第人力資源年度工作方案4篇人力資源年度工作方案篇1

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關心是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源開展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。

人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：標準化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

在某某年即將結束，20某某年即將到來之際，人力資源部將對20某某年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業開展階段的需要，團隊根本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成根本協作，具備根底的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業開展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20某某年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，20某某年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能到達可以參與規劃的程度。20某某年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1〕在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20某某年某某月份完成。

2〕對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20某某年3月份完成。

3〕對現有核心員工的本錢等做出評估并進一步做出20某某年整體規劃圖。

4〕實施具體規劃。

20某某年的規劃困難在20某某年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1、測評軟件：

為招聘人員的素質評估提供了根底依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：

某某年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：

應用了“取證〞但操作并不標準，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證〞環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：

某某年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20某某年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為局部崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要工程。

6、各部門招聘的方案性：

現行狀況為招聘方案隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年方案性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總表達狀為：

已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，缺乏以支撐公司長期長遠及法制化開展需求；

招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比擬緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改良。

鑒于此，20某某年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反響企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20某某年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出奉獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20某某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實根底。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘方案的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。

至于第二點，由于人力資源部在某某年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的'幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證〞工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比擬到位，一方面我們要做到專業的“取證〞，另一方面，在做到“取證〞到位的根底上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲藏優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人〔在考慮會否給企業帶來企業風險的根底上〕等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓本錢費用。

加強培訓評估及訓后效果跟蹤，經過某某年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、本錢費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。某某年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。

所以某某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓工程。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在本錢費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在某某年也得到了落實，某某年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

從某某年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整表達狀及人力資源部現有人員情況，20某某年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。

培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。

這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從某某年起在領導的建議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及開掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的開掘有所幫助。企業的培訓外部只是一局部力量，充分開掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰

人力資源年度工作方案篇2

人力資源部簡單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進行一個系統的資源管理，責任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績，但也有所缺乏，結合去年工作總結中的缺乏之處，就目前公司開展狀況和今后趨勢，20某某年人力資源部年度工作方案如下：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業的績效考評方法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業開展效勞。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

考前須知：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原那么進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和開展的公司而言，是非常重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作工程較多，因此，需要董事長與總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經理以及其它各職能部門全力協助。

3、此工作目標僅為20某某年人力資源部工作方案的根本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經董事長與總經理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標工程實施的具體方案、工作方案、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

人力資源年度工作方案篇3

一、崗位編制、人員調整和招聘管理工作

1、組織制定分公司的組織機構和崗位編制方案。按照今年年度分公司的年度經營方案目標，公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機構和崗位編制方案，經分公司經理辦公會討論通過后上報總公司。在今年年度中后期，結合分公司需要針對組織架構進行了局部調整，5月初人事行政辦公室拆分為總經理辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。

2、人員合理優化，適度壓縮基層操作員工數量。結合公司現狀，將各部門編制進行梳理，總經理辦公室于年底前撤消保潔崗位。

3、組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。今年年度人力資源部本著“謹慎招聘、滿足需求〞的原那么，按照年初制定的崗位編制進行員工招聘。

4、招聘工具的開發。為了提高人才甄選過程中對應聘者素質的考評能力，促進招聘過程中人才甄選標準的統一和甄選質量的提升，根據控股公司《關于組織編寫“人才測評試題〞的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題〞，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題〞編寫后尚未出現招聘需求，故此項工具尚未得到應用。

5、關鍵人員納新率與流失率。截至12月31日關鍵人員流失率為25.81%。

6、人才培養和輸送。

二、績效管理

1、部門經理年度業績責任書的簽訂和考核。

公司人力資源部在年初根據分公司18年度的經營方案和分公司經理18年度業績責任書中的指標分解制定了分公司各部門經理級以上人員18年度的業績責任書，經充分溝通后及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。

2、月度考核。

公司人力資源部在總公司出臺的《月度考核實施細那么》根底上做了進一步細化，標準了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應用的實效性。

3、專項考核。

公司人力資源部在今年按照公司的制度要求組織員工轉正、提名任命考核，做到考核資料完整。

4、季度考核。

公司人力資源部每季度定期組織副總經理季度述職〔于總經理述職前〕，為總經理與副總經理溝通搭建平臺。

5、年終考核。

公司人力資源部在遵循歷年考核原那么根底上，今年結合總公司要求針對考核方案做出了相應調整，就主管級及以下人員〔不含基層操作〕考核增加了占一定權重的關鍵指標考核、能力態度考核及部門/工程負責人特殊加減分，進而使考核更具合理性與客觀性。

三、薪酬管理

1、薪酬調查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調查和數據測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。

2、現行薪酬制度的執行。公司現行的薪酬制度是13版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬根本按照該制度執行。試用期薪資已做出相應調整，執行轉正后全額工資的80%。

人力資源年度工作方案篇4

為讓公司20某某年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的方案性，行政人事部現制訂20某某年度作業方案，并遵循方案開展具體作業，更好的協調各部門的運作及支撐公司的決策，幫助各部門到達公司20某某年的工作目標。

一、人員招聘

〔一〕、思路分析

1、20某某年是公司快速開展的一年，人力開展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動頂峰期的時機，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲藏。

3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

〔二〕、目標概述

公司目前屬于開展期，20某某年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲藏，實現梯隊建設。

〔三〕、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同開展，公司將給予一次性獎勵。

2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

〔四〕、實施目標考前須知

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求；進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

〔一〕思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性；二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

〔二〕目標概述

績效考核的底子意圖，不是為了處分未完成作業目標和不盡職盡責的職工，而是有效鼓勵職工，不斷改良作業方法和作業品質，建立公正的競爭機制，繼續不斷地進步安排作業效率，培育職作業業的方案性和責任心，及時查找作業中的缺乏并加以調整改良，從而推動作業成果到達。

〔三〕具體實施方案

1、繼續完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核工程、考核結果反響與改良情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

〔四〕實施目標考前須知

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的根底上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，到達通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程