激勵性薪酬體系有效設計有效設計薪酬激勵體系：目標★了解薪酬的各種形式以及特點★了解內在報酬與外在報酬★了解SBP與PRP的特點★理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結構與薪酬水平的選擇★理解設計薪酬激勵體系的原則和目標★

掌握如何進行設計薪酬激勵體系的調研分析以及運作程序★掌握基于職位族的職能等級工資制度的設計與管理★了解最新的薪酬設計理念★掌握股票期權操作設計的具體內容薪酬取決于什么？工作績效薪酬個人能力工作表現發展潛力員工薪酬應取決于上述四個方面。至于每個方面在薪酬結構中的比重應與企業的發展戰略、產業政策以及生命周期是相聯系的。薪酬的基本形式基本形式（從短期至長期）基本工資獎金/傭金津貼補貼福利保險股權股票期權其中，基本工資的基本形式：計件工資計時工資技能掛鉤工資（Skill-BasedPay,SBP）業績掛鉤工資（Performance-RelatedPay,PRP）小組業績掛鉤工資利潤掛鉤工資崗位工資職能工資年薪制工資內在報酬與外在報酬對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的評價外在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。內在報酬業績掛鉤工資（PRP）為使業績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業績有顯著差異；工資范圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離；業績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結果與工資結構掛鉤；評估人員應有熟練技能設定業績標準，并操作評估過程；組織文化支持業績掛鉤體系；報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業績掛鉤方面富有經驗；經理及下屬之間存在相互信任，經理人員應作好充分準備針對業績指標進行積極的交流、說明，同時要應對困難決策問題。經驗表明，業績工資（PRP）體系的成功實施必須應滿足以下條件：為避免因采用個人業績掛鉤工資體系造成的對團隊精神的損害，組織可結合采用小組業績掛鉤工資體系業績工資結構圖技能掛鉤工資（SBP）特點工資增加依據得到認可的技能和知識，而不會根據工作崗位的變化工資建立對熟練運用技能和知識的認可上，而不是資歷能實現企業與員工的雙贏（Win-Win）企業能達成高質量的產品與服務員工：形成良好的勞資關系、高生產率、高士氣員工能從認可中獲得認同感（內在報酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進能力。以職位為基礎（JOB-BASED）以技能為基礎（SKILL-BASED）自90年代工資類型及其特征特征類型分配原則特點常見形式優點缺點績效工資根據員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質，不適合合作性強的復雜性工作技能工資制根據工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學習技術有利于人才隊伍建設工資與績效和責任關系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據年齡/工齡/學歷和經歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調動積極性職務工資制根據與職務相關的有關因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵涉及面受職務多少限制結構工資綜合考慮員工年資、能力、職務和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務工資、績效工資及各種補貼、津貼構成結構工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業所付出的勞動，易產生公平感和激勵作用設計和管理都比較麻煩人員有效激勵激勵相容

激勵相容指的是追求自身收益（貨幣收益與非貨幣收益）的個體的目標與預定的社會目標（我們把它界定為資源利用效率最大化）一致。激勵相容是企業激勵機制設計的基本要求，即要實現企業目標和個人利益均得到有效的滿足。薪酬激勵必須同其他的激勵形式有效的結合起來

雙因素理論激勵因素：成就、賞識、工作本身、責任、發展和成長等因素。保健因素：公司政策和管理、監督、薪金、人際關系和工作環境等因素。兩類因素也有若干重疊現象。時效性合理性公平性適度性有效激勵有效激勵的內容理想激勵事業激勵精神激勵物質激勵現代代企企業業薪薪酬酬制制度度的的特特征征與與職職能能特征征以追追求求最最大大利利潤潤為為出出發發點點以崗崗位位層層級級為為工工資資分分配配參參照照點點崗位位/勞勞動動/能能力力/市市場場供供求求經營營者者與與本本企企業業員員工工的的薪薪酬酬分分離離企業業具具有有充充分分的的薪薪酬酬分分配配自自主主權權國家家對對企企業業工工資資分分配配間間接接調調控控職能能增值值職職能能。。是人人力力資資本本投投資資。。激勵勵職職能能。。核心心職職能能。。保保護護和和激激勵勵員員工工的的工工作作積積極極性性。。協調調職職能能。。通過過薪薪酬酬杠杠桿桿傳傳遞遞管管理理者者意意圖圖，，協協調調員員工工與與組組織織關關系系。。配置置職職能能。。與其其他他系系統統有有機機結結合合，，實實現現企企業業內內部部資資源源有有效效配配置置。。補償償職職能能。。補償償在在勞勞動動過過程程中中腦腦力力與與體體力力的的消消耗耗，，使使勞勞動動得得以以繼繼續續。。制定定薪薪酬酬體體系系應應遵遵循循的的原原則則公平平原原則則Op/Ip=Oo/Io式中中Op————個個體體對對自自己己所所得得到到報報酬酬的的主主觀觀感感覺覺；；Ip————個個體體對對自自己己所所作作投投入入的的主主觀觀感感覺覺；；Oo————個個體體對對與與之之比比較較的的他他人人所所得得報報酬酬的的主主觀觀感感覺覺；；Io————個個體體對對與與之之比比較較的的他他人人所所作作投投入入的的主主觀觀感感覺覺。。外部部公公平平性性/內內部部公公平平性性/個個人人公公平平性性激勵勵原原則則B=f（（P··E））表明明行行動動（（B））是是人人（（P））和和環環境境（（E））的的函函數數市場場原原則則依據據人人才才市市場場的的競競爭爭狀狀況況來來確確定定薪薪酬酬競爭爭性性原原則則與與經經濟濟性性原原則則薪酬酬標標準準要要有有吸吸引引力力，，招招到到所所需需人人才才，，同同時時也也要要兼兼顧顧人人力力成成本本合法法性性原原則則符合合國國家家的的政政策策與與法法律律設計計薪薪酬酬體體系系應應實實現現的的目目標標和公公司司文文化化價價值值觀觀相相聯聯系系，，鞏鞏固固公公司司的的文文化化與與價價值值觀觀；；同企企業業戰戰略略、、政政策策相相結結合合，，從從符符合合公公司司的的現現有有狀狀況況；；與市市場場化化有有效效結結合合，，有有利利于于培培育育企企業業的的市市場場競競爭爭能能力力和和引引進進人人才才；；增強強薪薪酬酬體體系系的的激激勵勵性性，，維維持持員員工工的的高高士士氣氣；；能留留住住影影響響企企業業發發展展的的關關鍵鍵管管理理人人才才與與專專業業技技術術人人才才；；提高高、、增增強強員員工工的的工工作作滿滿意意度度。。設計計薪薪酬酬體體系系應應考考慮慮的的因因素素企業業的的特特征征企業業不不同同的的發發展展階階段段、、行行業業特特征征的的薪薪酬酬策策略略是是不不同同的的公司司的的經經營營政政策策和和目目標標欲取得得市場場領先先者的的公司司必然然應該該是一一流的的薪資資水平平財務及及成本本上的的考慮慮公司利利潤收收益、、現金金流量量等都都是考考慮公公司支支付能能力的的因素行政上上的考考慮公司行行政支支持的的服務務能力力管理上上的考考慮公司對對薪酬酬的管管理能能力其他因因素的的考慮慮公司的的文化化、價價值觀觀、地地域、、人才才市場場的發發育程程度等等薪酬規規劃及及各分分類計計劃計劃類別目標政策步驟預算總規劃總目標績效提高人員穩定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩定、改革等）基本效益總體步驟總預算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調整政策、定級政策、傾斜政策見后增減工資額獎勵計劃績效提高、積極性提高重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎、提成制度如按月發放、按班組考核如按利潤提高比例計發獎勵金額福利計劃凝聚力提高福利標準、對象及實施方法、優先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪酬策策略與與政策策的選選擇企業選選擇確確定薪薪酬策策略包包括兩兩方面面：確定薪薪酬結結構薪酬結結構即即各種種不同同薪酬酬形式式的比比例，，如基基本工工資占占多大大比例例？獎獎金多多大比比例？？期權權多大大比例例？確定薪薪酬水水平薪酬水水平即即薪酬酬數值值在市市場中中所處處的水水平，，如是是處于于中值值？還還是處處于行行業中中的最最高水水平？？企業薪薪酬政政策就就是薪薪酬策策略的的具體體化，，因此，，應包含含：對公司司具體體的薪薪酬形形式、、結構構與水水平加加以明明確界界定確定薪薪酬結結構與與水平平的管管理方方式，，薪酬調調整模模式確定薪薪酬結結構不同級級別、、類別別人員員的一一般策策略對于一一般職職員采采用：：基本本工資資+獎金金+福利利對于高高級管管理人人員及及研發發人員員應加加用中中長期期收入入：如如股權權、股股票期期權、、虛擬擬股權權等對于銷銷售業業務人人員可可加用用傭金金制（（提成成）原則：：激勵對對稱———員工工對股股東權權益承承擔的的責任任與薪薪酬形形式相相對稱稱拴住關關鍵人人才———經經理人人員、、研發發人員員等關關鍵員員工的的“金金手銬銬”員工滿滿意———多種種激勵勵形式式的組組合能能實現現員工工滿意意（激激勵因因素、、保健健因素素都要要考慮慮）確定薪薪酬水水平確定薪薪酬水水平的的根據據崗位評評價與與工作作價值值分析析同行業業水準準和市市場水水平，，參照照薪酬酬調查查資料料行業的的競爭爭激烈烈程度度確定薪薪酬水水平的的原則則同類工作的的報酬不必必完全一致致。制訂的的報酬水準準只可作為為決定某一一報酬范圍圍的基礎，，也就是說說，不同經經驗及能力力的員工應應獲得不同同的薪水，，那么原來來制訂的報報酬水準只只應是各種種薪水的中中間值。工作本身的的價值要比比工作成果果更為重要要。以工作作作為確定定報酬水準準的基礎，，對于個別別員工的工工作成果應應以獎金的的形式給予予。薪酬設設計準準備：：外部部調研研分析析國家政政策和和法律律最低工資以以及同工同同酬等法律律規定市場薪薪資調調查本地區區薪資資調查查分析析同行業業薪資資調查查分析析競爭對對手薪薪資調調查分分析居民生生活費費用本地人人才市市場供供需狀狀況公司各各崗位位人員員在市市場中中的替替代性性公司各崗位位人員在市市場中的供供需狀況與與職業需求求彈性當地通通行的的收入入水平平人們習慣橫橫比，同一一行業在不不同公司的的收入不能能相差太多多商會與與工會會的力力量薪酬設設計準準備：：內部部調研研分析析公司薪薪酬的的系統統性分分析企業的的文化化價值值觀企業戰戰略略與人人力力資源源政政策員工綜綜合合狀況況公司現現有有的薪薪酬酬狀況況調調研公司現現有有的薪薪酬酬總額額問問題公司的的薪薪酬支支付付能力力公司的的薪薪酬滿滿意意狀況況公司薪薪酬酬結構構分分析公司現現有有各種種薪薪酬形形式式的有有效效性公司現現有有各種種薪薪酬形形式式的比比例例不同崗崗位位人員員的的薪酬酬結結構比比較較企業薪薪酬酬體系系設設計運運作作程序序工作設計計與分析崗位評價價薪酬水平確定薪酬制度度的管理和控制企業員工工人性分分析企業文化化價值觀觀公司戰略略人力資源源政策付酬原則則與薪酬策略擬定定工作設計計職位描述述與工作作說明應用因素素比較法法確定付酬酬因素確定基準準崗位將其他崗崗位與基基準崗位位相比，，進行崗崗位排序序調查分析析本行業業、本地地區、競競爭對手手的薪資資狀況公司支付付能力分分析確立基本本工資水水平薪酬結構構設計確定薪酬酬結構中中包含的的薪酬形形式和比比例對于經理理報酬與與專業技技術人員員報酬，，應讓中中長期收收入占合合理部分分薪酬的升升降與調調整薪酬設計計的成本本控制確定付酬酬方式案例：基于職位位族的職職能等級級工資制制度設計計職能等等級級工資資基基本介介紹紹基于職位位族，按按工作崗崗位的職職務履行行能力與與知識技技能進行行工作分分類。如如在一個個公司中中可將所所有崗位位劃分為為以下職職位族：：管理（（指管理理者）、、研發、、工程技技術、專專業服務務、銷售售、行政政事務、、操作等等每個職位位族進行行工作崗崗位分等等（職等等）。如如管理職職位族：：有總經經理、部部門經理理、主管管等。可可分為若若干等每個職等等中分若若干級（（職級））。最后形成成職能等等級工資資。（見下圖圖）基于職位位族的職職能等級級工資制制度設計計職等示示意意圖等管理研發工程銷售行政操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位位族的職職能等級級工資制制度設計計等ⅤⅥⅦⅧⅨ656543654321654321654321432121每等可劃劃6級。。根據企業業情況，，可劃4級或5級或7級、8級。職級示意意圖（以以管理職職位族為為例）其他職位位族以此此相似設計程程序序職位調查設計管理規則確定職級確定職等職位分類職位分析通過工作作職位（（崗位））調查表表或訪談談等，進進行職位位摸底、、調查建立工作作職位說說明與描描述確定任職職資格，，主要是是SKAs*。依據工作作性質及及特征的的相近確確定職位位族進行分類類確定職等等主要按按崗位的的價值以以及崗位位對人員員能力的的要求同一等中中參照職職位人員員不同績績效特征征確定職職級職等、職職級晉退退、升降降規則考評規則則調整規則則職能等等級級工資資的管管理理職級的的升升降根據績績效效考核核（（主要要是是業績績因因素）），，可半半年年評定定一一次。。（（越頻頻繁繁，激激勵勵效果果越越佳，，但但過于于頻頻繁，，工工作量量會會繁重重，，而且且如果果沒沒有有有效效操作作，，可能能還還會引引起起形式式化化和員員工工內心心抵抵觸））企業要要調調控升升降降比例例，，保證證大大部分分不不升不不降降，小小部部分升升，，小部部分分降職等晉晉退退根據綜綜合合考核核評評定，，能能力、、貢貢獻、、態態度、、企企業使使命命感等等的的全面面評評估（（能力力是是決定定因因素）），，可一一年年評定定一一次職等要要嚴嚴格控控制制，要要重重視能能力力因素素的的評價價，，適當當引引入心心理理測評評技技術。。防防止管管理理學中中““彼德德效效應””職能等等級級工資資制制度的的優優點激勵性強強。與考核直直接掛鉤鉤，能升升能降，，激勵效效果顯著著。將職級與與職等的的晉退分分開，充充分考慮慮了多重重激勵因因素。更人性化化。綜合了多多種工資資形式的的優點，，充分考考慮了崗崗位、技技能、能能力、業業績的因因素，避避免了一一些工資資制度的的不足。。充分考考慮了員員工個體體操作性好好。操作容易易，雖然然要進行行崗位價價值分析析，但是是以職位位族作為為一個大大框架，，可以不不進行系系統完全全的崗位位評價。。減少了了工作的的復雜性性。內部部人員經經過培訓訓學習，，根據專專家建議議，便可可自己操操作職能等等級級工資資制制度的的優優點配套性好好。能有效地地和績效效考核、、生涯發發展、干干部選拔拔、人員員去留等等人力資資源決策策聯系。。有利于于強化企企業人力力資源管管理平臺臺有利于員員工發展展。激勵了員員工關注注自己職職業生涯涯的發展展，使之之關心其其職業生生涯的發發展。為員工職職業生涯涯的縱向向發展與與橫向發發展的指指明了途途徑適應中國國企業的的文化背背景。符合國內內企業的的現實狀狀況。等等級之間間也有重重合的部部分。最適合高高科技企企業。研發人員員有與管管理者同同樣富有有挑戰的的職業生生涯，有有利于避避免研發發人員成成為不合合格的管管理者（（研發人人員要與與工程技技術人員員分開））職能能等等級級工工資資操操作作管管理理中中的的要要點點沒有有建建立立績績效效考考核核體體系系，，請請不不要要操操作作此此項項工工資資制制度度職能能等等級級工工資資的的管管理理是是與與績績效效考考核核掛掛鉤鉤的的，，否否則則就就失失去去了了這這套套工工資資體體系系的的意意義義要運運用用進進行行工工資資總總額額的的管管理理與與調調控控機機制制。。控控制制工工資資成成本本。。防止止部部門門亂亂漲漲工工資資的的現現象象，，要要有有調調控控激勵勵效效果果的的加加大大可可以以選選擇擇增加加職職級級數數，，擴擴大大振振幅幅增加加級級差差（（相相鄰鄰職職級級之之間間的的差差額額））增加加調調整整次次數數規范范人人力力資資源源管管理理操操作作流流程程。。提提高高運運作作的的效效率率工資資等等級級制制度度的的制制定定———工工資資等等級級表表的的制制定定工資資等等級級數目目的的確確定定確定定工工資資級級差差工資資等等級級線線的的確確定定勞動動復復雜雜程程度度的的高高低低-復復雜雜程程度度高高、、差差別別大大，，工工資資等等級級數數目目可可多多設設，，反反之之則則相相反反勞動動熟熟練練程程度度的的要要求求-要要求求高高，，可可多多設設工資資正正常常運運行行的的需需要要-需需要要經經常常進進行行工工資資升升級級，，工工資資等等級級數數目目應應多多設設，，反反之之則則相相反反工資資級級差差的的大大小小-一一般般是是級級差差越越大大，，升升級級間間隔隔期期就就越越長長，，等等級級數數目目可可少少設設一一些些，，反反之之則則相相反反確定定工工資資等等級級表表的的““倍倍數數””（（或或““幅幅度度””）），即即最最高高等等級級工工資資與與最最低低等等級級工工資資的的比比值值關關系系確定定級級差差百百分分比比的的變變化化方方式式，即即各各等等級級的的工工資資數數額額之之間間以以何何種種形形式式、、規規律律逐逐級級遞遞增增。。-等等比比級級差差-累累進進級級差差-累累退退級級差差-不不規規則則級級差差計算算出出各各等等級級的的工工資資等等級級系系數數-指指工工資資等等級級表表中中任任意意等等級級的的工工資資，，與與最最低低等等級級工工資資的的比比值值。。主要要是是等等級級線線的的起起點點和和等等級級線線長長短短的的確確定定勞動動復復雜雜程程度度的的高高低低-復復雜雜程程度度高高，，起起點點等等級級應應高高些些，，反反之之則則相相反反勞動動負負責責程程度度的的大大小小-負負責責程程度度高高，，起起點點等等級級應應高高些些，，反反之之則則相相反反勞動動復復雜雜程程度度與與熟熟練練程程度度差差別別的的大大小小-復復雜雜程程度度、、熟熟練練程程度度差差別別大大者者，，工工資資等等級級線線應應該該長長些些，，反反之之則則相相反反工資資級級差差的的大大小小-在在工工資資等等級級數數目目一一定定的的情情況況下下，，工工資資等等級級線線的的長長短短應應與與級級差差大大小小呈呈反反向向變變化化工資資等等級級制制度度的的制制定定——工資資標準的的確定工資標準準的種類選擇擇最低等級級工資標準的確確定工資資標標準準的的結構構選選擇擇固定定工工資資標標準準-每每一一個個工工資資等等級級只只規規定定一一個個工工資資數數額額。。浮動動工工資資標標準準-每每一一工工資資等等級級規規定定2~3個個工工資資數數額額，，隨隨經經濟濟效效益益及及個個人人貢貢獻獻上上下下浮浮動動工資資標標準準種種類類的的選選擇擇應應考考慮慮標標準準工工資資的的作作用用、、工工資資總總額額的的構構成成、、工工資資升升級級的的周周期期以以及及工工資資級級差差、、經經濟濟效效益益與與工工資資標標準準的的關關系系密密切切程程度度等等因因素素。。最低低等等級級工工資資標標準準是是確確定定工工資資差差別別的的基基礎礎國家家或或地地區區頒頒布布的的最最低低工工資資標標準準職員員的的基基本本生生活活費費用用需需要要應與與最最簡簡單單、、最最不不熟熟練練的的勞勞動動能能力力水水平平、、勞勞動動成成果果相相適適應應應與與公公司司生生產產經經營營發發展展需需要要、、負負擔擔能能力力相相適適應應市場場勞勞動動的的供供求求狀狀況況本部部門門、、本本公公司司原原有有的的最最低低等等級級工工資資水水平平單一一型型工工資資標標準準-特特點點：：一一職職一一薪薪，，同同職職同同薪薪，，標標準準互互不不交交叉叉，，提提職職才才能能增增薪薪可變變型型工工資資標標準準-一一職職數數薪薪，，同同職職可可不不同同薪薪重合合可可變變型型工工資資標標準準-一一職職數數薪薪，，同同職職可可不不同同薪薪，，標標準準適適當當交交叉叉，，不不同同職職亦亦可可同同薪薪各等等級級工工資資標準準的的確確定定在最最低低等等級級工工資資標標準準確確定定后后，，根根據據公公式式逐逐一一算算出出各各等等級級的的工工資資標標準準數數額額公式式：：Bn=B1·anBn：某某一一等等級級的的工工資資標標準準；；B1：最最低低等等級級的的工工資資標標準準；；an：某某一一等等級級的的工工資資等等級級系系數數。。工資資等等級級制制度度的的制制定定———技技術術等等級級標標準準的的制制定定用來來劃劃分分工工作作的的技技術術等等級級，，考考核核與與評評定定職職員員的的工工作作能能力力技術術等等級級標標準準的的內內容容應知知（（專專業業理理論論知知識識））應會會（（技技術術能能力力與與工工作作經經驗驗））工作作實實例例（（典典型型工工作作項項目目的的操操作作實實例例））技術術等等級級標標準準的的制制定定過過程程組成成專專門門小小組組，，對對部部門門、、行行業業、、公公司司各各工工種種、、產產品品、、工工作作進進行行分分類類，，編編制制技技術術卡卡片片根據據分分析析結結果果，，定定出出各各類類各各級級工工作作以以及及各各級級技技術術工工人人的的““應應知知””與與““應應會會””，，確確定定““工工作作實實例例””將““薪薪””比比心心：：新新理理念念提供供有有競競爭爭力力的的薪薪酬酬使他們一進進門便珍惜惜這份工作作，竭盡全全力，把自自己的本領領都使出來來吸引并且留留住人才，，尤其是那那些出類拔拔萃的員工工重視內在報報酬企業減少了了對好的薪薪資制度的的依賴，轉轉而滿足和和推動員工工實行基于技技能的工資資在調換崗位位和引入新新技術方面面帶來較大大的靈活性性增強溝通交交流平等是實現現報酬制度度滿足與激激勵機制的的重要成分分之一參與報酬制制度的設計計與管理更多參與無無疑有助于于一個更適適合員工的的需要和更更符合實際際的報酬制制度的形成成。工資等等級的的未來來：寬寬波段段化工資等等級寬寬波段段化（（矮化化）即即工資資等級級線延延長：：工資類類別減減少，，由原原來的的十幾幾個減減少至至三、、五個個。前前述職職能等等級工工資設設計中中以職職位族族建立立工資資體系系貫徹徹了這這一規規則在每種種類別別上，，包含含著更更多的的工資資等級級和工工資標標準各類別別的工工資標標準交交叉特點：增加不不同類類別工工資線線差距距。工資標標準在在同一一類別別的不不同等等級中中差別別也較較大職務和和工資資等級級主要要取決決于本本人的的專業業水平平，隨隨技能能水平平上升升，職職位和和工資資上升升優點：使企業在員員工薪酬管管理上具有有更大的靈靈活性。比較適用于于一些非專專業化、無無明顯專業業區域的工工作崗位和和組織，這這些工作很很難運用傳傳統的工作作評價和勞勞動測量計計算雇員的的工資量，，“寬波段段”的工資資制度則比比較靈活。。它只是劃劃分一個工工資范圍，，具體工資資收