育員工的方式2022/12/15381、如何看待培訓很多公司擔心培訓后員工會更多的要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓甚至對培訓員工有抵觸。這其實是一種短見，這樣只會使員工的水平停留在一個較低的水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓可能會更快的離開公司。久而久之，公司只留下一群平庸之輩。二）培訓的切入2022/12/1896?1、如何看待培訓二）培訓的切入2022/培訓的能與不能時髦的調侃:“如果培訓是萬能的，那還要老板干什么?”關鍵在于企業是否能夠區分“培訓的能與不能”:每一階段、每一層面，哪些事情是培訓可以做的，哪些事情是培訓做不到的。認識一：是要求，不是需求認識二：是能做的，不是想做的認識三：是行為規范，不是價值觀認識四：是管理方法，不是管理能力認識五：是得到什么，不是做了什么2022/12/1897?培訓的能與不能時髦的調侃:“如果培訓是萬能的，那還要老板干2、員工培訓需求分析培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：

第一步，查找績效差距。第二步，尋找差距原因。第三步，確定解決方案。2022/12/1898?2、員工培訓需求分析培訓需求分析可以使用1）查找績效差距的方法與工具首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具。其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑。2022/12/1899?1）查找績效差距的方法與工具首先，從直線管理者獲取信2）尋找績效差距原因的方法與工具績效問題原因一般分為環境原因和個人原因兩大類只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。即使確定了績效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學習的條件2022/12/18100?2）尋找績效差距原因的方法與工具績效問題原因一般分三）如何促進員工學習1、激發員工的學習動機

態度

需要

刺激

影響2、營造企業學習環境

提供適當的支持

鼓勵創新和持續改善2022/12/18101?三）如何促進員工學習1、激發員工的學習四、如何留人“有滿意的員工才有滿意的顧客”要成為卓越企業，必須同時是內部員工滿意的企業。事實證明，只有員工滿意度提高了，顧客的