招聘渠道突破與創新及招聘績效提升解析目錄１.招聘渠道突破與創新２.招聘績效提升解析招聘渠道突破與創新招聘常見的困境（事的角度）A、招什么人?B、從哪招（找不到人）?C、用什么渠道（效率、成本）?D、怎么徵選（來了怎么不行）？E、怎么游說（看好的怎么不來）?招聘渠道突破與創新招聘常見的困境（人的角度）?

A.

知不知：知識?

B.

會不會：能力?

C.

愿不愿：動力/招聘需求公司發展戰略長中期目標年度經營目標年度產品研發規劃年度產品銷售規劃年度工程服務規劃年度公司人資規劃年度公司財務規劃人資政策、系統及項目規劃

招募調配規劃

教育訓練及開發規劃

考核管理規劃異動（晉升、調動、離職）規劃

薪酬福利規劃

員工關系規劃文化建設與發展規劃晉升/替換/調配計劃流動/淘汰計劃

人才需求計劃

人才結構模型培訓周期招募周期

總需求計劃分部門需求計劃各月度需求計劃

渠道建設計劃招募需求計劃數量/質量/層次/結構/到位日期

任職資格體系供需預測及分析

技術

、銷售等

內部因素

運營現狀運營進展、獲利情況等

硬件環境

工作環境、設備

辦公所需求資源等

軟件環境現有文化、制度規章

行事風格等

發展策略

進攻or防御型等

業務特點

工作的特點以及對人員的要求招聘考慮內部因素

公司性質

遵循勞動法、合同法等

防止糾紛

避免損失

外部因素

經濟環境經濟周期,經濟結構,區域

經濟發展

科學技術進步

數量,質量,結構的變化人才供應及變化數量,結構,地域分布分析

產品/服務市場

狀況

市場預期,競爭結構,

公司經營狀況競爭對手的情況

選、育、用、留政策

目前重點作法招聘考慮外部因素

國家政策法規參考資料－職位族XXO，總監、經理、主管、。。。職位族體系管理類任職資格標準適用的職位管理類職位

研發類

營銷類

專業類支持類系統、軟件、硬件、IT、技術支援、制造...

產品、銷售、營銷策劃、市場財經、

公共關系流程管理、人力資源、財經、項目管理事務、編輯、助理、…

研發類職位營銷類職位專業類職位

支持類職位7、不同崗位的素質模型獨立貢獻者成就親和影響力10

5105成就親和影響力管理者10

5成就親和影響力領導者6420ABCDEF6420ABCDEF6420ABCDEF人才

5

…知識…421知識…4人才…

執行…21對外

市場…

專業

產

…

品…對外…

…

專業…

…市場崗位素質模型雷達圖35學習…溝通…項目…

產品L運營…

其他…市場…

方法…

3

行業…市場/…

心態…

渠道…

0

技術…學習…

執行…

溝通…項目……運營…

其他…

L市場…

方法…

3

行業…市場/…

心態…

渠道…

0

技術…目標面試法：KSBA環境辦公環境境配套設施施人際關系系工作氛圍圍氛圍培訓&學學習技術&項項目舞臺空間間晉升機會會學習薪酬工資獎金&股股票保障計劃劃生活福利利福利崗位配套套吸引力力成長現的需要尊重的需需要情感和歸歸屬的需要安全上的的需要生理上的的需要階段重點時期問題初入職場場試用期環境不適適應，薪薪資不滿滿意，學不到東東西掌握了一一些技能能，期望望加薪初步成長長一~二年年或晉升或或是學習習更多東東西快速成長長三~五年年在本崗位位已是骨骨干期望望進一步發展、、加薪或或轉型或或晉升發展到了了一個高高原期，，晉升高原期六~十年年機會相對對少，期期望進一一步發展空間或或轉型頂峰期十年以上上發展到了了頂峰，，如無更更好機會，則考考慮穩定定性不同層次次人才的的需求自我實質需求創新性經驗服從度文化vs.辦公環境境精神滿足足vs.物質富足足工資vs.福利金錢vs.事業吸引力穩定vs.前景成長vs.人脈脈S優勢。。。W劣勢。。。O機會。。。T挑戰。。。vs.德vs.才崗位素工作vs.能力潛力力選才理念招聘策略略常見招聘聘渠道招聘渠道道分類細分校園定向向招聘學校信息息欄海報報、學校校組織招招聘會、、校企聯聯合專場場媒體廣告告招聘電視媒體體、廣播播媒體、、雜志周周刊、報報紙網絡招聘聘現場招聘聘會企業網站站招聘、、專業人人才網絡絡、相關關論壇等等QQ群、SNS網站、微微博、其其它人才市場場現場招招聘、大大型招聘聘會現場場獵頭公司司招聘獵頭公司司招聘企業內部部招聘企業內部部招聘員工推薦薦招聘告示示員工推薦薦招聘告示示/郵件群潛在將&相公司決策層（帥）業務目標度、技能能和經驗從行業領領先型公司司獵才重在潛力力素質、知知識、教育育背景重在態高階人才才梯隊建設設選育技能提升升職業化創創管理技能能創新思維維企業文化化技能提升升職業化新思維企業文化化管理梯隊隊戰略管理理領導統馭馭用責任心觀念管理力技能貢獻獻管理和技技術潛力上進心技能貢獻獻品德統馭力留成長機會會工資工作成就就個人成長長股票獎金金技能提升升成長機會會工資技能提升升事業發展展股票期權權團隊感情情中高層管管理和各領域域專家（將&相相）各類基礎礎人才（兵）招聘渠道道的選擇擇招聘渠道道的選擇擇?目的性，，招聘渠渠道的選選擇是否否能夠達達到招聘聘的要求；?經濟性，，在招聘聘到合適適人員的的情況下下所花費費的成本本最小；?可行性，，選擇的的招聘渠渠道是否否符合現現實情況況，具有有可操作性性；?時效性，，既要能能在短時時間內建建立公司司和求職職者的相相互了解，，又要保保證雙方方溝通足足夠便利利。企業需要要根據其其發展階階段、招招聘職位位特點以以及各類類招聘渠道的優優勢和劣劣勢，對對招聘渠渠道進行行擇優使使用與合合理搭配組組合。傳統招聘聘渠道的的困擾?????????找工作人人的狀態態分類：：在任意一一個時間間點，只只有18％有工工作經驗驗的人是是在積極極找工作作（主動求職者者）；還還有82％的這這個職位位的相關關的合適適候選人人，并沒沒有在積極使用用這些網網站（被被動求職職者）。。18％（1）8％，是是急于找找到工作作；（2）10％,是半活活躍狀態態，已經經想要換換工作了了，可能能還有自自己的底底牌；82％（1）22％,是超級級不積極極，基本本上不再再考慮工工作機會會；（2）44％，，最主要要的群體體，就是是在看機機會，但但是他目目前的崗崗位來看看，并沒沒有迫切找工工作的需需求；（3）16％，，是騎驢驢找馬者者，或者者就是在在躡手躡躡腳地找找工作，，他們其其實是想想換工作，但但是不想想別人知知道，所所以不會會去用傳傳統的招招聘網站站。數據來源源：雇得得易常見網絡絡招聘代代表網絡招聘聘渠道（（資料來來源：優優士）社交網站站招聘常見作法法?崗位(人人才儲備備庫)?公司(LIST/線人人/公司司BBS/同事事QQ群群/社交交網站/微博/…)?行業OR專業圈圈子(活活動名單單/行業業網站/行業BBS/行業QQ群/社交交網站/微博/協會社社團/……)?學校(學學校網站站/校友友錄/校校園BBS/校校友QQ飛信群群/校友友會網站/社交網網站/微微博/…)?人脈圈(同事/同學/親友/老師/客戶/供應商商/…)?資源互換換or共共享(CV/LIST/信息息庫/人人脈…)1、匹配配度高2、誠信信度高3、簡歷歷更新率率高4、節約約時間5、減少少成本社交網站站招聘的的優勢前置期供供應分析析供應渠道道類別渠道人均成本成本預估估成本說明明適合崗位位高端中層基層無經驗外部網絡招聘聘專場招聘聘會●●●●●●●●員工推薦薦招媒體廣告告/SNS聘校園招聘聘●●定向自獵獵/SNS低端獵頭頭●●●●●應急高端獵頭頭人力派遣遣●●●●業務外包包兼職/實實習生供應商支支援●●●客戶支援援●●招內部晉升升/兼任任●●內聘部應急●●●●內部調動動/支援援業務分解解/支持持延長加班班●●●招聘渠道道及代替替計劃Q：數量、、質量招聘計劃劃完成率率招聘計劃劃及時完完成率試用期人人員離職職率試用期人人員工作作績效程度度臨時計劃劃完成率率C：成本招聘成本本預算超超差率應聘人員員面試錄錄用率D：及時性性招聘計劃劃及時完完成率臨時招募募計劃及及時完成率率總結報表表及時率率信息數據據傳遞及及時率S：服務、、安全策劃準備備完備率率應聘人員員接待投投訴率部門投訴訴率招募安全全事故次次數招聘績效效KPI招聘考核核指標（KPI）招聘漏斗斗模型簡歷初試復試錄用報到轉正績優加大漏斗斗口提高效率率時間費用資源招聘績效效提升常常見路徑徑1.明明確、、完善善的崗崗位說說明A.深深入理理解，，明規規則、、潛規規則（（訪談談的重重要））B.公公司對對人選選的吸吸引力力2.科科學合合理務務實的的招聘聘策略略A.供供、求求、成成本綜綜合考考慮選選渠道道B.錄錄用合合適而而非最最優人人才3.高高效更更改的的匹配配工具具那些是是錦上上添花花）素質模模型匹匹配雷雷達圖圖（明明確那那些是是必須須4.風風險預預防及及總結結改進進A.驗驗證、、背景景調查查等手手段的的應用用B.招招聘統統計分分析漏漏斗模模型及及常用用公式式招聘績績效提提升常常見路路徑1.招招聘團團隊招招聘和和組建建欲工其其事，，必先先利其其器理念相相近，，技能能互補補2.招招聘團團隊的的培訓訓歷練練機制制磨刀不不誤砍砍材工工3.招招聘團團隊的的發展展和激激勵機機制介于工工程和和銷售售之間間的一一種管管理技技巧（底薪薪+KPI獎金金+重重點項項目突突破獎獎金））準確的的職位位描述述?崗位名名稱，，職責責范圍圍，要要求，，?權利，，義務務，工工作關關系等等與需求求部門門負責責人的的詳細細溝通通深度挖挖掘水水面下下的需需求人力需需求評評估崗位分分析四大匹匹配?工作要要求與與人的素質質?工作報報酬與與人的需求求?人與人人匹配需求報酬素質要求匹配人人工作工作?工作與與工作作誤區：：1、、公司司招聘聘時只只關注注素質質希望望越優優秀越越好，，較少少考慮慮是否否要這這么高高，成本是是否經經濟，，能不不能留留的住住；2、員員工則則只希希望報報酬越越高好好，較較少考考慮，，這個個崗位位的貢貢獻是是否有有這么大，，自己己是否否有那那么高高的技技能。。能崗匹匹配分分析外部供應多多加強風風險管管理加強招招聘力力度加強自自主培培養加強結結構優優化加強質質量管管理適合進進行儲儲備同業競爭不不激烈烈外部供應少少能崗匹匹配分分析策略：：以公公司戰戰略為為導向向，以以公司司所在在階段段和外外界供供應實實際情情況為為基礎礎，依依據能崗崗匹配配原則則，選選擇適適合的的人才才（而而非最最優））。同業競爭激激烈?原理理：應應聘者者的能能力要要與崗崗位要要求一一致?核心心：最最優的的不一一定是是最匹匹配的的，職職得其其才，，才盡盡其用用。?要點點：1、人人有能能級的的區別別（能能力有有大小小）2、人人有專專長的的區別別（聞聞道有有先后后、術術業有有專攻攻）3、同同系列列