勞動合同管理

注意事項及其參考文本

趙慧峰教授河北農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院勞動合同管理

注意事項及其參考文本

趙慧峰教授1一、如何簽訂勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

一、如何簽訂勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、2（一）關(guān)于試用期試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。勞動合同法第2條規(guī)定，勞動合同期限在一年以內(nèi)的，試用期不超過一個月；勞動合同期限超過一年的，試用期不超過六個月。（一）關(guān)于試用期試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約3（一）關(guān)于試用期企業(yè)應(yīng)盡可能利用較長的試用期（超過一年即可：如13個月、18個月或兩年等），以便對所雇用的員工進行較充分的考察。最關(guān)鍵的是：如果認為員工不合適，在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同。當然，試用期內(nèi)勞動者同樣也可以隨時解除勞動合同。因此，是否要規(guī)定試用期，約定多長的期限，應(yīng)該根據(jù)每個勞動者的具體情況，來作區(qū)別約定，不能搞一刀切。（一）關(guān)于試用期企業(yè)應(yīng)盡可能利用較長的試用期（超過一年即可：4【案例1】張某是一名2000年技校畢業(yè)的學(xué)生，在求職過程中遇到了一些非常煩惱的情況，每次用人單位都只跟他簽訂一年的合同，而且包含半年的試用期，在試用期內(nèi)，工作非常辛苦，經(jīng)常加班加點，而且工資非常低，只有300元，每次單位都是在試用期快到時說他不合格而予以辭退，這種情況已經(jīng)出現(xiàn)了兩次。【案例1】張某是一名2000年技校畢業(yè)的學(xué)生，在求職過程中遇5見習(xí)期、試用期和學(xué)徒期的區(qū)別：（1）期限不同。見習(xí)期至少有1年的時間；試用期不允許超過6個月；學(xué)徒期則按照技術(shù)等級標準所要求的時間來確定。（2）確定方式不同。見習(xí)期、學(xué)徒期是按照現(xiàn)有的政策法規(guī)必須執(zhí)行的；試用期則是約定達成的，并且在6個月的可以由雙方協(xié)商確定期限。見習(xí)期、試用期和學(xué)徒期的區(qū)別：6（3）執(zhí)行對象不同。見習(xí)期主要是針對新錄取的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行的；試用期可能針對所有無工作經(jīng)歷的勞動者；學(xué)徒期則主要針對某些特定崗位的新招的勞動者。另外，在不超過試用期期限的見習(xí)期內(nèi)隨時可以提出解除勞動合同，但在已經(jīng)超出了試用期的見習(xí)期剩余期限內(nèi)，因自己的原因提出辭職則不適用上述規(guī)定，構(gòu)成違約，是否要交違約金以及數(shù)額的多少，需要根據(jù)和單位簽訂的勞動合同的具體約定而確定。（3）執(zhí)行對象不同。見習(xí)期主要是針對新錄取的大中專、技校畢業(yè)7（二）關(guān)于工資待遇（勞動合同法第三條）

1.明確工資制。勞動合同法所提及的勞動報酬，主要是針對崗位工資制而言的；

采用計件工資制的，應(yīng)在合同第十四條中明確約定：按計件情況發(fā)放工資；或?qū)⒌谌龡l的內(nèi)容改成“乙方實行計件工資制，計件工資標準（詳見車間具體通知）；乙方的每天工作定額根據(jù)乙方的工作能力另行確定。”

（二）關(guān)于工資待遇（勞動合同法第三條）1.明確工資制。勞動8（二）關(guān)于工資待遇（勞動合同法第三條）對于高管及高級技術(shù)人員，在工資待遇方面，除了采用固定工資制外，可考慮采用：年薪制年終獎分給公司期權(quán)和股份——用“金手銬”銬住高端人才，樹立他們的歸屬感和長期服務(wù)意識，避免頻繁跳槽。（二）關(guān)于工資待遇（勞動合同法第三條）對于高管及高級技術(shù)92.明確工資支付日期工資至少每月支付一次。工資必須在勞動合同約定的日期支付——比如，可約定：考慮到工資結(jié)算和支付需要一定的時間，每月工資最遲于次月的月底以前支付。——雖然允許一定的工資結(jié)算時間差，但一般不可超過一個月；否則就可能夠成拖延支付。2.明確工資支付日期工資至少每月支付一次。工資必須在勞動合同10（三）關(guān)于加班勞動部1994年12月1日發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第13條規(guī)定，給付加班工資的法定條件：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。”

（三）關(guān)于加班勞動部1994年12月1日發(fā)布的《工資支付暫行11要特別注意的幾個問題：

1.要明白合法的上班及加班時間。2.加班要征得工會同意并與職工協(xié)商。

3.科學(xué)合法地確定工人的計件定額，確保企業(yè)不安排非法加班。

4.要計付加班費。5.一些變通做法。

6.一些特殊的上班情況。

要特別注意的幾個問題：1.要明白合法的上班及加班時間。121.合法的上班及加班時間2000.3.17《勞動和社會保障部關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定：每年全體公民的節(jié)日假期為１０天，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算（以前實行每周４０小時工作制的為21.46天，實行每周44小時工作制的為23.33天進行計算）。也就是說每月的平均上班時間為167.4小時，超過的都應(yīng)支付加班工資。

1.合法的上班及加班時間2000.3.17《勞動和社會保13加班的時間限制企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，在征得工會同意并與職工協(xié)商后[如相關(guān)制度經(jīng)工會同意，或在勞動合同中已注明，也可認為職工同意]，可以延長工作時間，但是每日不得超過３小時，每月不得超過４４小時。

加班的時間限制企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，在征得工會同意并與職工協(xié)142.加班要征得工會同意并與職工協(xié)商如果每次加班都書面征詢工會和員工的同意，勢必較麻煩。可采用一些變通的做法。

2.加班要征得工會同意并與職工協(xié)商如果每次加班都書面征詢15

3.科學(xué)合法地確定工人的計件定額，確保企業(yè)不安排非法加班工人為了完成定額而加班的時間不是企業(yè)安排的，也就是定額內(nèi)的加班，不必付加班費。定額最好由企業(yè)和工人協(xié)商確定，避免工人日后說定額不合理，而且要用書面形式。定額的實際數(shù)量，沒有一個死的規(guī)定，原則上工人應(yīng)能在正常上班時間完成，加班的定額也是這樣。

3.科學(xué)合法地確定工人的計件定額，確保企業(yè)不安排非法加164.要計付加班費最關(guān)鍵的問題是做工資表時，要體現(xiàn)出該加班費，并有工人的簽字。依法要保存兩年以上。

如能精確計算正常上班的工作量和加班期間的工作量，以及相應(yīng)的加班費，并依約給付，工人會覺得自己的權(quán)益得到了保障，加班也會更積極——相信那時不用老板逼，工人自己都會爭著要加班。

4.要計付加班費最關(guān)鍵的問題是做工資表時，要體現(xiàn)出該加班17

5.一些變通做法按加班工資標準計算出統(tǒng)一的“含加班費計件工資標準”（指含法定公休日、雙休日和每日最高加班限額在內(nèi)的，按企業(yè)最大作息安排情況下的工資及加班費），——也就是就該計件標準已包含各類加班費的因素。5.一些變通做法185.一些變通做法對于未加班而能完成加班工作定額的員工，則其中所包含的加班費部分就可解釋為是對其提前完成工作定額的獎勵——這種做法不到萬不得以不要用，因為很難得到法律的支持.

再按老辦法算出工人工資總額，但在工資表里將它分成兩塊，一塊為以最低工資為標準的“基本工資”另一塊為“加班及獎勵”——反正加班費多出的部分就是對其加班行為的獎勵。5.一些變通做法對于未加班而能完成加班工作定額的員工，則其中196.一些特殊的上班情況

（1）參照綜合計算工時工作制——采用綜合計算工時工作制的企業(yè)，主要是季節(jié)性的工作方式（以年度或月的總工時為綜合計算工時的辦法），如種植業(yè)、捕撈業(yè)和運輸業(yè)等。對于那些在市場競爭中，由于外界因素的影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工，經(jīng)勞動行政部門嚴格審批后，也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應(yīng)采取適當方式確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

6.一些特殊的上班情況

（1）參照綜合計算工時工作制——206.一些特殊的上班情況（2）為不定時工作制——主要是對管理人員的要工作制。經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第41條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

6.一些特殊的上班情況（2）為不定時工作制——主要是對管21（四）關(guān)于社保（合同第四條）企業(yè)為員工辦理社保、醫(yī)保和工傷保險是其法定義務(wù)。在簽約時可口頭告知員工：個人也要出一部分。有一些變通做法。《工傷保險條例》規(guī)定企業(yè)應(yīng)積極依法為員工辦理工傷保險，否則，一旦出現(xiàn)工傷，企業(yè)將承擔沉重的負擔。具體標準為工資額的1%左右（一年才100元左右）。（四）關(guān)于社保（合同第四條）企業(yè)為員工辦理社保、醫(yī)保和工傷保22（五）關(guān)于規(guī)章制度和勞動紀律

（合同第五條）企業(yè)經(jīng)職工代表大會討論通過的有關(guān)規(guī)章制度，只要其內(nèi)容不違反國家有關(guān)法律法規(guī)，可以作為處理或處分員工的依據(jù)（可作為合同的附件）；為避免日后員工說沒看到，可直接在合同中明確哪些已發(fā)放給了員工，至少應(yīng)將文件名列在合同中。同時，還可約定如果相關(guān)規(guī)章制度發(fā)生變更，以變更后的為準。

（五）關(guān)于規(guī)章制度和勞動紀律

（合同第五條）企業(yè)經(jīng)職工代表大23合同應(yīng)作如下規(guī)定：乙方應(yīng)嚴格遵守甲方的規(guī)章制度，甲方有權(quán)依規(guī)章制度對乙方進行相應(yīng)的處罰；甲方以下規(guī)章制度作為本合同附件：如某文號的《管理制度》、《保密制度》等。合同應(yīng)作如下規(guī)定：24（六）關(guān)于培訓(xùn)費用（規(guī)定于第十四條）用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費用的支付和勞動者違約時培訓(xùn)費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓(xùn)費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）等有關(guān)規(guī)定——不得預(yù)收等。（六）關(guān)于培訓(xùn)費用（規(guī)定于第十四條）用人單位用于勞動者職業(yè)技25【案例2】某銀行職員許某，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)許可同意參加全國成人高等院校招生考試，發(fā)榜后許某成績在大專錄取分數(shù)線上，被某院校會計專業(yè)錄取，學(xué)習(xí)時間是每周兩個下午連晚上（半業(yè)余）。許某拿錄取通知和學(xué)習(xí)時間安排同單位領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，要求在3年上學(xué)期間兩個下午按公假處理。單位領(lǐng)導(dǎo)表示同意許某上學(xué)，但每周兩個下午不來單位，在獎金上應(yīng)適當扣除。許某認為，領(lǐng)導(dǎo)既然同意自己報考成人高校，就不應(yīng)該扣了獎金，雙方發(fā)生爭議。【案例2】某銀行職員許某，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)許可同意參加全國成人高等院校26分析：本案例中，許某是經(jīng)單位同意的帶薪上學(xué)，所以用人單位（某銀行）與其仍然保持勞動關(guān)系，問題是許某半脫產(chǎn)參加學(xué)習(xí)，在勞動報酬上與用人單位發(fā)生爭議。我們認為，某銀行同意許某報考及上學(xué)，履行了對勞動者職業(yè)培訓(xùn)義務(wù)，由于許某有兩個下午因上學(xué)不能工作，獎金適當扣發(fā)是有道理的。銀行并不扣發(fā)許某的工資，只是適當扣除作為超常勞動報酬和獎金，許某應(yīng)當接受單位的提議，至于減發(fā)獎金的具體數(shù)額，可以同銀行協(xié)商。

分析：本案例中，許某是經(jīng)單位同意的帶薪上學(xué)，所以用人單位（某27用人單位應(yīng)當與其長期被外單位借用的人員，帶薪上學(xué)人員，以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同。但是，在外借和上學(xué)期間，勞動合同中的某些條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。用人單位應(yīng)當與其長期被外單位借用的人員，帶薪上學(xué)人員，以及其28（七）關(guān)于抵押金與違約金

（規(guī)定于第十四條）用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物），更不可扣留身份證。但一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”、可約定違約金和損失賠償標準、要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述所說的強行收取抵押金的范圍。（七）關(guān)于抵押金與違約金

（規(guī)定于第十四條）用人單位在與勞動29收押金的方式是被動的，是一種堵的方式；我們是否可以用主動的輸導(dǎo)的方式，建立一種違約無信之人，無工可干；守信的良好員工，給予充分保障的規(guī)范的用工市場。比如，可以建立違約通告和市場準入制度扼制惡意跳槽。企業(yè)將違約的員工情況上報到各地專業(yè)協(xié)會，通過協(xié)會內(nèi)部報刊等各種途徑，及時予以通報；也可通過廠內(nèi)公告欄，對違約員工的查處情況進行公告，以警示后人。一方面讓業(yè)內(nèi)對這種不守信的員工提高警惕，另一方面大家都不要招用他（這種習(xí)慣跳槽的人，也沒什么好用的，只會給企業(yè)招來麻煩），形成一種老鼠過街人人喊打之勢。收押金的方式是被動的，是一種堵的方式；我們是否可以用主動的輸30【案例3】某營銷公司招聘專職營銷業(yè)務(wù)員兩名，在簽訂勞動合同時，要求每名業(yè)務(wù)員向公司交抵押金1000元。如果因業(yè)務(wù)員的過錯使公司受到損失的，公司有權(quán)從抵押金中扣除以彌補損失。合同期滿終止后，抵押金不退。【案例3】某營銷公司招聘專職營銷業(yè)務(wù)員兩名，在簽訂勞動合同時31（八）保密和競業(yè)禁止條

（規(guī)定于第十四條）商業(yè)秘密的保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議主要是針對管理人員來約定的，特別是對于高管和高級技術(shù)人員。所謂的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息：包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、訂貨意向、訂貨單、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內(nèi)容等信息。（八）保密和競業(yè)禁止條

（規(guī)定于第十四條）商業(yè)秘密的保密協(xié)議32競業(yè)禁止協(xié)議是指限制有關(guān)人員在離開本單位后的一定期限內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或者其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。競業(yè)禁止協(xié)議是指限制有關(guān)人員在離開本單位后的一定期限內(nèi)，不得33根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的規(guī)定，雙方應(yīng)約定如下：（1）為了便于乙方保守商業(yè)秘密，在勞動合同終止前或乙方提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），甲方有權(quán)調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；

（2）乙方在終止或解除勞動合同后的

年內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)；作為乙方競業(yè)禁止的補償，甲方于乙方離職時，支付乙方補償金

元。

根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的規(guī)定，34

如乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同，或違反商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的約定，應(yīng)支付給甲方違約金元，違約金不足以彌補甲方的直接損失（損失不便確定時，可憑同期銷售差額或乙方及其所在新單位的銷售量等作為參照標準）和間接經(jīng)濟損失（含調(diào)查處理費用、差旅費、無形資產(chǎn)損失和律師代理費等）時，乙方還應(yīng)加付不足部分的賠償金。

如乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同，或違反商業(yè)35（3）乙方如果擬于本合同期限屆滿之后不再續(xù)簽本勞動合同或要變更合同內(nèi)容，為便于保密和甲方用工安排，乙方應(yīng)于本合同期限屆滿之日六個月以前向甲方提出書面意見，甲方有權(quán)調(diào)整其工作崗位，并變更勞動合同中的相關(guān)內(nèi)容（如工資待遇等）；否則，視為乙方非法解除本合同，乙方應(yīng)依本條的規(guī)定承擔違約責任。

（3）乙方如果擬于本合同期限屆滿之后不再續(xù)簽本勞動合同或要變36【案例4】1989年2月至1991年11月，李某受聘于天津甲食品有限公司，任公司董事、總經(jīng)理助理。1990年6月1日，雙方簽訂勞動合同。甲食品有限公司得悉李某將離職后又與1991年11月18日與李某簽訂了保密協(xié)議，并經(jīng)天津市公證處公證。協(xié)議的主要條款為：“李某在甲食品有限公司任職期間不得泄露公司機密，并在離職兩年內(nèi)不得在生產(chǎn)經(jīng)營類似產(chǎn)品或者競爭產(chǎn)品的單位工作。”同年11月28日雙方解除了勞動合同，甲食品有限公司付給李某工資2580元。【案例4】1989年2月至1991年11月，李某受聘于天津甲37

1991年12月，李某到天津乙食品有限公司推出了包裝外觀造型及內(nèi)容質(zhì)量與甲食品有限公司A飲品極其相似的B飲品。甲食品有限公司在市場上發(fā)現(xiàn)此種產(chǎn)品后，遂向天津市某區(qū)法院提起訴訟，訴稱：被告李某在其公司任職期間負責公司生產(chǎn)工作，并管理A飲品的全部技術(shù)資料及配方，為此，雙方簽訂有保密協(xié)議。現(xiàn)被告違約，在現(xiàn)任職公司生產(chǎn)與其相類似的產(chǎn)品，嚴重侵犯其專有技術(shù)秘密權(quán)，請示維護其合法權(quán)益，判令被告履行保密協(xié)議，承擔訴訟費用。

1991年12月，李某到天津乙食品有限公司推出了包裝外觀38

被告答辯稱：在甲食品有限公司任職期間，其從未管理過A飲品的技術(shù)資料及配方。現(xiàn)所在公司生產(chǎn)的B產(chǎn)品與原告生產(chǎn)的A產(chǎn)品配方不同，分別屬于麥乳精類與巧克力類飲器，非屬類似產(chǎn)品及競爭產(chǎn)品。保密協(xié)議的主要條款，剝奪其勞動就業(yè)權(quán)利，違背我國憲法。

被告答辯稱：在甲食品有限公司任職期間，其從未管理39天津區(qū)某區(qū)人民法院經(jīng)審理認為：原告系取得中國法人資格的中外合格企業(yè)，其合法權(quán)益受中國法律保護。原、被告雙方于1990年6月1日簽訂勞動合同，1991年11月18日又續(xù)簽保密協(xié)議。協(xié)議約定被告不得泄露原告的機密，并在離開甲食品有限公司兩年內(nèi)不能在生產(chǎn)經(jīng)營類似或者競爭產(chǎn)品的單位工作。協(xié)議約定雇員應(yīng)保守公司商業(yè)秘密，是公司維護其合法權(quán)益的正當手段。天津區(qū)某區(qū)人民法院經(jīng)審理認為：原告系取得中國法人資格的中外合40

協(xié)議中約定的被告“在離開公司兩年內(nèi)不能在生產(chǎn)經(jīng)營類似半成品或者競爭產(chǎn)品的單位工作”的條款，限制被告就業(yè)范圍的期限只有兩年，并非剝奪被告的就業(yè)權(quán)利，且被告不能證明簽約的行為不是真實意思表示。因此，原、被告的保密協(xié)議合法有效。被告應(yīng)信守本人在協(xié)議中做出的承諾。協(xié)議中涉及的兩年期限已經(jīng)屆滿，被告不再負有履行該項義務(wù)的必要。由于原告在本院指定的期限內(nèi)不能提供A飲品技術(shù)資料和配方，因此，本院不能認定被告在原告公司任職期間曾管理過A飲品技術(shù)資料和配方，不能認定A飲品與B飲品具有相似性，原告的訴訟請求不能支持。最后判決駁回訴訟請求。案件受理費800元，由原告承擔。宣判后，雙方當事人未上訴。協(xié)議中約定的被告“在離開公司兩年內(nèi)不能在生產(chǎn)經(jīng)營類似41（九）用人單位的告知義務(wù)為了保證勞動者在訂立勞動合同時充分知情，草案規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況（第八條）。

（九）用人單位的告知義務(wù)為了保證勞動者在訂立勞動合同時充分知42（十）與特殊勞動者簽訂合同時

應(yīng)當特別注意的問題訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行合同規(guī)定的義務(wù)。（十）與特殊勞動者簽訂合同時

應(yīng)當特別注意的問題訂立和變更勞43【案例5】請長病假的職工須簽訂勞動合同嗎？某單位職工張某原為固定工，已經(jīng)工作11年。1994年11月患慢性尿毒癥，醫(yī)囑在家休養(yǎng)。1995年10月，張某所在單位實行全員勞動合同制，勞資科沒有通知張某，認為他是長病假，等病后能夠上班再說。1996年2月，張某病情穩(wěn)定，經(jīng)醫(yī)生許可，要求上班。單位領(lǐng)導(dǎo)說，全廠職工都訂了合同，你因生病沒有簽，現(xiàn)在無法安排具體工作，但要張某每天來廠轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，工資獎金按正常上班發(fā)。兩個月后，勞資科書面通知張某，要張某病退回家。【案例5】請長病假的職工須簽訂勞動合同嗎？某單位職工張某原為44分析：本案例中，某單位的做法是不符合法律規(guī)定的。根據(jù)關(guān)于企業(yè)職工患病醫(yī)療期的規(guī)定，張某在該單位工作年限為11年，應(yīng)當享受12個月的醫(yī)療期，即從1994年11月到1995年11月，在此期間張某與單位存在勞動關(guān)系。其單位1995年10月與全體職工簽訂勞動合同時，應(yīng)當通知張某。單位沒有與張某簽訂勞動合同，責任在單位。分析：本案例中，某單位的做法是不符合法律規(guī)定的。45后來單位書面通知張某病退也是違法的，張某病情穩(wěn)定，經(jīng)醫(yī)生許可上班，說明張某不屬于“在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的作的”（用人單位并沒有說張某不能從事原工作，更沒有另行安排張某工作），況且也沒有進行勞動能力的鑒定，所以讓張某病退是于法無據(jù)的。該用人單位在1995年10月就應(yīng)與張某簽訂勞動合同，因為用人單位的責任而實際上沒有簽，現(xiàn)在應(yīng)當補簽。后來單位書面通知張某病退也是違法的，張某病情穩(wěn)定，經(jīng)醫(yī)生許可46特殊勞動者簽訂合同的特別規(guī)定根據(jù)勞動部頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》：

（1）富余人員、放長假的職工。用人單位與其放長假的職工簽訂勞動合同，但是這種勞動合同與在崗職工的勞動合同在內(nèi)容上可以有所區(qū)別。用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商一致，可以在勞動合同中就不在崗期間的有關(guān)事項做出規(guī)定。特殊勞動者簽訂合同的特別規(guī)定根據(jù)勞動部頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈47（2）非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員。用人單位應(yīng)與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員，以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動合同中的某些條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。（3）請長病假的職工。請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)與其簽訂勞動合同。

（2）非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員。用人單位應(yīng)與其48（4）停薪留職人員。原固定工中經(jīng)批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續(xù)工作的，原單位應(yīng)與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續(xù)工作的，原單位可以與其解除勞動關(guān)系。（5）黨群專職人員。根據(jù)勞動部《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》的規(guī)定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，按照《勞動法》的規(guī)定，應(yīng)當與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規(guī)定的，可以按有關(guān)規(guī)定辦理。（4）停薪留職人員。原固定工中經(jīng)批準的停薪留職人員49（6）廠長、經(jīng)理等高級管理人員。根據(jù)勞動部《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》的規(guī)定，廠長、經(jīng)理由其上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。（7）勤工助學(xué)的在校生。在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動關(guān)系。（6）廠長、經(jīng)理等高級管理人員。根據(jù)勞動部《實施50（8）用人單位分立或合并的處理。用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或全并后的用人單位，可依據(jù)其實際情況與用原人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。（9）派出到合資、參股單位的職工。派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞動合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇。（8）用人單位分立或合并的處理。用人單位發(fā)生分立或51（10）租賃經(jīng)營、承包經(jīng)營的企業(yè)職工。租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或者該法定代表人的授權(quán)委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。

（10）租賃經(jīng)營、承包經(jīng)營的企業(yè)職工。租賃經(jīng)營（生52（11）離退休人員。根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。離退休人員與用人單位應(yīng)當按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第28條規(guī)定執(zhí)行。

（11）離退休人員。根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制53（12）固定工。為使固定工制度向勞動合同制度平穩(wěn)過渡。應(yīng)根據(jù)《勞動法》規(guī)定的不同合同期限，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內(nèi)的老職工，如本人提出，可簽訂無固定期限勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用人制度轉(zhuǎn)換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區(qū)、直轄市可以根據(jù)當?shù)氐那闆r，從保護工作時間較長職的利益出發(fā)，做出一些特別規(guī)定。（12）固定工。為使固定工制度向勞動合同制度平穩(wěn)過渡54（13）農(nóng)民輪換工。1991年國務(wù)院發(fā)布的第87條令規(guī)定，為了保護勞動者的身體健康，在國務(wù)院勞動行政主管部門確定為有害身體健康的工種、崗位招用的農(nóng)民工，勞動合同期限最多不超過八年。《勞動法》實施后，為了繼續(xù)保護這部分職工的利益，仍應(yīng)執(zhí)行這一規(guī)定。用人單位經(jīng)批準招用農(nóng)民工從事非有害身體健康工種、崗位工作的，其勞動合同期限，可以由用人單位和勞動者協(xié)商確定。（13）農(nóng)民輪換工。1991年國務(wù)院發(fā)布的第87條55（十一）關(guān)于續(xù)簽勞動合同的問題根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，雙方同意續(xù)簽合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)與之訂立無固定期限的勞動合同。這是續(xù)簽勞動合同的一項例外，以鼓勵勞動者通過長期連續(xù)工作建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系的行為，并適當?shù)乇Ｗo勞動者的權(quán)益。（十一）關(guān)于續(xù)簽勞動合同的問題根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者在56續(xù)簽勞動合同的注意事項：

（1）必須是可以續(xù)訂的勞動合同，除了臨時工勞動合同、已滿8年的農(nóng)民定期輪換工勞動合同、已滿5年的外國人勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同不得續(xù)訂外，其他的有期限的勞動合同都可以續(xù)訂。（2）不能超過一定的次數(shù)和期限，如農(nóng)民定期輪換工勞動合同和外國人勞動合同的最長期限為8年和5年，這兩種合同的續(xù)訂不得超過此期限。

續(xù)簽勞動合同的注意事項：（1）必須是可以續(xù)訂的勞動合同，除57（3）必須雙方同意。（4）在特定條件下當然續(xù)訂。特殊條件是：勞動者在本單位連續(xù)工作滿10年，且距法定退休年齡不滿10年的；勞動者患精神病、癱瘓、癌癥等重癥或絕癥，被認為完成喪失勞動能力的；勞動者因患工傷或患職業(yè)病，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定傷殘程度為5～10級的；

（3）必須雙方同意。58在特定條件先應(yīng)續(xù)訂無固定期限的勞動合同，即為了保護在一個用人單位工作時間較長的“老職工”的利益。我國《勞動法》第20條第2款規(guī)定，勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。在特定條件先應(yīng)續(xù)訂無固定期限的勞動合同，即為了保護在一個59(十二)勞動合同的訂立形式和程序1.形式。勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立；勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種；已存在勞動關(guān)系，但是雙方未以書面形式訂立勞動合的，除勞動者有其他意思表示外，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)；用人單位和勞動者對是否存在勞動關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準（第九條）。(十二)勞動合同的訂立形式和程序1.形式。60

2.程序。勞動合同訂立的程序一般包括確定當事人階段和簽約兩個階段。（1）在確定當事人階段，由用人單位與勞動者通過一定方式進行相互選擇，以確定勞動合同的當事人，它一般由用人單位的招工（招聘）行為和勞動者的應(yīng)招（應(yīng)聘）簡章和錄用（聘用）通知書所規(guī)定的期限內(nèi)，勞動者有義務(wù)按期向用人單位報到，不按期報到就喪失與用人單位簽訂勞動合同的權(quán)利；用人單位對按期報到的勞動者，則負有與其依法簽訂勞動合同的義務(wù)。

2.程序。61（2）在簽約階段，用人單位與勞動者就勞動合同的具體內(nèi)容，通過平等協(xié)商，實現(xiàn)意思表示一致，以確立勞動關(guān)系和明確相互權(quán)利義務(wù)。其程序主要包括：提出勞動合同草案、介紹內(nèi)部規(guī)章制度、商定勞動合同內(nèi)容、簽名蓋章、鑒證。在我國，凡屬于不需要鑒證的勞動合同，在雙方當事人簽字蓋章后成立。而需要鑒證的勞動合同。經(jīng)鑒證后才生效力。

（2）在簽約階段，用人單位與勞動者就勞動合同的具體62附:參考文本

勞動合同（A-計件工資制）甲方（用人單位）：乙方:

身份證號碼：身份證地址：

甲、乙雙方根據(jù)國家勞動法律、法規(guī)，在平等自愿和協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂本勞動合同：

一、乙方的工種為

。在合同期內(nèi)，甲方因生產(chǎn)工作需要經(jīng)協(xié)商可以調(diào)整乙方工種，乙方無正當理由應(yīng)服從變更。

二、合同期限采取下列第

種形式：

A、有固定期限。合同期限為

年，即從

年

月

日起至

年

月

日

止，其中包括試用期

個月（續(xù)訂合同的不包括）即從

年

月

日起至

年

月

日

止。

B、無固定期限。合同期從

年

月

日起開始計算，試用期為

個月（采取此種形式應(yīng)在本合同第十四條規(guī)定勞動合同的終止的條件）。

C、以完成一定的生產(chǎn)任務(wù)為期限。

附:參考文本

勞動合同（A-計件工資制）甲方（用人單位63三、勞動報酬：

乙方實行計件工資制，計件工資標準（詳見車間具體通知）；乙方的每天工作定額根據(jù)乙方的工作能力另行確定。

工資以貨幣形式支付。考慮到工資結(jié)算和支付需要一定的時間，每月工資最遲于次月的月底以前支付。

乙方同意每日加班不超過3小時，甲方安排乙方加班的，應(yīng)依法支付加班費。

四、社會保險：甲、乙雙方在合同期內(nèi)應(yīng)按法律、法規(guī)及有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費。

五、勞動保護和勞動條件：甲方應(yīng)為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施等，做好女職工、未成年工、危險性較大的特種作業(yè)人員的勞動保護。乙方在勞動過程中必須嚴格遵守國家或甲方制定的安全生產(chǎn)操作規(guī)程。

三、勞動報酬：

乙方實行計件工資制，計件工資標準64六、勞動紀律：甲方應(yīng)依法制定本單位的各項規(guī)章制度和乙方行為規(guī)范，并在乙方上崗前以書面形式發(fā)給，同時督促其實施。乙方應(yīng)嚴格遵守勞動紀律，保守本單位的生產(chǎn)（工作）或業(yè)務(wù)秘密，如有違法違紀行為甲方可根據(jù)情節(jié)輕重，按法律法規(guī)規(guī)定給予不同的處分，直至開除。

七、甲、乙雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

八、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反勞動紀律或甲方依法制定的規(guī)章制度的；

3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4.被依法追究刑事責任的；

5.有貪污、盜竊、賭博、打架斗毆等行為的；

6.犯有其他嚴重錯誤的。

六、勞動紀律：甲方應(yīng)依法制定本單位的各項規(guī)章制度和65九、有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但應(yīng)當提前三十日以書面式通知乙方：

1.乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

2.乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

十、甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減乙方。

九、有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但應(yīng)當66

十一、有下列情形之一的，乙方可以隨時解除勞動合同：

1.在試用期內(nèi)的；

2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3.甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。十二、乙方有下列情形之一，甲方不得解除或終止勞動合同：

1.患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的；

2.患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3.符合計劃生育政策的女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的；

4.其它不可抗力事件，使乙方不能履行合同的；

5.法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。

十一、有下列情形之一的，乙方可以隨時解除勞動合同：

67

十三、一方違反勞動合同，給對方造成損失的，應(yīng)按損害后果和責任大小承擔違約責任。

十四、雙方約定的其它事項：

1.任何一方擅自非法解除本合同時，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金

元。

2.乙方應(yīng)嚴格遵守甲方的規(guī)章制度，甲方有權(quán)依規(guī)章制度對乙方進行相應(yīng)的處罰；甲方以下規(guī)章制度作為本合同附件：

3.其它約定：十五、若發(fā)生的勞動爭議，可以自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出書面申請。不服仲裁裁決的，可以依法向人民法院提起訴訟。

十六、本合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，備用一份，經(jīng)雙方代表簽章后生效。

甲方（蓋章）：

乙方（簽字）：

代表（簽字）：

簽訂日期：

年

月

日

十三、一方違反勞動合同，給對方造成損失的，應(yīng)按損68勞動合同（B-固定工資制）

甲方（用人單位）：

乙方:

身份證號碼：

身份證地址：

甲、乙雙方根據(jù)國家勞動法律、法規(guī)，在平等自愿和協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂本勞動合同：

一、乙方的工種為

。在合同期內(nèi)，甲方因生產(chǎn)工作需要經(jīng)協(xié)商可以調(diào)整乙方工種，乙方無正當理由應(yīng)服從變更。

二、合同期限采取下列第

種形式：

A、有固定期限。合同期限為

年，即從

年

月

日起至

年

月

日

止，其中包括試用期

個月（續(xù)訂合同的不包括）即從

年

月

日起至

年

月

日

止。

B、無固定期限。合同期從

年

月

日起開始計算，試用期為

個月（采取此種形式應(yīng)在本合同第十四條規(guī)定勞動合同的終止的條件）。

C、以完成一定的生產(chǎn)任務(wù)為期限。

勞動合同（B-固定工資制）甲方（用人單位）：

乙方:69三、勞動報酬：

試用期工資為

元或日工資為

元。試用期滿后的月工資為

元或日工資為

元包括：基礎(chǔ)（標準）工資

元，津貼補貼

元，其它

元：獎金按甲方的規(guī)定執(zhí)行，加班加點工資按法律規(guī)定執(zhí)行。

乙方月工資不得低于省政府每年七月一日公布

最低工資標準。

工資以貨幣形式支付。考慮到工資結(jié)算和支付需要一定的時間，每月工資最遲于次月的月底以前支付。

四、社會保險：甲、乙雙方在合同期內(nèi)應(yīng)按法律、法規(guī)及有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費。

五、勞動保護和勞動條件：甲方應(yīng)為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施等，做好女職工、未成年工、危險性較大的特種作業(yè)人員的勞動保護。乙方在勞動過程中必須嚴格遵守國家或甲方制定的安全生產(chǎn)操作規(guī)程。

三、勞動報酬：

試用期工資為

70六、勞動紀律：甲方應(yīng)依法制定本單位的各項規(guī)章制度和乙方行為規(guī)范，并在乙方上崗前以書面形式發(fā)給，同時督促其實施。乙方應(yīng)嚴格遵守勞動紀律，保守本單位的生產(chǎn)（工作）或業(yè)務(wù)秘密，如有違法違紀行為甲方可根據(jù)情節(jié)輕重，按法律法規(guī)規(guī)定給予不同的處分，直至開除。

七、甲、乙雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

八、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反勞動紀律或甲方依法制定的規(guī)章制度的；

3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4.被依法追究刑事責任的；

5.有貪污、盜竊、賭博、打架斗毆等行為的；

6.犯有其他嚴重錯誤的。

六、勞動紀律：甲方應(yīng)依法制定本單位的各項規(guī)章制度和71九、有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但應(yīng)當提前三十日以書面式通知乙方：

1.乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

2.乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

十、甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減乙方。

九、有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但應(yīng)當72

十一、有下列情形之一的，乙方可以隨時解除勞動合同：

1.在試用期內(nèi)的；

2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3.甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

十二、乙方有下列情形之一，甲方不得解除或終止勞動合同：

1.患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的；

2.患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3.符合計劃生育政策的女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的；

4.其它不可抗力事件，使乙方不能履行合同的；

5.法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。

十三、一方違反勞動合同，給對方造成損失的，應(yīng)按損害后果和責任大小承擔違約責任。

十一、有下列情形之一的，乙方可以隨時解除勞動合同：

73十四、雙方約定的其它事項：

1.任何一方擅自非法解除本合同時，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金

元。

2.保密和競業(yè)禁止條款：乙方有義務(wù)在在職期間和離開甲方單位后的離職期間保守甲方的商業(yè)秘密，不得披露、使用或者允許他人使用其所掌握的甲方的商業(yè)秘密。

所謂的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息：包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、訂貨意向、訂貨單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內(nèi)容等信息。

根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的規(guī)定，雙方特別約定如下：

1.為了便于乙方保守商業(yè)秘密，在勞動合同終止前或乙方提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），甲方有權(quán)調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容（如工資待遇等）；

十四、雙方約定的其它事項：

1.任何一方擅自非法742.乙方在終止或解除勞動合同后的

年內(nèi)（不超過三年），不得到同行業(yè)公司或類似崗位（含自己有股份的公司的相同或類似崗位）工作；作為乙方競業(yè)禁止的補償，甲方于

時，一次性支付乙方補償金

元。

如乙方違反商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的約定，應(yīng)支付給甲方違約金

元，違約金不足以彌補甲方的直接損失（損失不便確定時，可憑同期銷售差額或乙方及其所在新單位的銷售量等作為參照標準）和間接經(jīng)濟損失（含調(diào)查處理費用、差旅費、無形資產(chǎn)損失和律師代理費等）時，乙方還應(yīng)加付不足部分的賠償金。

3.乙方如果擬于本合同期限屆滿之后不再續(xù)簽本勞動合同或要變更合同內(nèi)容，為便于保密和甲方用工安排，乙方應(yīng)于本合同期限屆滿之日六個月以前向甲方提出書面意見，甲方有權(quán)調(diào)整其工作崗位，并變更勞動合同中的相關(guān)內(nèi)容（如工資待遇等）；否則，視為乙方非法解除本合同，乙方應(yīng)依本條的規(guī)定承擔違約責任。

甲乙雙方如無書面異議或變更約定，也未另訂勞動合同，則本合同期限屆滿后自動延期，每次延期后新合同的有效期限與原合同期限一致。

2.乙方在終止或解除勞動合同后的

754.乙方應(yīng)嚴格遵守甲方的規(guī)章制度，甲方有權(quán)依規(guī)章制度對乙方進行相應(yīng)的處罰；甲方以下規(guī)章制度作為本合同附件：如《管理制度》、《保密制度》等

5.其它約定（如特殊待遇和考核辦法等）

十五、若發(fā)生勞動爭議，可以自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出書面申請。不服仲裁裁決的，可以依法向人民法院提起訴訟。

十六、

本合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，備用一份，經(jīng)雙方代表簽章后生效。

甲方（蓋章）：

乙方（簽字）：

代表（簽字）：

簽訂日期：

年

月

日

4.乙方應(yīng)嚴格遵守甲方的規(guī)章制度，甲方有權(quán)76二、勞動合同的無效和撤銷

1.勞動合同無效的條件2.勞動合同的撤銷

3.無效勞動合同的處理

二、勞動合同的無效和撤銷

1.勞動合同無效的條件77【案例6】某木器加工廠是一家私營企業(yè)，1994年朱某與其簽訂了勞動合同。該合同復(fù)寫了兩份，內(nèi)容共8條，其內(nèi)容如下：第1條：合同期限3年，到1997年9月18日止。第2條：實行每周工作6天，每天8小時工作制。第3條：職工完不成生產(chǎn)任務(wù)，或工作成績不佳，廠方可以隨時開除。第4條：職工曠工3天，予以除名；請假1天扣發(fā)工資20元；遲到一次扣發(fā)工資10元。第5條：職工被錄用后，必須向廠方交納500元押金。

【案例6】某木器加工廠是一家私營企業(yè)，1994年朱某與其簽訂78第6條：職工工傷概不負責。第7條：廠方安排朱某在業(yè)務(wù)科從事推銷工作。如不服從廠方調(diào)動，按自動離職論處，并扣罰押金。第8條：凡違反上述規(guī)定，廠方有權(quán)給予一定處罰。同時，該木器加工廠與朱某口頭約定，試用期為1個月，試用期工資為400元，試用期期滿后工資上升為600元。朱某雖然認為所簽訂的勞動合同條款苛刻，但基于自己文化程度不高情況下，就與該廠簽訂了勞動合同。第6條：職工工傷概不負責。791995年9月19日，該木器加工廠廠長辦公會議決定，因朱某近期沒有完成所規(guī)定的推銷任務(wù)，工作成績欠佳，予以開除。次日，在廠公告欄公告了這一決定。朱某對其開除決定不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，認為與木器加工廠簽訂的勞動合同為無效合同，要求撤銷對其的開除決定，并支付所扣發(fā)的兩個月工資及加班費，退還押金和報銷醫(yī)療費，并加付25%的經(jīng)濟賠償費用。廠方則認為，與朱某所簽的勞動合同所約定的條款朱某均認可，并且朱某在合同書上簽了字，因此，該勞動合同有效，必須全面履行。1995年9月19日，該木器加工廠廠長辦公會議決定，因朱某近80法律問題1.朱某與木器加工廠的勞動合同是否有效？2.勞動合同被確認無效后產(chǎn)生哪些法律后果？3.勞動合同被確認無效后，朱某已付出的勞動怎么辦？依法訂立的勞動合同，其生效時間始于合同簽訂之日，如果該勞動合同需要公證的，其生效時間始于公證之日。法律問題811.勞動合同無效的條件（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力。無效合同又分為全部無效和部分無效。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余的效力，其余部分仍然有效。1.勞動合同無效的條件（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；82【案例7】某兒童服裝廠招用10名女工，雙方訂立為期1年的勞動合同。該合同中約定，職工每天工作12小時，廠里按規(guī)定支付加班工資。二個月后，黃某等人提出不再加班的請求，廠方以不加班就是違反勞動合同，要承擔違約賠償責任為由不予答應(yīng)。為此雙方發(fā)生爭議。此合同的法律效力如何？分析：本案中，合同約定每日工作12小時違反國家勞動法律、法規(guī)規(guī)定，合同的該條款無效，該廠必須執(zhí)行每日8小時工作制。【案例7】某兒童服裝廠招用10名女工，雙方訂立為期1年的勞動83此外，勞動合同還可能由于主體不合法，缺少必備條款，形式不合法和訂立程序不完備等因素而無效。根據(jù)《勞動法》第18條規(guī)定，勞動合同的無效，只能由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。此外，勞動合同還可能由于主體不合法，缺少必備條款，形式不合法84【案例8】服務(wù)員與飯店簽合同，規(guī)定工作期間一律不許結(jié)婚，否則，酒店有權(quán)解除勞動合同。此合同無效，因為違反了婚姻法。【案例8】服務(wù)員與飯店簽合同，規(guī)定工作期間一律不許結(jié)婚，否則852.勞動合同的撤銷

用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。勞動合同的撤銷權(quán)：勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院。當事人自己不能撤銷。2.勞動合同的撤銷

用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意863.無效勞動合同的處理

一是停止履行。勞動合同一經(jīng)確認無效，即應(yīng)立刻停止履行；二是賠償損失。根據(jù)《勞動法》第97條的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔賠償責任；三是停業(yè)整頓、吊銷營業(yè)執(zhí)照或罰款。這是部分用人單位訂立違法的勞動合同應(yīng)當承擔的行政責任；3.無效勞動合同的處理

一是停止履行。勞動合同一經(jīng)確認無效，87四是刑罰。訂立無效勞動合同中有犯罪行為的，由司法機關(guān)追究刑事責任。勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除勞動者本人也有過錯的情況外，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬（第二十二條）。

四是刑罰。訂立無效勞動合同中有犯罪行為的，由司法機關(guān)追究刑事88三、勞動合同的履行1.對高管和高級技術(shù)人員的目標考核，要科學(xué)、公正，并且賞罰分明，說到做到。2.應(yīng)注意保存相應(yīng)的單據(jù)。因為用人單位對自己作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，如果不能舉證，要承擔不利的后果。三、勞動合同的履行1.對高管和高級技術(shù)人員的目標考核，要科學(xué)893.解約也要有書面證據(jù)。最好是讓對方提出，并寫明原因；不論誰提出的，如果達成協(xié)議，應(yīng)有對方簽字；是員工申訴起算時間的重要依據(jù)——不提供的容易被認定為不過期。4.新用人單位承擔連帶賠償責任。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（２００１年４月３０日起施行）第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。3.解約也要有書面證據(jù)。最好是讓對方提出，并寫明原因；不論誰90

原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，91[注]

：

《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應(yīng)當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：

[注]：《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠92

（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。

賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按《反不正當競爭法》第20條的規(guī)定執(zhí)行——經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應(yīng)當承擔損害賠償責任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應(yīng)當承擔被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當競爭行為所支付的合理費用。（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；93四、勞動合同的變更

（1）應(yīng)在勞動合同有效期內(nèi)變更；（2）應(yīng)該遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，雙方只能在法律允許的范疇內(nèi)提出自己的條件；（3）要依照法定程序進行。勞動者可依法向用人單位提出變更勞動合同的建議，說明要修改的條款和變更理由，并給對方一個合理的答復(fù)時間。用人單位在限期內(nèi)予以答復(fù)并表示同意變更的，雙方當事人即可就有關(guān)變更內(nèi)容協(xié)商一致后，訂立書面協(xié)議，雙方簽字蓋章，變更協(xié)議即生效。四、勞動合同的變更

（1）應(yīng)在勞動合同有效期內(nèi)變更；94【案例9】張某是廚師，與飯店簽訂了1年的合同。飯店對他很滿意，在第6個月的時候，飯店想改簽成6年。飯店單方面在變更后的合同文本上簽字蓋章。張某聽別人說起此事根本沒有理睬。到了合同期滿時，張某提出終止合同，飯店不允。分析：該變更合同的行為無效。【案例9】張某是廚師，與飯店簽訂了1年的合同。飯店對他很滿意95（4）勞動合同變更后，變更后的新條款即取代原條款，原條款失去法律效力。但是變更合同時未予變更的舊條款依然有效。如果雙方經(jīng)過協(xié)商最后仍然無法就變更勞動合同達成協(xié)議的，勞動者依法可要求解除合同，但依照《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定，應(yīng)當提前30日以書面通知用人單位。（4）勞動合同變更后，變更后的新條款即取代原條款，原條款失去96【案例10】變更合同的規(guī)定？

一年前，張某與一家軟件銷售公司簽了為期三年的勞動合同。由于市場競爭日趨激烈，老板早想擴產(chǎn)。最近他與一家臺商洽談成功，雙方合作銷售某種化學(xué)用品，原來職員繼續(xù)留用。現(xiàn)在張某已經(jīng)在新崗位工作了一兩個星期了，覺得新工作跟原來的工作不一樣，空氣里有有毒的氣體，時間一長頭暈胸悶，工作強度也加大了。張某覺得有必要修改合同，對勞動保護、工作時間以及工作報酬等等問題重新協(xié)商擬訂。但張某又拿不準能否在中途變更合同。【案例10】變更合同的規(guī)定？

一年前，張某與一家軟件銷售公司97分析：張某有權(quán)依法變更合同，但必須依照一定的程序進行。在勞動合同履行過程中，因訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行時，應(yīng)當變更原勞動合同中的工作內(nèi)容、崗位以及勞動保護、勞動條件、工資報酬等有關(guān)條款。在這個案例中，張某與用人單位簽訂的勞動合同尚未到期，但是勞動內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生重大改變，工作環(huán)境與勞動強度與原來簽訂合同時雙方所依據(jù)的客觀情況已經(jīng)大有不同，在此情況下，張某提出變更勞動合同內(nèi)容是有法可依，也是合情合理的。分析：張某有權(quán)依法變更合同，但必須依照一定的程序進行。98五、勞動合同的解除

勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前終止勞動合同關(guān)系的法律行為。解除勞動合同是維護勞動合同當事人正當權(quán)益的重要保證。從表面上看來，它對維護勞動關(guān)系是一種消極行為，但實際上具有積極作用，有利于發(fā)揮合同機制的作用，維護勞動合同的嚴肅性，增強當事人的責任心。五、勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合99解除條件1.雙方協(xié)商解除。

2.用人單位單方面解除。3.不得單方解除勞動合同的情形

4.勞動者單方面解除

5.勞動合同終止的條件

解除條件1.雙方協(xié)商解除。1001.雙方協(xié)商解除雙方協(xié)商解除的條件：一是雙方自愿，二是平等協(xié)商；三是不得損害另一方利益。雙方協(xié)商解除勞動合同，必須達成解除勞動合同的書面協(xié)議。1.雙方協(xié)商解除雙方協(xié)商解除的條件：一是雙方自愿，101經(jīng)濟補償金根據(jù)解除勞動合同的情形的不同，用人單位應(yīng)向勞動者支付一次性的經(jīng)濟補償金（即所謂“安置費”或“遣散費”）的標準也有所不同：由用人單位提出的情況下，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金根據(jù)解除勞動合同的情形的不同，用人單位應(yīng)向勞動者支102

2.用人單位單方面解除

（1）因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑律，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同（《勞動法》第25條）。具體情況包括：a.勞動者在試用期間證明不符合錄用條件的；b.嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的；c.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；d.被依法追究刑事責任的。在這四種情況下，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。也不受《勞動法》第29條規(guī)定的單位不得解除合同的情形的限制。2.用人單位單方面解除103

2.用人單位單方面解除（2）因勞動者不能勝任工作或因客觀原因使勞動合同無法履行的，用人單位應(yīng)提前30日通知勞動者，方可解除勞動合同（《勞動法》第26條）。具體情況包括：a.勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。用人單位因此解除勞動合同，應(yīng)按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費；患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。要注意的是，在醫(yī)療期間，用人單位不能單方解除勞動合同，必須醫(yī)療期滿后才可解除。2.用人單位單方面解除（2）因勞動者不能勝任工作或104

2.用人單位單方面解除b.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的，單位解除勞動合同，應(yīng)按其在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。c.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位解除勞動合同，應(yīng)按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金。2.用人單位單方面解除b.勞動者不能勝任工作，105

2.用人單位單方面解除（3）因經(jīng)濟性裁減人員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同。《勞動法》第27條規(guī)定："用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。經(jīng)濟補償金的支付標準也是工作每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金。

2.用人單位單方面解除（3）因經(jīng)濟性裁減人員，用人106

2.用人單位單方面解除對于經(jīng)濟補償金的支付，有幾種例外情況：a.根據(jù)《民法通則》第44條第二款"企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔"的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此情況下重新簽訂的勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能要求經(jīng)濟補償。2.用人單位單方面解除對于經(jīng)濟補償金的支付，有幾種例外107

2.用人單位單方面解除

b.勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定或雙方另有約定的，可以從其規(guī)定或約定。c.勞動者在試用期內(nèi)通知用人單位解除勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金，但應(yīng)按照勞動者的實際工作天數(shù)支付工資。2.用人單位單方面解除b.勞動合同期滿或當事人108

3.不得單方解除勞動合同的情形《勞動法》第29條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，單位不得依第26條和第27條的規(guī)定解除勞動合同：

（1）患職業(yè)病或因負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（2）患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。根據(jù)勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，職工因患病和因非因工負傷，而要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。3.不得單方解除勞動合同的情形《勞動法》第29條規(guī)定，109醫(yī)療期的具體標準為：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的6個月，5年以上10年以下的9個月，10年以上15年以下的12個月，15年以上20年以下的18個月，20年以上的24個月。醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算；6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算；9個月的按15個月的累計病休時間計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算；24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。醫(yī)療期的具體標準為：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年110

另根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》精神，醫(yī)療期的計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算；病休期間，公休、假日和法定節(jié)假日包括在內(nèi)；對于患特殊病的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。本案例中，某商店在與葉某簽訂的勞動合同期滿時，只根據(jù)勞動法律法規(guī)的一般規(guī)定，即勞動合同期滿不再續(xù)訂的，勞動合同即行終止，未按照勞動法律法規(guī)的例外規(guī)定，即勞動者在醫(yī)療期、孕期和哺乳期內(nèi)不得終止勞動合同的規(guī)定。另根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷111

3.不得單方解除勞動合同的情形（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。3.不得單方解除勞動合同的情形（3）女職工在孕期、產(chǎn)期112【案例11】小王被招聘為英文翻譯，現(xiàn)在使用期，但公司發(fā)現(xiàn)其經(jīng)常出錯，經(jīng)過多次提醒后仍未改變。據(jù)此公司認為她不符合條件，擬解除勞動合同。但小王說自己已懷孕，不許解除。分析：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，如在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可解除雙方勞動合同。【案例11】小王被招聘為英文翻譯，現(xiàn)在使用期，但公司發(fā)現(xiàn)其經(jīng)113

4.勞動者單方面解除勞動者單方面解除合同，也即我們通常說的“炒”老板的“魷魚”，從法律上來說是勞動者辭職權(quán)的行使。按勞動法的規(guī)定，只要勞動者想辭職并依法提出，是不需要征得用人單位的同意的。這一制度設(shè)計是否使用人單位成了“魚腩”？讓我們結(jié)合兩個案例來分析一下這一制度的實質(zhì)內(nèi)容：4.勞動者單方面解除勞動者單方面解除合同，也即我們通常114【案例12】王某1986年大學(xué)畢業(yè)后被分配到某公司從事科研工作，1989年單位出資13萬元派其到國外培訓(xùn)。1993年3月，王某與公司簽訂了為期11年的勞動合同。合同約定，單位出資培訓(xùn)過的人員服務(wù)期限不得少于10年。1995年4月，王某欲另謀高就，向單位提出辭職申請。單位不同意，而王某認為根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，在提出申請30天后單位應(yīng)為其辦理勞動合同解除手續(xù)。雙方為此發(fā)生爭議，王某辭職未成后拒絕上班，使其負責的產(chǎn)品利潤比往年同期下降14萬元。為此，單位申訴至仲裁委，要求王某繼續(xù)履行合同并賠償培訓(xùn)費及直接經(jīng)濟損失。【案例12】王某1986年大學(xué)畢業(yè)后被分配到某公司從事科研工115【案例13】1999年7月，某市一旅游公司為了建立本公司的人才優(yōu)勢，以優(yōu)厚的條件招聘了該市旅游學(xué)校的20名優(yōu)秀畢業(yè)生。但事實上，該公司根本無法接納那么多的畢業(yè)生，也沒有相應(yīng)的崗位。李某等畢業(yè)生自與該公司簽訂勞動合同后一直不能上班。此后兩個月，張某等既沒有上班，也沒有工資拿，于是向公司提出解除合同。但公司不同意張某等人辭職。因此，張某等人集體向仲裁委申訴，要求補發(fā)工資，解除合同。

【案例13】1999年7月，某市一旅游公司為了建立本公司的人116這兩起勞動爭議都是因勞動者行使辭職權(quán)引起的。《勞動法》及相關(guān)法規(guī)對勞動者單方面解除合同分兩種情況加以規(guī)定：

（1）勞動者提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位同意。超過30天，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。這兩起勞動爭議都是因勞動者行使辭職權(quán)引起的。《勞動法》及相關(guān)117（2）如果勞動者解除勞動合同是違反了法律規(guī)定或合同的約定的，給用人單位造成了經(jīng)濟損失，就要賠償用人單位的下列損失：a.招收錄用費用；b.培訓(xùn)費，雙方另有約定的按約定辦理；c.對生產(chǎn)、經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟損失；d.合同約定的其他賠償費用。（2）如果勞動者解除勞動合同是違反了法律規(guī)定或合118

根據(jù)上述規(guī)定，案例12中王某的辭職雖然按照法定程序提出，但違反了勞動合同的約定，對因此給用人單位造成的經(jīng)濟損失應(yīng)承擔賠償責任。要注意的是，如果有單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成了經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，新的用人單位要承擔連帶賠償責任。其賠償份額應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。向原單位賠償下列損失：a.對生產(chǎn)、經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟損失；b.因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。根據(jù)上述規(guī)定，案例12中王某的辭職雖然按照法定程119

（3）勞動者在下列情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同：a.在試用期內(nèi)的；b.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；c.用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。依此規(guī)定,在案例13中，由于旅游公司在合同簽訂后未能依約為張某等畢業(yè)生提供勞動條件和報酬，故應(yīng)當支持他們的申訴，仲裁委的裁決是：解除合同，旅游公司向張某等支付3個月的工資。（3）勞動者在下列情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同120

5.勞動合同終止的條件勞動合同期滿勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇用人單位歇業(yè)、解散、破產(chǎn)、關(guān)閉的5.勞動合同終止的條件勞動合同期滿121六、沒有勞動合同的事實勞動關(guān)系

在現(xiàn)實生活中，沒有勞動合同的用工關(guān)系卻大量存在。這種用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事實上為用人單位提供有償勞動的關(guān)系，我們稱之為“事實勞動關(guān)系”。六、沒有勞動合同的事實勞動關(guān)系

在現(xiàn)實生活中，沒有勞動合同的122【案例14】張某是一個工程師，1996年7月，他與某工廠簽訂了為期三年的勞動合同。在合同期間，張某曾想辭職，